Anda di halaman 1dari 21

PERILAKU ORGANISASIONAL.

---------------------------------------------

BAB BAB 1. 1.

PERILAKU ORGANISASIONAL ; PENGEMBANGAN

PEOPLE CENTERED ORGANIZATIONS

Tujuan Instruksional ---------------------------------------------------------------------------Setelah mempelajari bab ini, diharapkan anda bisa; Mendefinisikan
Perilaku organisasional

Mengidentifikasi
Kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang pada Perilaku Organisasional

Mengidentifikasi
P dalam siklus 4 P sebagai perbaikan keberlanjutan organisasi

Menjelaskan
Peran Manajer dalam Organisasi

Menjelaskan dan Mengidentifikasi


Human Capital dan Social Capital

Menjelaskan
Karakteristik manajer pada abad 21

Bidang pengetahuan tentang perilaku organisasional semakin hari semakin berkembang dengan pesat. Perkembangan bidang ilmu ini sangat menarik untuk dikaji karena ilmu ini mengkaji persoalan-persoalan organisasi yang cenderung semakin kompleks, mencakup persoalan-persoalan manusia sebagai individual, kelompok dan sistem organisasi. Ketiga komponen ini akan memiliki keterkaitan erat dengan studi perilaku organisasi. Perilaku organisasional pada hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dipusatkan pada tingkah laku manusia dalam organisasi. Dua elemen sebagai dasar dari bidang pengetahuan perilaku organisasional adalah individu yang berperilaku dalam organisasi dan organisasi formal sebagai tempat dari perilaku itu sendiri. Perhatian kembali faktor manusia sebagai individu, kelompok dan sistem organisasi semakin memperoleh tempat yang strategik untuk terus dikaji dan didiskusikan. Sekarang ini, manusia sebagai kunci sukses untuk memenangkan persaingan global. Beberapa riset menunjukkan bahwa praktik manusia secara terpusat (people centered) memberikan dampak keuntungan tertinggi bagi perusahaan dan secara signifikan berhubungan dengan tingkat perputaran karyawan yang rendah. Dalam Kreitner and Kinicki (2007: 4) menjelaskan tentang tujuh (7) praktik people centered dalam perusahaan yang sukses, diantaranya; keamanan kerja, careful hiring, kekuatan manusia, pembayaran kinerja, pelatihan, membangun perasaan memiliki dan membangun kepercayaan. Pandangan yang salah ketika manajer dalam perusahaan memandang karyawan sebagai sebuah biaya bukan sebagai aset sehingga akan mengurangi kepercayaan, komitmen dan loyalitas. Hanya 12% dari sebuah organisasi saat ini menurut Pfeffer memiliki pendekatan sistematik dan keteguhan pada kualitas, sebagai keyakinan dari organisasi yang berorientasi pada people centered sehingga akan memberikan suatu keunggulan bersaing. Oleh karenanya penting bagi organisasi mempelajari aspek yang terkait dengan 4 P. Manajer memiliki peran penting dalam abad 21. Dengan kecepatan tekanologi di era sekarang, perilaku organisasi akan memiliki implikasi penting bagi organisasi.

1.1. Pengertian Perilaku Organisasional Perilaku organisasional merupakan suatu studi yang mengkaji tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Tujuan sederhana dari studi perilaku organisasi adalah bagaimana perilaku manusia baik sebagai individu maupun kelompok mempengaruhi upaya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Beberapa definisi tentang perilaku organisasional selalu bermuara pada dimulainya perilaku manusia atau lebih banyak menekankan perhatian pada aspek-aspek psikologi dari tingkah laku individu. Duncan (Thoha, 1993: 5) memiliki beberapa pandangan, diantaranya; (1) Studi perilaku organisasi termasuk di dalamnya mencakup bagian-bagian yang relevan yang menjelaskan tindakan-tindakan manusia dalam organisasi, (2) Individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur dan siapa yang bertanggung jawab untuk pelaksanaan. Didalamnya akan dikaji pengaruh struktur organisasi terhadap perilaku individu (3) Perilaku organisasional memusatkan perhatiannya pada kebutuhan manajer untuk menjamin bahwa keseluruhan tugas pekerjaan bisa dilaksanakan. Ilmu ini memberikan saran cara agar usaha-usaha individu bisa terkoordinasi dalam rangka mencapai tujuan. Beberapa pandangan ini secara tidak langsung memberikan penjelasan bahwa manusia dalam organisasi merupakan unsur yang kompleks, sehingga perlu pemahaman teori dan kajian riset secara terus menerus. Perilaku organisasional merupakan ilmu yang interdispliner, dan bisa terintegrasi dengan ilmu-ilmu lainnya. Pada akhirnya, ilmu perilaku akan memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan untuk mencapai usaha yang efektif dan efisien.

