MAKALAH TEORI PERUBAHAN ROGER

diajukan untuk memenuhi Tugas Nursing Management Disusun oleh : TUTOR 5 Melawati Yuli Wahyuni Mimin Minkhatul Maula Irtanty Nur Rachmatika Weni Rakhmawati Risma Rusmiatin Osepnita Menresday Fitri Ayu Laksmi Mala Syaripah K Harvien Amellia Della hawani siregar Sarah Chaerunnisa 220110090006 220110090007 220110090008 220110090013 220110090022 220110090025 220110090028 220110090052 220110090063 220110090066 220110090089 220110090101

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS PADJADJARAN 2012

DAFTAR ISI DAFTAR ISI ..................................................................................................... iv BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1 Latar Belakang ...................................................................................... 1 Identifikasi Masalah .............................................................................. 2 Tujuan Penulisan .................................................................................. 2 Manfaat Penulisan ................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................... 3 Konsep Perubahan ................................................................................. 5 Proses Perubahan ................................................................................... 5 Nilai Penting Perubahan ........................................................................ 11 Teori Perubahan menurut Roger............................................................ 12 Langkah-langkah Perubahan ................................................................. 12 Strategi Sukses mengusung Perubahan ................................................. 13

BAB III PENUTUP ........................................................................................... 13 Kesimpulan ........................................................................................... 14 Saran ..................................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 16

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG Teori dan konsep perubahan sangat penting dalam dunia keperawatan, karena dalam teori dan konsep kita dapat mempelajari suatu kerangka kerja yang berhubungan dengan keseluruhan perubahan manusia dan lingkungan sekitar. Suatu perubahan sangat berpengaruh dalam kehidupan masyarakat, apalagi jika seorang perawat berhasil menerapkan teori dan konsep perubahan dengan baik dalam masyarakat.

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain.

Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda.

Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.

Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teoriteori yang mendasari perubahan.

Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan atau sutuasi. Perawat mempunyai keterampilan dalam proses perubahan. Pertama proses keperawatan yaitu merupakan pendekatan dalam penyelesaian masalah yang sistematis dan konsisten dengan perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu di kelas dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang lain.

1.2 RUMUSAN MASALAH 1. Apakah yang dimaksud dengan perubahan? 2. Bagaimanakah proses perubahan? 3. Bagaimanakah tahapan perubahan menurut Roger? 4. Bagaimanakah langkah untuk merencanakan perubahan? 5. Bagaimanakah strategi untuk mengusung perubahan? 6. Bagaimanakah pengaplikasian teori perubahan Roger dalam dunia keperawatan?

1.3 TUJUAN PENULISAN Untuk mengetahui teori perubahan menurut Roger. Untuk mengetahui konsep berubah yang ada dalam pelayan kesehatan

1.4 MANFAAT PENULISAN Mahasiswa dapat mempelajari bagaiman cara menerapkan teori perubahan menurut Roger. Mahasiswa dapat mempelajari bahkan dapat menerapakan konsep berubah serta bagian-bagiannya dalam melakukan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

BAB II PEMBAHASAN

2.1 KONSEP PERUBAHAN

Perubahan merupakan suatu proses di mana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status tetap yang bersifat dinamis , artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada , perubahan dapat mencakup keseimbangan personal sosial maupun organisasi untuk dapat menjadikan peribadian atau penyempurnaan serta dapat menerapkan ide atau konsep terbaru dalam mencapai tujuan tertentu.

Perubahan yang dimaksud adalah perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal maupun internal untuk mencapai sasaran baru. Banyak definisi pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu : 1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987) 2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi (Brooten,1978). Konsep Berubah

Perkembangan profesi keperawatan tidak terlepas dari konsep perubahan yang dimiliki oleh para praktisi, akademisi atau seseorang yang masih ingin mengembangkan keperawatan, yang memiliki keyakinan dan teori perubahan yang ingin dimilkinya. Sebagai gambaran dalam merubah profesi keperawatan kearah yang lebih profesional. Spradley mendefinisikan perubahan berencana sebagai usaha yang bertujuan, dirancang untuk menghasilkan kemajuan dalam suatu system dengan

bantuan seorang agen berubah. Perubahan terjadi baik diinginkan ataupun tidak. Empat alasan umum untuk menyusun perubahan yang beraturan telah didefinisikan oleh Williams : 1. Untuk memperbaiki cara-cara memuaskan kebutuhan ekonomi sekarang. 2. Untuk meningkatkan keuntungan. 3. Untuk meningkatkan kerja manusia untuk kesejahteraan manusia. 4. Untuk berkontribusi pada kepuasan individual dan kesejahteraan social.

