Anda di halaman 1dari 11

BAB 1 The Importance of Understanding Culture 1 Kepemimpinan & Budaya yang Terjalin?

- Ketika pemimpin adalah seorang pengusaha - Ketika para pemimpin baru mengambil alih organiz yang. ada. - Ketika pemimpin baru telah dipromosikan dari dalam Jika pemimpin baru datang dari luar orgz tersebut, ia harus memilih di antara beberapa pilihan: - Menghilangkan budaya yang ada - Melawan budaya yang ada - Menyerah pada budaya yang ada - Berevolusi pada budaya Subkultur Mengapa mengelola penyelarasan subkultur banyak adalah penting? - Merger, akuisisi, usaha patungan - Globalisasi - Kompleksitas teknologi - Teknologi informasi Merger Pilihan 4 pola yang mungkin dapat berkembang: -Pemisahan -Dominasi -BlendingKonflik resistensi &"counter culture" Bagaimana di Culture Matters? Tahapan Berbeda Pertumbuhan - Sebuah perusahaan muda & berkembang - Sebuah organisasi mid-hidup - Sebuah organisasi yang matang Apakah Culture Reaside? Dan ada dimana? - Budaya adalah milik kelompok - Budaya yang ditemukan di setiap tingkat hirarki - Budaya yang ada di tingkat daerah dan bangsa

BAB 2 What is Culture Bagaimana Kita Tentukan Budaya Budaya adalah pola asumsi tacid bersama yang dipelajari oleh kelompok seperti memecahkan masalah atas adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang memiliki pekerjaan cukup baik yang dianggap sah, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah ini Implikasi Definisi -Budaya sangat stabil dan sulit untuk mengubah -Bagian penting dari budaya dasarnya gaib -Tidak ada budaya yang benar atau salah, tidak ada budaya yang lebih baik atau lebih buruk -Budaya adalah "pola" dari asumsi yang saling berhubungan untuk berbagai derajat......

BAB 3 Organizational Culture Organisasi Budaya:? Definisi & Konteks Budaya organisasi adalah "set shared, diambil-untuk-diberikan asumsi implisit bahwa kelompok memegang dan menentukan bagaimana ia memandang, berpikir tentang, dan bereaksi terhadap lingkungan berbagai"

3 karakteristik penting: - Orgz. Budaya diteruskan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi - Budaya organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja - Budaya organisasi beroperasi pada tingkat yang berbeda

budaya organisasi dibentuk oleh empat komponen utama: 'nilai, industri dan lingkungan bisnis, budaya nasional, dan para pemimpin senior pendiri visi dan perilaku Lapisan Budaya Organisasi - Artefak diamati terdiri dari manisfestation fisik budaya organisasi - Nilai yang dianut mewakili nilai-nilai secara eksplisit menyatakan dan norma yang disukai oleh organisasi - Dasar asumsi Empat Fungsi Budaya Organisasi - Identitas Organisasi - Komitmen Kolektif - Stabilitas sistem Sosial - Rasa pembuatan perangkat Jenis Budaya Organisasi - Budaya Konstruktif - Pasif-defensif budaya - Agresif-defensif budaya Hasil Terkait dengan? Budaya organisasi - Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku karyawan dan sikap - Kesesuaian antara nilai-nilai individu dan nilai-nilai organisasi secara bermakna dikaitkan dengan komitmen organisasional, kepuasan kerja, niat untuk berhenti, dan perputaran - Budaya organisasi tidak memprediksi kinerja keuangan organisasi Jenis Kebudayaan yang Meningkatkan Kinerja Keuangan Organisasi ini - Perspektif Kekuatan - Perspektif fit - Perspektif adaptif Bagaimana Budaya yang Tertanam? Dalam Organisasi - Formal laporan filosofi organisasi, misi, visi, nilai, dan bahan yang digunakan untuk merekrut, seleksi, dan sosialisasi - Desain ruang fisik,, lingkungan kerja, dan bangunan - Slogan, bahasa, singkatan, dan ucapan - Pemodelan peran disengaja, program pelatihan, pengajaran, dan pembinaan oleh para manajer dan supervisor

- Eksplisit penghargaan, simbol status, dan kriteria promosi Cerita, legenda, atau mitos tentang orang-orang penting dan peristiwa Para organisasi kegiatan, proses, atau hasil bahwa para pemimpin membayar attentionto, mengukur, dan kontrol Pemimpin reaksi terhadap insiden kritis dan krisis organisasi

