UNIDAD II

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

RECLUTAMIENTO
ES USADO PARA CAPTAR EL MAYOR NMERO DE CANDIDATOS, TENIENDO EN CUENTA: LA NATURALEZA EXACTA DEL TRABAJO. EL ORDEN DE LAS HABILIDADES, APTITUDES Y CONOCIMIENTOS REQUERIDOS PARA HACER EL TRABAJO EN CUESTIN. EL DEFINIR UN PERFIL DEL CANDIDATO IDEAL. ATRAER UN GRUPO DE CANDIDATOS A TRAVS DE ANUNCIOS U OTROS MEDIOS.

SELECCIN
PROPIAMENTE UTILIZADA PARA CUBRIR LAS FASES POSTERIORES DE ESTE PROCESO: LOGRAR UN GRUPO DE SOLICITANTES PEQUEA PARA LA ENTREVISTA Y EVALUACIN PSICOLGICA y tcnica. LA FASE DE ENTREVISTA DE SELECCIN QUE CONLLEVA A LA LTIMA DECISIN PARA COMPROMETER A UN CANDIDATO EN PARTICULAR. EL PROCESO DE INDUCCIN QUE CONVIERTE A UN CANDIDATO EXITOSO EN UN COLABORADOR EFICAZ PARA LA EMPRESA.

SELECCIN
UN NMERO CONSIDERABLE DE CRITERIOS LABORALES UTILIZADOS POR MUCHAS ORGANIZACINES ESTN BASADAS EN EL SEVEN POINT PLAN ( PLAN DE LOS SIETE PUNTOS) DE ALEC RODGER O EL FIVEFOLD GRADING SYSTEM (SISTEMA DE GRADUACIN QUNTUPLE) DE J. MUNRO FRASER.

PLAN DE LOS SIETE PUNTOS(SEVENPOINT PLAN) ALEC RODGER

CONSTITUCIN FSICA: APARIENCIA, DISCURSO, SALUD, ETC. LOGROS: EDUCACIN, ENTRENAMIENTO, EXPERIENCIA, CAPACIDADES. INTELIGENCIA GENERAL: CAPACIDAD INTELECTUAL APTITUDES ESPECIALES: DESTREZA MANUAL, HABILIDAD VERBAL, ALFABETIZACIN Y CONOCIMIENTO BSICO DE ARITMTICA. INTERESES: INTELECTUAL, PRCTICO, SOCIAL, ARTSTICO, DEPORTIVO. DISPOSICIN: FIRMEZA, CONFIANZA EN S MISMO, INFLUENCIA, ACEPTABILIDAD. CIRCUSNTANCIAS: APOYO FAMILIAR, CIRCUNSTANCIAS DOMSTICAS.

SISTEMA DE GRADUACIN QUNTUPLE (FIVEFOLD GRADING SYSTEM)J. MUNRO FRASER

IMPACTO EN LOS DEMS: APARIENCIA, EL DISCURSO, COMPORTAMIENTO. CALIFICACIONES ADQUIRIDAS: EDUCACIN, ENTRENAMIENTO, EXPERIENCIA. HABILIDADES INNATAS: INTELIGENCIA, COMPRENSIN, APTITUD PARA EL APRENDIZAJE. MOTIVACIN: NIVEL DE OBJETIVOS, DETERMINACIN, LOGROS. AJUSTE: ESTABILIDAD EMOCIONAL, HABILIDAD DE TENER BUENAS RELACIONES CON LOS DEMS, RESISTENCIA A LA TENSIN.

RECLUTAMIENTO
LA NECESIDAD DE UN CARGO HA SIDO ESTABLECIDA Y JUSTIFICADA, ES NECESARIO VERIFICAR LAS FUENTES PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO: 1. INTERNAS 2. EXTERNAS SE RECLUTA DESDE EL EXTERIOR COMO DEL INTERIOR DE LA ORGANIZACIN, AMBAS TIENEN VENTAJAS Y DESVENTAJAS.

RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE EL RECLUTAMIENTO

FACTORES EXTERNOS ECONOMA LEGISLACIN MERCADO

RECLUTAMIENTO

ESTRATEGIA PLANIFICACIN ANLISIS RRHH DE PUESTOS FORMACIN CARRERAS COMPENSACIONES FACTORES INTERNOS

1.- FUENTES INTERNAS

LAS POLTICAS DE PROMOCIN INTERNA ESTIPULAN QUE LOS ACTUALES EMPLEADOS TIENEN OPCIN PREFERENCIAL PARA ACCEDER A DETERMINADOS PUESTOS. ESTO GARANTIZA A CADA EMPLEADO UNA CARRERA Y NO SOLAMENTE UN EMPLEO. EL USO EFICAZ DE ESTAS FUENTES REQUIERE UN SISTEMA PARA LOCALIZAR A LOS CANDIDATOS CALIFICADOS Y PERMITIR QUIENES SE CONSIDEREN CALIFICADOS PIDAN LA VACANTE. UBICAMOS A LOS CANDIDATOS CALIFICADOS EN LA ORGANIZACIN USANDO LOS SIGUIENTES MEDIOS: 1. ARCHIVOS DE PERSONAL (HOJA DE VIDA). 2. COLOCACIN DE ANUNCIOS EN PUNTOS DE COMUNICACIN(PERIDICOS, BOLETINES, MURALES). 3. CONCURSOS INTERNOS(CONVOCATORIAS INTERNAS, PROMOCIONES, ETC.).

PROMOCIN DE PERSONAL
ES CUANDO AL PRESENTARSE DETERMINADA VACANTE, LA EMPRESA INTENTA LLENARLA MEDIANTE LA REUBICACIN DE SUS EMPLEADOS, LOS CUALES PUEDEN SER ASCENDIDOS O O TRANSFERIDOS CON PROMOCIN, IMPLICANDO ESTOS MOVIMIENTOS: TRANSFERENCIA DE PERSONAL, ASCENSO DE PERSONAL, TRANSFERENCIA CON ASCENSO DE PERSONAL, PROGRAMAS DE DESARROLLO PERSONAL.

VENTAJAS
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) ES MS ECONMICO PARA LA ORGANIZACIN. ES MS RPIDO. MAYOR NDICE DE VALIDEZ Y SEGURIDAD. FUENTE DE MOTIVACIN PARA LOS EMPLEADOS. SE COLOCA AL PERSONAL EN FORMA MS ADECUADA DE ACUERDO A SUS APTITUDES. DESARROLLA UN ESPRITU DE COMPETENCIA. NOS GARANTIZA CIERTO GRADO DE LEALTAD. COLOCAR AL PERSONAL EN FORMA ADECUADA DE ACUERDO A SUS APTITUDES. CREAR MEJOR ACTITUD HACIA EL TRABAJO.

DESVENTAJAS
1) LIMITAR EL INGRESO DE PERSONAS CON IDEAS Y PERSPECTIVAS NUEVAS EN LA ORGANIZACIN. 2) CUANDO SE REALIZA CONTINUAMENTE, PUEDE LLEVAR A LOS EMPLEADOS A UNA PROGRESIVA LIMITACIN DE LAS POLTICAS Y DIRECTRICES DE LA ORGANIZACIN. 3) CUANDO SE APLICA DE FORMA INCORRECTA, PUEDE CONDUCIR A LA SITUACIN QUE SE DENOMINA PRINCIPIO DE PETER. 4) NO PUEDE HACERSE EN TRMINOS GLOBALES DENTRO DE LA ORGANIZACIN. 5) PUEDE GENERAR UN CONFLICTO DE INTERS

RECLUTAMIENTO A TRAVS DEL PROPIO PERSONAL

TIENE LA VENTAJA DE PODER ESTIMULAR A SU GENTE A QUE SE PREPARE PARA UNA POSIBLE TRANSFERENCIA O PROMOCIN DE LA MISMA, MEJORANDO LA CALIDAD Y OTORGANDO INFORMACIN ACERCA DE LOS CANDIDATOS PARA DESEMPEAR EL PUESTO. a) CANDIDATOS PROPUESTOS POR EL PRSONAL. b) AMISTADES O PARIENTES

