Mengelola Perubahan Organisasi Yang dimaksud dengan perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational change) didefinisikan sebagai

pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh sebuah organisasi. Organiasasi dirancang untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan, melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan organisasi merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif. Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi terhadap tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan modifikasi sedikit-demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui ino asi structural, kebi!akan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang dengan senga!a didesain dan diimplementasikan

Faktor-faktor Pendorong Perubahan Perubahan organisasi dapat didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari lingkungan internal dan eksternal organisasi. "ingkungan internal mempengaruhi organisasi terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya. Proses Efektif Perubahan Organisasi #ua hal men!adi penyebab kegagalan melaksanakan perubahan adalah pertama orang tidak mau (tidak mampu) untuk mengubah sikap dan tingkah laku yang sudah lama men!adi kebiasaan. $edua orang yang mencoba cara ker!a berbeda dalam waktu singkat, bila diberi kebebasan cenderung untuk kembali ke pola tingkah laku yang sudah men!adi kebiasaan. Tiga Macam Pendekatan Perubahan Pendekatan pada perubahan teknologi mencakup mengganti peralatan, proses rekayasa, teknik penelitian atau metode produksi. %eknologi produksi memiliki pengaruh besar pada organisasi sehingga pendekatan teknostruktural berusaha memperbaiki prestasi ker!a secara serentak mengubah aspek struktur organisasi dan teknologinya seperti perluasan peker!aan dan pengayaan peker!aan. &engelola perubahan dalam beberapa usaha atau organisasi merupakan tugas mena!emen yang harus diperhatikan dengan sangat cermat. Perubahan digunakan untuk berbagai alasan seperti' ketika perusahaan mengenalkan aturan baru, ketika menetapkan sasaran baru, strategi dan pernyataan isi misi organisasi. %iga prinsip perubahan yang menurut saya paling penting dalam mengelola perubahan adalah(

). Perubahan hanya dapat ter!adi !ika setiap orang membuat keputusan untuk menerapkan perubahan. *. &endefinisikan pandangan hasil akhir dengan !elas yang memungkinkan semua orang untuk menentukan bagian yang paling efisien dalam mencapai hasil tersebut. +. ,ntuk mengubah indi idu, maka lakukanlah perubahan pada sistem. Perubahan dalam organisasi hanya dapat diterapkan !ika setiap orang dalam organisasi bertanggung !awab dan menerima untuk mengasimilasi cara baru dalam melakukan sesuatu. &ana!emen perubahan yang efektif akan men!adi lebih efektif !ika seseorang melihat pentingnya dan dampak perubahan yang akan membawa mereka sebagai indi idu dan organisasi secara keseluruhan. -al terpenting adalah pada saat indi idu menyadari dimana perubahan dapat membuat mereka men!adi lebih efektif dan men!adi sumber daya yang dapat diandalkan dalam organisasi, tanpa hal ini mereka dapat men!adi sangat enggan mengadopsi perubahan baru (.ohn $otters, )//0). 1isi yang didefinisikan dengan !elas oleh organisasi akan membantu karyawan dan staf bawahan untuk merangkul perubahan dengan cara yang positif seperti mereka akan memiliki arah yang !elas mengenai apa dan di mana mereka diperlukan dalam organisasi. .ika sasaran organisasi didefinisikan dengan !elas maka orang-orang akan bersedia mendukung setiap gagasan yang akan membuat mereka men!adi 2&34% dalam organisasi mereka (-ammer 5 6hampy). ,ntuk perubahan yang dirasakan dalam tim mana!emen organisasi berkaitan dengan pengenalan dan penerapan perubahan, harus datang dengan suatu prosedur dimana mereka tidak akan memaksakan seseorang untuk mematuhi perubahan baru. .ika anda memaksakan perubahan, maka permasalahan perorangan akan selalu muncul. -al yang diperlukan adalah mengetahui bagaimana perubahan akan mempengaruhi karyawan anda dan oleh karena itu, mengubah sistem dalam mengoperasikan perusahaan anda akan banyak membantu. &engubah sistem akan menciptakan lingkungan yang memungkinkan karyawan untuk mengadopsi perubahan tanpa menciptakan masa-masa yang sulit selama proses perubahan. Teknik mengelola perubahan. %eknik perubahan prilaku ini adalah dimana mana!er meneliti cara karyawan berperilaku ketika dikenalkan dengan perubahan baru. #engan melakukannya maka dia akan mampu mendekati indi idu-indi idu yang berbeda dengan cara yang paling tepat untuk mengkomunikasikan perlunya perubahan kepada mereka. &oti asi tim merupakan teknik lain yang dapat digunakan untuk mengelola perubahan yaitu melalui moti asi tim, dimana seorang mana!er menyadari bahwa peker!a akan membawa moti asi tingkat indi idu mereka ke tempat ker!a dan mereka cenderung beker!a sama dalam sebuah tim. #engan mengenalkan perubahan kepada mereka sebagai sebuah kelompok maka mereka dapat mengingatnya kembali dengan sangat cepat.

