Anda di halaman 1dari 11

1

SELEKSI & PENEMPATAN TENAGA KERJA

Sebagai suatu sistem, organisasi industri dipengaruhi sistem lain yang disaring oleh batas atau komponen rentang batas dari sistem. Komponen rentang batas ini dapat ditemukan pada manajer puncak, madya dan bawah dalam hubungannya dengan lingkungan atau sistem lain. Seleksi dan penempatan merupakan fungsi batas atau fungsi komponen rentang batas dari sistem. Proses Seleksi dan Penempatan

Lingkungan /sistem lain /subsistem 1

Komponen batas dari sistem / subsistem 2

Sistem /subsistem 2

Masukan

Proses

Keluaran /masukan Tenaga kerja ang memenu!i s arat

Pelamar

Seleksi dan Penempatan

Pengertian Seleksi adalah proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

2
Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensipotensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Kegiatan ini dikenal sebagai a. penempatan b. seleksi c. rekomendasi tenaga kerja d. penilaian calon tenaga kerja e. penyaringan tenaga kerja ugasnya seleksi adalah mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.

!enempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya "pengetahuan, keterampilan dan keahlian#. Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. ugasnya penempatan adalah mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.

Perkembangan Organisasi erbentuknya suatu organisasi melalui usaha perorangan atau sekolompok orang. Sedangkan berkembangnya dapat dimulai dari kecil-kecilan kemudian berkembang menjadi besar. $rganisasi yang terbentuk langsung %sedang besar& atau %besar& dinamaan terbentuk melalui %cetak& biru usaha. Dalam berkembangnya organisasi, maka terjadilah deferensiasi atau pecahnya suatu pekerjaan menjadi berbagai macam pekerjaan. erlebih dengan penerapan teknologi dalam industry, maka berbagai macam pekerjaan tersebut menuntut pula kekhususan

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

"
"spesialisasi# pengetahuan dan keterampilan. 'kibatnya tidak setiap orang dapat mengerjakan segala macam pekerjaan. Dari satu jenis pekerjaan pun menuntut kemampuan yang berbeda-beda. (iri dan sifat manusia berdasarkan distribusi normal :

Kurva simetris dengan pusat kurva ")*+# disebut rata-rata !opulasi yang terwakili dalam kurva terdiri atas bagian , yang sama besar -ariasi terbesar dalam kecakapan perorangan ada pada kuartil . dan , Kuartil / lebih homogen, tak banyak perbedaan kemampuan 'tas dasar itu, orang menganggap bahwa semua orang berkarya 0 berprestasi pada tingkat yang sama Keadaan ini bagi perusahaan merupakan masalah, yaitu1 o o !ekerja dengan kecakapan tinggi, standar prestasi mudah dicapai dan ada kesan tidak ada pekerjaan lagi sehingga akan bermalas-malasan !ekerja dengan kecakapan kurang, standar prestasi sulit dicapai sehingga akan bermalas-malasan karena tidak dapat mencapai standar prestasi o Kelompok kerja akan menyesuaikan prestasi kerjanya sesuai tingkat prestasi kerja terendah di kelompoknya

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

#
Perbedaan Indi id!al 'danya perbedaan individual : pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb. !erbedaan sering dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian. 'plikasinya pada wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau fresh grade. !erbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada temapat yang tepat.

Strategi seleksi (ampbell, Dunnette, 2awler, 3eick ".45*# memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. 6ekanikal yaitu data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. 7iasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. 6isalnya penentuan alat ukur0alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal yaitu data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. 7iasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntutan pekerjaan. "eskripsi strategi mekanikal dan klinikal 8nterpretasi profil yaitu data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. 9anya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. 6isalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja. Statistikal murni yaitu data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja. Klinikal murni yaitu pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

!emeringkatan perilaku yaitu

pengumpulan secara klinikal dan diolah secara

mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi. :abungan klinikal yaitu pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. 6erupakan strategi yang sering digunakan. 9asil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku. :abungan 6ekanikal yaitu data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. 7erusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal. No . / < , ) = Strategi :abungan 6ekanikal Statistikal 6urni !engharkatan !erilaku 8ntepretasi !rofil :abungan Klinikal Klinikal 6urni "ata Peng!mp!lan Klinikal ; 6ekanikal 6ekanikal Klinikal 6ekanikal Klinikal ; 6ekanikal Klinikal

Pengola#an 6ekanikal 6ekanikal 6ekanikal Klinikal Klinikal Klinikal

Keuntungan dan kelemahan masing-masing metode

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

Statistikal Keuntungan : (ermat dalam menyatakan taraf kemungkinan timbulnya

6ekanikal Keuntungan : peramalan kerja yang Kelemahan: Ketidaktepatan, dimana hanya ada sedikit untuk dan kondisi pengetahuan potensial yang tentang dari timbul masalah kecermatan ketenagakerjaan 'danya baku, masalah karena tidak adanya prosedur yang subjektifitas, pembentukan kesan dan aturan optimal untuk mengkombinasikan informasi peramalan dengan bentuk Setiap orang ditangani dengan cara yang sesuai !sikolog dapat memperhatikan yang unik bagi kondisi-kondisi

perilaku kerja tertentu !engetahuan yang diperoleh dari pengalaman berkaitan berbeda Kelemahan: Sulit mengadakan kajian validasi dan validasi silang Ketidakmampuan dalam pekerjaan memperhatikan perubahan dinamis organisasi Sulit memperoleh keputusan yang diindividualisasi tentang perilaku

situasi peramalan yang rinci

Peranan tes psikologi dan $a$an%ara dalam proses seleksi Di 8ndonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan 1

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

&

A&Ta#ap pen%arian %alon tenaga ker'a 6engusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak0elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaanperusahaan. (&Ta#ap seleksi tenaga ker'a .. seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. 7iasanya dengan melihat syarat tertentu 1 pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan 8!K /. wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat. <. ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan. ,. penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. >ang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan. ). !emberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji. =. penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan.