1.2. Kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang pada Perilaku Organisasional Telah dijelaskan bahwa perilaku organisasi adalah ilmu interdisipliner. Perilaku organisasional dibangun atas beberapa kontribusi dari berbagai disiplin ilmu tentang perilaku. Bidang-bidang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi dan ilmu politik. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Tetapi perilaku organisasional secara khusus memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan dan hal-hal yang terjadi dalam organisasi. Kontribusi utama psikologi adalah pada unit analisis individual
3

(tingkatan mikro), berikutnya memberikan kontribusi pada unit analisis organisasi (tingkatan makro) dan proses kelompok. Lebih jelas dapat lihat pada gambar 1.1. Selanjutnya, perkembangan ilmu perilaku dikaitkan dengan ilmu manajemen terus mengalami evolusi. Di mulai dari Machiavelli sampai dengan ahli-ahli ilmu perilaku modern yang diringkas dari Thoha (1993: 22-23). Lebih jelas dapat dilihat pada tabel 1.1. Tabel 1.1. Ihtisar asumsi dasar tentang sifat manusia dan perilaku manusia
Ahli Machiavelli Sifat manusia Manusia pada dasarnya jahat dan diperbudak oleh penguasa Manusia memerlukan kondisi mental yang kuat dalam mencapai keinginannya Manusia adalah emosional sehingga membuat keputusannya kurang baik Manusia secara fundamental adalah malas dan harus dikendalikan secara ketat dan hati-hati Manusia adalah mahluk sosial, dan ingin bekerjasama, bukan bersaing Manusia memiliki perilaku yang terarah disamping memiliki sasaran yang tidak teratur Perilaku manusia Menggunakan analogi sejarah dan pengamatan dalam lingkungan yang mnyeluruh Menggunakan pendekatan falsafah daripada ilmiah Nilai yang menonjol Kekuasan dan praktik cara berpolitik untuk mencapai tujuan Seperangkat aturan untuk mencapai pemerintahan yang fungsional Keputusan organisasi yang rasional dan logis Implikasi Diimplementasikan dalam praktik dan sesuai dengan tujuan Idealistik

Filosof Inggris

Max Weber

Menggunakan pendekatan rasional yang logis dan deduktif

F.W. Taylor

Menggunakan pendekatan eksperimen dan sangat ilmiah

Upah harian yang jujur, yang adil dan terbuka

Dukungan rasional dan pengambilan keputusan didukung oleh bahan yang lengkap Pandangan sederhana tentang manusia

Elton Mayo

Menggunakan pendekatan eksperimen dan filosofis

Diperlukan kesehatan mental dan kepuasan

Manusia dalam interaksi sosial

Ahli perilaku modern

Menggunakan pendekatan eksperimen dengan memberikan penekanan pada observasi terkendali

Deskripsi manusia menyeluruh

perilaku yang

Berpikir bertindak sistematis

dan secara

Sumber; Thoha (1993)

Gambar 1.1. Menuju displin Ilmu Perilaku organisasional Ilmu-ilmu Perilaku Kontribusi Unit analisis Output

Psikologi

Pembelajaran Motivasi Kepribadian Persepsi Pelatihan Keefektifan Kepemimpinan Kepuasan kerja Pengambilan keputusan Individu Penilaian kinerja Pengukuran sikap Seleksi karyawan Desain kerja Stress/tekanan kerja

Individual

Dinamika kelompok Tim kerja Komunikasi Status Kekuatan Konflik Sosiologi Teori organisasi formal Birokrasi Perubahan organisasi Budaya organisasi

Kelompok

Studi perilaku Keorganisasian

Psikologi sosial

Perubahan perilaku Perubahan sikap Komunikasi Proses kelompok Pengambilan keputusan kelompok

Antropologi

Nilai komparatif Sikap komparatif Analisis lintas budaya Budaya organisasio Lingkungan organisasi Konflik Politik intraorganisasional Kekuasaan Sistem organisasi

Ilmu-ilmu politik

Sumber; Robbins (2002; 4).


5

Dalam pandangan yang identik sama, Kreitner and Kinicki (2007; 24) mengatakan bahwa efektivitas organisasi dapat dicapai melalui perbaikan berkelanjutan yang mencakup empat kriteria penting seperti digambarkan pada gambar 1.2. Manajer bertanggung jawab untuk mencapai hasil organisasi dalam dan melalui orang lain dengan tiga cara; memahami dan mengelola perilaku individual, memahami dan mengelola kelompok dan proses sosial, memahami dan mengelola proses dan masalah organisasi. Ketiganya bermanfaat untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui perbaikan berkelanjutan di era global.
Gambar 1.2. Model tipikal dari perilaku berkelanjutan di Era Global organisasional melalui perbaikan

Lingkungan eksternal (Konteks Budaya) Organisasi (Struktur, Budaya, Perubahan)

Memahami dan mengelola perilaku individual Manajer bertanggung jawab untuk mencapai hasil organisasi dalam dan melalui orang lain
Efektivitas organisasi melalui perbaikan berkelanjutan di era global

Memahami dan mengelola kelompok dan proses sosial

Memahami dan mengelola proses dan masalah organisasi

Sumber; Kreitner and Kinicki (2007; 24)

