Anda di halaman 1dari 27

KONSEP PELATIHAN 1.

Arti, Tujuan dan Manfaat Pelatihan Banyak ahli berpendapat tentang arti, tujuan dan manfaat pelatihan. Namun dari berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Sikula dalam Sumantri (2000:2) mengartikan pelatihan sebagai: pr ses pendidikan jangka pendek yang menggunakan !ara dan pr sedur yang sistematis dan ter rganisir. "ara peserta pelatihan akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan tertentu#. $enurut % d, 200& pelatihan adalah suatu pr ses membantu rang lain dalam memper leh skill dan pengetahuan ($. Saleh $ar'uki, 2002 : (). Sedangkan $i!hael ). )u!ius dalam $ ekijat (2002 : 2) menjelaskan istilah latihan untuk menunjukkan setiap pr ses untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pega*ai guna menyelesaikan pekerjaan+pekerjaan tertentu. "ada kajian penelitian ini kita akan memf kuskan makna pelatihan. "elatihan mengandung makna yang lebih khusus (spesifik), dan berhubungan dengan pekerjaan,tugas yang dilakukan sese rang. Sedangkan yang dimaksudkan praktis adalah, bah*a resp nden yang sudah dilatihkan dapat diaplikasikan dengan segera sehingga harus bersifat praktis, (-andi .jipt n , dkk, 2000). /efinisi pelatihan menurut Center for Development Management and Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku rang dalam

melaksanakan pekerjaan mereka. "elatihan pada dasarnya adalah suatu pr ses memberikan bantuan bagi para karya*an atau pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalam

melaksanakan pekerjaan mereka. "erbedaan yang nyata dengan pendidikan, diketahui bah*a pendidikan pada umumnya bersifat fil s fis, te ritis, bersifat umum, dan memiliki rentangan *aktu belajar yang relatif lama dibandingkan dengan suatu pelatihan. Sedangkan yang dimaksudkan dengan pembelajaran, mengandung makna adanya suatu pr ses belajar yang melekat terhadap diri sese rang. "embelajaran terjadi karena adanya rang yang belajar dan sumber belajar yang tersedia. /alam arti

pembelajaran merupakan k ndisi sese rang atau kel mp k yang melakukan pr ses belajar. 0adari Na*a*i (2001) menyatakan bah*a pelatihan pada dasarnya adalah pr ses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. - kus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan !ara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. 2rnest 3. -ran! (2000) mengemukakan pelatihan adalah suatu

tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sese rang pega*ai yang melaksanakan pekerjaan tertentu. /alam "" 45 n m r 6& tahun &77& pasal & disebutkan 8atihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memper leh, meningkatkan serta mengembangkan pr dukti9itas, disiplin, sikap kerja dan et s kerja pada tingkat keterampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada te ri. Berkaitan dengan f kus permasalahan dalam penelitian ini, pengertian+ pengertian di atas juga dinyatakan dalam "eraturan "emerintah 45 N m r &0& tahun 2000 yaitu tentang "endidikan dan "elatihan )abatan "NS. "eraturan

tersebut berbunyi /iklat dalam )abatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap "NS agar dapat melaksanakan tugas+tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik+baiknya#. :eith'al 4i9ai (200;:22<) menegaskan bah*a pelatihan adalah pr ses sistematis mengubah tingkah laku pega*ai untuk men!apai tujuan rganisasi. "elatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pega*ai dalam

melaksanakan pekerjaan saat ini. "elatihan memiliki

rientasi saat ini dan

membantu pega*ai untuk men!apai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan#. "endapat 4i9ai inilah yang dijadikan inspirasi dalam penelitian ini. $emperhatikan pengertian tersebut, ternyata tujuan pelatihan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga untuk mengembangkan bakat sese rang, sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan. $ ekijat (2000 : 2) menjelaskan tujuan umum pelatihan sebagai berikut : (1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih !epat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan se!ara rasi nal, dan (1) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman+teman pega*ai dan dengan manajemen (pimpinan). "engertian+pengertian di atas mengarahkan kepada penulis untuk menyimpulkan bah*a yang dimaksud pelatihan dalam hal ini adalah pr ses pendidikan yang di dalamnya ada pr ses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan k mpetensi indi9idu untuk menghadapi pekerjaan

di dalam rganisasi sehingga tujuan rganisasi dapat ter!apai. /engan demikian dapat simpulkan bah*a pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja mendatang# (:eith'al 4ifai: 200;:22<). .ujuan pelatihan menurut -andy .jipt n dan 3nastasia /iana (2002 : 221) adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karya*an serta meningkatkan kualitas dan pr dukti9itas rganisasi se!ara keseluruhan,

dengan kata lain tujuan pelatihan adalah meningkatkan kinerja dan pada gilirannya akan meningkatkan daya saing. .entang manfaat pelatihan beberapa ahli mengemukakan pendapatnya 4 bins n dalam $. Saleh $ar'uki (2000 : 2=) mengemukakan manfaat pelatihan sebagai berikut : (a) pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki penampilan,kemampuan +indi9idu atau kel mp k dengan harapan memperbaiki perf rman!e rganisasi .... > (b) keterampilan tertentu diajarkan agar karya*an dapat melaksanakan tugas+tugas sesuai dengan standar yang diinginkan ? (!) pelatihan juga dapat memperbaiki sikap+sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau karya*an .... > dan (d) manfaat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki standar keselamatan. "elatihan menurut -andy .jipt n dan 3nastasia /iana juga memberikan manfaat sebagai berikut : $engurangi kesalahan pr duksi> meningkatkan pr dukti9itas> meningkatkan kualitas> meningkatkan fleksibilitas karya*an> resp n yang lebih balk terhadap perubahan> meningkatkan k munikasi> kerjasama tim yang lebih baik, dan hubungan karya*an yang lebih harm nis ... (2002 : 2&(). $asih terkait dengan tujuan dan manfaat pelatihan 0enry Simam ra (2000:1;<) mengatakan tujuan+tujuan utama pelatihan, pada intinya dapat dikel mp kkan ke dalam lima bidang diantaranya memperbaiki kinerja. Sedangkan manfaat pelatihan diantaranya meningkatkan kuantitas dan kualitas