2.2 PROSES PERUBAHAN Dalam proses perubahan akan menghasilkan penerapan diri konsep atau ide terbaru, Menurut Lancaster tahun 1982, proses perubahan memiliki tiga sifat diantaranya perubahan bersifat berkembang , spontan dan di rencanakan. 1. Perubahan bersifat berkembang

Sifat perubahan ini mengikuti dari proses perkembangan yang baik pada individu, kelompok atau masysrakat secara umum , proses perkembangan ini dimulai dari keadaan atau yang paling besar menuju keadaan yang optimal atau matang ,sebagai mana dalam perkembangan manusia sebagai mahluk individu yang memiliki sifat yang selalu berubah dalam tingkat perkembangan nya.

2.

Perubahan bersifat spontan

Sifat perubahan ini dapat terjadi karena keadaan yang dapat memberikan respon tersendiri terhadap kejadian-kejadian yang bersifat alamiah yang diluar kehendak manusia yang tidak diramalkan atau diprediksi hingga sulit untuk di antisipasi seperti perubahan keadaan alam, tanah longsor banjir dll. Semuanya akan menimbulkan terjadi perubahan baik dalam diri, kelompok atau masyarakat bahkan pada sistem yang mengaturnya.

3.

Perubahan bersifat direncanakan

Perubahan bersifat direncanakan ini dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat yang ingin mengadakan perubahan yang kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat perkembangan yang lebih baik dari keadaan yang sebelumnya, sebagaimana perubahan dalam sistem pendidikan keperawatan di Indonesia yang selalu mengadakan perubahan sejalan dengan perkembangan ilmu kedokteran dan sistem pelayanan kesehatan pada umumnya.

Dalam proses perubahan tersebut di atas, setiap individu di dalam masyarakat mempunyai perbedaan kecepatan untuk mencapai tingkat yang satu ke tingkat yang lainnya. Ada lima faktor yang mempengaruhi terhadap pencapaian tingkat keberhasilan. Faktor-faktor itu adalah : 1. Keuntungan (Advantage) Perubahan yang harus mempunyai keuntungan yang berhubungan yaitu menjadi lebih baik dari mereka yang ada 2. Kesesuaian (Compatibility) Sejauh mana perubahan muncul konsisten dengan nilai-nilai yang ada, pengalaman masa lalu, kebiasaan dan kebutuhan tentang adanya perubahan. Semakin rendah nilai ini, maka semakin sulit diterapkannya suatu perubahan. 3. Kompleksitas (Complexity) Kompleksitas adalah tingkat inovasi, bisa dibedakan menjadi sulit dalam pemahamannya atau sulit dalam menerapkannya. Beberapa ide dapat mudah dipahami oleh sebagian besar anggota system social, ide yang lainnya bisa terasa lebih sulit dan lebih lambat dalam penerapannya. Perubahan yang lebih mudah dimengerti dapat diterapkan lebih cepat daripada perubahan yang memerlukan pengembangan keterampilan dalam penerapannya. 4. Dapat dibagi (Triability) Perubahan yang dapat dilakukan dalam skala kecil. Point ini

dapatmempercepat penerimaan karena skala pengujian mengurangi risiko.

5. Dapat dikomunikasikan (Observability) Semakin mudah perubahan itu digambarkan, semakin mungkin perubahan tersebut disebarkan.

Dalam proses perubahan akan terjadi sebuah siklus. Siklus dalam sistem perubahan tersebut itulah yang dinamakan sebuah proses yang akan menghasilkan sesuatu dan berdampak pada sesuatu. Dalam proses perubahan terdapat komponen yang satu dengan yang lain dapat mempengaruhi seperti perubahan perilaku sosial , perubahan structural dan intitusional dan perubahan teknologi.