Struktur alur kerja dan organisasi Organisasi sistem dan prosedur Organisasi tujuan, dan kriteria terkait yang digunakan untuk perekrutan,, pemilihan pengembangan, promosi, PHK pensiun, dan orang-orang. Menanamkan Budaya Organisasi? Melalui Pendampingan - Fungsi mentoring - Pembangunan jaringan yang mendasari mentoring - Personal dan organisasi implikasi

BAB 4, 5 Elements & Dimensions of Organizational Culture The View Populer - Budaya pandangan yang paling umum adalah tentang manusia hubungan dalam organisasi. Ketika perubahan budaya diusulkan itu selalu dalam kaitannya dengan kerja sama tim lebih, keterlibatan karyawan, mengurangi lapisan pengawasan di organiz , menciptakan komunikasi lateral, membangun loyalitas & Komitmen, memberdayakan karyawan & menjadi lebih berorientasi pada pelanggan. Budaya Konten Bagian. 1? Bertahan di Lingkungan Eksternal - Misi, strategi, tujuan - Berarti: struktur, sistem, dan proses - Pengukuran: kesalahan-deteksi dan sistem koreksi Budaya Konten Bagian. 2? Mengintegrasikan Organisasi Manusia - Umum bahasa dan konsep - Batas Kelompok: siapa yang dan siapa yang keluar

- Bagaimana hubungan, pangkat, dan otoritas didefinisikan - Bagaimana penghargaan dan status dialokasikan

BAB 6, 7 Deeper Assumptions Nasional & Etnis Basa Kebudayaan - Budaya nasional datang tercermin dalam organisasi melalui latar belakang budaya pendirinya, pemimpin, dan anggota - Perbedaan budaya nasional juga tercermin dalam artefak yang Anda amati dalam organisasi - Kadang-kadang mereka tidak tercermin dalam mendukung nilai-nilai Asumsi Tentang Hubungan? Dari Manusia ke Alam - Budaya berbeda dalam keyakinan bahwa manusia harus memiliki dominan hubungan simbiosis, atau pasif terhadap lingkungan alam - Masyarakat Barat menganggap bahwa manusia dapat mendominasi alam, apa pun yang mungkin - Masyarakat Asia berasumsi bahwa manusia harus menyatu dengan alam, atau bahkan membuat diri mereka tunduk dengan alam Asumsi tentang Human Nature - Budaya berbeda dalam tingkat di mana mereka menganggap bahwa sifat manusia pada dasarnya baik atau jahat, dan sejauh mana mereka menganggap bahwa sifat manusia adalah tetap atau dapat diubah - Menggunakan X teori dan Y motivasi Asumsi tentang Hubungan Manusia - Organisasi mencerminkan dimensi ini dalam sejauh mana mereka menekankan loyalitas perusahaan dan komitmen terhadap kebebasan individu dan otonomi - Dalam perusahaan sangat paternalistik, perusahaan akan mengurus Anda dan sebagai imbalannya Anda akan setia kepada perusahaan dan berkorban bila diperlukan

Asumsi tentang? Sifat Realitas dan Kebenaran - Prinsip-prinsip moral atau agama mendominasi keputusan bisnis dalam beberapa organisasi - Dalam sebuah realitas masyarakat yang sangat moralistik sering didefinisikan oleh kode moral yang umum, tetapi dalam masyarakat yang sangat pragmatis itu berakhir dengan beberapa setara dengan rule of law - Dalam domain budaya, hal ini berguna untuk membedakan dua kelas pengetahuan. Sains & pragmatisme bekerja terbaik di ranah realitas fisik, tetapi kurang baik dalam ranah realitas sosial Asumsi tentang Waktu - "Monochronic waktu" - dalam setiap unit waktu tertentu hanya satu hal yang bisa terjadi - "Polychronic waktu" - adalah mungkin untuk melakukan beberapa hal sekaligus - Dalam konteks organisasi, dimensi penting waktu adalah apakah itu dipandang sebagai terkendali atau tidak - Waktu adalah kunci untuk kerjasama dan koordinasi Asumsi tentang Ruang - Budaya berbeda dalam apa yang dianggap sebagai jarak normal untuk percakapan biasa - Asumsi tentang ruang mencerminkan asumsi tentang individualisme vs groupism Berurusan dengan tidak bisa diketahui &? Tak terkendali - Salah satu elemen yang paling penting dari budaya adalah seperangkat asumsi yang berkembang untuk memberikan kenyamanan ketika berhadapan dengan tak terkendali & tak terduga - Kebanyakan budaya mengembangkan keyakinan agama dan konsep Allah - Pada tingkat yang lebih biasa elemen budaya organisasi berevolusi sekitar hal-hal yang berada di luar kendali dalam kehidupan kerja sehari-hari

BAB 8 When and How to Asses Your Culture Haruskah Anda Gunakan Survey?

