Anda di halaman 1dari 32

sumber daya manusia

Aspek

Salah satu elemen/unsur organisasi adalah sumber daya manusia.


Unsur/elemen Manusia merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks. Kompleksitas dan kedinamisan itu dapat dilihat dari perilaku yang berusaha menanggapi lingkungannya dan mempertahankan eksistensinya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja dalam organisasi pada prinsipnya berasal dari:

Motivasi pekerja
Lingkungan organisasi
Situasi dan kondisi yg berlangsung

MANAJEMEN PERSONALIA
HRD (HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT)

Pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang berasal dari hasil interaksi . Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari fungsi-fungsi pengadaan,pengembangan, pemberian imbalan ,integrasi,pemeliharaan, dan pemberhentian personil dalam rangka mencapai tujuan aspek sumber daya manusia

Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam organisasi terdiri dari beberapa fungsi yaitu:
Pengadaan personil Pengembangan personil melalui pelatihan dan pendidikan Pemberian imbalan Integrasi personil ke dalam organisasi Pemeliharaan terhadap personil yang ada Pemberhentian personil

Pengadaan personil
Proses pengadaan personil dipengaruhi oleh perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) yaitu perencanaan sumber daya yang menyangkut komposisi (jenis dan jumlah) personil yang dibutuhkan oleh organisasi

Perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi dilakukan melalui analisa terhadap: 1. Faktor Intern - Ketrampilan atau kualifikasi yang dibutuhkan - Kemungkinan adaya perluasan atau penciutan organisasi 2. Faktor ekstern - Sikon pasaran tenaga kerja / kebutuhan pasar kerja

Langkah-langkah mendasar perencanaan sumber daya manusia


1. Perencanaan Kebutuhan untuk masa mendatang Berkaitan dengan komposisi (jenis dan jumlah) tenaga kerja yang akan dibutuhkan organisasi dimasa kan datang 2. Perencanaan keseimbangan personil di masa depan Berkaitan dengan perkiraan jumlah dan jenis karyawan yang ada pada saat ini. Diharapkan akan terus tinggal dalam organisasi sehingga kebutuhan lowongan kerja dapat diketahui 3. Perencanaan unutk rekrutmen dan seleksi atau untuk pemberhentian sementara Dilakukan untuk mencapai jumlah personil yang sesuai sehingga dilakukan rekrutmen atau melakukan pemutusan kerja 4. Perencanaan pengembangan Merencanakan program training dan perpindahan (mutasi dan promosi) dalam rangka pengembangkan personil organisasi (mutasi atau promosi) dalam rangka pengembangan personil organisai, sehingga tersedia tenaga kerja yang berpengalaman dan berkemampuan bagi organisasi secara kontinu

Dalam perencanaan SDM data tentang pekerjaan (job) dikumpulkan dan dianalisis untuk: 1. Keperluan rekrutmen dan seleksi 2. Menentukan besarnya upah 3. Perancangan jenjang karier 4. Menetapkan beban kerja yang sesuai 5. Menilai efektivitas program seleksi dan training

Analisis Jabatan (Job Analysis) Yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mempelajari, menyimpulkan,dan mencatat ketrangan-keterangan atau faktafakta yang berhubungan dengan masing-masing job, secara sistematis dan teratur. Analisis Jabatan (Job Analysis) berisi tentang apa yang dilakukan oleh pekerja, bagaimana cara melakukan,kemampuan apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaaan tersebut

Analisis Jabatan terdiri : 1. Uraian jabatan (Job Description) 2. Persyaratan jabatan (Job Spesification)

Analisis Jabatan(Job Analysis)


Uraian Jabatan yaitu catatan yang sistematis mengenai tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu berdasarkan fakta-fakta yang ada Persyaratan Jabatan yaitu persyaratan minimum yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapatmenduduki suatu jabatan dan melaksankan tugas tsb dengan baik

URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION) MANFAAT: 1. Dasar untuk melakukan evaluasi jabatan 2. Dasar untuk menentukan standar performansi dan alat untuk menilai performansi seseorang 3. Dasar penerimaan pegawai 4. Dasar untuk merancang program pelatihan (training) 5. Dasar untuk menyusun jalur promosi dan kesepakatan kerja

Unsur-unsur Persyaratan Jabatan


Pendidikan Latihan Pengalaman Keadaan fisik dan mental Pengetahuan dan ketrampilan Umur dan jenis kelamin