Proses perubahan dapat saling mempengaruhi komponen yang ada, sebagaimana contoh dengan adanya penemuan teknologi tepat guna,maka di masyarakat akan terjadi perubahan dalam perilaku sosial kemungkinan masyarakat akan menggunakan dari teknologi yang dihasilkan. Perilaku sosial di masyarakat akan dapat berubah struktural institusional dari sistem organisasi yang ada di masyarakat.

2.3 NILAI PENTING PERUBAHAN Nilai penting dalam perubahan diantaranya : Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah. Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien. Perubahan ditujukan untuk mengurangi kegiatan yang tidak penting.

Ada 4 hal yang harus diantisipasi oleh profesi keperawatan sehingga menjadikan perubahan itu penting dilakukan (Ma`arifin Husin, 1999) , yaitu :

1. Masyarakat berkembang. Masyarakat akan lebih berpendidikan : lebih sadar akan hak dan hukum; menuntut berbagai bentuk dan jenjang pelayanan kesehatan/keperawatan yang profesional; dan rentang kehidupan daya ekonomi masyarakat semakin melebar. 2. Rentang masalah kesehatan melebar. Sistem pemberian pelayanan

kesehatan/keperawatan yang meluas mulai dari teknologi yang sederhana sampai pada teknologi yang sangat canggih. 3. Ilmu pengetahuan dan teknologi. IPTEK terus berkembang dan harus dimanfaatkan dengan tepat guna 4. Tuntutan profesi meningkat. Hal ini didorong oleh perkembangan IPTEK medis, permasalahan internal pada profesi keperawatan, dan era kesejagatan.

2.4 TEORI PERUBAHAN MENURUT ROGER Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan lingkungan dimana perubahan tersebut dilaksanakan. Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial and Adoption). Menurut Roger E untuk mengadakan suatu perubahan perlu ada ada langkah yang di tempuh seningga harapan atau tujuan akhir dari perubahan dapat tercapai. Langkah-langkah tersebut antara lain :

1. Tahap awarness Tahap ini merupakan tahap awal yang mempunyai arti bahwa dalam mengadakan perubahan di perlukan adanya kesadaran untuk berubah apabila tidak ada kesadaran untuk berubah. Maka tidak mungkin tercipta suatu perubahan.

2. Tahap interest Tahap yang kedua dalam mengadakan perubahan harus timbul perasaan minat terhadap perubahan yang dikenal. Timbul minat yang mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah. 3. Tahap evaluasi Pada tahap ini terjadi penilaian terhadap suatu yang baru agar tidak terjadi hambatan yang akan ditemukan selama mengadakan perubahan. Evaluasi ini dapat memudahkan tujuan dan langkah dalam melakukan perubahan. 4. Tahap trial Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap suatu yang baru atau hasil perubahan dengan harapan suatu yang baru dapat diketahui hasilnya sesuai dengan kondisi atau situasi yang ada dan memudahkan untuk diterima oleh lingkungan. 5. Tahap adoption Tahap ini merupakan tahap terakhir dari perubahan yaitu proses penerimaan terhadap suatu yang baru setelah dilakukan uji coba dan merasakan adanya manfaat dari suatu yang baru sehingga selalu mempertahankan hasil perubahan.

Tahap berubah menurut Roger E Roger (1962) percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan lebih

kompleks dari tahap yang dijabarkan Lewin (1951). Terutama pada setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima,mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaannya.

Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya selalu untuk berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya. Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu : 1. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan : Menjadi lebih baik dari metodeyang sudah ada 2. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada : Tidak bertentangan 3. Kompleksitas :Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan 4. Dapat dibagi : Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.

5. Dapat dikomunikasikan :Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan

2.5 LANGKAH-LANGKAH MERENCANAKAN PERUBAHAN Langkah- langkah merencanakan perubahan : 1. Membangkitkan kebutuhan untuk berubah. Biasanya agen pembaharu pada awal tugasnya diminta untuk membantu kliennya agar mereka sadar akan perlunya perubahan. Agen pembaharu mulai dengan mengemukakan berbagai masalah yang ada, membantu menemukan masalah yang penting dan mendesak, serta meyakinkan klien bahwa mereka mampu

memecahkan masalah tersebut. Pada tahap ini agen pembaharu menentukan kebutuhan klien dan juga membantu caranya menemukan masalah atau kebutuhan dengan cara konsultatif.

