Anda di halaman 1dari 8

STANDART RESOLUSI KONFLIK DAN AKTIVITAS PENINGKATAN KUALITAS

A. Pemahaman Konflik Konflik selalu ada dalam menunjang terjadi perubahan atau ada setiap perubahan itu terjadi. Konflik dapat diartikan sebuah pertentangan. Sejak jaman dahulu hingga sekarang konflik masih sering terjadi bahkan kian meluas dalam berbagai hal. Konflik juga dapat terjadi dalam dunia keperawatan dan yang lainnya. Pengetian konflik sendiri diungkapkan oleh berbagai ahli, seperti:
1. Konflik dikenal sebagai fenomena alami yang memperkuat organisasi

dengan mendamaikan mendapat-pendapat yang berbeda dan menyelesaikan paham golongan (Sexton, 1982).
2. Konflik diartikan sebagai bentuk perselisihan antara sikap bermusuhan atau

kelompok penentang ide-ide ( Gillies, 1994).


3. Konflik diartikan sebagai perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat

terjadinya acaman keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan prilaku seseorang ( Deutsch, 1969) dan L. Monica, 1986).
4. Konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat

dan perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih ( Marquis dan Huston, 1998).
5. Konflik sebagai suatu bentuk perjuangan diantara kekuatan interdependen

(Douglass dan Brevis, 1979).


6. Konflik dikategarikan sebagai suatu kejadian atau proses (Littelfield, 1995).

Sejak dahulu hingga kini, konflik mengalami perubahan arti, jika dahulu konflik dianggap sebagai hal yang tabu atau negatif sehingga penyelesaiannya pun bisa dengan mendiamkan dan berusaha membiarkan berlalu atau bisa dengan penyelesaian sampi ke akar-akarnya. Sekarang, konflik dianggap sebagai sebuah pemicu terjadinya perubahan dimana kini penyelesaian konflik dapat difasilitasi demi tercapainya tujuan bersama yang telah disepakati.

Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada tatanan asuhan keperawatan. Karenanya, manajer harus dua asumsi dasar konflik, yaitu: 1. Konflik adalah suatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Jika konflik dapat dikelola dengan baik, konflik akan menghasilkan suatu kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan. Peran penting manajer dalam mengelola konflik adalah dengan menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan, peningkatan, dan

produkifitas. Jika konflik mengarah kesuatu yang menghambat, maka manajer harus mengenali sejak awal dan aktif melalukan intervensi supaya produktifitas dan intervensi tidak terkena efek. 2. Manajer harus mengetahui, mengerti, memahami, dan dapat menemukan sosusi atas konflik yang sedang terjadi. Sehingga, hal-hal penting diluar konflik tidak terkena imbasnya dan kualitas suatu produk (asuhan keperawatan) tetap terjaga. B. Penyebab Banyak penyebab yang dapat memicu tejadinya konflik, bisasanya paling sering terjadi antara suatu kelompok hingga organisasi, dan banyak faktor yang dapat menyebabkan konflik itu muncul. Baik yang berawal dari dalam diri individu atau merespon terhadap perubahan yang terjadi. Mempertahankan keinginan atau merubahnya juga dapat menimbulkan konfik baik dalam diri maupun dalam organisasi. Faktor-faktor yang bertanggung jawab terhadap terjadinya konflik, yaitu:
1. Perilaku Menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog

rasional, dapat menimbulkan gangguan protocol penerimaan untuk interaksi dengan orang lain, berupa verbal dan nonverbal. Contoh perilaku menentang, seperti menolak, menggerutu, kepatuhan semu, dan atau menolak untuk berpartisipasi.
2. Stress timbul disebabkan oleh banyaknya stressor dalam lingkungan kerja.

Kondisi stress dapat menyebabkan adanya tekakan mental pada seseorang

bila bersinggungan padasedikit saja masalah dapat memicu terjadinya konflik.


