MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif dan efisien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya, hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi . Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberasilan organisasi, perusahaan, lembaga, industri dan lain sebagainya. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan. Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organizations workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society. Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: human resources management is the part of the organization that is concerned with the people or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising. Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives.Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan 1 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organizations work force.Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Terdapat pebedaan yang mendasar anatara manajemen SDM (human resource management) denagan manajemen personalia /kepegawaian (personnel management). Perbedaan tersebut menggambarkan adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh SDM dalam suatu organisasi yang menuntut pengolahan SDM yang semakin efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan professionalisme dalam bidang Manajem Personalia dan Manajemen SDM. Manajemen SDM sebagai suatu strategi untuk mengelola orang-orang dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis serta mekanisme pengintergrasian dalam strategi organisasi.Manajemen Personalia lebih menekankan pada manajemen system dan prosedur personalia. Sedangkan Administrasi personalia lebih menekankan pada implementasi sistim dan prosedur personalia dalam organisasi.

2. SEJARAH PERKEMBANGAN
MSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal. Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-negara ini mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri di Inggris pada abad ke 19. Produksi barang dan jasa yang semula dilakukan di kampung-kampung dan bersifat manual berubah drastis ketika ditemukan teknologi mesin uap sehingga bisa menggerakkan turbin dan kemudian menggerakkan mesin - mesin produksi. Karena menggunakan mesin maka proses produksi menjadi lebih cepat dan biaya produksinya dapat ditekan sedemikian rupa sehingga bisa jauh lebih murah jika dibandingkan dengan produk yang sama yang diproduksi oleh home industry. Revolusi industri menjadikan masyarakat desa maupun kota berbondong - bondong mendaftakan diri agar dapat bekerja di pabrik karena home industry tidak lagi bisa diandalkan untuk menopang kehidupan sehari - hari karena kalah bersaing dengan barang yang dihasilkan oleh pabrik. Maka muncullah kelas buruh yang menyerakah tenaga, pikiran, dan waktunya kepada para majikan untuk mendapatkan penghasilan yang lebih pasti dalam setiap bulannya. Para buruh tersebut bekerja siang malam di line produksi untuk menghasilkan barang sesuai pesanan. Betapa berat pekerjaan para buruh waktu itu, sampai sampai ada ungkapan bahwa tempat 2 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

tidurnya para buruh tersebut tidak pernah dingin. Setiap seorang karyawan bangun dari tidurnya untuk berangkat kerja, pada saat itulah datang buruh yang baru pulang dari kerja untuk beristirahat ditempat tidur yang sama. Para buruh yang bekerja di line produksi ternyata tidak semuanya fit for the job. Ada beberapa buruh yang ternyata fisiknya lemah, sehingga mengganggu kelancaran produksi. Di sisi lain, pengusaha semakin kewalahan untuk mencatat siapa saja yang masuk, izin, dan yang tidak masuk. Oleh karena itu buruh yang fisiknya lemah tersebut kemudian dikeluarkan dari line produksi dan diberi tugas baru untuk mencatat administrasi para buruh. Dari sinilah muncul konsep personalia. Kemudian kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa antara yang berbadan sehat pun ternyata ada yang meimbulan masalah, karena walau pun badannya sehat tetapi perilakunya tidak sejalan dengan nilai nilai yang berlaku di dalam line produksi. Sehingga orangorang ini menjadikan teamwork menjadi mengendur dan kontra produktif dengan pencapaian sasaran produksi. Agar tidak menjadi masalah lagi maka orangorang tersebut dipindah ke bagian personalia untuk dibina dan ditugaskan untuk membantu pelaksanaan administrasi. Demikianlah maka kemudian muncuk konsep personalia dalam pengelolaan SDM. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995). Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan. Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional. Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber

3 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia.

3. PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

3.1. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Karyawan, pegawai, pekerja atau tenaga kerja adalah salah satu bagian terpenting sebuah perusahaan karena mereka itulah yang menjalankan hampir setiap bagian pekerjaan di dalam sebuah perusahaan, organisasi, industry, lembaga atu yang lainnya. Peranan mereka bagi sebuah perusahan berupa keterlibatannya dalam perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R. Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka, waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kompensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja hal ini menjadi sedikit berbeda karena ini masih dalam lingkup umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa - pikiran, tenaga dan waktu - kepada orang lain atau perusahaan). Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing - masing. Manajemen SDM dalam perusahaan adalah cara bagaimana mengatur, mengelola, mengkoordinasikan melaksanakan dan mengawasi hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki individu dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan (goal) yang paling optimal yang dapat memberikan kepuasan bersama baik untuk perusahaan, karyawan dan masyarakat sekitar. Dalam kaitannya dengan manjemen SDM dalam perusaahaan, perusahaan tidak akan melihat karyawan sebagai mesin, yang hanya bisa menjadi bahan suruhan perusahaan. Namun menajemen SDM inilah yang akan membuat semua elemen perusahaan akan bekerja sama untuk mencapai tujuan (bisnis) yang menguntungkan satu sama lain. Kemudian mengenai implementasi manajemen sumber daya manusia hal ini tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement (2) Development (3) Compensation (4) Integration (5) Maintenance (6) Separation De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing Strategic human resources, recruiting, and selection. 4 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(2) Training and Development Orientation, employee training, employee development and career development. (3) Motivation Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit. (4) Maintenance Safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing Recruiting, selection, separations and diversity. (2) Training and developmen Careers, continuous learning, and mentoring. (3) Compensation Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial. (4) Employee relations Communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health. (5) Work structure Job analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and socializing employees. Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1) Human resources planning, recruitment and selection. (2) Human resources development. (3) Compensation and benefit. (4) Safety and health. (5) Employee and labor relation. Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : (1) Planning. (2) Staffing. (3) Evaluating and compensating. 5 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(4) Improving. (5) Maintaining effective employer-employee relationships. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen sumber daya manusia dapat meliputi perencanaan tenaga kerja, Pengumuman, Rekruitmen dan Seleksi, Pemeliharaan ( Maintenance ) dan Pengembangan ( Development ), Penilaian Prestasi Kerja, Pemberhentian, Promosi, Pemindahan dan Pemisahan yang biasa disebut dengan tahapan tahapan manajemen sumber daya manusia.

Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini dimulai dari Analisis pekerjaan yang kemudian berlanjut pada rekruitmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan yang akan dijelaskan pada poin selanjutnya. Proses ini juga lebih dikenal sebagai proses persiapan. Dalam hal ini perusahaan melakukan perencanaan atau persiapan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan cara mengidentifikasi berbagai pekerjaan yang mungkin akan timbul. Proses ini dilakukan dengan cara melakukan perkiraan atau forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlah, waktu dan lainnya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan proses ini, yaitu: 1. Faktor internal Seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada dan sistem yang ada diperusahaan. 2. Faktor eksternal Seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, sosial masyarakat dan lainnya Sehingga dari perencanaan tenaga kerja ini sangat berpengaruh terhadap karyawan, pegawai, maupun para pekerja yang nantinya masuk kriteria perusahaan, organisasi, lembaga dan lainnya. Oleh karena itu perlu perencanaan ymatang dalam penentuan kriteria dan syarat bagi calon pegawai agar para pegawai tersebut nantinya dapat berkontribusi lebih sesuai yang diharapkan perusahaan, organisasi, lembaga demi kemajuan dan kesinambungannya. b. Pengumuman Proses ini dilakukan untuk memberikan informasi kepada calon tenaga kerja baru perusahaan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan akan SDM yang dibutuhkan untuk menjalankan keberlangsungan perusahaan. Dalam proses ini perusahaan perlu menganalisa jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job specification) untuk dapat diketahui oleh para calon tenaga kerja baru. Semua persyaratan dan tahapan proses akan diberlakukan pada rekruitmen calon karyawan maupun pegawai perusahaan yang akan dicantumkan dalam kriteria pegawai perusahaan, industri, organisasi, atau lembaga. Tahapan pengumuman ini sangat berkaitan dengan proses tahapan sebelumnya yaitu perencanaan tenaga kerja. 6 | Page