Informasi yang diperlukan dalam membuat uraian jabatan: 1. Identifikasi jabatan: nama jabatan,jumlah pemangku,kode jabatan 2. Ikhtisar jabatan:penjelasan singkat tentang jasbatan sebagai informasi tambahan pada identifikasi jabatan 3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan 4. HUbungan dengan jabatan lain: vertikal, horizontal 5. Pengawasan yang dilakukan atau diterima 6. Mesin peralatan dan bahan 7. Kondisi kerja 8. Pendidikan,pelatihan,pengalaman yang diperlukan 9. Keadaan fisik dan mental 10. Pengetahuan dan ketrampilan 11. UMur dan jenis kelamin

EVALUASI JABATAN (Job Evaluation) Evaluasi jabatan merupakan proses atau tahapan yang dilalui setelah uraian jabatan dan persyaratan jabatan terpenuhi. Evaluasi jabatan adalah proses yang sistematis dan teratur untuk menentukan nilai relatif dari sutau jabatan , dalam hubugannya dengan jabatan lain. Tujuan prinsip evaluasi jabatan untuk menentukan struktur upah yang tepat antara jabatan jabatan yang ada

Langkah-langkah Evaluasi Jabatan: 1. Pengumpulan informasi tentang jabatan dengan cara:kuesioner, wawancara, atau pengatan langsung 2. Mengatur dan menyusun informasi-informasi yang ada yaitu merumuskan dalam uraian jabatan dan persyratan jabatn 3. Mempelajari uraian jabatan dan per5syaratan jabatan untuk membandinkan jabatan tsb dengan jabatan lain sesui metode yang berlaku 4. Menetapkan nilai jabatan yang bersangkutan

REKRUTMEN Merupakan suatu keputusan tentang dimana dan bagaimana caranya untuk memperoleh calon tenaga kerja yang dibutuhkan dapat berasl dari dalam organisasi (mutasi, promosi)i atau luar organisasi Cara Rekrutmen: 1. Memanfaatkan sumber intern 2. Menggunakan jasa karyawan/ pegawai lama 3. Melalui lembaga pendidikan 4. Mengambil dari perusahaan lain 5. Melalui iklan 6. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga kerja yang ada 7. Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja berada Proses selanjutnya setelah rekrutmen adalah tahap seleksi

SELEKSI Proses penilaian yang dilakukan pengambil keputusan mengenai sampai sejauh mana calon tenaga kerja yang dibutuhkan, sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dari proses seleksi dapat diprediksikan keberhasilan calon tenaga kerja di masa yang akan datang, pada jabatan tertentu.

2 1 3 *

PROSES SELEKSI STANDAR

7 6 5

Keterangan Gambar: Keputusan untuk berhenti dari slah satu pihak 1. Melengkapi formulir lamaran (Application forms) 2. Wawancara penyaringan awal 3. Ujian (test) 4. Penelitian latar belakang/pemeriksaan refernsi 5. Wawacara seleksi pendalaman 6. Pemeiksaan fisik 7. Penawaran pekerjaan

PENGEMBANGAN PERSONIL Upaya meningkatkan pengetahuan , ketrampilan dan pengalaman seorang pekerja melalui pemberian program pelatihan, sesuai dengan kebutuhan organisasi yang diberikan kepada calon tenaga kerja baru ataupun karyawan lama

Pelatihan diberikan apabila: 1. Ada perubahan /perkembangan teknologi 2. Untuk mengingat kembali (refreshing) kemampuan- kemampuan yang sudah lama tidak digunakan 3. Mengalami promosi/ menjelang promosi 4. Saat pertama kali masuk kerja bagi tenaga kerja baru

Penentuan kebutuhan program pelatihan dilakukan melaui prosedur sbb: 1. Penilaian Prestasi (Performance Appraisal) yaitu pekerja dinilai berdasarkan standar atau sasaran prestasi yang ditetapkan 2. Analisis Persyaratan Jabatan yaitu analisis mengenai persyaratanpersyaratan yang dibutuhkan oleh suatu jabatan. 3. Analisis Organisasi yaitu analisis untuk melihat sampai sejauh mana tingkat efektifitas dan keberhasilan dalam pencapaian tujuan 4. Survei Personil yaitu pengumpulan pendapat dari para personil yang ada, mengenai masalah-masalah yang dihadapi serta tindakan-tindakan yang harus diambil dalam menyelesaikan masalah