1.3. P dalam siklus 4 P sebagai perbaikan keberlanjutan organisasi Saat ini, 88% kegagalan jangka pendek pada organisasi yang berorientasi pada people centered mengalami kerugian secara tragis, baik pada hubungan kemasyarakatan maupun pada ekonomi global. Oleh karena itu, organisasi menerima tantangan untuk bisa beroperasi secara lebih baik. Hasil strategik dari model 4 P (difokuskan pada people, products, processes, productivity) dapat dilihat pada gambar 1.2. Model 4 P menekankan pada luasnya konteks untuk mengelola manusia. Meskipun manusia adalah kunci sukses organisasi saat ini, faktor lain seperti perencanaan, teknologi, keuangan juga dibutuhkan agar manajemen bisa beroperasi dengan baik. Selanjutnya, model 4 P menekankan pada pentingnya perbaikan berkelanjutan dari hari ke hari (day to day continous improvement) dalam semua aspek organisasi berusaha mengatasi semua tuntutan pelanggan dan kompetisi yang hebat. Model 4 P ini masing-masing memiliki indikator yang bisa dijadikan pertimbangan oleh manajer dalam mengelola organisasi di era global, diantaranya; (1) people mencakup; pengembangan keahlian, motivasi, tim kerja, pengembangan dan pembelajaran individu, kesiapan untuk berubah dan beradaptasi, peningkatan tanggung jawab individu untuk outcome organisasi, penekanan yang besar pada self management, dan penurunan stress, (2) product mencakup; penekanan yang besar pada kepuasan pelanggan, kualitas produk dan jasa yang lebih baik, (3) processesi mencakup; pengembangan teknologi, kecepatan pengembangan produk dan waktu siklus produksi, fleksibilitas sistem, efektivitas administrasi yang lebih baik dan lebih ramping, perbaikan komunikasi dan arus informasi, pembelajaran organisasi dan pengambilan keputusan etis dan partisipasi, dan (4) produktivity mencakup; pengurangan waste, pengurangan pengerjaan kembali, lebih efisien menggunakan material, manusia, keuangan dan informasi sumber daya. Keempatnya saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain. Lebih jelas dapat dilihat pada gambar 1.3.

Gambar 1.3. Hasil strategik; Siklus Berkelanjutan dari 4 P di Era Global People pengembangan keahlian, motivasi, tim kerja, pengembangan dan pembelajaran individu, kesiapan untuk berubah dan beradaptasi peningkatan tanggung jawab individu untuk outcome organisasi, penekanan yang besar pada self management, penurunan stress.

Productivity pengurangan waste, pengurangan pengerjaan kembali, lebih efisien menggunakan material, manusia, keuangan dan informasi sumber daya

Product penekanan yang besar pada kepuasan pelanggan, kualitas produk dan jasa yang lebih baik

Processes pengembangan teknologi, kecepatan pengembangan produk dan waktu siklus produksi, fleksibilitas sistem, efektivitas administrasi yang lebih baik dan lebih ramping, perbaikan komunikasi dan arus informasi, pembelajaran organisasi dan pengambilan keputusan etis dan partisipasi

Sumber; Kreitner and Kinicki (2004; 7)

1.4. Peran manajer dalam Organisasi pada Abad 21 Agar lebih baik atau lebih buruk, manajer mengelola kehidupan organisasi dalam berbagai macam cara. Rumah sakit, perusahaan penerbangan, lembaga pemerintahan, usaha kecil, menengah maupun besar semua membutuhkan manajemen yang sistematis. Manajer adalah orang yang memiliki tanggung jawab atas hasil kerja orang atau lebih dalam suatu organisasi. Bawahan yang memberikan pelaporan kepada manajer dan manajer itu sendiri merupakan sumber daya manusia yang penting bagi organisasi. Sedangkan secara formal, manajemen adalah proses dari pekerjaan dengan dan melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan menggunakan cara yang etis (Kreitner and Kinichi., 2004; 6). Dari titik awal perilaku organisasi, ciri utama dari definisi ini adalah bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer memainkan peran yang stabil. Manajer membutuhkan kreativitas visi dan secara aktif menjual petunjuk baru dalam tata cara yang etis dan sensitif. Efektivitas manajer adalah memberdayakan pemain tim melalui kemauan dan dukungan aktif dari para bawahan. Dalam setiap jabatan manajer selalu melekat tanggung jawab utama untuk membantu organisasi dalam mencapai kinerja yang lebih tinggi, dengan