a.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pada umumnya pengumuman ini dikenal dengan istilah pengumuman lowongan kerja. Pengumuman lowongan kerja dapat diketahui para calon pegawai, karyawan, dan lain lain dapat melaui berbagai media yaitu : 1. Media Massa Pada media massa yang sering diincar para pencari pekerjaan adalah Koran karena perusahaan, organisasi, dan lembaga biasa memasang iklan di Koran Koran. Selain koran yang memasang iklan lowongan pekerjaan, terdapat majalah, selebaran, brosur dan lain sebagainya yang dapat dijumpai di jalan jalan, papan papan pengumuman di tempat umum, bahkan pengumuman yang ditempel di tempat pengumuman perusahaan, organisasi, maupun lembaga. Untuk perusahaan, organisasi, maupun lembaga yang taraf kecil biasanya berupa tulisan tangan biasa maupun tulisan ketik yang ditempel pada kaca, tembok dan tiang. 2. Media Elektronik Dalam jaman yang sudah maju ini media elektronik dirasa lebih efektif dan efisien untuk memasang iklan termasuk iklan lowongan pekerjaan. Baik itu dari televise, radio maupun media elektronik yang berbasis internet. Seperti yang sudah diketahui bahwa internet berperan aktif dalam penyebaran berbagai informasi. Biasanya perusahan, organisasi, maupun lembaga mempunyai website dan media sosial sehingga lebih mudah diakses, efektif, efisien dalam mengetahui informasi lowongan pekerjaan. Dengan berbagai cara dan bahasa iklan akan lebih menarik para calon pegawai, karyawan, dan calon pekerja. Karena dengan mereka mengakses website maupun media sosial yang dimiliki perusahaan, lembaga, organisasi maka mereka dapat pula mengetahui latar belakang serta segala informasi mengenai perusahaan, organisasi, dan lembaga yang akan dijadikan pilihan tempat bekerja. Media elektronik berbasis internet pun dapat membantu pula dalam proses tahapan selanjutnya yaitu proses rekruitmen atau seleksi. c. Rekruitmen dan Seleksi Kegiatan recruitment atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Dalam kinerjanya, tahapan ini disebut juga sebagai tahap pengadaan sumber daya manusia yiatu kegiatan untuk mengisi formasi,tempat atau posisi yang lowong di perusahaan. Aplikasi kegiatan ini merupakan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing - masing. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan atau forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya. Kedua faktor diatas harus diperhatikan secara serius karena akan berimbas pada perusahaan itu sendiri antara lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, bagaimana ketersediaan tenaga kerja untuk bagian-bagian yang lowong pada perusahaan, hal ini penting karena

7 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

akan menentukan bagaimana kualitas dari tenaga kerja yang akan dipekerjakan yang berarti berakibat pada bagaimana perusahaan itu akan beroperasi selanjutnya. Dapat juga dikatakan bahwa proses-proses yang dilakukan pada tahapan manajemen sumber daya manusia ini adalah rekrutmen tenaga kerja/Recruitment adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification yang akan para calon pegawai untuk mengetahui di bagian mana dia bisa mendaftar. Seleksi tenaga kerja/Selection adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaan atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor - kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka. Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (Knowled dge Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan - karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan. Yang berarti keberlangsungan usaha dari perusahaan tersebut akan terus terjamin dan bahkan 8 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