FUENTES EXTERNAS
SON ILIMITADAS EN TEORA, PERO EN LA PRCTICA SON MTODOS BIEN ESTABLECIDOS DE OBTENCIN DE EMPLEADOS. LOS COSTOS INVOLUCRADOS VARIARN Y NO TODAS LAS FUENTES SERN CONVENIENTES PARA CADA CATEGORA DE TRABAJO. LAS FUENTES MS CONVENIENTES SON: 1) PUBLICIDAD DIRECTA. 2) MINISTERIO DE TRABAJO. 3) AGENCIAS DE EMPLEOS PRIVADAS. 4) INSTITUCIONES EDUCATIVAS. 5) REFERIDOS. 6) HEAD HUNTERS 7) EVALUACIN DE PUESTOS

JERARQUA DE MTODOS DE RECLUTAMIENTO

ALTO

Rapidez de Influencia

Consultoras
Anuncios Medios Bolsas de Trabajo Referidos

BAJO

Presentacin espontnea

BAJO

COSTE

ALTO

Grfico 4. Jerarqua de mtodos de reclutamiento

SELECCIN
ES LA ELECCION DELA PERSONA ADECUADA PARA UN PUESTO ADECUADO Y UN COSTO ADECUADO QUE PERMITA LA REALIZACIN DEL TRABAJO ENEL DESEMPEO DE SU PUESTO Y EL DESARROLLO DE SUS HABILIDADES Y POTENCIALES A FIN DE HACERLLO MS SATISFACTORIO Y ASIMISMO Y A LA COMUNIDAD EN QUE SE DESENVUELVE PARA CONTRIBUIR, DE ESTA MANERA, A LOS PROPSITOS DE ORGANIZACIN. EN LA PRCTICA LA SELECCIN SE EFECTA TENIENDO EN MENTE UN PUESTO ESPECFICO, PERDIENDO DE VISTA A TODA LA ORGANIZACIN.

INTERROGANTES PARA CRITERIOS DE SELECCIN

A QU NIVEL SE VA A SELECCIONAR? QU REQUISITOS EXIGE CADA PUESTO PARA SU DESEMPEO Y EFICIENCIA? QU POSIBILIDADES DE DESARROLLO Y PROMOCIN PUEDE OFRECERSE A LOS CANDIDATOS? CULES SON LAS POLTICAS Y LAS LIMITACIONES CONTRACTUALES? CULES SON LAS POSIBILIDADADES DE SUELDO Y PRESTACIONES DE LA ORGANIZACIN EN RELACIN AL MERCADO DE TRABAJO?

PRINCIPIOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

1) COLOCACIN 2) ORIENTACIN 3) TICA PROFESIONAL

1.- COLOCACIN
PARTE DE LA TAREA DEL SELECCIONADOR ES TRATAR DE INCREMENTAR LOS RRHH EN LA ORGANIZACIN POR MEDIO DEL DESCUBRIMIENTO DE HABILIDADES COMO DE ACTITUDES QUE PUEDAN A PROVECHAR LOS CANDIDATOS EN SU PROPIO BENEFICIO Y EN EL DE LA ORGANIZACIN. SI UN CANDIDATO NO TIENE LAS HABILIDADES NECESARIAS PARA UN DETERMINADO PUESTO, PERO SE LE CONSIDERA UN BUEN PROSPECTO POR OTRAS CARACTERSTICAS, ES NECESARIO DESCUBRIR OTRAS HABILIDADES, LAS CUALES PUEDEN SER REQUERIDAS EN OTRA PARTE DE LA ORGANIZACIN .

INTERROGANTES PARA CRITERIOS DE SELECCIN

HAY SUFICIENTES CANDIDATOS O VA A LIMITARSE A COLOCARLOS EN LA MEJOR FORMA POSIBLE? SE ESTN SELECCIONANDO A LOS MS APTOS O DESCARTANDO A LOS MENOS TILES? SE BUSCA AL MEJOR INDIVIDUO O A LA HOMOGENIZACIN DEL GRUPO DE TRABAJO?

2.- ORIENTACIN
EN CASO DE QUE NO SEA POSIBLE ACEPTA A UN CANDIDATO ES IMPORTANTE ORIENTARLO, DIRIGIRLO HACIA OTRAS FUENTES DE EMPLEO. SI LOS CANDIDATOS HAN DADO SU TIERMPO Y ESFUERZO A LA ORGANIZACIN A FIN DE QUE STA DECIDA SI PUEDEN SER MIEMBROS DE ELLA, LO MENOS QUE PUEDE HACER PARA CORRESPONDER ES PROPORCIONAR ESTA ORIENTACIN. EN LA REALIDAD SUCEDE LO CONTRARIO,SI EL CANDIDATO NO ES CONSIDERADO ADECUADO, SE LE MIENTE Y SE LE DICE QUE SU SOLICITUD SER ESTUDIADA Y QUE DESPUS SE LE AVISAR EL RESULTADO.