memanfaatkan sumber daya yang dimiliki melalui perbaikan berkelanjutan secara terus menerus. Henry Minzberg memberikan pendapat bahwa Dalam masyarakat, tidak ada jabatan yang lebih penting dari seorang manajer. Manajer menjadi penentu apakah lembaga profit maupun sosial bisa melayani masyarakat atau pelanggannya dengan sangat baik atau sebaliknya mereka justru akan menyia-nyiakan potensi dan sumber daya yang dimiliki . Efektivitas manajer adalah memperdayakan tim pemain melalui kemauan dan dukungan aktif dari yang lain sehingga akan mengurangi konflik kepentingan pribadi atau kelompok. Manajer yang efektif akan memanfaatkan sumber daya organisasi sedemikian rupa sehingga menghasilkan kinerja yang baik serta kepuasan bagi semua pihak. Beberapa pengamatan studi dari Minzberg mendapatkan bahwa manajer melakukan sepuluh peran yang saling berkaitan satu dengan yang lain. Kesepuluh peran ini dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok utama, yakni; peran interpersonal (hubungan antar pribadi), peran informasional dan peran pengambilan keputusan. Gambar 1.4 menunjukkan 10 peran yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok utama yang diihtisarkan oleh penulis.
9

Gambar 1.4. Tiga kelompok utama peran manajer Peran Interpersonal Bagaimana seorang manajer berhubungan dengan orang lain sebagai; Pemimpin boneka (simbol) Pemimpin (leader) Penghubung (Liaison) Peran Informasional Bagaimana seorang manajer menukar dan memproses informasi sebagai; Pengawas Penyebar informasi Juru bicara
Peran Pengambilan

Keputusan Bagaimana seorang manajer memanfaatkan informasi dalam pengambilan keputusan sebagai; Entrepreneur Menangani kerusuhan Alokasi sumber daya Negosiator

Sumber; Robbins (2003; 8)

Peran interpersonal manajer mencakup interaksi dengan pihak lain baik dalam (pelanggan internal) maupun luar (pelanggan eksternal) perusahaan. Peran informasi mencakup melibatkan pemberian, penerimaan dan analisis informasi. Sedangkan peran pengambilan keputusan mencakup memanfaatkan informasi untuk membuat keputusan dalam memecahkan masalah atau melihat peluang yang dihadapi. Saat ini tempat kerja dalam organisasi mengalami perubahan yang tidak terukur dan permanen. Organisasi telah banyak menggunakan teknologi tinggi daripada manusia sehingga menghasilkan kecepatan yang lebih besar, efisien dan fleksibel. Tim kerja ditekan disamping individu sebagai pembangun blok utama organisasi. Komando dan kontrol manajemen memberikan cara untuk manajemen partisipatif dan pemberdayaan. Pemimpin yang egosentris telah digantikan oleh pemimpin yang memusatkan perhatian pada pelayanan pelanggan internal (karyawan) maupun pelanggan eksternal (masyarakat). Hal ini menciptakan sebuah mandat bagi manajer di abad ke 21. Secara lebih detail, evolusi perbedaan antara manajer dahulu dengan manajer abad 21 dapat dilihat pada tabel 1.2.

10

Tabel 1.2. Evolusi dari Manajer Abad 21 Manajer Lampau Peran utama Pemberi pekerjaan, memiliki hak istimewa, manipulator, pengawas Pembelajaran dan Pembelajaran secara pengetahuan periodik, spesialisasi yang sempit Kriteria kompensasi Waktu, usaha dan rangking Orientasi budaya Satu budaya, satu bahasa Sumber utama perubahan Pandangan tentang manusia Pola komunikasi utama Gaya pembuatan keputusan Pertimbangan etis Kewenangan formal Potensi masalah Vertikal Input terbatas bagi keputusan individu Betindak dulu baru berpikir (Afterthought) Kompetitif (win-loss) Manajer masa mendatang Fasilitator, anggota tim, guru, pengacara, sponsor, dan coach. Pembelajaran secara berkelanjutan, generalis dengan beragam keahlian Keahlian, hasil Beragam budaya, beragam bahasa Pengetahuan (tehnikal dan interpersonal) Sumberdaya utama Multidirectional Broad based input bagi keputusan bersama Berpikir dulu baru bertindak (Forethought) Kooperatif (win-win)

Kealamian Hubungan interpersonal Pemegang kunci Penyimpaan informasi dan pembatasan akses kekuatan Pendekatan Resistansi perubahan Sumber; Kreitner and Kinicki (2007; 20)

dan Perluasan dan pembagian akses Menfasilitasi

Disamping itu, organisasi perlu menjelaskan keahlian penting yang harus dimiliki oleh manajer. Keahlian atau kompetensi diperlukan agar manajer bisa mencapai tujuan organisasi secara berhasil. Keahlian diterjemahkan sebagai suatu kemampuan untuk menterjemahkan pengetahuan ke dalam praktik sehingga bisa mencapai kinerja yang diinginkan. Keahlian yang paling penting adalah keahlian yang memungkinkan manajer untuk bisa membantu orang lain sehingga menjadi lebih produktif di tempat kerjanya. Katz (dalam Robbins, 2003; 7) mengidentifikasikan tiga keahlian manajer yang mutlak diperlukan dalam organisasi; tehnis (technical skills), manusiawi (human skills) dan konseptual (conseptual skills). Meskipun ketiganya penting bagi seorang manajer, namun tingkat kepentingan relatif masing-masing keahlian tersebut