pr dukti9itas (2000: 1;7). )adi pengertian, tujuan dan manfaat pelatihan se!ara hakiki merupakan manifestasi kegiatan pelatihan. /alam pelatihan pada prinsipnya ada kegiatan pr ses pembelajaran baik te ri maupun praktek, bertujuan meningkatkan dan mengembangkan k mpetensi atau kemampuan akademik, s sial dan pribadi di bidang pengetahuan, keterampilan dan sikap, serta bermanfaat bagi karya*an (peserta pelatihan) dalam meningkatkan kinerja pada tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung ja*abnya. 2. Asas-asas Pelatihan /alam penyelenggaraan pelatihan, agar dapat bermanfaat bagi peserta dan dapat men!apai tujuan se!ara ptimal, hendaknya penyelenggaraannya mengikuti asas+asas umum pelatihan. $enurut /ale @ der dalam bukunya Personal Principles and Policies, menyebutkan sembilan asas yang berlaku umum dalam kegiatan pelatihan yaitu (&).Individual differences (!) relation to "ob analysis (#) motivation ($) active participation, (%) selection of trainees, (&)' (election of trainers ()) trainer*s of training (+) training method*s dan (,) principles of learning (1,&!-!#%)' "endapat /ale @ der di atas mengisyaratkan bah*a dalam keg1atan pelatihan perbedaan indi9idu peserta pelatihan harus mendapat perhatian yang utama. Aarakteristik peserta pelatihan akan me*arnai dan menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pelatihan. "elatihan harus juga dihubungkan dengan analisis pekerjaan peserta (!al n peserta) pelatihan, sehingga nantinya hasil pelatihan bermanfaat dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Selanjutnya, m ti9asi dan keaktifan peserta kegiatan pelatihan perlu dibangkitkan. "eserta pelatihan akan berusaha dan memberikan perhatian yang lebih besar pada pelatihan yang diikutinya, apabila ada daya perangsang yang dapat menimbulkan m ti9asinya. Begitu juga dalam fase+fase kegiatan pelatihan,. peserta diupayakan turut aktif mengambil bagian. /engan demikian peserta pelatihan turut aktif berpikir, berbuat dan mengambil keputusan selama pr ses pelatihan berlangsung. .idak kalah pentingnya dalam kegiatan pelatihan adalah seleksi peserta dan seleksi pelatih. Sebagaimana diketahui bah*a diantara peserta pelatihan terdapat perbedaan+perbedaan yang sifatnya indi9idual. Bntuk menja0a agar perbedaan tersebut jangan terlalu besar, maka seleksi atau pemilihan !al n peserta pelatihan perlu diadakan. Selain seleksi peserta, untuk mendapatkan para pelatih yang berkualitas dan pr fesi nal, maka dalam rangkaian penyelenggaraan pelatihan diperlukan juga seleksi pelatih. 0arapannya pelatih yang terpilih adalah rang+ rang yang !akap dan memiliki kualifikasi sebagai se rang pelatih yang handal. "ara pelatih yang telah terpilihpun, masih diperlukan mengikuti pelatihan untuk pelatih. .ujuannya adalah agar para pelatih memiliki *a*asan, pengetahuan, keterampilan dan sikap yang relatif sama pada jenis pelatihan yang akan dilatihkan. )uga memiliki tingkat kerjasama yang tinggi dengan pelatih lain, sehingga dalam melatih nanti dapat berbuat t tal dan se ptimal mungkin. Aemudian untuk keberhasilan pelatihan, met de pelatihan dan prinsip+ prinsip pembelajaran yang digunakan harus sesuai dengan jenis mated pelatihan

yang diberikan. $eskipun tidak ada met de yang paling sempurna, namun dapat di!arikan beberapa alternatif met de yang sesuai dengan karakteristik peserta pelatihan. /alam hal ini ada persyaratan minimal yang perlu diperhatikan pelatih dalam memilih met de pelatihan yaitu (&) sesuai dengan keadaan dan jumlah sasaran> (2) !ukup dalam jumlah dan mutu materi> (1) tepat menuju tujuan pada *aktunya> (;) 3manat hendaknya mudah diterima, dipahami dan diterapkan> dan (() biaya ringan (/epdikbud, &7=1 : 76). /alam pemilihan met de juga dapat mempertimbangkan beberapa fakt r sebagai berikut : .ujuan instruksi nal khusus yang hendak+ di!apai dalam pr ses penyampaian pesan atau bahan belajar, keadaan *arga belajar yang akan menerima pesan, karakteristik met de yang akan digunakan dan sumber atau fasilitas yang tersedia untuk menunjang penggunaan met de tertentu yang hendak kita pilih (/irekt rat /ikmas, &7=( : &=). Sedangkan prinsip+prinsip pembelajaran akan memberikan arah bagi !ara+!ara sese rang (peserta pelatihan) belajar efektif dalam kegiatan pelatihan. /an pembelajaran akan lebih efektif, apabila met de pelatihan sesuai dengan gaya belajar peserta dan tipe+tipe pekerjaan yang diperlukan. $enurut Cilliam 4. Certher )r. dan Aeith /a9is, prinsip+prinsip pembelajaran yang efektif sering> direfleksikan dengan participation' repetition, transference, dan feed back (&7=7:270). /engan demikian manakala pelatihan ingin berhasil, bermanfaat dan men!apai tujuan se!ara ptimal, maka asas+asas maupun prinsip dasar

penyelenggaraan pelatihan hendaknya dilaksanakan dengan sebaik+baiknya.

. Pen!e"#an!an Pr$!ra" Pelatihan

/alam pengembangan pr gram pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat dan mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau langkah+ langkah yang sistematik. Se!ara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap e9aluasi. 3tau dengan istilah lain ada fase peren!anaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pas!a pelatihan. /ari tiga tahap atau fase tersebut, mengandung langkah+langkah pengembangan pr gram pelatihan. 8angkah+langkah yang umum digunakan dalam pengembangan pr gram pelatihan, seperti dikemukakan leh Cilliam B. Certher (&7=7 : 2=6) yang pada prinsipnya meliputi (l) need assessment (!) training and development ob"ective (#) program content ($) learning principles (%) actual program., (b) skill kno/ledge ability of /orks dan (6) evaluation' "endapat ini sesuai dengan yang dikemukakan Simam ra 200& : 1b0) yang menyebutkan delapan langkah pelatihan yaitu (&). tahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan> (2) mengidentifikasi sasaran+sasaran pelatihan> (1) menyusun kriteria> (;) pre tes terhadap pemagang (() memilih teknik pelatihan dan prinsip+prinsip pr ses belajar> (b) melaksanakan pelatihan> (6) memantau pelatihan> dan (=) membandingkan hasil+hasil pelatihan terhadap kriteria+kriteria yang digunakan. "enilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan pr gram pelatihan. 8angkah penilaian kebutuhan ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah+ langkah berikutnya. Aekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan dapat berakibat fatal pada pelaksanaan pelatihan. /alam penilaian kebutuhan dapat digunakan tiga tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat rganisasi, analitis