2. Memantapkan hubungan pertukaran informasi. Sesudah ditentukannya kebutuhan untuk berubah, agen pembaharu harus segera membina hubungan yang lebih akrab dengan klien. Agen pembaharu dapat

meningkatkan hubungan yang lebih baik kepada klien dengan cara menumbuhkan kepercayaan klien pada kemampuannya, saling

mempercayai dan juga agen pembaharu harus menunjukan empati pada masalah dan kebutuhan klien.

3. Mendiagnosa masalah yang dihadapi. Agen pembaharu bertanggung jawab untuk menganalisa situasi masalah yang dihadapi klien, agar dapat menentukan berbagai alternatif jika tidak sesuai kebutuhan klien. Untuk sampai pada kesimpulan diagnosa agen pembaharu harus meninjau situasi dengan penuh emphati. Agen pembaharu melihat masalah dengan kacamata klien, artinya kesimpulan diagnosa harus berdasarkan analisa situasi dan psikologi klien, bukan berdasarkan pandangan pribadi agen pembaharu.

4. Membangkitkan kemauan

klien

untuk

berubah.

Setelah

agen

pembaharu menggali berbagai macam cara yang mungkin dapat dicapai oleh klien untuk mencapai tujuan, maka agen pembaharu bertugas untuk mencari cara memotivasi dan menarik perhatian agar klien timbul kemauannya untuk berubah atau membuka dirinya untuk menerima

inovasi. Namun demikian cara yang digunakan harus tetap berorientasi pada klien, artinya berpusat pada kebutuhan klien jangan terlalu menonjolkan inovasi.

5. Mewujudkan kemauan dalam perbuatan. Agen pembaharu berusaha untuk mempengaruhi tingkah laku klien dengan persetujuan dan berdasarkan kebutuhan klien jadi jangan memaksa. Dimana komunikasi interpersonal akan lebih efektif kalau dilakukan antar teman yang dekat dan sangat bermanfaat kalau dimanfaatkan pada tahap persuasi dan tahap keputusan inovasi. Oleh kerena itu dalam hal tindakan agen pembaharu yang paling

tepat menggunakan

pengaruh

secara

tidak

langsung,

yaitu

dapat

menggunakan pemuka masyarakat agar mengaktifkan kegiatan kelompok lain.

6. Menjaga

kestabilan

penerimaan

inovasi

dan

mencegah

tidak

berkelanjutannya inovasi. Agen pembaharu harus menjaga kestabilan penerimaan inovasi dengan cara penguatan kepada klien yang telah menerapkan inovasi. Perubahan tingkah laku yang sudah sesuai dengan inovasi dijaga jangan sampai berubah kembali pada keadaan sebelum adanya inovasi.

7. Mengakhiri hubungan ketergantungan.

Tujuan akhir tugas agen

pembaharu adalah dapat menumbuhkan kesadaran untuk berubah dan kemampuan untuk merubah dirinya, sebagai anggota system social yang selalu mendapat tantangan kemajuan jaman. Agen pembaharu harus berusaha mengubah posisi klien dari ikatan percaya pada kemampuan agen pembaharu menjadi bebas dan percaya kepada kemampuan sendiri.

Ciri-ciri suatu perubahan yang dikemukakan oleh ROGER adalah sebagai berikut: 1. Keuntungan relatif, yaitu sejauh mana perubahan dianggap menguntungkan bagi penerimanya. Tingkat keuntungan atau kemanfatan suatu perubahan dapat diukur berdasarkan nilai ekonominya atau dari faktor sosial, kesenangan, kepuasan, atau karena mempunyai komponen yang sangat penting. Makin menguntungkan bagi penerima makin cepat tersebarnya perubahan. Misalnya, pengunaan kompor gas yang lebih hemat.

2. Kompatibel, yaitu tingkat kesesuaian perubahan dengan nilai, pengalaman lalu dan kebutuhan dari penerima. Perubahan yang tidaksesuai dengan nilai atau

norma yang diyakini oleh penerima tidak akan diterima secepat perubahan yang sesuai dengan norma yang ada di masyarakat. Misalnya penyebarluasan penggunaan alat kontrasepsi di masyarakat yang keyakinan agamanya melarang penggunaan alat tersebut maka tentu saja penyebaran perubahan akan terhambat.

