Anda di halaman 1dari 20

TUGAS PENGANTAR MSDM

KOMPENSASI HUBUNGANNYA DENGAN PENINGKATAN MOTIVASI KARYAWAN DAN PENINGKATAN KINERJA

DISUSUN OLEH MUTMAINNAH DJAMALUDDIN (K11110024) ASRIATI (K11110026)

KESMAS D FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS HASANUDDIN

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah rabbil alamin, puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah swt. Yang Maha Kuasa karena atas berkah rahmat dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah makalah sebagai tugas akhir dalam mata kuliah Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam pembuatan Makalah yang berjudul Hubungan Kompensasi dengan peningkatan motivasi dan peningkatan kinerja ini tak lepas dari bantuan beberapa pihak. Maka dari itu kami mengucapkan banyak terima kasih. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu, kami menanti kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tugas kami ini, dan mudah-mudahan dapat memotivasi dan menjadi pelajaran untuk lebih baik bagi kami pribadi, sehingga waktu akan datang kami dapat memperbaiki kesalahan-kesalahan yang ada pada saat ini.

Makassar, 30 Maret 2011

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI

2 3

BAB I PENDAHULUAN 1. LATAR BELAKANG 2. RUMUSAN MASALAH BAB II PEMBAHASAN 1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2. KOMPENSASI 3. PRODUKTIVITAS 4. HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN PRODUKTIVITAS 5. STUDI KASUS BAB III KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA 6 7 11 12 12 19 20 4 5

BAB I PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG

Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan. Dalam melaksanakan proses produksi perusahaan membutuhkan factor-faktor produksi yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Faktor manusia memegang peranan yang sangat penting selain factor bahan baku, modal, dan mesin, dalam pelaksanaan proses produksi. Faktor tenaga kerja tersebut merupakan faktor yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan tidak akan mampu mencapai produktifitas bila tidak di operasikan tangan terampil sumber daya manusia. Untuk menciptakan tenaga kerja ynag berkualitas tentunya tidak mudah. Perusahaan harus mampu memberikan motivasi kepada tenaga kerjanya serta mengetahui dan memahami kebutuhan karyawan. Kebutuhan hidup para karyawan merupakan salah satu alasan yang

menyebabkan ia bekerja. Apabila dilihat dari sudut perusahaan, kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal dari biaya kompensasi yang dikeluarkan.

Sedangkan

apabila

dilihat

dari

sudut

pandang

karyawan,

kompensasi

merupakan sumber peendapatan yang diandalkan oleh karyawan tersebut dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan hidup karena merupakan suatu kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Dengan diterapkannya suatu sistem kompensasi yang baik, para pekerja pun akan memperoleh kepuasaan tertentu. Dengan tercapainya kepuasaan oleh para pekerja maka hal tersebut akan proposional dengan kerelaan para pekerja dalam melepas kemampuannya sehingga organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar mempertahankan eksistensinya, melainkan juga kualitatif sehingga produktivitas perusahaan pun meningkat.

2. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat diidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut : 1) Bagaimana hubungan Kompensasi dengan Produktivitas kerja karyawan pada suatu perusahaan? 2) Adakah pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV. CIPTA JAYA LESTARI dan Dunkin Donuts cabang Arteri Jakarta.

BAB II PEMBAHASAN

A.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Fungsi sumber daya manusia dalam suatu organisasi memegang peranan

penting. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak saja dianggap sebagai salah satu factor produksi tetapi juga merupakan suatu faktor yang dapat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia yang ada dalam organisasi perlu dikendalikan agar dapat memberikan kontibusinya secara optimal, untuk itulah organisasi perlu menerapkan ilmu yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Untuk merencanakan, mengelola, dan mengendalikan sumber daya manusia diperlukan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen sumber daya manusia akan dijumpai dua pengertian utama yaitu: 1. Manajemen, manajemen berasal dari kata kerja to manage yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. 2. Sumber Daya Manusia (SDM), sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi orang yang melakukan aktivitas. Jadi, secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Salah satu definisi manajemen yang telah dikemukakan oleh para ahli yaitu: Prabumangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 2) mengemukakan bahwa:

Manajemen pengorganisasian,

Sumber

Daya

Manusia dan

merupakan

suatu terhadap

perencanaan, pengadaan,

pelaksanaan

pengawasan

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

B.