11

cenderung berbeda-beda sesuai dengan tingkatan tanggung jawab manajer. Lebih jelas dapat dilihat pada gambar 1.5. Gambar 1.5 Perbedaan tingkatan keahlian manajer Manajer Tingkat Bawah Manajer Tingkat Menengah Manajer Tingkat Atas

Conseptual skills keahlian untuk berpikir secara analitis dan memecahkan masalah masalah secara terpadu Human skills - Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain secara baik

Technical skills - keahlian untuk menggunakan keahlian dan melaksanakan keahlian khusus

Keahlian tehnis merupakan keahlian yang terpenting bagi manajemen pada tingkat yang lebih rendah. Keahlian semacam ini digunakan dalam melakukan tugas tertentu. Biasanya diperoleh dari pendidikan formal dan dikembangkan lebih lanjut melalui pelatihan dan pengalaman kerja.

Keahlian manusiawi menunjukkan keahlian yang sama penting bagi semua manajer di berbagai tingkatan. Muncul dari rasa percaya, antusias, terlibat secara tulus dalam hubungan interpersonal. Manajer harus memilki keahlian manusia yang baik melalui memotivasi, memberdayakan, dan mendelegasikan tugas kepada orang lain.

Keahlian konseptual menunjukkan keahlian yang memiliki bagian penting bagi manajemen puncak (top manajer). Semakin tinggi tingkatan tanggung jawab manajer dalam organisasi semakin banyak masalah rumit yang perlu dipecahkan yang memiliki dampak jangka panjang bagi organisasi.

Dalam pandangan Wilson (1980), profil keahlian manajer difokuskan dengan mengamati 11 kategori perilaku manajer di era global. Tehnik menilai keahlian yang unik dari Wilson (1980) menanyakan pertanyaan siapa yang melaporkan secara langsung kepada manajer untuk menjawab pertanyaan tentang keahlian pemimpin mereka?. 11 Kategori perilaku manajer tersebut dapat dilihat pada tabel 1.3.
12

Tabel 1.3 Keahlian yang ditampakkan oleh seorang manajer yang efektif di Era Global 1. 2. 3. 4. Mengklarifikasi tujuan dan sasaran untuk setiap orang yang terlibat Memberikan semangat partisipasi, komunikasi ke atas dan saran Merencanakan dan mengorganisasikan arus kerja yang tertib Memiliki keahlian tehnik dan administrasi untuk menjawab pertanyaan yang terkait dengan organisasi 5. Manfasilitasi kerja melalui membangun tim, pelatihan, coaching dan dukungan 6. Menyediakan umpan balik kejujuran dan kosntruktif 7. Menjaga sesuatu yang menyandarkan pada skedul, deadline dan peringatan yang membantu 8. Mengontrol detail tanpa bersifat menguasai 9. Mengaplikasikan tekanan yang masuk akal untuk tujuan prestasi 10. Memberdayakan dan mendelegasikan tugas kunci untuk yang lain dalam memelihara pencapaian tujuan dan komitmen 11. Mengenalkan kembali kinerja yang baik melalui penghargaan dan penguatan secara positif. Sumber; Wilson (1980 dalam Kreitner and Kinicki, 2004; 11)

Keahlian manajer berdasarkan hasil penelitian dari Wilson (1980, dalam Kreitner and Kinicki, 2004; 11) memiliki empat implikasi penting, diantaranya; 1. Menyetujui bahwa efektifitas people adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan manajemen. 11 keahlian dalam tabel 1.2 mengatur penciptaan tujuan/komitmen/umpan-balik/penghargaan/siklus prestasi dalam interaksi antar manusia. 2. Manajer dengan penguasaan keahlian yang tinggi cenderung memiliki kinerja sub unit yang lebih baik dan moralitas karyawan yang baik dibandingkan dengan manajer yang memiliki keahlian yang rendah. 3. Efektivitas manajer perempuan dan laki-laki tidak memiliki perbedaan keahlian yang signifikan. 4. Pada semua tingkatan karir, manajer yang dikeluarkan (yang gagal untuk mencapai potensi mereka) cenderung menjadi seseorang yang berlebihan dalam mengestimasi penguasaan keahlian mereka (menilai mereka lebih tinggi daripada karyawannya). Kesimpulannya, peneliti menyarankan bahwa ketika menyeleksi individu untuk promosi pada posisi manajerial maka

direkomendasikan bahwa seseorang yang arogan, tidak sensitif dan defensif sebaiknya dihindari
13