pada tingkat pr gram atau perasi dan analisis pada tingkat indi9idu. Sedangkan teknik penilaian kebutuhan dapat digunakan analisis kinerja, analisis kemampuan, analisis tugas maupun sur9ey kebutuhan (need survey)' "erumusan tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development ob"ective) hendaknya berdasarkan kebutuhan pelatihan yang telah ditentukan. perumusan tujuan dalam bentuk uraian tingkah laku yang diharapkan dan pada k ndisi tertentu. "ernyataan tujuan ini akan menjadi standar kinerja yang harus di*ujudkan serta merupakan alat untuk mengukur tingkat keberhasilan pr gram pelatihan. 5si pr gram (program content) merupakan per*ujudan dari hasil penilaian kebutuhan dan materi atau bahan guna men!apai tujuan pelatihan. 5si pr gram ini berisi keahlian (keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan pengalaman belajar pada pelatihan yang diharapkan dapat men!iptakan perubahan tingkah laku. "engalaman belajar dan atau materi pada pelatihan harus rele9an dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja. "rinsip+prinsip belajar (learning principles) yang efektif adalah yang memiliki kesesuaian antara met de dengan gaya belajar peserta pelatihan dan tipe+tipe pekerjaan, yang membutuhkan. "ada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar lima hal yaitu partisipasi, reputasi, rele9ansi, pengalihan, dan umpan balik (S ndang ". Siagian, &77; :&70). /engan prinsip partisipasi pada umumnya pr ses belajar berlangsung dengan lebih !epat dan pengetahuan yang diper leh diingat lebih lama. "rinsip reputasi (pengulangan) akan membantu peserta pelatihan untuk mengingat dan

memanfaatkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. "rinsip rele9ansi, yakni kegiatan pembelajaran akan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari mempunyai rele9ansi dan makna k ngkrit dengan kebutuhan peserta pelatihan. "rinsip pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan keterampilan yang diper leh dalam kegiatan belajar mengajar dengan mudah dapat dialihkan pada situasi nyata (dapat dipraktekkan pada pekerjaan). /an prinsip umpan balik akan

membangkitkan m ti9asi peserta pelatihan karena mereka tahu kemajuan dan perkembangan belajarnya. "elaksanaan pr gram (a!tual pr gram) pelatihan pada prinsipnya sangat situasi nal sifatnya. 3rtinya dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan rganisasi dan peserta pelatihan, penggunaan prinsip+prinsip belajar dapat berbeda intensitasnya, sehingga ter!ermin pada penggunaan pendekatan, met de dan teknik tertentu dalam pelaksanaan pr ses pelatihan. Aeahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill kno/ledge ability of /orkers) sebagai peserta pelatihan merupakan pengalaman belajar (hasil) dari suatu pr gram pelatihan yang diikuti. "elatihan dikatakan efektif, apabila hasil pelatihan sesuai den+an tugas peserta pelatihan. dan bermanfaat pada tugas pekerjaan. /an langkah terakhir dari pengembangan pr gram pelatihan adalah e9aluasi (evaluation) pelatihan "elaksanaan pr gram pelatihan dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu pr ses transf rmasi pengalaman belajar pada bidang pekerjaan. S ndang ". Siagian menegaskan pr ses transf rmasi dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit

dua hal yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang ter!ermin pada sikap, disiplin dan et s kerja (&77;:202).

Selanjutnya untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian. /an untuk mengukur keberhasilan tidaknya yang dinilai tidak hanya segi+segi teknis saja. 3kan tetapi juga segi keperilakuan (S ndang ". Siagian> &77;:202). /an untuk e9aluasi diperlukan kriteria e9aluasi yang dibuat berdasarkan tujuan pr gram pelatihan dan pengembangan.

%. Me&anis"e Pelatihan $ekanisme pelatihan di sini diartikan !ara atau met de yang digunakan dalam suatu kegiatan pelatihan. )adi mekanisme pelatihan anal g dan lebih dekat dengan pendekatan atau met de dan teknik pelatihan. /alam penyelenggaraan pelatihan, tidak ada satupun met de dan teknik pelatihan yang paling baik. Semuanya tergantung pada situasi k ndisi kebutuhan. /alam memilih met de dan teknik suatu pelatihan ditentukan leh

banyak hal. Seperti dikemukakan Cilliam B. Certher (2000: 270) sebagai berikut : that is no simple techni0ue is al/ays best the best method depends on - cost effectiveness desired program content learning principles appropriateness of the facilities trainee preference and capabilities and trainer preferences and capabilities' 3rtinya tidak ada satu teknik pelatihan yang paling baik, met de yang paling baik tergantung pada efekti9itas biaya, isi pr gram yang diinginkan, prinsip+prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan dan preferen!e peserta serta kemampuan dan preferen!e pelatih. Aemudian S ndang. " Siagian

(200(:&72) menegaskan tepat tidaknya teknik pelatihan yang digunakan sangat tergantung dari berbagai pertimbangan yang ingin dit nj lkan seperti kehematan dalam pembiayaan, materi pr gram, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi kemampuan pelatih dan prinsip+prinsip belajar yang hendak diterapkan. Calaupun demikian, pengel la pelatihan hendaknya mengenal dan memahami semua met de dan teknik pelatihan, sehingga dapat memilih dan menentukan met de dan teknik mana yang paling tepat digunakan sesuai dengan kebutuhan, situasi dan k ndisi yang ada. Cilliam. B. Certher (&7=7), 0enry Simam ra (&776) dan S ekidj N t atm dj (&77&) mengidentifikasi ada dua pendekatan atau met de p k k dalam pelatihan yaitu on the "ob training dan off the "ob training. Aeduanya memiliki kelebihan dan kekurangan serta penggunaannya harus disesuaikan dengan kebutuhan. '. Efe&ti(itas Pelatihan Belum adanya definisi yang pasti tentang efekti9itas disebabkan karena setiap rang memberi arti yang berbeda+beda. 4umusan yang berbeda+beda

tersebut disebabkan karena arti dari efekti9itas tergantung dari sudut mana para ahli mendefinisikannya. "andangan. para ahli yang berbeda+beda tersebut

memiliki suatu kesamaan, yang merumuskan bah*a efekti9itas mengandung arti sebagai kemampuan untuk men!apai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan. 2fekti9itas dipandang tiga perspektif, menurut %ibs n (200&:2=), sebagai berikut: (&) efekti9itas dari perspektif indi9idu> (2) efekti9itas dari perspektif kel mp k> dan (1) efekti9itas dari perspektif rganisasi. 0al ini mengandung arti