mungkin akan berkembang semakin besar. Untuk proses recruitment terdiri dari tahapan sebagai berikut ini : Pelamaran Dalam proses ini para calon tenaga kerja melakukan pelamaran atau perndaftaran untuk menjadi bagian dari SDM perusahaan dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Dalam hal pelamaran atau pendaftaran yang jelas selalu dibutuhkan adanya berkas berkas persyaratan untuk diterimanya sebagai pegawai, karyawan, maupun pekerja. Jaman dahulu untuk pemberkasan biasanya dengan mengumpulkan daftar riwayat hidup/CV/curriculum vitae, lampiran lampiran seperti foto copy ktp, ijasah, surat keterangan baik dan lain sebagainya. Sehingga banyak sekali yang harus dicek dari berkas pelamar. Namun seiring berjalannya waktu hal ini dirasa sudah tidak efisien karena beberapa hal seperti kendala waktu dan tempat. Karena bila pelamar berasal dari daerah yang lumayan jauh perlu adanya transportasi untuk pelamar dalam penyerahan berkas atau waktu yang lumayan untuk pengirimna berkas. Oleh karena itu melalui media elektronik berbasis internet yang telah disebutkan pada tahapan sebelum ini sangat membantu proses pelamaran pekerjaan. Dengan mudah para calon pegawai, karyawan, maupun pekerja mengirimkan berkas mereka dalam bentuk soft file yang lebih ringkas, efektif, serta efesien. Seleksi atau Penyaringan Setelah menerima berkas pelamaran dari para calon tenaga kerja, tahap awal yang dilakukan oleh perusahaan adalah melihat daftar riwayat hidup/CV/curriculum vitae milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar pekerjaan. Lalu berikutnya melakukan pemanggilan wawancara kerja/interview dan proses lainnya. Pada tahap ini banyak tidaknya seleksi tergantung masing-masing perusahaan. Perusahaan biasa melakukan seleksi atau penyaringan tidak hanya sekali namun ada tahapan tahapannya. Sebagai contoh adalah : 1. Seleksi secara tidak langsung ( online ) Biasanya ada perusahaan, organisasi, maupun lembaga yang melakukan ini yaitu dengan menyediakan berbagai pertanyaan ( tes ) yang harus dijawab peserta melalui system online, dengan adanya cara seperti ini sudah ada penilaian terhadap kriteria tertentu dari calon pelamar yang telah memenuhi syarat dari perusahaan, organisasi, lembaga itu atau tidak. Bila dari hasil tes tersebut akan menentukan para pelamar dapat melanjutkan ke tahapan seleksi selanjutnya atau tidak. 2. Seleksi secara tidak langsung ( offline ) Tahapan ini yang biasa dilakukan adalah sesi wawancara atau Tanya jawab. Hal ini dirasa perlu untuk mengetahui sifat dan karakter masing masing calon pelamar apakah sesuai yang diharapkan atau tidak. Namun seleksi secara tidak langsung ini bermacam macam sesuai kebutuhan perusahaan, organisasi, lembaga dan lain lain. Ada yang melakukan seleksi dengan tes kesehatan termasuk tes buta warna, ada tes praktikum sesuai keahlian, atau tes tes lain yang lebih khusus untuk memenuhi syarat pegawai, karyawan, maupun pekerja yang akan diterima ddi perusahaan, organisasi, lembaga tersebut.

9 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengangkatan dan penempatan Setelah melalui berbagai tahap seleksi, pelamar yang terpilih untuk menjadi SDM perusahaan akan dilakukan pengangkatan resmi dan ditempatkan sesuai dengan pekerjaan yang diinginkannya. Pada tahapan ini memegang peranan penting bagi perusahaan. Hal ini menjadi tugas utama bagi pimpinan untuk bisa menerima dan mempekerjakan SDM dengan cara yang efisien, efektif dan optimal untuk mencapai tujuan yang bisa dirasakan bersama, baik dari SDM yang direkrut atau para pimpinan serta yang paling penting adalah mencapai tujuan sesuai dengan apa yang ingin dicapai atau dituju oleh perusahaan tersebut.

d. Pemeliharaan ( Maintenance ) dan Pengembangan ( Development ) Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan, organisasi, industri, maupun lembaga perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu perusahaan, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatanpeningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

10 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya. Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan sistem ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya perusahaan. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam perusahaan betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. SDM yang tidak terpelihara dengan baik akan membuat mereka keluar dari perusahaan atau bekerja dengan tidak optimal. Pemeliharan SDM harus memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama dan sesuai dengan hakikat mereka sebagai manusia. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system). Beberapa reward system yang bisa diberikan oleh perusahaan untuk pemeliharan SDM dapat dibuat ringkasan dalam poin poin sebagai berikut ini : Gaji pokok Gaji pokok ini harus sesuai dengan upah tenaga kerja yang seharusnya dan sesuai pekerjaannya. Bahkan pemerintah telah menetapkan untuk adanya Upah Minimum Regional yang biasa disebut UMR. Kompensasi Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja SDM secara teratur dari perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada perusahaan. Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masingmasing pekerja secara adil. Ada dua komponen kunci dari paket kompensasi adalah : 11 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Biaya Berdasarkan survey yang dilakukan, bahwa benefit yang akan diperoleh SDM adalah 30% dari gaji yang didapatkan. Hal ini disesuaikan dengan keadaan perusahaan masing-masing Kesehatan dan keamanan Kompensasi ini disesuaikan dengan kinerja dan kontribusi SDM. Meliputi: a) Asuransi Jiwa Asusransi ini biasanya diperbarui setiap tahun sekali dan akan diberhentikan setelah keluar dari perusahaan. b) Kompensasi Kerja Meliputi pembayaran untuk menggantikan upah yang hilang, biaya kesehatan media dan rehabilitasi c) Asuransi Kecacatan Mencakup pembayaran atas kematian yang tidak disengaja dan pembayaran atas kecacatan yang diterima dalam jangka panjang. d) Tunjangan Rumah Sakit, Operasi dan Maternitas e) Program Izin Sakit Menyediakan pergantian upah atas ketidakhadiran jangka pendek karyawan akibat sakit. f) Tunjangan Pensiun Sejumlah uang yang diberikan secara teratur pada intervalnya kepada karyawan yang telah pension dan berhak menerimanya. g) Keamanan Sosial Program perawatan pendapatan. Berkaitan denga pajak pengahilan. h) Asuransi Pengangguran Di Negara maju, karyawan umumnya mendapat kompensasi ini. Namun demikian untuk mendapatkan kompensasi ini ada beberapa syarat khusus yang harus dipenuhi. i) Pembayaran Severance Tidak diwajibkan secara hukum dan banyak perusahaan tidak menawarkannya karena sudah ada asusransi pengangguran. j) Pembayaran atas waktu-waktu tidak bekerja Keamanan juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Material Seperti fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan lain lain. Immaterial Seperti kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain - lain.