Model keabsa#an metode seleksi

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

'
Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu 8. 'nalisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugastugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahanbahan dan alat yang digunakan dalam bekerja. 88. !enentuan alat prediksi beserta alat ukurnya 1 meliputi tindak lanjut atas datadata analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja "prediktor# dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan "kriterion#. 888. 6enentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya. 8-. -. -8. Keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya. Keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur. ?ekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi. Analisi Peker'aan Pengertian 'nalisis pekerjaan adalah suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, yang melingkupi tugas-tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. T!'!an Pengg!naan .. 6anusia sebagai tenaga kerja : membuat rencana strategis SD61 seleksi dan penerimaan1 pelatihan dan pengembangan1 peningkatan karir1 evaluasi kinerja 1 sistem pemberian imbalan1 kesehatan dan keselamatan kerja1 hubungan industrial. /. !ekerjaan dan organisasi : untuk uraian pekerjaan1 klasifikasi pekerjaa1 desain kerja dan alat1 rekayasa kerja dan perencanaan organisasi Metode Analisis peker'aan

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

(
.. kuesioner 1 on-line, mailing, check list, buku harian. /. wawancara @ observasi 1 wawancar perorangan, kelompok atau teknik partisipasi kerja

Alat !k!r psikologis sebagai prediktor Aika suatu analisa pekerjaan sudag menentukan kualifikasi suatu pekerjaan maka yang perlu dilakukan adalah menentukan alat tes yang dapat mengukur kualifikasi yang ada yang dalam hal dijadikan sebagai prediktor. !eramalan ini bisa didasarkan pada skor hasil ujian dan tes, hasil wawancara dan hasil observasi. 7iasanya prediktor tersebut berisi tentang kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan pekerjaan dan keterampilan untuk mengkomunikasikan ide dan pengalaman. 'lat psikotes dapat digolongkan dalam : .. tes kecakapan : intelektual "8B#, pemahaman ruang dan mekanik, ketepatan persepsi " KD, 8S , (C8 , S!6, C? # /. tes kepribadian objektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang terstrukutur, yang terdapat dalam tes ciri kepribadian dan kejujuran minat "D!!S, !apikostik, D8S(, ?687, KEDD?# <. tes kepribadian proyektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang ambigu misalnya 3artegg tes, D'!, 7'E6 atau 9 ! ,. tes situasional : mengungkap perilaku yang khas jika dihubungkan dengan variabel lingkungan. 6isal C:D, 2:D, 8n-7asket test, 7usiness :ame. ). tes sikap kerja : mengungkap sikap kerja dalam kondisi kerja buatan "tes Kraepelin dan tes !auli#

)asil tes sebagai kriterion keber#asilan

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

1)
'kurasi peramalan yaitu adanya korelasi antara skor-skor prediktor dan skor-skor dari kriteria keberhasilan. Semakin tinggi 8B diprediksikan akan mencapai keberhasilan yang memuaskan. Semakin rendah 8B diprediksikan akan semakin mengalami hambatan untuk mencapai keberhasilan. Sehingga yang tinggi diterima karena sesuai kriteria dan yang rendah tidak diterima karena tidak dengan sesuai kriteria.

Kriteria keber#asilan * Dimensi waktu .. kriteria langsung yaitu diperoleh bersamaan dengan diperolehnya skor prediktor /. kriteria antara yaitu diperoleh tidak lama setelah skor prediktor diperoleh <. kriteria pokok yaitu diperoleh lama setelah skor prediktor diperoleh Dimensi derajat abstraksi .. kriteria pokok yaitu paling abstrak dan susah diukur. /. kriteria konseptual yaitu merupakan kriteria yang paling kongkrit <. skor kriteria merupakan ukuran-ukuran atau skor-skor yang berhubungsn dengan perilaku yang menjadi kriteria.

Assessment +entre

11

10

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana

11
'( merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan. ujuannya .. memilih karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial /. mengindentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial sejak awal karirnya <. menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya. ,. membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian mengembangkannya. !rosesnya .. mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial /. mengembangkan assessment tools <. menetapkan assesses atau calon manajer ,. menetapkan assessor ). melaksanakan assessment =. membuat laporan 5. memberi umpan balik 7eberapa metode assessment centre 1* inbasket eFercices 2* 2:D dan ?ole !lay "* 7ussiness :ame

11

11

Psikologi Industri dan Organisasi Filino

Pusat Pengembangan Bahan Ajar Universitas Mercu Buana