bah*a efekti9itas memiliki tiga tingkatan yang merupakan satu kesatuan yang saling melengkapi. /imana efekti9itas perspektif indi9idu berada pada tingkat a*al untuk menuju efektif kel mp k maupun efektif rganisasi. Aat'el, dalam Steers (200&:;;+;() bah*a efekti9itas selalu diukur

berdasarkan prestasi, pr dukti9itas, laba dan sebagainya. /ilihat dari definisi di atas menunjukkan bah*a pr dukti9itas merupakan bagian dari efekti9itas. 3dapun k nsep pendidikan yang memiliki pr dukti9itas yaitu pendidikan yang efektif dan efisien (sangkil dan mangkil). Selanjutnya efekti9itas dapat dilihat pada: (&) masukan yang merata, (2) keluaran yang banyak dan bermutu tinggi, (1) ilmu dan keluaran yang gayut dengan kebutuhan masyarakat yang sedang membangun, dan (;) pendapatan tamatan atau keluaran yang memadai. /ari beberapa pengertian di atas efekti9itas mengandung arti ber rientasi kepada hasil (tujuan) dan juga ber rientasi kepada pr ses (kemampuan rganisasi untuk beradaptasi dan mempertahankan hidupnya). Aemudian penerapannya kepada suatu pelatihan yang efektif adalah kemampuan rganisasi dalam

melaksanakan pr gram+pr gramnya yang telah diren!anakan se!ara sistematis dalam upaya men!apai hasil atau tujuan yang telah ditetapkan. Sesuai dengan makna efekti9itas tersebut di atas maka pelatihan yang efektif merupakan pelatihan yang ber rientasi pr ses, dimana rganisasi tersebut dapat melaksanakan pr gram+pr gram yang sistematis untuk men!apai tujuan dan hasil yang di!ita+!itakan. Sehingga pelatihan efektif apabila pelatihan tersebut dapat menghasilkan sumber daya manusia yang meningkat kemampuannya, keterampilan dan perubahan sikap yang lebih mandiri.

Aeefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya manusia (S/$) yang dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat dari dampak pelatihan bagi rganisasi Bntuk men!apai tujuannya. 0al ini selaras dengan 0enry Simam ra (2001: 120) yang mengukur keefektifan /iklat dapat dilihat dari &) reaksi+reaksi bagaimana perasaan partisipan terhadap pr gram> 2) belajar+ pengetahuan., keahlian, dan sikap+sikap yang diper leh sebagai hasil dari pelatihan> 1) perilaku perubahan+perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat dari pekerjaan: dan ;) hasil+hasil dampak pelatihan pada keseluruhan yaitu efekti9itas rganisasi atau pen!apaian pada tujuan+tujuan rganisasi nal. ). Manaje"en Pelatihan $anajemen pelatihan, dalam k nteks yang lebih luas manajemen

pelatihan memiliki dimensi tentang bagaimana pengel laan pelatihan, supaya pelatihan bisa berjalan dengan baik dan berhasil se!ara efektif dan efisien. $anajemen pelatihan se!ara k nsep bisa diartikan "r ses peren!anaan, peng rganisasian, penggerakkan dan "enge9aluasian terhadap kegiatan pelatihan dengan memanfaatkan aspek+aspek pelatihan untuk men!apai tujuan pelatihan se!ara efektif dan efisien#. /alam k nteks yang lain manajemen pelatihan atau pengel laan pelatihan identik dengan manajemen pr yek atau pada istilah lain sama dengan mengel la pr yek. Dleh karena itu daur Managing training dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber : ***. deli9eri. rg


*a"#ar 2. 1

+aur Mana!in! Trainin! %ambar ini menjelaskan bah*a pr ses manajemen pelatihan dimulai dengan analisis, yaitu analisis kebutuhan (need analysis) terhadap hal+hal yang akan menjadi bjek pelatihan, kemudian dilanjutkan dengan desain pr gram

pelatihan, yaitu langkah mendesain pr gram+pr gram pelatihan. .ahapan berikutnya adalah pelaksanaan dan penerapan, yaitu pr ses pelaksanaan dan "enerapan pr gram+pr gram pelatihan. Aemudian diakhiri dengan e9aluasi yaitu tahap untuk memberikan penilaian dan analisa pengembangan. "ada setiap

tahapan tersebut akan ada pr ses umpan balik, yang bertujuan untuk meng ntr l efekti9itas pelaksanaan dan pr ses pelatihan. "eren!anaan pelatihan pada hakekatnya adalah pr ses menyusun ran!angan pr gram pelatihan, yaitu pr ses menyiapkan berbagai hal mengenai persiapan pelatihan. Se!ara umum menurut -austin Eard s % mes (2000:20;) mengemukakan ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan,

tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap e9aluasi. 3tau dengan istilah lain ada fase peren!anaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pas!a pelatihan. /ari tiga tahap atau fase tersebut, mengandung langkah+langkah pengembangan pr gram pelatihan. 8angkah+langkah yang umum digunakan dalam pengembangan pr gram pelatihan, seperti dikemukakan leh Cilliam B. Certher (&7=7:2=6) yang pada prinsipnya meliputi (l) need assessment (!) training and development ob"ective (#) program content ($) learning principles (%) actual program., (b) skill kno/ledge ability of /orks dan ()) evaluation' "endapat ini sesuai dengan yang dikemukakan Simam ra (&776:1<0) yang menyebutkan delapan langkah pelatihan yaitu : (&). .ahap penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan> (2) mengidentifikasi sasaran+sasaran pelatihan> (1) menyusun kriteria> (;) pre tes terhadap pemagang (() memilih teknik pelatihan dan prinsip+prinsip pr ses belajar> (b) melaksanakan pelatihan> (6) memantau pelatihan> dan (=) membandingkan hasil+hasil pelatihan terhadap kriteria+kriteria yang digunakan. ,. Penera-an Hasil Pelatihan Berdasarkan tinjauan te ritis, pembahasan tentang pelatihan dapat dilihat dari berbagai sudut, pelatihan dilihat dari pengertian, tujuan, asas, efekti9itas dan manajemen pelatihan. "embahasan tersebut masih dalam tataran te ritis, sehingga baru diper leh inf rmasi+inf rmasi yang bersifat umum. 5nf rmasi ini merupakan dasar rujukan dan pijakan dalam membahas dan menganalisis permasalahan pelatihan lebih jelas. "enelitian ini menghendaki tentang pelatihan dalam tataran k nkret, yaitu