3. Kondisi ruangan, terlalu sempit atau tidak kondusif dalam melalukan

kegiatan rutin. Sehingga mudah terjdi konflk, baik antar pengunjung pasien di ruangn yang sempit atau hubungan moton di dalam lingkungan tersebut.
4. Kewenangan, antara dokter dan perawat yang berlebihan, dan tidak saling

mengindahkan usulan-usulan. Contoh : Adanya jarak yang jauh antara dokter dan perawat dapat memperlambat penyembuhan pasien, mungkin disebabkan oleh keengganan perawat menyampaikan perkembangan pasien dan sifat ketus dokter kepada perawat yang menyebabkan terjadinya keengganan.
5. Penyebab lainnya, diakibatkan oleh adanya perbedaan nilai dan keyakinan

antara tim kesehatan atau antara tim kesehatan dengan keluarga pasien. Seperti terjadinya eksldusifisme, yaitu pemikiran kelompok tertentu memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan kelompok lainnya.
6. Peran ganda, seorang perawat yang berperan lebih dan satu peran hampir

pada waktu yang bersamaan, masih merupakan fenomena jamak dalam pelayanan tatanan kesehatan baik komunitas maupun rumah sakit, sehingga terjadi kebingungan dalam mendahulukan penyelesaian dan kegagalan tanggung jawab serta tanggung gugat untuk suatu tugas pada individu atau kelompok.
7. Kekurangan sumber daya inisiasi, merupakan penyebab absolute terjadinya

konflik. Contohnya, persaingan yang berorientasi pada uang (money orientated) dalam memperebutkan klien, jabatan atau kedudukan.
8. Perubahan. Perubahan yang terjadi cepat atau lambat dapat menyebabkan

terjadinya konflik. Terjadi pada individu yang tidak siap perubahan atau sebaliknya yang sangat menginginkan perubahan.
9. Komunikasi. Penyampain informasi yang tidak seimbang dapat merusak

tatanan organisasi maupun suatu hubungan. Penggunaan bahan dan media yang tidak efektif akan menyebabkan terjadinya kecemburuan sosial maupun konflik yang merusak.

C. Jenis Konflik Mariner (1979) mengkatagorikan konflik dalam organisasi structural sebagai konflik vertical dan horizontal. Konflik vertical meliputi perbedaan diantara pemimpin dan anak buah. Konflik horizontal adalah garis konflik antara staf dan ada hubungannya dengan praktik, keahlian, otoritas, dan sebagainya. Selain berupa perselisihan antar departemen. Misalnya saja konflik vertical dapat terjadi karena perbedaan komunikasi antara pemimpin kesatu staf dan ke staf lainnya. Begitu juga konflik horizontal dapat dikarenakan oleh perbedaan keyakinan atau kecemburuan sosial terhadap prestasi masingmasing. Konflik dapat dibekan menjadi tiga jenis, yaitu:
1. Intrapersonal

Konflik yang terjadi masalah internal untuk mengklarifikasikan nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.
2. Interpersonal

Konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan, dan keyakinan yang berbeda.
3. Antar Kelompok (intergroup)

Konflik yang terjadi antara dua orang atau lebih dari kelompok orang, departemen atau organisasi. Bersumber pada hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasalayanan), keterbatasan prasarana. D. Proses Konflik Perbedaan keyakinan dan benturan sosial dapat mengindikasikan terjadinya konflik. Berikut beberapa tahapan terjadinya konflik.
1. Konflik Laten yaitutahapan konflik yang terus menerus (laten) dalam suatu

organisasi, sepeti kondisi keterbatasan staf.


2. Felt konflik (affectives) yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan

sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya, marah.


3. Konflik yang nampak (sengaja dimunculkan). Konflik yang sengaja

dimunculkan untuk dicari solusi. Memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.

4. Resolusi

Konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara

memuaskan semua orang yang ada didalamnya.