- Kebanyakan manajer adalah pengukuran berorientasi dan itu bagian dari budaya manajemen - Masalah utama dalam menggunakan survei adalah bahwa mereka mengukur dimensi mungkin tidak relevan dengan masalah yang kita sedang mencoba untuk memecahkan Mengapa Survei Budaya Tidak & tidak bisa? Ukur Budaya - Kita tidak tahu apa yang harus bertanya, apa pertanyaan untuk mengenakan survei - Kita akan risiko hanya berukuran karakteristik dangkal budaya - Responden individu akan salah menafsirkan atau salah paham beberapa pertanyaan - Kita tidak akan dapat merasakan interaksi dan pagtterning dalam budaya dan subkultur - Ini sangat tidak efisien untuk mencoba untuk menyimpulkan asumsi bersama dari respon individu - Proses survei atau wawancara menimbulkan pertanyaan bagi peserta dan membangun harapan yang Anda mungkin tidak bersedia atau mampu merespon Dapatkah Anda menyimpulkan Budaya dari Self-Analisis? - Cara lain untuk memahami mengapa sulit untuk mengukur budaya adalah untuk menganalisis lapisan budaya dalam kepribadian Anda sendiri - Dalam proses tumbuh dewasa, Anda menjadi anggota dari unit budaya yang meninggalkan residu mereka dalam kepribadian Anda dan pandangan mental

BAB 9, 10 Cultural Learning, Unlearning, and Transformative Change Sebuah Model Penyederhanaan Learning, Unlearning, & Perubahan Transformatif: Tahap 1 - Unfreezing: menciptakan motivasi untuk mengubah disconformation - Penciptaan kecemasan hidup atau rasa bersalah - Penciptaan keamanan psikologis untuk mengatasi kecemasan belajar Tahap 2 - Belajar konsep-konsep baru, arti baru untuk konsep lama dan standar baru untuk penghakiman - Imitasi dan identifikasi dengan model peran

- Scanning untuk solusi dan trial-and-error learning Tahap 3 - Refreezing: internalisasi konsep baru, makna, dan standar I-ncorporation ke konsep diri dan identitas - Pendirian ke dalam hubungan yang sedang berlangsung Disconformation, Disconforming informasi dapat melibatkan salah satu atau semua kategori berikut: Disconformation, Disconforming informasi dapat melibatkan salah satu atau semua kategori berikut: - Ancaman ekonomi, politik, teknologi, hukum, moral dan Sebuah ketidaknyamanan internal Survival Kecemasan Kecemasan & Learning Psikologis dasar pembelajaran kecemasan / resistensi terhadap perubahan: - Takut kehilangan kekuasaan atau posisi - Takut ketidakmampuan sementara - Takut akan hukuman karena ketidakmampuan - Takut kehilangan identitas pribadi - Takut kehilangan keanggotaan kelompok Defensive tanggapan untuk belajar kecemasan: - Denial - Kambing hitam, melewati buck, menghindari - Manuver dan tawar-menawar Dua prinsip pembelajaran dan perubahan: - Kecemasan Kelangsungan Hidup harus lebih besar daripada belajar kecemasan - Kecemasan Learning harus dikurangi daripada kecemasan kelangsungan hidup meningkat Bagaimana Apakah Anda Membuat Keselamatan Psikologis? - Sebuah visi positif menarik - Pelatihan formal - Keterlibatan pelajar - Informal pelatihan yang relevan kelompok "keluarga" dan tim - Praktek bidang, pelatih, dan umpan balik - Positif panutan - Dukungan kelompok