pembahasan yang bersifat menyeluruh. Dleh karena itu penelitian ini dif kuskan pada "enerapan pelatihan, yaitu "enerapan pelatihan yang sudah diterima leh para Cidyais*ara di lingkungan """% (.ertulis, """% 5"3, dan """% .ekn l gi) di k ta Bandung. "enerapan pelatihan diarahkan pada dampak pelatihan yang telah diikuti leh *idyais*ara. Sehingga dalam penelitian ini akan diketahui adanya pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kinerja *idyais*ara se!ara nyata. 3pabila ditinjau dari segi e9aluasinya pelatihan akan memiliki keberartian yang lebih mendalam. 29aluasi ini akan memperlihatkan tingkat keberhasilan atau kegagalan suatu pr gram. Beberapa kriteria yang digunakan dalam e9alusi pelatihan akan berf kus pada outcome (hasil akhir). :eit'al 4ifai (200;) dan 0enry Simam ra (200;), menunjukkan bah*a kriteria yang efektif dalam

menge9aluasi pelatihan yaitu : &. 4eaksi dari peserta, 2. pengetahuan atau pr ses belajar mengajar, 1. perubahan perilaku akibat pelatihan dan ;. hasil atau perbaikan yang dapat diukur. Ariteria tersebut dalam k nteks yang lebih luas dapat dikembangkan untuk mengetahui dampak keberhasilan suatu pr gram pelatihan yang sudah dilaksanakan. $erujuk pada pendapat :eit'al dan 0enry Simam ra, dengan

memperhatikan kriteria efekti9itas e9aluasi maka dalam penelitian ini akan diperluas pada "enerapan pelatihan. Selanjutnya kriteria efekti9itas e9aluasi di atas dijadikan dimensi untuk mengukur tingkat "enerapan hasil pelatihan pada suatu lembaga. /imensi+dimensi tersebut adalah : dimensi pengetahuan, dimensi sikap, dimensi perilaku dan dimensi hasil.

Se!ara te ritis rujukan terhadap dimensi+dimensi dapat dijelaskan : Sikap adalah bentuk e9aluasi atau reaksi perasaan. Sikap sese rang terhadap suatu bjek adalah perasaan mendukung atau memihak (fa9 rable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfa9 rable) pada bjek tersebut

(Berk *it', &762). .hurst ne memf rmulasikan sikap sebagai derajat afek p sitif atau afek negatif terhadap suatu bjek psik l gis (3'*ar, 2001). Sikap

merupakan suatu p la perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisp sisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi dalam situasi s sial, atau se!ara sederhana, sikap adalah resp n terhadap stimuli s sial yang telah terk ndisikan (3'*ar, 2001). /efinisi+definisi di atas menunjukkan adanya perbedaan di antara para ahli psik l gi s sial, namun terdapat !iri khas dari sikap (Sar* n , &777) adalah : &. $empunyai sebagainya). 2. $engandung penilaian (setuju+tidak setuju, suaka tidak suka). Sikap mengandung tiga bagian (d main) yaitu k gnitif, afektif dan k natif . $yers (dalam Sar* n , &777) memberikan istilah yang mudah diingat yaitu 1ffective (perasaan), 2ehavior (perilaku) dan Cognitif (kesadaran) yang disingkat 3BE. Aarena ketiga d main itu saling terkait erat, timbul te ri bah*a jika kita dapat mengetahui k gnisi dan perasaan sese rang terhadap suatu bjek sikap bjek tertentu ( rang, perilaku, k nsep, situasi, benda dan

tertentu, kita akan tahu pula ke!enderungan perilakunya. /engan demikian, kita dapat meramalkan perilaku dan sikap. -ishbein dan 3j'en menggambarkan pr ses terjadinya prilaku sebagai berikut :

Aeper!ayaan tentang bjek &. 2. 1. N N

Sikap kearah bjek G

Nilai berkenaan dengan bjek G &. 2. 1. N

"erilaku yang terkait dengan bjek G &. 2. 1. N

F garis pengaruh (influence) F garis umpan balik (feedback) %ambar 2. 2 %ambar "r ses terjadinya perilaku Sumber : -ishbein, $5, and 3j'en, . (&76(), Belief, 3ttitude, 5ntenti n and Beha9i r, 3n intr du!ti n t the ry and resear!h, 3ddis n Cesley "ublishing E mpany, $assa!husetts, &( %ambar di atas menjelaskan bah*a pr ses terbentuknya perilaku se rang, dia*ali leh adanya keper!ayaan se rang terhadap sesuatu bjek. Aeper!ayaan inilah yang mempengaruhi sikap rang terhadap bjek. Dbjek sikap dalam

penelitian ini adalah budaya rganisasi. Aeper!ayaan terhadap budaya rganisasi membentu sikap yang mendukung budaya rganisasi dan hal ini menguatkan intensi atau niat berperilaku sesuai dengan budaya rganisasi. .. Pelatihan untu& "enin!&at&an Kinerja Sumber /aya $anusia yang terampil dan memiliki kinerja tinggi sangat diperlukan dalam era gl balisasi seperti sekarang ini, sehingga mampu bersaing dalam tataran internasi nal. Drganisasi pada masa sekarang menyadari bah*a pr dukti9itas sumber daya manusia yang berkualitas adalah aset utama untuk

men!apai tujuan. Dleh karena itu pengel laan manajemen Sumber /aya $anusia harus di ptimalkan. "erlu disadari bersama bah*a untuk mengembangkan Sumber /aya $anusia setiap rganisasi memiliki keterbatasan. Dleh karena itu perlu melibatkan pihak lain dalam pr ses pengembangan Sumber /aya $anusia tersebut. $elalui !ara inilah pelatihan dibutuhkan. 0al ini sejalan dengan pendapat 0asibuan (200&:60) yaitu :# dengan pengembangan sumber daya manusia, maka diharapkan pr dukti9itas kerja akan meningkat, kualitas dan kuantitas pr duksi semakin baik, karena te!hni!al skill dan managerial skill sumber daya manusia yang semakin baik#. Nasuti n (&7=2:6&) menegaskan

pelatihan adalah suatu pr ses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan met de tertentu, guna meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja sese rang. /imana tujuan pelatihan untuk meningkatkan pr dukti9itas#.