KOMPENSASI

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang. Kompensasi tidak sama dengan upah, upah merupakan bagian yang paling besar dari kompensasi. Selain upha, kompensasi juga terdiri dari tunjangan seperti fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain. Kompensasi merupakan wujud penghargaan atas jasa seseorang pada organisasi yang

bersangkutan. Maka, suatu organisasi harus mampu menetapkan kompensasi yang tepat karena kompensasi adalah salah satu faktor penting produktivitas kerja karyawan. Menurut Gones, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Terdapat empat komponen kompensasi, yaitu: 1. Upah (Gaji Pokok) 2. Tunjangan dalam bentuk naruta 3. Tunjangan pelengkap 4. Lingkungan kerja Pembayaran kompensasi harus sesuai dengan ketentuan yang telah ditentukan oleh pemerintah, contohnya UU tentang keselamatan kerja, pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat (tidak dapat bekerja). Adapun tujuan pemberian kompensasi: 1. Ikatan Kerja Sama ; terjalin kerjasama formal antara majikan dan karyawan.

2. Kepuasan kerja ;karyawan akan mampu memenuhi kebutuhan fisik dan social serta egoistiknya sehingga terdadat kepuasaan terhadap apa yang ia kerjakan. 3. Pengadaan efektif ; pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi ; manajer akan memottivasi bawahannya agar semakin produktif dalam bekerja. 5. Stabilitas karyawan ; stabilitas karyawan akan lebih terjamin. 6. Disiplin ; karyawan akan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Menghindari pengaruh serikat buruh. 8. Menghindarkan dari intervensi pemerintah. Dalam kompensasi ada dua metode pengukurannya, hal ini dapat dikatakan menurut Hasibuan (2000:122) yaitu: 1. Metode Tunggal Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijasah terakhir dalam pendidikan formal yang dimilki karyawan. Jadi,golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijasah terakhir yang dijadikan standar. 2. Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas prinsip beberapa pertimbangan seperti ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut mempertimbangkan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Metode apapun yang digunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan pada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.

Menururt Hasibuan (2000:126) besarnya kompensasi dipengaruhi beberapa faktor diantaranya: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan 3. Serikat buruh atau organisasi karyawan 4. Produktivitas kerja karyawan 5. Pemerintah dengan undang-undang dan kepres 6. Biaya hidup 7. Posisi jabatan karyawan 8. Pendidikan dan pengalaman kerja 9. Kondisi perekonomian nasional 10. Jenis dan sifat pekerjaan Menururt Nitisemito dan Syadam (2000:174-178), bahwa ad beberapa

persyaratan yang harus dipenuhi dalam memberikan kompensasi kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, persyaratan menghendaki agar kompensasi itu haruslah: 1. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum Seseorang akan mau bekerja dengan maksud agar ia mendapat sumber nafkah untuk menghidupi diri, anak dan istrinya. Untuk itu ia selalu berharap dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan potensi yang dimilikinya. Ia akan mendapat balas jasa sebagai hasil pengorbanan yang diberikannya kepada perusahaan. 2. Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan Suatu pemberian kompensasi akan dapat menahan karyawan dan tidak keluar dari perusahaan, bila kompensasi itu jumlahnya memadai. Sehingga karyawan tidak berfikir mendua dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. 3. Dapar menimbulkan semangat dan kegairahan kerja Pemberian kompensasi yang memadai merupakan harapan semua karyawan. Salah satu harapan karyawan biasanya bila sudah mendapat pekerjaan maka ia akan selalu berusaha bekerja dengan baik dan mengharapkan adanya
9

suasana tenang dan rukun dalam melakukan pekerjaan. Suasana ini dapat tercipta dalam perusahaan melalui usaha pemberian kompensasi yang memadai. 4. Bersifat adil dan layak Kompensasi yang adil tidak berarti semua orang mendapat imbalan yang sama rata tetapi adil disisni mempunyai konotasi bahwa seseorang karyawan mendapat kompensasi sebagai hasil jerih payahnya sesuai dengan berat ringannya tanggung jawab yang disandangnya masing-masing. Sedangkan layak mengandung arti bahwa kompensasi yang diterimanya itu mempunyai manfaat yang besar untuk memenuhi kebutuhan mereka beserta keluarganya 5. Selalu ditinjau kembali Besarnya kompensasi tidak mungkin steril (tidak kena pengaruh) dan gejolak ekonomi kehidupan masyarakat. Makin maju suatu Negara, makin