3.- TICA PROFESIONAL

LOS SELECCIONADORES NO SE HAN DADO CUENTA DE LAS ENORME IMPLICACINES TICAS Y HUMANAS DE SU TRABAJO. INSISTIR EN QUE EL PROCESO DE SELECCIN IMPLICA UNA SERIE DE DECISIONES, STAS PUEDEN AFECTAR LA VIDA FUTURA DEL CANDIDATO. SI NO ES ACEPTADO O SE LE COLOCA EN UN PUESTO PARA LO CUAL NO TIENE HABILIDADES O TIENE MS CAPACIDAD DE LA NECESARIA, SON CIRCUNSTANCIAS QUE PUEDEN CONCERTIRSE EN FUENTE DE FRUSTRACIN Y MINAR SU SALUD MENTAL Y LA DE SU FAMILIA Y AFECTAR NEGATIVAMENTE LA ORGANIZACIN.

3.- TICA PROFESIONAL

EN EL CDIGO DE TICA DEL PSICLOGO SE MENCIONA QUE ESTE: NO DEBE ACEPTAR PRESIONES QUE DISTORSIONEN LOS INFORMES. NO APROBAR PRCTICAS INHUMANAS O DISCRIMINATORIAS, EN BASE A RAZA, SEXO, RELIGIN EDAD O IDEOLOGA. LOS PUNTAJES Y MATERIALES DE EVALUACIN, SE OFRECERN SOLO A LAS PERSONAS CALIFICADAS. LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN SE COMUNICARN A EMPLEADORES, PARIENTES U OTRAS PERSONAS APROPIADAS, PARA EVITAR MALAS INTERPRETACIONES. LOS INFORMES LABORALES Y LAS RECOMENDACIONES, NO DEBEN RECARGARSE CON ANLISIS DETALLADOS.

ELEMENTOS DE LA SELECCIN TCNICA

1) 2) 3) 4) 5) VACANTE ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS FUENTES DE RECLUTAMIENTO SOLICITUD DE EMPLEO

1.- VACANTE
EL PROCESO SE INICIA CUANDO SE PRESENTA UNA VACANTE, CUYA DEFINICIN LITERAL ES. PUESTO QUE NO TIENE TITULAR. SE ENTIENDE LA DISPONIBILIDAD DE UNA TAREA A REALIZAR O PUESTO A DESEMPEAR, QUE PUEDE SER DE NUEVA CREACIN DEBIDO A IMPOSIBILIDAD TEMPORAL O PERMANENTE DE LA PERSONA QUE LO VENIA DESEMPEANDO. ANTES DE CUBRIR LA VACANTE SE DEBE ESTUDIAR LA POSIBILIDAD DE REDISTRIBUCIN DEL TRABAJO, CON OBJETO DE QUE DICHAS TAREAS SEAN REALIZADAS ENTRE EL PERSONAL EXISTENTE Y, SOLO EN CASO DE NO SER POSIBLE, SE SOLICITAR QUE SE CUBRA.

2.- ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS

RECIBIDA LA REQUISICIN DE PERSONAL, SE RECURRIR AL ANLISIS Y EVALUACIN DE PUESTOS, CON EL OBJETO DE DETERMINAR LOS REQUERIMIENTOS QUE DEBE SATISFACER LA PERSONA PARA CUBRIR EL PUESTO EFICIENTEMENTE, AS COMO EL SALARIO A PAGRSELE. EL ANLISIS D PUESTOS Y SU EVALUACIN NOS DICE LA FORMA DE LA PIEZA QUE FALTA Y SU VALOR.