DAFTAR PUSTAKA
Craig, RL (1987); Trainning and Development Handbook, a Guide to Human Resourrce Development ; American Society for Training and Develo ment (ASTD), !c "ra# $ill %oo& Com any'

Sutart . &77(. Dasar.dasar 3rganisasi, @ gyakarta: %ajah $ada Bni9ersity "ress Nasuti n, S. &7=2. 2erbagai Pendekatan dalam Proses 2ela"ar Menga"ar. )akarta: Bina 3ksara. % mes, -austin Eard s . 2001 Mana"emen (umber Daya Manusia, @ gyakarta, 3ndi Dffset.
Ca(tetter %' )illiam, (199*), The administration, !c !illian' Personal Function in Educational

:eith'al 4i9ai,. (200;). Mana"emen (umber Daya Manusia 4ntuk Perusahaan, )akarta, ".. 4aja %rafind "ersada Sutermeister, 3. 4 bert. (&76<), People and Productivity' Ne* @ rk: $!. %ra*+ 0ill B k E mpany. Bsman, $ h. B'er. (&77;). Men"adi 5uru Profesional' Bandung: ". 4emaja 4 sdakarya.

-ishbein, $5, and 3j'en, . (&76(), Belief, 3ttitude, 5ntenti n and Beha9i r, 3n intr du!ti n t the ry and resear!h, 3ddis n Cesley "ublishing E mpany, $assa!husetts, &( $art y , $, $anajemen Sumber /aya $anusia, ) gyakarta, "enerbit B"-2,&770 $ ekijat, 29aluasi "elatihan /alam 4angka $eningkatkan "r dukti9itas "erusahaan, Bandung, "enerbit $andar $aju, &770 Saefuddin 3'*ar (&772). 6eliabilitas dan 7aliditas. @ gyakarta : "enerbit "ustaka "elajar 0all, /. .. H % d, ). %. &7=<. 8uman resources management' 8 nd n: S! tt, - resman and E mpany 0arun 3l 4asyid, &77;, 9eknik Penarikan (ampel dan Penyusunan (kala, Bandung : "r gram "as!a Sarjana Bni9ersitas "adjadjaran. 0arun 3l 4asyid, 200;, Metode (tatistika, Bandung : "r gram "as!a Sarjana Bni9ersitas "adjadjaran. 0arun, 3l 4asjid, &7==, 1nalisis :alur (Path 1nalysis)' Bandung: 8"12 BN"3/. 5ndriart r , Nur H Bambang Sup m , 2002, Metodologi Penelitian 2isnis, Eetakan Aedua, @ gyakarta, B"-2. 4ahardja, 3li!e .jandralila. 200;. ;8ubungan 1ntara <omunikasi antar Pribadi 5uru dan Motivasi <er"a 5uru dengan <iner"a 5uru (M4< 2P< P=>1246 :akarta. :urnal Pendidikan Penabur. 555 (1). IDnlineJ. .ersedia: ***.bpkpenabur. r.id,jurnal. I20 Dkt ber 200(J 0ariani, $uji dan $uhadjir, N eng. &770. =valuasi <emampuan Menga"ar )akarta: """1% /ikbud %ibs n, 59an!e9i!h, / nnelly, &77<, 3rganisasi, Perilaku, (truktur, Proses, ( 3lih Bahasa Nunuk 3diarni), "enerbit Binarupa 3ksara, )akarta. 3gustini, / (200() Pengaruh 2udaya 3rganisasi dan Iklim <er"a terhadap <iner"a ?idyais/ara di PPP5 9ertulis 2andung, .esis, Bandung, ""S BNC5$ 3rikunt , S. (&77=). Prosedur Penelitian (uatu Pendekatan Praktek' )akarta: 4ineka Eipta Ba!al, 4. (200;). 8o/ to Manage Performance. Ne* @ rk BS3: $! %ra*+0ill Bilmar, " (200<) Pengaruh Desain Peker"aan dan <ompetensi terhadap <epuasan <er"a dan Implikasinya kepada <iner"a Pega/ai ((uatu (urvei pada <antor Pelayanan Perbendaharaan >egara di lingkungan <antor ?ilayah @II Direktorat :enderal Perbendaharaan 2andung, /isertasi ""S BN"3/. Bittel, 8.4 (1,,&, Pedoman 2agi Penyelia I, (.erjemahan), )akarta, "ustaka Bina*an "ressind .
B lt n, 4. (2000). "e ple Skills: 8o/ to 1ssert Aourself, Bisten to 3thers, and 6esolve Conflicts. Sidney: Sim n H S!huster

Brannen, ), &776, Memadu Metode Penelitian <ualitatif dan <uantitatif' .erjemahan Aurde, dkk, @ gyakarta: "ustaka "elajar.

Eas!i , C- (&77<), Managing 8uman 6esources, Productivity, Cuality of /ork Bife, (th ed. Ne* @ rk $!. %ra* 0ill Ehur!hill. (200&). (ales Dorce Management (6th ed.). Ne* )ersey: "renti!e 0all. Eraig, 48 (&7=6)> 9raining and Development 8andbook, a 5uide to 8uman 6esource Development / 3meri!an S !iety f r .raining and /e9el pment (3S./), $! %ra* 0ill B k E mpany. /a9is, A H ).C. Ne*str m. (&770). Perilaku dalam 3rganisasi. .erjemahan. )akarta: 2rlangga. /eal, .2. dan Aennedy, 33, (&7=2), Corporate Cultures- 9he 6ites and 6ituals of Corporate Bife' 6eading, $3: 3ddis n+Cesley /epdikbud, (&7=(), Pendidikan Buar 4nitEbagian (Dikmas), 8ap ran "elaksanaan /epdiknas. (2002). Pedoman Penerapan Mana"emen 2erbasis 4nitEbagian di :a/a 2arat' /epdiknas "r pinsi )abar /essler. %. (&77=). Mana"emen Personalia. .erjemahan 3gus /harma. 2disi Aetiga. )akarta: 2rlangga /harma, 3> (&77=), Perencanaan Pelatihan, )akarta : "usdiklat "ega*ai /epdikbud. -ran! , 23. (&77&). .raining, Kui' n Eity: kalayan "ress $ktg 2nt 5n!. %ibs n. (&776). 3rganisasi, Perilaku, (truktur, Proses' 3lih Bahasa Nunuk 3rdiani. )akarta : Binarupa 3ksara 0amalik, B, (&771), (istem dan Prosedur Pengembangan <urikulum, Bembaga Pendidikan dan Pelatihan, .rigenda Aarya, Bandung. 0arumi, (200(), Pengaruh Diklat <ependidikan dan Motivasi terhadap <iner"a Instruktur di PPP5 9ertulis 2andung, .esis, Bandung, ""S BNC5$. 0asan, -. (2000). Catatan (ekitar Masalah Pendidikan' A mpas, 2= -ebruari 2000 0asibuan, $ (&77;), Mana"emen (umber Daya Manusia, )akarta. E:. 0aji $asagung. 0asibuan, S", $. (200&). Mana"emen (umber Daya Manusia' )akarta: Bumi 3ksara. 5hsan, -, (&77<). Dasar.dasar <ependidikan, 4enika Eipta, )akarta. 5nternati nal ) urnal f "ubli! Se!t r $anagement, : l. &1 N . 2 tahun 2000, pp &2(+&;&, $EB Bni9ersity "ress )ames, 4./ H. /a9is, 3.B (1,,+), =ffective 9raining (trategies, 1 Comprehensive guide to MaFimiGing Bearning in 3rganiGations , Berrett A ehler "ublishers, 5n! : San -ran!is! . ) hn ".A, H. 0eskett, )8. &776, E rp rate Eulture 3nd "erf rman!e, 2disi 5nd nesia, )akarta. Aast dan 4 sen'*erg. (&77<). 3rganisasi dan Mana"emen' 3lih Bahasa 0asymi. 2disi ;) Bandung: Bumi 3ksara A entjaraningrat. (&7=<). Metode.metode Penelitian Masyarakat'' )akarta: ". %ramedia. A maruddin, (&7==), <amus Istilah (kripsi dan 9esis, 3ngkasa, Bandung