Selain program pelatihan dan pendidikan dilakukan Alih Jabatan (mutasi) dan promosi dalam proses pengembangan personil organisasi

Perbedaan Mutasi & Promosi


Mutasi merupakan keputusan yang diambil pimpinan organisasi untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar Promosi merupakan kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya yang lebih tinggi

Beberapa hal yang perlu diperhatikan sehubungan dengan mutasi sbb: Mutasi tidak boleh dirasakan sebagai hukuman bagi pekerja yang bersangkutan Mutasi dilakukan untuk menjalankan prinsip orang yang tepat pada tempat yang tepat Mutasi untuk meningkatkan kerja sama kelompok

Mutasi untuk meningkatkan semangat keja Mutasi untuk menciptakan persaingan yang sehat Mutasi untuk menciptakan orang orang yang dapat saling menggantikan Mutasi dilakukan berdasarkan peraturan dan kebijakan Syarat-syarat melakukan promosi karyawan: 1. Pengalaman 2. Tingkat pendidikan 3. Loyalitas (kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja) 4. Kejujuran 5. Tanggung jawab 6. Kepandaian bergaul (Human Relations) 7. Prestasi kerja 8. Inisiatif & kreatifitas

PEMBERIAN IMBALAN (KOMPENSASI)


Beberapa hal menurut Nitisemito yang harus diperhatikan dalam pemberian imbalan: 1. 2. 3. Agar kompensasi yang diberikan memberikan dampak positif dengan memperhatikan batas minimum sesuai dengan peraturan yang berlaku Kompensasi dapat mengikat personil yang ada sehingga kemungkinan terjadinya keluar masuk karyawan ditekan sekecil mugkin Kompensasi harus dapat meningkatkan gairah dan semangat kerja sehingga efektifitas dan efesiensi dapat dipertahankan dan ditingkatkan Kompensasi harus bersifat dinamis artinya sesuai dengan perubahan situasi dan kondisi yang terjadi Komposisi kompensasi yang tepat agar memberikan dampak positif bagi personil maupun organisasi keseluruhan

4. 5.

INTEGRASI PERSONIL
Integrasi personil dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari : 1. Faktor diri pekerja menyangkut: Konsep psikologi Konsep kebutuhan manusia Teori motivasi 2. Lingkungan organisasi berada, menyangkut Kepemimpinan (Leadership) 3. Faktor situasional

KONSEP-KONSEP PSIKOLOGI HUbungan S-R (Stimulus-Response) Pavlon dan Watson menyimpulkan bahwa perilaku manusia dapat dijelaskan menggunakan metode S-R yang menunjukan bahwa rangsangan (stimulus) akan menghasilakan suatu tanggapan (Response) HUbungan S-C-B (Stimulus-Cognition-Behavior) Model hubungan ini dipelopori oleh Tolman.Proses kognitif yang dimaksud adalah tindakan yang dilakukan untuk mengetahui informasi . Sehingga proses kognitif akan mendahului perilaku (behavior) seseorang. Hubungan S-O-B-C (Stimulus-Human Organism-Behavior-Consequences) Menurut Bandura, pendekatan social learning yangmenggunakan model hubungan S-O-B-C merupakan pendekatan yang cukup baik dalam membuat identifikasi variable-variable yang cukup berarti dan mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi

Variable-variable
Variable S (stimulus): pada dasarnya variable stimulus merupakan rangsangan dari situasi lingkungan, baik yang teramati/tidak, bersifat fisik,sosio-kultural, maupun teknologi Variable O ( human organism) : variable yang berhubungan erat dengan proses kognitif yang terjadi pada manusia Variable B (Behavior) : mempunyai arti sebagai segala sesuatu yang dilakukan oleh manusia, baik yang teramati maupun tidak teramati Variable C (Consequences) merupakan variable yang merupakan konsekuensi yang berasal dari lingkungan organisasi ,baik yang teramati atau tidak seperti variable stimulus

KEBUTUHAN MANUSIA 1. HIRARKI KEBUTUHAN MANUSIA MENURUT MASLOW Menurut Maslow , hirarki kebutuhan manusia terdiri dari 5 tingkatan, Yaitu: Kebutuhan fisiologis, seperti kebutuhan makan dan minum Kebutuhan akan rasa aman (security need), yaitu rasa aman dari hal-hal yang mengganggu kelangsungan hidupnya Kebutuhan sosial, rasa kasih sayang atau saling mencintai antar sesama Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihargai dan dihormati orang-orang sekitarnya Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan segala citacitanya menjadi kenyataan