12 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja. Namun dalam pemberian reward pada SDM, perusahaan harus memperhatikan hal-hal berikut : a) Reward, kompensasi, ganjaran atau tujangan harus memenuhi rasa keadilan bagi setiap SDM (Internally Equitable) b) Mempunyai nilai dalam bersaing dengan nilai pasar tenaga kerja (Externally Competitiveness) c) Pemberiannya harus menunjang tujuan perusahaan (Performance Driven) d) Berdasarkan kemampuan perusahaan (Affordable) e) Memenuhi perundangan yang berlaku (Legally Defensible) f) Setiap orang mudah memahami dan mengerti akan sistemnya (Explainable) g) Fleksibel terhadap perkembangan bisnis perusahaan (Managable)

Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. Dalam sebuah perusahaan kinerja dari tiap karyawannya akan sangat jelas berbeda, untuk terus mengembangkan perusahaan karyawan dengan kinerja yang baik perlu diberikan kesempatan yang lebih besar dan sebaliknya dengan karyawan dengan kinerja buruk. Bentuk dari apresiasi dari kinerja karyawan tadi diberikan dalam bentuk promosi, pemindahan dan pemisahan. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Promosi diberikan kepada pegawai yang memilii kinerja yang baik dan ahli dalam bidangnya, sehingga karyawan tersebut terpacu untuk lebih meningkatkan performa pekerjaannya. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. Hal ini di berikan kepada para pegawai yang memiliki kinerja yang bisa dibilang buruk, karena jika terus dipertahankan dalam posiisi yang tinggi akan merusak bagian-bagian dibawahnya yang sudah baik. Bentuk perlakuan lain terhadap karyawan lainnya antara lain adalah pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup, hal ini juga bisa disebut dengan pemutusan hubungan kerja atau PHK.Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri, pemberhentian sukarela atas kemauan pegawai biasanya dikarenakan tidak betah dengan pekerjaannya walaun kinerjanya bagus, beberapa karyawan yang berhenti dengan sukarela dengan alasan yang paling besar adalah masalah gaji dan kenyamanan pekerjaan itu sendiri.Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah

e.

13 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

pensiun. Untuk poin dan perbedaan antara pemberhentian, promosi, pemindahan dan pemisahan akan dibahas pada poin selanjutnya.

Pemberhentian, Promosi, Pemindahan dan Pemisahan Dalam manajemen SDM di perusahaan akan sering terjadi kegiatan seperti ini. Hal ini dilakukan untuk memberikan imbalan bagi kinerja karyawan baik yang bersifat positif maupun negative. Promosi Adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. Pemisahan Disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. Terminasi Adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. Pemberhentian Sukarela Adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang. 3.2. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengelola, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses proses dari perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. 14 | Page

f.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I dont think this any longer holds true. I think its the work force and the companys inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. I think this will hold true even more in the future. Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Seperti diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif. Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantagedari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan. Berkaitan dengan hal di atas, maka dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh: 1. Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika. 2. Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.). 3. Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai 15 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif). 4. Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita 5. Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha. Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective. Utuk itulah agar peran strategis sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan perusahaan serta untuk menghadapi pergeseran-pergeseran yang terjadi dilingkungan internal maupun eksternal maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap perkembangan perusahaan yang semakin komppetitive agar dapat menjawab tantangan-tantangan yang bisa timbul dari pergeseran-pergeseran tersebut. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan: 1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan. 2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak. 3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking. 4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ. Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu: 1. Human Cafital Steward 2. Knowledge Facilitator 3. Relationship Builder 4. Rapid Deployment Specialist Peran MSDM sebagai Mitra Strategik 1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategic 2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan

16 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi Peran MSDM dalam Perumusan Strategi 1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan 2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategic 3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan 4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan Dengan demikian dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen sumber daya manusia maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan. Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkugnan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersamasama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan : 1. Hubungan Administrasi Disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya menganggap fungi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

17 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.

Hubungan Satu Arah Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

3.

Hubungan Dua Arah Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.

4.

Hubungan Integratif Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsifungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar benarnya mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

4. PENDEKATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah masalah. Untuk mengatasi masalah masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis Pendekatan Paternalisme Pendekatan Sistem Sosial Pembahasan mengenai pendekatan pendekatan di atas adalah : Pendekatan Mekanis (klasik) Mekanisasi (oromazisasi) adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik. Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesinmesin dan alatalat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka diusahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa 18 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

dimanfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja. Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah - masalah sebagai berikut ini : a) Pengangguran Teknologis Mekanisasi berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive). Penggantian metode kerja ini akan mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti pekerjaandari banyak orang. b) Keamanan Ekonomis Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika seseorang karyawan takut di-PHK, sehingga dia kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan pendapatannya. c) Organisasi Buruh Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulanya terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian berkembanglah organisasi buruh nasional dan internasional. Organinisasi buruh ini berkembang dan semakin kuat dengan tujuan utama melindungi kepentingan buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh majikan atau manajer serta ditunggangi oleh unsur-unsur politis dari golongan-golongan tertentu. Reaksi manajer atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh, antara lain menolak mempekerjakan mereka yang menjadi anggota serikat organisasi buruh,membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaan lain, dan memasukkan unsur politik sebagai alasan penolakan pembentukanorganisasi buruh di perusahaan. d) Kebanggaan dalam Pekerjaan Dengan pembagian kerja yang berdasarkan spesialisasi secara mendetail maka setiap buruh hanya mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan meningkatkan keterampilannya, tetapi di sisi lain pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggaan terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab hasil akhir dari pekerjaan itu dirasa kurang berarti. Pendekatan ini cukup dominan di negaranegara industri barat sampai dengan tahun 1920 an.

Pendekatan Paternalisme (Paternalistik) Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Dengan adanya perkembangan 19 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan bawahan dianggap sebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang serta didirikan took sehingga karyawan dapat membeli keperluannya secara kredit. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930an.

Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation) Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kompleksitas kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja. Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yangkompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi atau perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik di antara semua karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan. Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara struktural dan fungsional, saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran dan kedudukan masing-masing namun keseluruhannya secara mutlak didukung oleh setiap komponen, betapapun kecilnilainya.Jadi setiap sistem mengandung masukan (input), proses (process), keluaran (output),dan merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri. Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua arah (two way /trafic), dan umpan balik (feed back) yang positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungansosial yang baik dan menguntungkan.

5. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM INDUSTRI PERKAPALAN

Adapun permasalahan-permasalah yang menyangkut Sumber Daya Manusia dalam pengembangan industri kapal yaitu : 1. Tenaga ahli / khususnya designer kapal masih terbatas. 2. Peneliti dan tenaga ahli teknik di bidang perkapalan terbatas. Sedangkan tindak lanjut permasalahan yang dilakukan oleh Kemendiknas yaitu : 20 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Memfasilitasi pemberian insentif untuk peneliti. 2. Meningkatkan kompetensi SDM perkapalan (S1, S2, S3 bidang desain dan industri kapal).