1.5. Era Human Capital dan Social Capital Secara strategik manajer mengubah sumber daya (manusia, keuangan, material, informasi dan tehnologi). Sumber daya ini ada yang bersifat fleksibel dan bersifat rentan. Pada akhirnya manajer menyadari bahwa manajer tidak dapat berhasil tanpa peran dari sumber daya manusia. Ini menandakan pentingnya organisasi untuk memiliki human capital dan social capital. Human capital merupakan salah satu bagian dari analisis tingkat individual. Individu yang bekerja membutuhkan pengetahuan dan keahlian khusus di mana hal ini tertuang dalam teori human capital. Teori human capital menjelaskan bahwa investasi terhadap pengetahuan dan keahlian akan memperoleh keuntungan (Becker, 1993). Human capital adalah potensi produktif dari suatu tindakan dan pengetahuan yang dimiliki individu (Kreitner dan Kinicki, 2004; 9). Faktor yang dapat meningkatkan human capital yaitu pendidikan formal dan pengalaman sebagai dasar untuk dapat mengatasi situasi manajerial. Honig (1998) juga berpendapat bahwa faktor yang berpengaruh terhadap human capital adalah pendidikan dan pengalaman sehingga dapat meningkatkan produktivitas, aktivitas kewirausahaan dan kesuksesan bisnis. Becker (1975) bahkan mengatakan bahwa pengalaman dan pendidikan

merupakan dasar dari human capital yang mana keduanya dapat dibagi secara general dan spesifik pada sektor bisnis dan aktivitas kewirausahaan. Semakin meningkatnya pengetahuan merupakan dasar ekonomi sebagai atribut untuk peningkatan peran terhadap intelectual capital. Merupakan suatu hal intangible dan sumber penting agar perusahaan dapat bertahan pada keunggulan bersaing (Ross and Ross, 1997). Secara jelas pada Tabel 1.4. Tabel 1.4 Kategori Elemen dari Human Capital Elemen Pendidikan Umum Kolega, universitas atau pendidikan bisnis dan keahlian bahasa Pengalaman Pengalaman dari pekerjaan sebelumnya atau pelatihan kerja (posisi non manajerial) Sumber : Becker (1975) spesifik Spesialist; tehnikal seperti Ph.D dalam ilmu komputer, mesin, biologi Kewirausahaan sebelumnya dan posisi manajemen

Sosial capital adalah potensi produktif yang berakibat dari hubungan yang kuat, goodwill, kepercayaan dan hubungan yang kooperatif (Kreitner and Kinicki, 2004; 9-

14

10). Dalam kenyataannya, sekarang ini social capital jarang digunakan dalam organisasi. Tapi social capital yang dibangun dalam organisasi akan membolehkan organisasi untuk melakukan kapitalisasi pada lingkungan bisnis yang volatile saat ini. Human capital dan social capital dapat sebagai komponen fundamental dari intelectual capital (Nahapiet and Ghoshal, 1998). Reynolds, et al. (1999) melihat bahwa ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap human capital. Karakteristik sosio demografi karyawan akan mempengaruhi pengalaman dan pendidikan baik secara spesfik maupun umum yang dimiliki oleh karyawan. Gambar 1.6. Faktor yang berpengaruh terhadap Human Capital Human Capital

Spesifik; - Pengalaman - Pendidikan

Umum; - Pengalaman - Pendidikan

Karakteristik sosio demografi seperti; umur, gender, Sumber : Reynolds, et al. (1999) Gambar 1.6. memperlihatkan bahwa karakteristik sosio demografi yang terdiri dari umur dan gender berperan penting dalam mendukung pengalaman dan pendidikan dan merupakan elemen elemen penting untuk dapat membangun human capital. Dalam diri individu melekat 3 (tiga) sumber daya yang saling melengkapi satu sama lain sebagai bagian dari human capital. Ketiga elemen dari human capital tersebut terdiri dari; kemampuan intelektual, kemampuan sosial, serta kemampuan emosional.

Ketiganya saling berinteraksi dalam diri individu serta dapat memberikan dampak terhadap organisasi. Dalam teori human capital karyawan secara rasional membuat pilihan mengenai investasi terhadap kapital yang dimilikinya. Individu membuat pilihan yang rasional atau ingin menginvestasikan lebih banyak waktu, usaha, serta uang dalam pendidikan, pelatihan, mengenai dan biaya pengalaman. dan Karyawan akan

mempertimbangkan manfaat diperolehnya.

penghargaan

yang akan

15

Tabel 1.5 Elemen Elemen Human Capital padaTingkat Individual Intelectual Capital Kognitif kompleksitas Kapasitas pembelajaran Spesialisasi dan keahlian Pengetahuan Tacit Gratton & Ghoshal (2003) Bagi setiap individu, demokrasi dalam melaksanakan pekerjaan merupakan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan dan termasuk di dalamnya yaitu Social Capital Jaringan dari Hubungan Keramahan Kepercayaan Emotional Capital Kesadaran diri Ambisi dan keberanian Integritas Kegembiraan

mengembangkan kemampuan diri sendiri. Dunia bergerak dengan cepat, di mana dibutuhkan pula seluruh kemampuan human capital yang dimiliki untuk dikembangkan dengan cepat pula. Perlunya pengetahuan terkini dan membangun hubungan secara kesinambungan perlu terus dibina. Setiap individu menjadi sadar akan resiko dari pekerjaannya dan membuat pilihan tentang pekerjaannya tersebut serta dapat memgembangkan kemampuan tersebut secara lebih baik. Secara lebih lengkap, beberapa dimensi dari human capital dan social capital secara lebih jelas dapat dilihat pada gambar 1.7.