A tter, ) hn ". (&776). Corporate Culture and Performance'3lih Bahasa Benyamin $ lan. )akarta: ". "renhalind 8aired, /, (&77(), 1pproaches 9o 9raining and Development, 4e9ised 2nd 2diti n, 3ddis n L Cesley "ublishing E mpany 8unenburg, E. Drnstein E (2000)> =ducational 1dministration Concept and Practices, Cad* rth,.h ms n 8earning &0 da9is 2/ri9e, Belm nt E3 7;002+107= BS3. 8uthans, -. (&772). 3rganiGational 2ehavioral' -ifth 2diti n. Ealif rnia: $!%ra* 0ill 5nternati nal 8ynt n, 4". H "areek, Bdai, (1,,$), Pelatihan dan Pengembangan 9enaga <er"a (9er"emahan) , )akarta : ".. "renhalind . 8ynt n, 4". dan Bdai "areek. (&772). Pelatihan dan Pengembangan 9enaga <er"a, )akarta: "ustaka Binaman "resind . $angkunegara, 3". (2000). Mana"emen (umber Daya Manusia' Bandung: 4 sdakarya $anihuruk, 32.. (&7=0). Peraturan Pemerintah >omor 1H tahun 1,), - Daftar Penilaian Pelaksanaan Peker"aan dan Daftar 4rut <epangkatan Pega/ai >egeri (ipil' )akarta: ".. 5naltu $arsudi, (200(), 1nalisis Daktor.Daktor yang Mempengaruhi <iner"a ?idyais/ara ((tudi 9entang Pengaruh 6ekrutmen, (eleksi, Pendidikan dan Pelatihan, dan Motivasi terhadap <iner"a ?idyais/ara di Bingkungan Direktorat :enderal Pendidikan Dasar dan Menengah :akarta), .esis Bni9ersitas 5nd nesia. $ar'uki, $.S, (&772), (trategi dan Model Pelatihan, $alang : 5A5" $alang. $et de "elatihan, Aajian "edesaan se!ara "artisipatif, ***. deli9eri. rg $ ekijat, (1,,H), Pengembangan dan Motivasi, Bandung : "i nir )aya. $ eli n , 3$., (&7=7). Aamus Besar Bahasa 5nd nesia, /epdikbud, )akarta. $ulyadi, /. (200;). Daktor.faktor (trate"ik yang Mempengaruhi <iner"a Dosen Perguruan 9inggi <edinasan ((tudi tentang Pengaruh Perilaku <epemimpinan, 2udaya 3rganisasi, dan Mana"emen Mutu terhadap <iner"a Dosen (9I1 B1>)' /isertasi. Bandung: "r gram "as!asarjana Bni9ersitas "endidikan 5nd nesia Na*a*i, 0, (&776). Mana"emen (umber Daya Manusia, @ gyakarta, %ajah $ada Bni9ersitas "ress. Ndraha. .. (&776). 2udaya 3rganisasi' )akarta: ". 4ineka Eipta "asha, 3. (200(), Pengaruh 2udaya <er"a dan Motivasi terhadap Peningkatan <iner"a Pega/ai PPP5 9ertulis 2andung, .esis, ""S, BNC5$. Pedoman Pengembangan 2udaya <er"a 1paratur >egara, (2002). )akarta, kementrian "endayagunaan 3paratur Negara 4epublik 5nd nesia. 4 a s t , (200<), Pengaruh <ompetensi, Motivasi, dan 2udaya 3rganisasi terhadap <iner"a Menga"ar 5uru (Penelitian Pada (ekolah Menengah <e"uruan ((M<) >egeri 6umpun 2isnis Dan Mana"emen Di <ota 2andung), .esis, Bandung, ""S B"5. 4ahayu, /. (2002). Pengaruh 2udaya 3rganisasi dan Iklim <er"a terhadap <iner"a Pamong 2ela"ar di 2alai Pengembangan <egiatan 2ela"ar (2P<2) :a/a 2arat' .esis. Bandung: "r gram "as!asarjana Bni9ersitas