berkembang pada tingkat ekonominya dan semakin meningkat pula jenis dan mutu kebutuhan yang harus terpenuhi. Oleh sebab itu suatu kompensasi sewajarnya selalu ditinjau kembali, agar tidak ketinggalan jauh dari kenyataan yang selalu berubah, bila hal ini tidak dilaksanakan akan menjadi suatu factor yang dapat membahayakan eksistensi perusahaan di tengah perkembangan yang selalu menghadang. 6. Mencapai sasaran yang diinginkan Maksud pemberian kompensasi kepada karyawan agar mereka dapat membiayai kehidupan anak istrinya. Oleh sebab itu perusahaan yang bijaksana perlu mempertimbangkan bahwa kompensasi itu tidak selalu berbentuk uang, financial tapi juga dapat dilakukan berupa : uang kontan, kain dasar untuk pakaian seragam, beras, sepatu olahraga, pakaian training dan lain sebagainya. 7. Mengangkat harkat kemanusiaan Suatu kompensasi juga seharusnya dapat menggambarkan peningkatan harkat dan harga diri manusia yang dalam ini karyawan itu sendiri. Bila seorang karyawan beserta keluarganya dapat hidup berkescukupan di tengahtengah lingkungan masyarakat, maka sedikit banyak yang bersangkutan akan
10

dipandang oleh orang sekitar sebagai keluarga yang baik, terpandang dan tidak pernah mengganggu atau menimbulkan keresahan bagi masyarakat sekitar. 8. Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku Sebuah perusahaan bergerak dan berusaha dalam masyarakat yang mempunyai berbagai peraturan perundang-undangan yang mengatur

kehidupan masyarakat itu sendiri dalam hal lini apapun dan betapapun usaha yang dilaksanakan oleh suatu perusahaan, jelas tidak boleh bertentangan dengan peraturan tersebut termasuk pula dalam menetapkan besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus mengacu pada peraturan perundang-undangan tentang pemberian kompensasi.

C.

PRODUKTIVITAS Produktivitas adalah sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada

waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas dari satu sisi tergantung atas keterampilan dan keahlian karyawan dalam melaksanakan suatu pkerjaan. Karyawan yang terampil dan mempunyai keahlian dalam suatu bidang tertentu cenderung lebih produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak mempunyai keahlian dan keterampilan. Disatu sisi produktivitas manusia dipengaruhi juga oleh sikapnya terhadap pekerjaan yang dinyatakan dalam bentuk disiplin dan moral kerja. Moral kerja merupakan suasana batin seseorang karyawan yang berpengatuh pada usahanya dalam mewujudkan suatu tujuan melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan 1. Kualitas dan kemampuan 2. Sarana pendukung Lingkungan kerja
11

kesejahteraan

3. supra sarana

D.

HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN

Produktivitas dapat dikatakan sebagai salah satu cara pengukuran prestasi kerja dengan menggunakan tenaga kerja manusia sebagai tolak ukur. Produktivitas kerja dapat pula dinyatakan sebagai efisiensi dalam mengalihkan sumber daya yang tersedia menjadi barang-barang atau jasa. Tingkat produktivitas yang tinggi dapat diperoleh dengan jalan meningkatnya semanagt kerja karyawan atau motivasi kerja karyawan. Semangat kerja karyawan akan meningkat apabila kebutuhannya dapat terpenuhi pada umumnya kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan diupayakan pemuasannya apabila kebutuhan dasar belum terpenuhi. Adanya kebutuhan dasar mendorong seseorang untuk bekerja dan dengan bekerja manusia akan memperoleh imbalan. Seperti kita ketahui imbalan merupakan sumber penghasilan bagi pekerja. Pemberian imbalan pada setiap perusahaan hendaknya dapat menimbulkan semangat dan kegairahan bekerja pada pekerjaannya, maka produktivitas pekerja pun dapat meningkat lagi. Berdasarkan uraian diatas pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas pekerja.

E.

STUDI KASUS

1.

Hubungan Kompensasi dengan peningkatan motivasi karyawan dan peningkatan kinerja pada CV. PETRA JAYA LESTARI.

12

Bagi sebuah organisasi perusahaan dimilikinya suatu system kompensasi terhadap para tenaga kerja merupakan suatu keharusan. Dengan kata lain setiap tenaga kerja diharapkan bekerja dengan motivasi yang tinggi sehingga ia dapat mencapai produktivitas yang tinggi pula. Adapun kegiatan kompensasi yang diberikan CV. PETRA JAYA LESTARI dalam usaha menigkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: 1. Gaji atau upah 2. Tunjangan : Tunjangan kesehatan dan pengobatan Cuti Tunjangan kematian Tunjangan hari raya sumbangan

3. Lingkungan Kerja 4. Promosi Criteria untuk memilih karywan yang berhak dipromosikan antara lain: Prestasi kerja yang baik Produktivitasnya memuaskan Motivasi kerja bagus Masa kerja Berbuat sesuai yang dapat menaikkan reputasi serta menguntungkan perusahaan. Dengan diterapkan suatu metode kompensasi yang baik maka akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Peningkatan prestasi kerja karyawan tersebut dapat diukur dengan suatu bentuk pengukuran terhadap produktivtas kerja karyawan. Jadi, keberhasilan suatu penetapan metode kompensasi pada karyawan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari prestasi kerjanya, tingkat kehadiran, loyalitas dan lain sebagainya.