- Sistem dan struktur yang konsisten dengan perubahan yang diinginkan Kognitif Redefinisi - Di permukaan, dan dalam jangka pendek, perubahan perilaku hanya terbuka - Karyawan dapat dipaksa perilaku baru hanya jika perilaku yang mengarah ke hasil yang lebih baik akan karyawan mulai internalisasi makna baru dan standar penghakiman Imitasi dan Identifikasi Versus? Scanning dan Trial & error - Ada 2 mekanisme utama dengan mana Anda mempelajari konsep baru, arti baru untuk konsep lama, dan standar baru evaluasi - Belajar melalui meniru teladan & psikologis mengidentifikasi dengan orang itu Atau - Jauhkan menciptakan solusi sendiri sampai sesuatu bekerja untuk Anda Refreezing Langkah terakhir dalam setiap proses perubahan transformatif adalah internalisasi konsep baru sehingga perilaku baru sekarang terjadi secara otomatis Jika perilaku sesuai sisa kepribadian pelajar dan sebangun dengan harapan orang lain yang penting dalam lingkungan kerja dan sosial peserta didik, itu menjadi bagian yang stabil dari orang tersebut, dan akhirnya kelompok BAB 11, 12 Culture Creation, Evolution, and Change in Start-Up Companies Pendiri dan Awal Pertumbuhan - Karakteristik budaya yang paling menonjol dari organisasi muda adalah bahwa mereka adalah penciptaan pendiri dan keluarga pendiri - Budaya adalah aset utama orgz, tapi itu berulang kali diuji oleh yang bertindak keluar. Jika diperkuat dan orgz berhasil, budaya tumbuh kuat - Kebutuhan banyak unlearning dalam orgz muda dibatasi oleh keberhasilan pendiri dalam memilih karyawan Bagaimana Pendiri dan Pemimpin? Cantumkan Elemen Budaya I. Mekanisme embedding Primer - Apa pemimpin memperhatikan, mengukur, dan mengendalikan teratur - Bagaimana pemimpin bereaksi terhadap insiden kritis dan krisis organisasi - Diamati kriteria yang pemimpin mengalokasikan sumber daya yang langka

- Pemodelan peran disengaja, pengajaran, dan pelatihan - Diamati kriteria yang pemimpin mengalokasikan penghargaan dan status - Diamati kriteria yang merekrut para pemimpin, pilih, mempromosikan, pensiun, dan mengucilkan anggota organisasi II. Sekunder artikulasi dan penguatan mekanisme - Organisasi, desain dan struktur - Organisasi sistem dan prosedur - Organisasi upacara dan ritual - Desain ruang fisik, fasad, dan bangunan - Cerita, legenda, dan mitos tentang orang-orang dan peristiwa - Formal laporan filosofi organisasi, nilai-nilai, dan keyakinan Belajar budaya, Evolution,? Dan Perubahan Mekanisme - Evolusi Alam: adaptasi umum dan khusus - Dipandu evolusi melalui wawasan dan perencanaan - Dikelola evolusi melalui promosi "hybrid" - Evolusi Dikelola dengan menyelaraskan subkultur kritis Dampak Size & Age - Dengan ukuran organisasi meningkat, orang tidak bisa lagi tetap fungsional akrab dengan orang lain - Sebagai kesepakatan harus dinegosiasikan dengan orang asing, tingkat kepercayaan mengikis, dan proses politik mulai menggantikan kerja sama tim dalam mengejar tujuan bersama - Dengan keberhasilan melanjutkan, dampak dari ukuran dan usia membuat bentuk koordinasi sulit untuk melaksanakan Mengelola Masalah Suksesi - Selama fase transisi, konflik di mana unsur-unsur dari karyawan budaya suka atau tidak suka mencerminkan apa yang mereka lakukan atau tidak suka tentang pendiri - Proses suksesi karena itu harus dirancang untuk meningkatkan budaya yang memberikan identitas, kompetensi khas dan perlindungan dari kecemasan - Jika proses suksesi tidak dikelola secara efektif, pendiri dan keluarga bayi terlantar kehilangan kekuatan dan akhirnya digantikan oleh cara forma BAB 13, 14

Culture Dynamics in The Mature Company (Budaya Dinamika di Perusahaan berumur) Dari Kepemilikan terhadap Umum Struktur Manajemen? - Karakteristik yang paling menonjol dari pertengahan kehidupan organisasi adalah bahwa proses manajemen sekarang diciptakan oleh manajer umum dipromosikan - Sedangkan kepemimpinan menciptakan budaya pada tahap awal, budaya sekarang menciptakan pemimpin dalam arti bahwa hanya para manajer yang sesuai dengan cetakan yang dipromosikan ke posisi teratas - Dari perspektif budaya, esensi dari tugas pemimpin bukanlah bagaimana menciptakan budaya organisasi, tetapi bagaimana mengelola keragaman kekuatan subkultur yang sudah beroperasi - Jika unsur-unsur budaya harus diubah, maka kita berhadapan dengan perubahan transformatif Perubahan budaya Proses di Mid-Life Organisasi - Perubahan sekarang melibatkan unlearning cara lama berpikir dan caracara lama berperilaku - Mekanisme perubahan besar kemudian menjadi "direncanakan dan dikelola perubahan budaya", melalui suatu proses yang sistematis yang melibatkan para pemimpin perubahan & tim beroperasi sebagai perubahan struktur paralel - "Sistem pembelajaran paralel" beberapa asumsi baru dipelajari dan diuji Tim Perubahan & Perubahan Langkah - Kenapa berubah? - Apakah keadaan masa depan yang ideal? - Menilai keadaan sekarang & perencanaan - Mengelola transisi