Aplikasi MSDM Sejarah telah membuktikan kemampuan insan Indonesia sebagai pelaut yang tersohor, namun untuk dapat bersaing di arena internasional yang semakin keras, PT PAL INDONESIA (Persero) menyadari bahwa sejarah dan tradisi dapat menjadi pendorong, namun pendidikan dan training bagi para karyawannya adalah mutlak untuk menghasilkan Sumber Daya manusia yang tangguh dan memiliki kemampuan tinggi. Sebagai tulang punggung perusahaan, bidang Sumber Daya Manusia mendapat perhatian yang khusus dengan beragam kegiatan yang bertujuan meningkatkan basis kompetensi dari para karyawan PT PAL INDONESIA ( Persero ). Dengan jumlah karyawan mencapai 2.685 personil, PT PAL INDONESIA (Persero) menerapkan langkah-langkah strategis pengelolaan Sumber Daya Manusia yang meliputi :

Pemangkasan bisnis proses dengan membangun sistim informasi SDM dengan penggunaan sofware SDM yang disebut ASP Penataan fungsi organisasi, dengan memisahkan fungsi-fungsi non-core atau pendukung tidak lagi dikelola oleh perusahaan tetapi dengan cara outsourcing Peningkatan kompetensi, dengan membangun standard kompetensi baik fungsional maupun structural sebagai bahan assessment Restrukturisasi personil yang kompetensinya tidak bisa dikembangkan secara optimal Penggunaan outsourcing Mendukung peningkatan produksi disertai dengan pelatihan peningkatan keahlian seperti misalnya pengelasan

Selama kurun waktu 5 tahun terakhir ini, PT PAL INDONESIA (Persero) telah berhasil menerapkan sistem yang dapat meningkatkan kompetensi, keahlian dan manajemen Sumber Daya manusia serta pemagangan (apprenticeship) Kesemuanya ini menunjukkan upaya yang sungguhsungguh dari PT PAL INDONESIA (Persero) untuk meningkatkan kemampuan inti (core competence) dari para karyawannya. Sesuai dengan definisinya, manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Di bidang SDM PT PAL melakukan pemilahan terhadap 6.000-an karyawannya untuk mencari orang-orang yang dinilai mampu beradaptasi dengan perkembangan zaman. Untuk contoh, di Divisi Kapal Perang, semua karyawannya harus mampu menggunakan komputer. Dalam perkembangannya, bahkan PT PAL mengharuskan karyawannya untuk bisa fasih berbahasa Inggris 21 | Page

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

dan dapat memahami secara mendalam budaya asing. Dalam upaya menembus pasar mancanegara pada tahun 1990-an, kemampuan berbahasa asing karyawan PT PAL terus didongkrak, sejalan dengan pengetahuan budaya asing negara yang bersangkutan. Menurut Adwin, yang perlu diperkuat untuk menghadapi masa mendatang adalah intangible asset atau sumber daya manusia. Seperti yang disebutkan sebelumnya, SDM adalah kunci bagi PT PAL agar terus dapat bertahan hingga sekarang dan melahirkan prestasi yang cemerlang. Namun SDM yang memiliki kapabilitas dan memiliki kemampuan kompetitif yang tinggi tidak akan tercipta tanpa adanya budaya organisasi yang mampu menggerakkan karyawannya untuk mencapai kesuksesan. Program-program yang dilakukan oleh B.J Habibie melahirkan manusia-manusia yang berbudaya industri. Seperti yang dikilas sebelumnya, karyawan PT PAL dirasionalkan agar didapat SDM yang mampu bertahan oleh perubahan zaman. Perasionalan ini adalah salah satu budaya organisasi yang dimiliki oleh PT PAL sehingga karyawan yang ada di PT PAL adalah orang-orang yang up to date terhadap keadaan. Karyawan PT PAL juga lebih siap untuk menghadapi kompetisi karena mereka sudah dilatih untuk dapat membentuk kekuatan kerjasama tim, selalu bekerja dengan penuh kreatifitas, dan dapat bekerja dengan kedisiplinan yang mantap Yang tidak kalah penting adalah budaya modal iman dan takwa kepada Tuhan yang dimiliki oleh karyawan PT PAL. Sekali lagi, perilaku-perilaku kerja yang kompetitif tersebut ada karena budaya organisasi yang selalu kokoh dan hidup di hati karyawannya. Jadi dapat dikatakan bahwa bukan sistem, aset, atau teknologi yang membuat PT PAL mampu berdiri di tengah badai krisis, tapi karena manusianya yang berdedikasi tinggi akibat budaya organisasinya.

22 | Page