3. Kompleksitas, yaitu tingkat kesukaran untuk memahami dan menggunakan perubahan bagi penerimanya. Misalnya, penyuluh kesehatan memberitahu masyarakat pedesaan untukmemiasakan memasak air yang akan diminu. Sedangkan masyarakat tidak mengetahui tentang teori penyebaran penyakit melalui kuman yang terdapat pada air minum,tentu saja ajakan atau imbatan tersebut sukar untuk diterima, sebelum penyuluh kesehatan tersebut

memberikanpengarahan tentang penyebaran penyakit.

4. Triabilitas, yaitu dapat dicoba atau tidaknya suatu perubahan oleh penerima. Misalnya, penyebaranluasan penggunaan bibit unggul padi gogo akan cepat diterima oleh masyarakat jira masyarakat daapt mencoba dulu untuk menanam dan dapat melihat hasilnya.

5. Dapat diambil (observabilitas), yaitu mudah tidaknya diamati suatu hasil perubahan. Misalnya, mengajak para petani yang tidak dapat membaca da menulis untuk relajar mambaca dan menulis tidakakan segera diikuti oleh para petani karena para petani tidak cepat melihat hasilnya secara nyata.

1. PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab. 1. Apa ? Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan

2. Mengapa ? Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ? 3. Siapa ?Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ? 4. Bagaimana ?Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ? 5. Kapan ?Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya 6. Dimana ?Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ? 7. Mungkinkah ?Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber yang ada mendukung atau menolak ?

2.6 TAHAP PENGELOLAAN PERUBAHAN Pengelolaan perubahan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat saat ini. Ketidakefektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk terhadap manajer, staf, dan organisasi serta menghabiskan waktu dan dana yang sia-sia. Pegawai ingin belajar perubahan dari pimpinan. Bolton et al. (1992) menjelaskan 10 tahap pengelolaan perubahan organisasi sebagaimana pada tabel dibawah ini.

Tabel 1.2 tahap pengelolaan perubahan (bolton et. Al., 1992) Tahap Penjelasan Mendefinisikan tujuan perubahan dengan melakukan pengkajian 1 kepada orang yang layak, menguji dokumen, dan menulis bahan-bahan yang sudah dikembangkan, dan secara konsisten menatap kedepan sesuai visi yang telah ditetapkan. 2 Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana strategis organisasi.

Dimana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang lain akan dengan senang hati terlibat didalamnya. Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin

harus mengomunisasikan visi secara evektiv kepada setiap orang dimasing-masing tatanan. Jabatan organisasi dan berperan sebagai pelatih, mentor, pendengar, dan mendukung kerja kelompok.

5 6

Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders). Mengidentifikasi instrumen tujuan yang spesifik yang dapat dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan. Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut harus

mempunyai tanggung jawab yang jelas, mampu berkomunikasi dengan yang lainya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian masalah. Melibatkan semua tim kesehatan yang turut serta dalam praktik

keperawatan profesional kepada pasien. Tim tersebut harus mendukung dan terlibat dalam perubahan yang diharapkan oleh organisasi.

Belajar dari kesalahan masa lalu untuk mengindari kesalahan yang sama.

10

Mengajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi perencanaan yang baik. Selalu mengembang sesuatu yang komprehensif. Dengan mengomunikasikanya secara terus-menerus.

2.7 STRATEGI SUKSES MENGUSUNG PERUBAHAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadangkadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat.

Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut. Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada.

Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi.

Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana

profesionalisasi itu akan terjadi? Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain : 1. 2. Takut karena tidak tahu. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan pekerjaannya. 3. 4. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan. Takut karena kehilangan imbalan.

5.

Takut karena kehilangan penghargaan, dukungan dan perhatian orang lain.

Untuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal dibawah ini dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan. 1. Keterlibatan Tidak ada seorang pun yang mengetahui semuanya. Menghargai kemampuan dan pengetahuan orang lain serta melibatkanya dalam perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan bekerja sama dan menerima pembaharuan jika mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya. 2. Motivasi Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan jika mereka termotivasi. Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai. Pada dasarnya setiap manusia mengalami proses perubahan dan memiliki sifat berubah, mengingat berubah merupakan salah satu bagian dari kebutuhan manusia. Berubah timbul karena adanya suatu motivasi yang ada dalam diri manusia. 3. Perencanaan Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan secara efektif dan perubahan apa yang harus dilaksanakan. 4. Legitimasi Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus diterima olehnya. 5. Pendidikan Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau

pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai. 6. Manajemen

Agen pembaharu harus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi yang harus dicapai. 7. Harapan Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang berbeda engan sebelumnya direncanakan; terselesaikanya masalahmasalah diinstitusi kepercayaan dan reaksi yang positif dari staf. 8. Asuh (nurturen) Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan, termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi. 9. Percaya Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antar tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen pembaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan. Dalam perkembangan karier profesional, setiap individu akan terpanggil untuk menjadi agen pembaharu. Menjadi agen pengusung perubahan akan menjadi hal yang sangat menarik dan menyenangkan sebagai bagian dari peran profesional. 1. Hal pertama yang harus dilakukan untuk menjadi agen pengusung perubahan adalah mengontrol perilaku anda dan bagaimana cara anda mengelola perubahan. Anda dapat memilih sebagai pionir, penjelajah, dan seseorang yang berpikiran positif, serta pelaku dengan motivasi yang tinggi. Anda dapat mengawali proses perubahan dengan mengurangi / menghilangkan hambatan-hambatan dan memulainya setahap demi setahap. Hal ini tidak berat untuk melihat perawat dapat mengentrol prilaku tersebut, sehingga perawat akan menjadi pemimpin yang baik pada masa depan.

2. Untuk menjadi seorang agen pembaharu yang efektif, anda perlu menjadi bagian dari perubahan dan tidak menjadi orang yang resisten terhadap perubahan, berpartisipasi aktif dalam perubahan yang sedang berlangsung akan menjadikan peran anda menjadi lebih bermakna dikemudian hari. 3. Menyelesaikan setiap fenomena yang terjadi dan memilih hal-hal yang akan diubah. Perubahan bukan hanya hal-hal yang mudah, tetapi juga hal-hal yang memerlukan suatu tantangan. Sebagaimana orang bijak mengatakan siapa saja bisa berhasil menyeberangi dilaut yang terang, tetapi keberhasilan menyeberangi ombak akan mendapatkan penghargaan yang sesungguhnya. 4. Hadapilah setiap perubahan dengan senang dan penuh humor. Yakinkan bahwa perubahan bahwa perubahan adalah hal yang menantang dan menjadi agen pembaharu akan lebih sulit. Jika anda menjadi stres karena terlalu serius dalam perubahan tersebut, maka anda akan mengalami gangguan kesehatan. Keadaan tersebut berdampak buruk terhadap diri anda sendiri dan institusi tempat anda bekerja.

Selalu berpikiran kedepan dari pada hanya merenungi hal-hal yang sudah terjadi pada masa lalu (fix, the past). Berpikirlah suatu cara terbaru dan kesempatan untuk terlaksananya suatu perubahan. Belajar dari kesalahan, dan berpikir terus kedepan akan menjadikan anda seorang agen pembaharu yang sukses. Hal yang harus disadari adalah bahwa apa yang akan anda lakukan sekarang belum tentu dapat dipetik manfaatnya pada saat ini. Oleh karena itu, kesuksesan dalam perubahan harus disertai langkah-langkah antisipatif untuk kesuksesan institusi di masa depan.

Strategi memecahkan masalah

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan, strategi tersebut antara lain yaitu :

a. Strategi Persahabatan Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah. b. Strategi Politis Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.

c. Strategi Ekonomis Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.

d. Strategi Akademis Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan

rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.

e. Strategi Teknis

Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.

f. Strategi Militer Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.

g. Strategi Konfrontasi Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

Mengatasi Resistensi Pada dasarnya, melakukan perubahan merupakan usaha untuk memanfaatkan

peluang untuk

mencapai

keberhasilan. Karena itu melakukan perubahan

mengandung resiko, yaitu adanya resistensi atau penolakan terhadap perubahan. Dalam konteks ini Ahmed, Lim & Loh di dalam Learning Through Knowledge Management (2002) secara tegas menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan

ketat. Resistensi terhadap perubahan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu resistensi individu dan resistensi organisasi.