Menurut teori Maslow kebutuhan yang lebih mendasar akan diletakkan pada tempat yang lebih bawah seperti terlihat dalam gambar berikut:

Hirarki kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow

Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan akan harga diri Kebutuhan sosial Kebutuhan akan rasa aman Kebutuhan FIsiologis

2. TEORI DUA-FAKTOR DARI HERZBERG Herzberg menyimpulkan bahwa di dalam suatu job (pekerjaan) dapat diamati 2 hal yaitu sumber kepuasan (Job satisfiers) dan sumber ketidakpuasaan (job disatisfiers). Sumber kepuasan berkaitan dengan isi pekerjaan (job content) sedangkan sumber ketidakpuasan berkaitan dengan ruang lingkup pekerjaan (job context) Faktor-faktor yang masuk dalam isi pekerjaan disebut motivators diantarnya: prestasi,pengakuan/penghargaan,tanggung jawab, pekerjaan yang bersangkutan dan perkembangan yang dapat diperoleh. Faktor- faktor motivator mirip dengan kebutuhan manusia pada tingkat tinggi pada teori Maslow (kebutuhan sosial, harga diri dan aktualisasi diri) Faktor-faktor yang masuk kedalam ruang lingkup pekerjaan disebut Hygiene factors diantaranya kondisi kerja,administrasi, dan kebijakan perusahaan, gaji, pengawasan hubungan dengan pekerja lainnya. Faktor faktor ini mirip dengan kebutuhan manusia pada tingkat rendah pada Maslow

Faktor motivator memberikan pengaruh positif apabila sesuai dengan kehendak karyawan tetapi bila tidak sesuai tidak mempengaruhi apa-apa Faktor Hygiene memberikan pengaruh negatif atau nol apabila tidak sesuai dengan karyawan dan apabila sesuai tidak mempengaruhi apapun

3. TEORI ERG DARI ALDERFER

Alderfer menyimpulkan adanya 3 inti kebutuhan manusia yaitu : Existence needs merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan aspek fisiologis agar manusia dapat mempertahankan keberadaanya Relatedness needs menekankan pada pentingnya hubungan antar individu atau hubungan sosial Growth needs berkaitan dengan seseorang mengembangkan dirinya (personal development) untuk

TEORI MOTIVASI
Motivasi diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak seseorang untu mencapai tujuan. Motif-motif yang diduga sebagai faktor pendorong pada perilaku manusia adalah sbb: Motif Kekuasaan Motif Kekuasaan diartikan sebagai kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusa lain melalui keunggulan keunggulan yang dimilki olehnya. Clellanh menyimpulakan motif kekuasaan bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan sosial sedangkan bersifat negatif bila berkaitan dengan kekuasaan seseorang.

Motif Berprestasi Clelland keinginan untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna atau sukses di dalam situasi persaingan Menurut Celland, setiap orang mempunyai kande n Ach ( needs for achievment) Yang berlainan, karakter seseorang yang mempunyai n ach tinggi yaitu: Risiko Moderat (Moderate Risks) Umpan balik segera ( Immediete Feedback) Kesempurnaan (Accomplishment) Pemilihan tugas

Motif untuk Bergabung ( Affiliation Motive) Menurur Schacter diatikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Motif Keamanan ( security Motive) Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri sendiri dari segala hambatan dan gangguan yang akan mengancam keberadaannya

Motif Status ( Status Motive) Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai /menduduki tingkatan tertentu di dalam suatu kelompok, organisasi, dan masyarakat

Parson menyimpulkan sumber-sumber status seseorang adalah: Keanggotaan di dalam suatu keluarga Kualitas perseorangan yang menyangkut karakter fisik,usia, jenis kelamin,kepribadian Prestasi yang dicapai seseorabg Aspek materi Kekuasaan dan kekuatan (Authoriry and Power)

Parson menyimpulkan sumber-sumber status seseorang adalah: Keanggotaan di dalam suatu keluarga Kualitas perseorangan yang menyangkut karakter fisik,usia, jenis kelamin,kepribadian Prestasi yang dicapai seseorabg Aspek materi Kekuasaan dan kekuatan (Authoriry and Power)