"endidikan 5nd nesia 4ahman, 3. (&776). 8ubungan Pengaruh antara 2udaya 3rganisasi dengan <ualitas <iner"a Dosen. .esis. Bandung: "r gram "as!asarjana 5A5" Bandung 4 bbins, S". (200&). 3rganiGational 2ehavior, ,th ed'. Bpper Saddle 4i9er, Ne* )ersey, 06;(=: "renti!e+0all 5n!. 4 bbins, S". (&77<). 9eori Pengembangan 3rganisasi' 3lih Bahasa 0adyana. )akarta: Bumi 3ksara 4ukmana, 3. dan 4ahyasih, @. (&77;). Pengelolaan 9enaga <ependidikan, dalam Pengelolaan Pendidikan' Bandung: .im / sen $A/A "engel laan "endidikan. 4uky. 3S. (200&). (istem Mana"emen <iner"a- Performance Management (ystem, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih <iner"a Prima' )akarta: ". %ramedia "ustaka Btama 4usidi. (&7=7). Dasar.dasar Penelitian dalam 6angka Pengembangan Ilmu, Bandung: "r gram "as!asarjana Bnpad Sas ngk . (2001). Penerapan dan <ebutuhan Pemela"aran Bife (kills di 4nitEbagian dan Madrasah' )urnal $imbar "endidikan 2 (22), ;6+(;. S!hein, 2.0 (&7=(). Psikologi 3rganisasi' 3lih Bahasa leh Nurul 5man. )akarta: ". "ustaka Binaman "ressind Sedarmayanti. (200&). (umber Daya Manusia dan Produktivitas <er"a' Bandung: $andar $aju Siagian, S". (&772). 3rganisasi, <epemimpinan dan Perilaku 1dministrasi' )akarta: %unung 3gung Siagian, S". (&77<). Mana"emen (umber Daya Manusia' Bandung: Bumi 3ksara Siagian, S". (2002) <iat Meningkatkan Produktivitas <er"a. "enerbit 4ineka Eipta, )akarta. Simam ra, 0, (&776). Mana"emen (umber Daya Manusia, Aogyakarta, Bagian "enerbitan S.52 Singarimbun, $ dan 2ffendi. S, (&7=6), Metode Penelitian (urvei, )akarta, 8"12S. Sis*ant , B.S. (2002). Mana"emen 9enaga <er"a Indonesia- Pendekatan 1dministratif dan 3perasional' )akarta: Bumi 3ksara. Steers 4$, " rter, 8C. (&77<)> Motivation and Beadership at ?ork> < th ed Ne* @ rk $!. %ra* 0ill. Sudjana, 0/, (&776). Peranan PB( dalam Pengembangan (DM 2erkualitas , $akalah Seminar Nasi nal "8S dan A nperensi 5S""S5, Surabaya. (ud"ana, 8D, (!HH$), Mana"emen Program Pendidikan, untuk pendidikan >on Dormal dan Pengembangan (umber daya Manusia, -alah "r du!ti n, Bandung. Sudjana, N (&776). Penilaian Proses 2ela"ar Menga"ar' Bandung: ". 4emaja 4 sdakarya Sudjana. (&776). Metode (tatistika' Bandung: .arsit . Sudjana. (&77<). 9eknik 1nalisis 6egresi dan <orelasi 2agi para Penelitian' Bandung: .arsit

Sud m , (&76;). Pendidikan >on Dormal di Indonesia, -5" 5A5" $alang. Sugiy n . (2002). Metode Penelitian 1dministrasi' Bandung: 3lfabeta. Suharn , (200(), Pengaruh Pelatihan dan 2udaya 3rganisasi terhadap <iner"a 5uru (ekolah Menengah Pertama ((MP) >egeri di D<I :akarta , .hesis Bni9ersitas 5nd nesia Sukmalana, S. (2001), <iner"a Dosen Perguruan 9inggi (/asta, 1nalisa Pengaruh 9ingkat Pendidikan, Motivasi 2erprestasi, dan <ultur 3rganisasi terhadap <iner"a Dosen dalam 9ridarma Perguruan 9inggi di 9iga Perguruan 9inggi (/asta :a/a 2arat, /isertasi, ""S B"5. Sumantri, S. (2000), Pelatihan dan Pengembangan (umber Daya Manusia, Bandung, -akultas "sik l gi Bnpad. Supriadi, /. (&777). Mengangkat Citra dan Martabat ?idyais/ara ' @ gyakarta: 3di!ita Aarya Nusa Surakhmad, C. (&77=). Pengantar penelitian ilmiah, Bandung : .34S5.D. Suryadi 3. (200&). Menyoal Mutu Pendidikan' A mpas, ; 3pril 200&. Suryadi, 2 (200;). Pengaruh (istem <omunikasi 3rganisasi 9erhadap Produktivitas <er"a ((tudi 9entang Peristi/a <omunikasi, Iklim <omunikasi, <epuasan <omunikasi, <omunikasi Dan 2udaya 3rganisasi (erta Pengaruhnya 9erhadap Produktivitas <er"a Mana"er 9ingkat Dasar Pada 24M> (ektor :asa Di :a/a 2arat), Disertasi Dalam Ilmu <omunikasi "r gram "as!a Sarjana Bni9ersitas "adjadjaran Bandung. Susant . 3B. (&776). 2udaya Perusahaan' )akarta: ". 2leksmedia A mputind Susil , / (200&). Pokok.Pokok Pikiran Pengembangan 2udaya <er"a 1paratur >egara 6epublik Indonesia, )akarta, Aant r $enteri "endayagunaan 3paratur Negara. Sutisna, D (&777). 1dministrasi Pendidikan Dasar 9eoritis dan Praktis Profesional. Bandung: 3ngkasa Syarif, 4, (57=;), 9eknik Mana"emen Batihan dan pembinaan, 2 andung : 3ngkasa. .h mps n, %. et.al. (&7(7). =ducational Psychology', Ne* @ rk: 3pplet n Eentury Er fts, 5n! .jipt n , - dan /iana, 3, (&77=), 9otal Cuality , Management, @ gyakarta : 3ndi ffset. .rigun , (&776). 2udaya <er"a, )akarta, ".. % lden .eray n "ress. .risnamansyah, S, (&7=(), Dasar.dasar Metode Penelitian, 0andun! 5A5" Bandung. .risnamansyah, S, (&776). Peran PB( Dalam Pembangunan Masyarakat 5emar 2ela"ar, $akalah Seminar Nasi nal "S8 dan A nferensi 5S""S5, Surabaya. Bkas, $, (200(), Pengaruh 2udaya <er"a, <iner"a dan Imbal :asa, terhadap <epuasan <er"a Dosen :urusan Pendidikan =konomi DPIP(.4PI , .esis ""S B"5 Bkas. $. (&777). Mana"emen- <onsep, Prinsip, dan 1plikasi, Bandung: Dssa "r m Bandung Cahyudi, B. (&770). Mana"emen (umber Daya Manusia' Bandung: B"-2.

Cether )r., C.B. 2. /a9is, Aeith, (I,,))' 8uman 6esource 1nd PersonelI Management, Difth 2diti n $!. %ra* 0ill, 5n!. Cills, $ , (1,,#), Managing 9he 9raining Process- Putting 9he 2asies Into 6actice, 2ngland : $!. %ra* 0ill B k E mpany 2ur pe. @ der, /, (1,&!), Personel Principles and Policies, "renti!e 0all 5n!, $aru'en E mpany 8td, Se! nd 2diti n. @uniarsih. .. dkk., (&77=). Mana"emen 3rganisasi' Bandung: 5A5" Bandung "ress /itjen "8S", 200&M Aebijakan "emerintah /i Bidang "endidikan 8uar Sek lah dan "emuda ("8S") dan "elaksanaan "r gram .ahun 200& Serta 43"BN .ahun 2002, )akarta.