5. Konflik Aftermath. Konflik yang terjadi akibat terselesaikannnya konflik

yang pertama. E. Penyelesaian Konflik Konflik yang terjadi dalam suatu tatanan organisasi harus segera dikenali sifat, jenis, penyebab, lamanya, dan kepelikan konflik dalam rangka menyelesikannnya. Seorang manajer (missal kepala ruang) hendaknya tanggap dalam menyelesaikan konflik yang ada. Seorang manajer bisa saja mengabaikan konflik jka konflik tersebut tidak mempengaruhi asuhan keperawatan yang diberikan kepada klien. Bila konflik yang terjadi sangat mempengaruhi pemberian asuhan keperawatan, seorang manajer dapat segera mengambil inisiatif untuk ikut campur dan menyelesaikannya. Strategi penyelesaian konflik, diantaranya:
1. Penggunaan disiplin. 2. Pertimbangan

tahap kehidupan dengan pemberian dungungan untk

mencapai tujuan dalam perkembangan tahap kehidupan.


3. Komunikasi. 4. Lingkaran kualitas, melalui kegiatan peningkatan motivasi personal. 5. Latihan kearsetifan.

Vestak (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik: 1. Pengkajian a. Analisa situasi. b. Identifikasi jenis dan menetukan waktu yang sesuai. c. Analisa dan memastikan isu yang berkembang. d. Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. e. Menyusun tujuan. 2. Identifikasi (mengelola peasaan). 3. Intervensi.
a. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik.

b. Menyelesaikan metode dalam penyelesaian konflik. Seleksi metode yang

sesui dengan konflik yang dihadapi. F. Strategi penyelesaian konflik Menurut Bowditch dan Buono (1994), beberapa strategi yang dapat digunakan untuk menyelesaikan konflik, yaitu: 1. Kompromi atau negosiasi 2. Kompetisi 3. Akomodasi 4. Smoothing, dengan mengurangiomponen emosional dalam konflik. 5. Menghindar 6. Kolaborasi G. Hasil Konflik Deutsch (1969 dan 1973), mengenali empat faktor utama yang menentukan hasil konflik, seperti isu, kekuasaan, kemampuan menanggapi kebutuhan, dan komunikasi. Konflik dapat mengakibatkan hasil yang dapat produktif untuk pertumbuhan indivudu atau organisasi. Sebaliknya, konflik dapat sangat destruktif (Kramer, Schmalendeberg, 1978, Lewis, 1976, Myrtle. Glogow, 1978, Nielsen, 1977). Adapun karakteristik perawat, penetapan jumlah dan kualifikasi tenaga keperawatan serta kompentensi perawat ICU adalah sebagai berikut : 1. Mengelola pasien mengacu pada standart keperawatan intensif dengan konsisten. 2. Menghormati sesama sejawat dan tim lainnnya. 3. Mengintegrasikan kemampuan ilmiah dan ketrampilan khusus serta diikuti oleh nilai etik dan legal dalam memberikan asuhan keperawatan. 4. Berespon secara terus menerus dengan perubahan lingkungan. 5. Menerapkan ketrampilan komunikasi secara efektif. 6. Mendemonstrasikan kemampuan ketrampilan klinis yang tinggi. 7. Menginterprestasikan analisa situasi yang komplek. 8. Mengembangkan pendidikan kesehatan untuk pasien dan keluarga. 9. Berfikir kritis.

10. Mampu menghadapi tantangan. 11. Mengembangkan pengetahuan dan penelitian. 12. Berfikir kedepan (Visionary) 13. Inovatif.

DAFTAR PUSTAKA

Musliha dan Siti Fatmawati. 2010. Komunikasi Keperawatan Plus Materi Komunikasi Terapeutik. Yogyakarta : Nuha Medika. Sumartini. 2001. Manajemen Keperawatan : Tema Building dan Manajemen Konflik (Modul Kuliah). Yogyakarta : Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat UGM.
Diposkan 24th September 2012 oleh dias ramana

http://diasramana.blogspot.com/