13

Absensi karyawan merupakan salah satu indicator untuk mengukur produtivitas kerja karyawan, jika tingkat absensi tinggi maka tingkat produktivitas menurun. Tngkat absensi yang tinggi ini bias terjadi diantaranya karena karyawan sakit, ketidakpuasan karywan, suasana lingkungan kerja yang tidak menyenangkan ataupun sarana yang kurang memadai. Dari data tingkat absensi karyawan selama 4 tahun dapat diketahui presentasi pada tahun 2001 sebesar 66,6 persen, tahun 2002 sebesar 5,95 persen, tahun 2003 sebesar 4,83 persen, dan pada tahun 2004 sebesar 3,51 persen. Dengan demikian dapat dikatakan bahawa telah terjadi penurunan absensi. Artinya dengan terjadinya penurunan tingkat absensi karyawan maka tingkat produktivitas kerja karyawan diperusahaan diharapkan dapat meningkat. Produktivitas kerja karyawan dapat dilihat dari tingkat perputaran karyawan. Perputaran karyawan yang besar menunjukan banyaknya karywan yang keluar dari perusahaan dapat mengakibatkan perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk merekrut karyawan-karyawan baru. Dari data yang diperoleh dari CV. PETRA JAYA LESTARI dapat dilihat bahwa tingkat perputaran tenaga kerja cenderung menurun dari tahun ke tahun. Hal ini meunjukan bahwa perputaran karyawan mengalami penurunan setiap tahunya karena dengan tingkat turn over yang menurun menunjukan bahwa perusahaan dapat memelihra karyawannya dan juga perusahaan dpaat mengurangi biaya rekrut dan training untuk karyawan baru. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan pada perusahaan, maka digunakan rumus :

14

Berdasarkan data dari CV. PETRA JAYA LESTARI selama 4 tahun diperoleh jumlah produktivitas pada tahun 2001 adalah sebanyak 6,45 pcs, untuk tahun 2002 sebanyak 7,34 pcs, tahun 2003 sebanyak 7,35 pcs, untuk tahun 2004 sebanyak , 43 pcs. Hal ini menunjukan bahwa produktivitas karyawan dari tahun ke tahun mengalami peningkatan.

2. Hubungan kompensasi dengan peningkatan motivasi karyawan dan peningkatan kinerja karyawan pada departemen operasional pemasaran Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta. Dunkin Donuts dalam usahanya di bidang jasa pelayanan makanan dan minuman sangat tergantung dari sentuhan pelayanan manusia-manusia yang terlibat di dalam bisnis ini sebagai sumber daya manusianya dalam memenuhi kepuasan customer. Semakin mereka menjiwai pelayanan semakin mudah mereka menjual produk. Untuk memotivasi peningkatan prestasi karyawannya, Dunkin Donuts memberikan program insentif. Dalam memotivasi karyawan counter agar mau berprestasi Dunkin Donuts cabang arteri memberiakan imbalan-imbalan insentif. Pemberian insentif yang dilakukan dapat dapat diklasifikasikan menjadi 2 jenis, yaitu financial insentif dan non financial insentif.

1. Financial Insentif Finasial insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang ada di departemen pemasaran counter adalah sebagai berikut: a) Insentif bulanan Yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerja dan produktivitas bulanan, yang diberikan setiap bulannya, tiap tanggal 20. Besarnya uang insentif yang diterima oleh karyawan counter yang satu

15

dengan yang lainnya adalah tidak sama, jadi tergantung dari prestasi kerja yang diraihnya dan penilaian prestasi yang dilakukan oleh atasannya. b) Bonus prestasi tahunan Yaitu pembayaran tambahan di luar gaji yang bersifat hadiah atas prestasi. Yang diberikan sekali dalam setahun. c) Uang lembur Bagi karyawan yang bekerja melebihi jam kerja yang ada maka kepada karyawan yang bersangkutan akan diberikan uang lembur. d) Tunjangan kesehatan Setiap karyawan berhak mendapat penggantian jasa kesehatan sebesar 85% dari biaya pengobatan, dengan ketentuan maksimum penggantian biaya pengobatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan maksimal sebesar 3 kali upah pokok dalam setahun. Dan hanya diberikan kepada karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 6 bulan. e) Tunjangan Hari Raya (THR) Tunjangan ini diberikan kepada setiap karyawan yang merayakannya. f) Cuti Untuk menjaga stamina karyawan agar tetap memilki kegairahan kerja, atau karena hal-hal lain sehingga tidak dapat melakukan tugas sebagaimana mestinya, maka perusahaan membuat kabijaksanaan untuk member istirahat atau cutu kepada karyawan. Cuti yang diberikan terdiri dari: cuti sakit, cuti nikah, cuti hamil, dan cuti tahunan. g) Jaminan Sosial Tenaga Kerja Setelah tiga bulan bekerja pada perusahaan, setiap karyawan di daftarkan dalam program JAMSOSTEK pada PT. ASTEK. Jaminan-jaminan yang ditanggung dalam program ini adalah: jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan hari tua. 2. Non Finansial Intensif Sealin insentif dalam bentuk financial, perusahaan juga memberikan insentif non financial, yaitu berupa: a. Promosi
16