16

Gambar 1.7. Pentingnya Strategik dalam Human Capital dan Social Capital

Asumsi strategik ; People secara individu dan kolektif adalah kunci sukses organisasi

Human capital individual mencakup; Intelijensi/kemampuan/pengeta huan Visi/impian/aspirasi Keahlian tehnik dan social Kepercayaan diri/self esteem Inisiatif dan kewirausahaan Adaptasi dan fleksibel Kesiapan untuk belajar Kreativitas Entusiasme Motivasi dan komitmen Keteguhan Standar etika/keberanian Kejujuran Kematangan emosi

Pembelajaran Organisasional (Berbagi pengetahuan)

Social capital, mencakup; Berbagi visi/tujuan Berbagi nilai Kepercayaan Saling menghargai/goodwill Pertemanan/dukungan kelompok Mentoring/Pemodelan figure yang positif Partisipasi/pemberdayaan Koneksi Jaringan kerja/Afiliasi Kolaborasi/kerjasama Kerja Tim Tegas dalam komunikasi Konflik yang bermanfaat Negosiasi win-win Sukarelawan/suka menolong sesama

Sumber; Kreitner and Kinicki (2004; 11)

Contoh; perusahaan Intel tahun 2002 mengadakan lomba International Science and Engineering Fair. Lomba ini mendorong para generasi muda dari seluruh dunia untuk mengembangkan kemampuan matematika dan sains. Intel membantu untuk membangun human capital yang bernilai bagi ekonomi global.

1.6. Revolusi Internet dalam Perilaku Organisasional Seperti telah dijelaskan di depan bahwa perilaku organisasional mencakup ruang lingkup yang interdisipliner yang ditujukan untuk memahami dan mengelola manusia di tempat kerja secara lebih baik. Tetapi saat ini, evolusi dari perilaku organisasional telah berkembang dengan pesat. Ada satu dari tiga ciri khas (landmark) dalam evolusi untuk memahami dan mengelola manusia, dan salah satunya adalah revolusi internet.
17

Menurut Kreitner and Kinicki (2004; 11) beberapa ahli menggambarkan perbedaan penting antara e-commerce (pembelian/penjualan barang dan pelayanan melalui internet) dan e-business (menggunakan internet untuk menfasilitasi setiap aspek dalam menjalankan sebuat bisnis). E business memberikan Implikasi bagi perilaku organisasi, diantaranya; (1) E-management. Manajer pada abad 21 dibutuhkan dalam era internet yang serba cepat. Mereka dapat menciptakan, memotivasi dan memimpin tim spesialis yang luas yang terkait dengan internet email dan software manajemen proyek serta fax dan telepon, Keahlian networking diterapkan baik diluar maupun didalam organisasi sangat penting untuk saat ini. (2) E-communication. Email itu menjadi salah satu jenis yang digunakan dalam komunikasi organisasi. Sekarang ini manajer diperlukan untuk menguasai dan memahami teknologi email dan pesan voice mail. Komunikasi melalui email akan lebih cepat dan efisien. Karyawan dapat memberikan pelaporan dari rumah melalui internet pada manajer mereka dengan motivasi yang unik. Pada bagian ini telekomuter harus tegas memberikan keseimbangan yang produktif antara karyawan yang tidak terikat dengan perasaaan terisolasi. (3) Pencapaian tujuan dan umpan balik. Program software Web dapat membuat manajer bekerja secara efisien dan sesuai dengan pencapaian tujuan yang diinginkan oleh karyawan dan perusahaan. (4) Struktur organisasi. Internet dan teknologi telekomunikasi modern memberikan peningkatan pada virtual team dan virtual organisasi. Tempat kerja yang virtual kan mengurangi interaksi face to face, permintaan manajer dan karyawan dapat lebih fleksibel dan adaptable, dan tidak terlalu birokratis. (5) Desain kerja. Kebosanan dan tidak adanya tantangan kerja akan mematikan bakat dan kemampuan karyawan di era internet. The work iteself adalah suatu motivator kekuatan bagi banyak karyawan saat ini khususnya mereka yang berada pada teknologi informasi. (6) Pembuatan keputusan. Era internet membuat menajer dituntut untuk membuat keputusan secara lebih cepat dan cepat. (7) Manajemen pengetahuan. Perkembangan di era internet saat ini menunut karyawan untuk bisa mengakses melalui internet, seperti E-training, E-

learning, dan pembelajaran jarak jauh.