3.- INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

o CONSISTE EN LA LOCALIZACIN, EN EL INVENTARIO DE RRHH, DE LAS PERSONAS QUE, PRESTANDO ACTUALMENTE SUS SERVICIOS EN LA ORGANIZACIN, RENEN LOS REQUISITOS ESTABLECIDOPS, LO CUAL PERMITIT PROPORCIONAR LOS ELEMENTOS QUE CONOCEN LA ORGANIZACIN, Y DE LOS CUALES SE CONOCE LA ACTUACIN QUE HAN TENIDO EN EL TIEPO QUE TIENEN QUE PRESTAR SUS SERVICIOS. o ESTO DISMINUIR EL PERIODO DE ENTRENAMIENTO Y CONTRIBUIR A MANTENER LA MORAL ALTA DEL PERSONAL.

4.- FUENTE DE RECLUTAMIENTO

LA FUENTE DE ABASTECIMIENTO MS CERCANA ES LA PROPIA ORGANIZACIN, SE REFIERE A AMISTADES, PARIENTES O FAMILIAS DEL PROPIO PERSONAL. LAS FUENTES EXTERNAS COMO EL CASO DE LAS AGENCIAS DE EMPLEO, MEDIOS PUBLICITARIOS, UNIVERSIDADES, BOLSAS DE TRABAJO, ETC. PLANEAR ANTICIPADAMENTE LAS NECESIDADES PARA LA EFECTIVIDAD DEL RECLUTAMIENTO, ESTO GARANTIZAR ESCOGER AL MEJOR PERSONAL DISPONIBLE EN EL MERCADO LABORAL, PLANEAR E INICIAR LOS PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO Y CUBRIR LA VACANTE.

5.- SOLICITUD DE EMPLEO

ES ACONSEJABLE UNA SALA DE ESPERA CONFORTABLE, ILUMINADA Y SUFICIENTEMENTE VENTILADA, AS COMO CUBCULOS PRIVADOS QUE PERMITAN LAS CONDICIONES AMBIENTALES NECESARIAS PARA LA REALIZACIN DE LAS DIFERENTES ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN. EVITAR QUE STOS TRANSITEN EN LAS REAS DE TRABAJO. SE LLENA LA SOLICITUD CON DATOS PERSONALES: NOMBRE, EDAD, SEXO, ESTADO CIVIL, DATOS FAMILIARES, EXPERIENCIA OCUPACIONAL, PUESTO Y SUELDO DESEADO, DISPONIBILIDAD PARA INICIAR LABORES, PLNES A CORTO Y LARGO PLAZO. LAS SOLICITUDES DEBEN ESTAR DISEADAS EN TRES FORMAS DIFERENTES: NIVEL EJECUTIVO, DE EMPLEADOS Y OBREROS.

MODELOS DE DECISIN
A. MODELOS DE COLOCACIN B. MODELO DE SELECCIN C. MODELOS DE CLASIFICACIN

A.- MODELO DE COLOCACIN

CUANDO NO SE CONTEMPLA EL RECHAZO, SE TIENE UN CANDIDATO PARA UNA VACANTE, LA CUAL HA DE SER CUBIERTA POR L, EL CANDIDATO DEBE SER ADMITIDO SIN OBJECIN ALGUNA.

B.- MODELO DE SELECCIN

CUANDO HAY VARIOS CANDIDATOS PARA CUBRIR UNA VACANTR, CADA CANDIDATO SE COMPARA CON LOS REQUISITOS QUE EXIJA EL PUESTO PUEDE SER ACEPTADO O RECHAZADO, SI ES RECHAZADO SALE DEL PROCESO YA QUE SE CUENTA CON MS CANDIDATOS PARA CUBRIR LA POSICIN, AL FINAL SOLO QUEDAR AQUEL QUE CUMPLA CON EL PERFIL.

C.- MODELO DE CLASIFICACIN

ES EL ENFOQUE MS AMPLIO Y SITUACIONAL, EN ESTE MODELO HAY VARIAS VACANTES PARA CADA CANDIDATO, CADA CANDIDATO SE COMPARA CON LOS REQUISITOS EXIGIOS PARA OCUPAR CADA CARGO VACANTE, SI EL CANDIDATO ES RECHAZADO EN UN PUESTO, PUEDE SER COPARADO CON LOS REQUISITOS DE OTRO.

GRFICO DE MODELOS DE COLOCACIN, SELECCIN Y CLASIFICACIN DE CANDIDATOS

Modelo de colocacin Un candidato para una vacante

Modelo de seleccin Varios candidatos para una vacante

C C C C C C V V V V

Modelo de clasificacin Varios candidatos para varias vacantes