Pengertian resistensi individu adalah penolakan anggota organisasi terhadap perubahan yang diajukan oleh pimpinan organisasi. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan organisasi adalah sebagai berikut: a. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu. b. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan c. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena orang sangat tidak megharapkan gajinya turun. d. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering dipakai mengenai resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan mengganggu comfort zone (zona nyaman), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja yang selama ini dirasakan nyaman,

Sonnenberg dalam kaitannya dengan hal ini mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap perubahan, yaitu: a. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa masih banyak waktu untuk melakukan perubahan. b. Lack of motivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak memberikan manfaat sehingga enggan berubah c. Fear of failure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu yang baru tersebut sehingga ia akan gagal. d. Fear of the unkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum diketahui. Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.

e. Fear of loss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan job security, power, t atau status. f. Dislike the innitiator of change. Orang sering sulit menerima perubahan jika mereka raterhadap kepiawaian inisiator perubahan atau tidak menyukai anggota agen perubahan. g. Lack of communication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh dan komprehensif.

Penanggulangan Resistensi Kotter dan Schlesinger, dalam Choosing Strategies for Change

(Harvard Business Review-Juli Agustus, 2008), merumuskan enam cara untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan. Robbins (2005), mengkaji berbagai taktik untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, namun kemudian memutuskan untuk merangkum keenam taktik yang dirumuskan oleh Kotter & Schlesinger (2008) sebagaimana rangkuman berikut. 1. Pendidikan dan Komunikasi. Menerapkan komunikasi terbuka kepada seluruh anggota. Komunikasi dapat dilakukan dalam bentuk lisan, tulisan, atau lisan dan tulisan. Dengan demikian seluruh anggota organisasi dapat menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus jelas, baik alasan mengapa dilakukan perubahan, tujuan melakukan perubahan, dan manfaat perubahan bagi seluruh organisasi.

2. Partisipasi. Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan, pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa-siapa yang resisten terhadap perubahan. Orang orang yang resisten kemudian dilibatkan dalam membahas faktor faktor yang menimbulan perubahan.

3. Fasilitas dan dukungan. Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan membantu anggota organisasi yang menghadapi kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah dirancang. Jika perlu agen perubahan dapat menyelenggarakan pelatiha atau seminar seminar untuk meningkatkan pemahaman tentang perubahan tersebut. 4. Negoisasi. Dilakukan jika agen perubahan menemui resistensi perubahan dari orang tertentu. Orang tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi. 5. Manipulasi dan kooptasi. Yang dimaksud dengan manipulasi adalah menonjolkan suatu realita sehingga terlihat dan terasa akan sangat menarik. Sedangkan kooptasi adalah kombinasi dari manipulasi dan partisipasi. Dengan menonjolkan suatu realita sehingga terlihat menarik orang yang resisten diajak berdiskusi dan membuat keputusan tentang faktor faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan. 6. Paksaan. Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan terhadap orang yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, tidak promosi, pemecatan, adalah beberapa bentuk paksaan. Dalam rumusan cara-cara penanggulangan resistensi terhadap perubahan, Kotter dan Schlesinger (2008) menggabungkan pendidikan dan komunikasi sebagai satu cara. Dalam praktiknya, pendidikan dapat juga dijadikan sebagai satu taktik tersendiri. Orang orang yang resisten terhadap perubahan dapat juga ditanggulangi dengan menyekolahkan mereka untuk

memperoleh pendidikan yang lebih tinggi. Diharapkan, selama mereka mengikuti pendidikan, pola pikir mereka akan berubah dan akan lebih memahami perubahan yang akan dilakukan.

Strategi Rasional Empirik a. StrateLingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen. b. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik. c. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global, demografik, sosial, teknologi, konsumen. d. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan, ketersediaan sumber daya internal, konflik Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam

perubahan memiliki sifat rasional untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi rasional dan empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk diaplikasikan dalam perubahan manusia yang memiliki sifat rasional akan menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan. Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik ini dapat melalui penelitian atau adanyadesiminasi melalui pendidikan secara umum sehingga melalui desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang akan dilakukan benar-benar sesuai dengan rasional.Strategi ini juga dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien, selain itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.