18

(8) Kecepatan konflik dan stress. Konflik dan stres tidak dapat dihindari oleh jika manajer dan karyawan tidak dapat mengimbangi kecepatan teknologi yang terus berkembang di era sekarang. (9) Perubahan dan resistensi. Perusahaan-perusaahaan yang menjadi E-

corporation akan membuat karyawan menjadi bertanya-tanya tentang perubahan besar dalam setiap aspek kehidupan kerja mereka. Ini

membutuhkan kesiapan belajar dan kesiapan perubahan dari segala aspek perilaku individu dan organisasi. (10) Etika. Organisasi yang berpusat pada internet disarankan tetap memenuhi kebutuhan etika yang ditujukan pada aspek kemanusian (humanely) dan pertanggungjawaban.

Penutup Perilaku organisasional merupakan suatu studi yang mengkaji tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Perilaku organisasional merupakan ilmu yang interdispliner, dan bisa terintegrasi dengan ilmu-ilmu lainnya. Manajer dihadapkan pada serangkaian peningkatan organisasi yang berorientasi pada people centered yang berkelas dunia. Meskipun manusia adalah kunci sukses organisasi saat ini, faktor lain seperti perencanaan, teknologi, keuangan juga dibutuhkan agar manajemen bisa beroperasi dengan baik. Ini menandakan pentingnya organisasi untuk memiliki human capital dan social capital dengan baik. Pada model 4 P menekankan pentingnya perbaikan berkelanjutan dari hari ke hari (day to day continous improvement) dalam semua aspek organisasi dan berusaha mengatasi semua tuntutan pelanggan dan kompetisi yang hebat. Oleh karena itu diperlukan manajer abad 21 yang bisa beradaptasi dengan tuntutan lingkungan yang hostile dan volatile, termasuk telah siap untuk mendukung internet yang akhirnya juga akan berimplikasi bagi perilaku organisasi.

19

S oal-soal 1. Beberapa definisi tentang perilaku organisasi selalu bermuara pada dimulainya perilaku manusia atau lebih banyak menekankan perhatian pada aspek-aspek psikologi dari tingkah laku individu. Jelaskan apa maksudnya? 2. Berikan penjelasan secara singkat keterkaitan antara perilaku organisasi dengan bidang ilmu lain? Apa kontribusi disiplin ilmu yang menyumbang pada perilaku organisasional? 3. Model 4 P dari Kreitner dan Kinicki (2003) masing-masing memiliki indikator yang bisa dijadikan pertimbangan oleh manajer dalam mengelola organisasi. Coba anda sebutkan dan jelaskan secara singkat! 4. Mengapa peran manajer sangat penting pada abad 21 5. Hadirnya E business akan memberikan implikasi bagi perilaku organisasi. Apa maksudnya?

Tugas kelompok 1. Bentuk kelompok kecil dari kelas anda! 2. Carilah artikel dalam majalah bisnis/jurnal terbaru yang mengkaji tentang peran e business di perusahaan. Coba anda analisis, apakah ada implikasi bagi perilaku organisasi 3. Diskusikan juga apakah ada implementasi 4 P dlam perusahaan tersebut? Jika ada/tidak ada jelaskan alasannya 4. Kumpulkan hasil diskusi dengan kertas kuarto dan presentasikan maksimal 20 menit untuk masing-masing kelompok pada minggu berikutnya.

20

DAFTAR PUSTAKA Becker, G.S. (1975). Human Capital. National Bureau Of Economic Research, New York. NY. Becker, G.S. (1993). Human Capital. The University Of Chicago Press, Chicago, IL. Gratton, L and Ghoshal, S.G. (2003), Managing Personal Human Capital : New Etos For The Volunteer Employee . European Management Journal. Vol 21, No 1, pp1-10. Edisi Pebruari. Honig, B. (1998). What Determines Success ? Examining The Human, Financial, And Social Capital Of Jamaican Microentrepreneurs Journal Of Business Venturing, Vol 13. No 3, pp 371-94. Kreitner, R dan Kinicki, A (2004), Organizational Behavior, 6th ed, McGraw Hill, Avenues of The Americas, New York ----------------------------------- (2007), Organizational Behavior, 7th ed, McGraw Hill, Avenues of The Americas, New York Nahapiet, J and Ghoshal, S G. (1998). Social Capital, Intelectual Capital, And The Organizational Advantage Academy Of Management Review. Vol 23. No.2, pp 242-66. Reynolds, P.D., Hay M, and Camp, S.M. (1999). Global Entrepreneurship Monitor, 1999 Executive Report, Kauffman Center For Entrepreneurial Leadership At The Ewing Marion Kauffman Foundation, Kansas City. MO. Robbins, S. P. (2003), Perilaku Organisasi, Versi Bahasa Indonesia, Jilid 1, Indeks, Gramedia, Jakarta -------------------------., (2006). Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi . Edisi Kesepuluh, Versi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta. ------------------------., (2002), Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta. Ross, G and Ross, J. (1997). Measuring Your Companys Intelectual PerformanceLong Range Planning. Vol 30. No.3, pp 413-26. Thoha, M. (1993), Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya, Raja Grafindo Persada, Jakarta

21