Setiap

karyawan

dalam

perusahaan

memiliki

kesempatan

untuk

meningkatkan prestasi dan karirnya. Diharapkan dengan promosi ini akan merangsang karyawan untuk lebih berprestasi lagi. b. Fasilitas Kesehatan dan Keselamatan Untuk menjaga keselamatan dan kesehatan kerja karyawan maka

perusahaan menyediakan fasilitas, sebagai berikut: P3K Poliklinik Dokter periksa Paramedis Alat pemadam kebakaran

Setelah mengetahui jenis-jenis kompensasi yang diberikan Dunkin Donuts kepada para karyawannya, maka penulis mulai menganalisa tanggapan karyawan operasional pemasaran counter mengenai adakah pengaruh pemberian kompensasi tersebut terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Dengan menggunakan analisis koefisien korelasi Rank Spearman, menurut J. Supranto, adalah sebagai berikut: Rumus : r rank = 1 r=1 r=1r = 1 0,176 r = 0,824 Dari perhitungan analisis korelasi yang ada, di dapat r sebesar 0,824. dan untuk mengetahui tingkat keeratan antara variable pemberian insentif dengan prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:

17

Tabel 1. Kriteria tingkat keeratan Guilford No Kisaran Koefisien (%) 1 2 3 4 5 0 0,20 0,20 0,40 0,40 0,70 0,70 0,90 0,90 1,0 Slight Correlation, almost negligible relationship Small correlation, law relationship Moderate correlation, substantial relationship High correlation, defendable relationship Very high correlation, very defendable relationship Tingkat Keeratan

Berdasarkan tabel 1 terlihat bahwa apabila nilai r = 0,824 termasuk dalam bagian high correlation, artinya adanya hubungan yang kuat dan positif antara pemberian insentif dengan prestasi kerja karyawan. hal ini menunjukkan bahwa semakin besar insentif yang diberikan oleh perusahaan akan berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi karyawan.

18

BAB III KESIMPULAN


1. Faktor tenaga kerja tersebut merupakan faktor yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan tidak akan mampu mencapai produktifitas bila tidak di operasikan tangan terampil sumber daya manusia.

2. Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

merupakan

suatu

perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Kompensasi merupakan wujud penghargaan atas jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan. Maka, suatu organisasi harus mampu menetapkan kompensasi yang tepat karena kompensasi adalah salah satu faktor penting produktivitas kerja karyawan.

4. Keberhasilan suatu penetapan metode kompensasi pada karyawan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan dapat di dilihat dari prestasi kerjanya, tingkat kehadiran, loyalitas dan lain sebagainya. Dari data terlihat bahwa kinerja, tingkat kehadiran dan loyalitas karyawan CV. CIPTA JAYA LESTARI semakin meningkat dari tahun ke tahun setelah pemberian kompensasi.

5. Dengan melihat keberadaan tingkat biaya intensif yang dikeluarkan oleh Dunkin Donuts cabang Arteri Jakarta dan tingkat produktivitas karyawan setiap tahunnya, maka diketahui bahwa ada pengaruh pemberian insentif dengan tingkat prestasi karyawan.

19

DAFTAR PUSTAKA
Sujatmoko, Koko. 2007. Pengaruh insentif terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada departemen operasional pemasaran Dunkin Donuts cabang Arteri Jakarta. Karya Ilmiah, Universitas Sumatera Utara. Fauzi, Mahfudz. 2009. Pengaruh Kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada CV. Cipta Jaya Lestari. Skripsi, Universitas Gunadharma. www.linkpdf.com/.../peran-kompensasi-terhadap-peningkatan-motivasi-kerja.pdf ekonomimanajemen.blogspot.com/.../hubungan-kompensasi-denganpeningkatan.html www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/.../Artikel_10205401.pdf www.google.com

20