Strategi Reedukatif Normatif. Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di

masyarakat. Perubahan yang akan dilaksanakan melihat nilai nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan permasalahan baru

di masyarakat. Standar norma yang ada di masyarakat ini di dukung dengan sikap dan sistem nilai individu yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan intervensi secara langsung dalam

penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan rancangan untuk perubahan. Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat. Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.

Strategi Paksaan- Kekuatan. Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan

kekuatan

atau

kekuasaan

yang

dilaksanakan

secara

paksa

dengan

menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik.Strategi ini dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.

Menurut Tiffany Dan Lutjens (1989) Telah Mengidentifikasi Tujuh Strategi Berubah Yang Cocok Dengan Kontinum Dari Yang Paling Netral Sampai Yang Paling Koersif. Edukasi Strategi ini memberikan suatu presentasi fakta yang relatif tidak bisa yang dimaksudkan untuk berfungsi sebagai justifikasi rasional atas tindakan yang terencana. Fasilitatif Strategi ini memberikan sumber penting untuk berubah.Strategi ini

mengasumsikan bahwa orang ingin berubah, tetapi membutuhkan sumbersumber untuk membuat perubahan tersebut.

Teknostruktural Strategi ini mengubah teknologi untuk mengakses struktur sosial dalam kelompok atau mengubah srtuktur sosial untuk mendapatkan teknologi.Strategi ini memengaruhi hubungan antara teknologi, ruang dan struktur. Penggunaan ruang dapat diubah untuk memengaruhi struktur sosial.

Data-based Strategi ini mengumpulkan dan menggunakan data untuk membuat perubahan sosial. Data digunakan untuk menemukan inovasi yang paling baik guna memecahkan masalah yang dihadapi.

Komunikasi Strategi komunikasi menyebarkan informasi sepanjang waktu melalui saluran dalam sistem sosial.

Persuasif Pemakaian penalaran, debat,dan bujukan dilakukan untuk menyebabkan perubahan.

Koersif Terdapat hubungan wajib antara perencan dan pengadopsi. Kekuasaan digunakan untuk menyebabkan perubahan

Kunci Sukses Strategi Untuk Terjadinya Perubahan Yang Baik: 3m

Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal yang paling penting adalah harus MULAI. 1. Mulai dari diri sendiri Perubahan dan pembenahan terhadap diri sendiri,baik sebagai indifidu maupun sebagai profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau bertamabah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme, kalau perawat belum memulai pada diri

sendiri. Oleh karena itu selalu introspeksi dan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada anak sangat membantu terhadap terlaksananya pengelolaan keperawatan kedepan.

2. Mulai dari hal-hal yang kecil Perubahan yang besar yaitu profesionalisme mamager keperawatan Indonesia tidak akan pernah berhasil, kalau tidak dimulai terhadap hal-hal yang kecil. Halhal yang kecil yang harus dijaga dan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudahh mulai membaik dihati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri.

3. Mulailah sekarang, jangan menunnggu-nunggu Sebagaimana disampaikan oleh nursalam (2000), lebih baik sedikit daripada tidak sama sekali, lebih baik sekarang daripada harus menunggu-nunggu terus. Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep nanajemen keperaatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan tidak akan dating dua kali dengan tawaran yang sama

2.8 CURRENT ISSUES

2.9 PEMBAHASAN CURRENT ISSUES

BAB 3 PENUTUP 3.1 KESIMPULAN

3.2

SARAN

DAFTAR PUSTAKA

Hidayat, Aziz Alimul . 2004. Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Surabaya: Salemba Medika.

Nursalam . 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika

Kozier. 1991. Fundamental of Nursing Concept, Process, and Practice : Addison

Swansburg, Rusell C. 2001.Pengembangan Staf Keperawatan : Suatu Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : EGC

Rogers M, Everett. 1983. Diffusion of Innovation fifth edition. Free Past.

Hidayat, Aziz Alimul . 2004. Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Surabaya: Salemba Medika.