&engenalkan perubahan sebagai mentor dapat membantu mengelola perubahan pada karyawan. Yang perlu dipahami adalah bahwa pada saat anda mengenalkan perubahan sementara anda sendiri tidak siap menerima perubahan tersebut maka akan lebih sulit untuk mengubah orang lain. 2ehingga pelaksana perubahan harus men!adi teladan bagi orang-orang yang ingin mereka ubah (Philip 3lbon). Partisipasi. %eknik lain yang efektif dalam mengelola perubahan dalam organisasi adalah melibatkan semua departemen pada saat mengambil keputusan mengenai perubahan yang akan digunakan. #engan melakukannya, maka setiap aspek perubahan yang akan dilakukan akan dianalisa secara kritis sehingga tidak ada satu pun orang yang ada dalam organisasi yang merasa tertindas. #engan menciptakan solusi sederhana yang fleksibel akan membantu semua orang dalam organisasi untuk menyerap dan mempela!ari perubahan dengan cepat. Organisasi !uga akan memanfaatkan sumber daya mereka secara efektif karena mereka tidak perlu melatih karyawannya. &ana!emen yang efektif dari tantangan dan peluang yang muncul !uga merupakan cara lain dalam mengelola perubahan dalam organisasi, dimana pelatihan dan mentoring indi idu menghasilkan kompetensi dalam peker!aan mereka sehingga dapat menangani perubahan secara efektif (6olin 6oulson 7 %homas).

Pengertian Konflik Organisasi &enurut 8aden 9unson (6onflict &anagement, *::;,diadaptasi), terdapat beragam !enis konflik( a) Konflik vertikal yang ter!adi antara tingkat hirarki,seperti antara mana!emen puncak dan mana!emen menengah, mana!emen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. 8entuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tu!uan, pencapaian kiner!a organisasi, mana!emen kompensasi dan karir. Konflik Horisontal, yang ter!adi di antara orang-orang yang beker!a pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. 6ontoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tu!uan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran. Konflik di antara staf lini, yang ter!adi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. &isalnya antara di isi pembelian bahan baku dan di isi keuangan. #i isi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam !umlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. 2ementara di isi keuangan menghendaki !umlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. &isal lainnya antara di isi produksi dan di isi pemasaran. #i isi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. 2ementara di isi produksi hanya mampu memproduksi

b)

c)

!umlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat. d) Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya diker!akan oleh seseorang. $onflik bisa ter!adi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian peker!aan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang mana!er, dan sistem koordinasi yang tidak !elas.

Faktor pen ebab konflik

Perbedaan individu, ang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan!

2etiap manusia adalah indi idu yang unik. 3rtinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat men!adi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam men!alani hubungan sosial, seseorang tidak selalu se!alan dengan kelompoknya. &isalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. 3da yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

Perbedaan latar belakang kebuda aan sehingga membentuk pribadi-pribadi ang berbeda!

2eseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan indi idu yang dapat memicu konflik.

Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok!

&anusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. $adang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tu!uan yang berbeda-beda. 2ebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang men!adi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus di!aga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. 8agi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka peker!aan. 2edangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. #i sini !elas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. $onflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. 8egitu pula dapat ter!adi antar kelompok atau antara kelompok dengan indi idu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang ter!adi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta olume usaha mereka.

Perubahan-perubahan nilai ang cepat dan mendadak dalam mas arakat!

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wa!ar ter!adi, tetapi !ika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu ter!adinya konflik sosial. &isalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah men!adi nilai-nilai masyarakat industri. <ilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti men!adi nilai kontrak ker!a dengan upah yang disesuaikan menurut !enis peker!aannya. -ubungan kekerabatan bergeser men!adi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. <ilai-nilai kebersamaan berubah men!adi indi idualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah men!adi pembagian waktu yang tegas seperti !adwal ker!a dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, !ika ter!adi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan ter!adi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada. Pen ebab Konflik $onflik dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut( ). 8atasan peker!aan yang tidak !elas *. -ambatan komunikasi +. %ekanan waktu =. 2tandar, peraturan dan kebi!akan yang tidak masuk akal 0. Pertikaian antar pribadi >. Perbedaan status ;. -arapan yang tidak terwu!ud Pengelolaan Konflik $onflik dapat dicegah atau dikelola dengan (

Disiplin ( &empertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. &ana!er perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. .ika belum !elas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan ( $onflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tu!uan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. &isalnya ( perawat !unior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan ke!en!ang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki !abatan yang lebih tinggi.

Komunikasi ( 2uatu $omunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. 2uatu upaya yang dapat dilakukan mana!er untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat di!adikan sebagai satu cara hidup. Mendengarkan secara aktif ( &endengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. ,ntuk memastikan bahwa penerimaan para mana!er perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Teknik "tau Keahlian #ntuk Mengelola Konflik 3da beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada ( ). $onflik itu sendiri *. $arakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya +. $eahlian indi idu yang terlibat dalam penyelesaian konflik =. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik 0. $etersediaan waktu dan tenaga $trategi %alam Men iasati Konflik a) Menghindar (Avoiding)

&enghindari konflik dapat dilakukan !ika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau !ika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. &ana!er perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan ?8iarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi@ b) Mengakomodasi (Accomodating)

&emberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. -al ini memungkinkan timbulnya ker!asama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang men!adi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. c) Kompetisi (Competing)

Aunakan metode ini !ika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan

nilai-nilai anda. &etode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa !adi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. d) Kompromi atau Negosiasi (Compromising)

&asing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak. e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi (Collaborating) ). Pemecahan sama-sama menang dimana indi idu yang terlibat mempunyai tu!uan ker!a yang sama. *. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

#iagram di atas dapat menun!ukan berbagai situasi konflik yang ter!adi. Orang yang butuh prestasi, tetapi tidak peduli pada relasi, maka dia berusaha memenangkan konflik itu. .ika orang itu tidak peduli pada keduanya (relasi atau prestasi), biasanya dia akan menghidari konflik. Orang yang sangat peduli pada relasi dan butuh prestasi, berusaha menyelesaikan konflik tanpa konfrontasi. .ika merasa tidak begitu membutuhkan prestasi, maka dia akan mengalah karena tidak mau ribut-ribut. %idak ada satu penyelesaian konflik yang selalu tepat untuk semua situasi. 2ebagai contoh, ketika kita menonton pertun!ukkan sepakbola, lalu kita melihat ge!ala akan pecah kerusuhan, maka lebih baik !ika kita menarik diri. Pertimbangannya, tidak prestasi yang

akan dicapai dan tidak ada relasi yang harus di!aga. "ain lagi !ika kita harus memper!uangkan sebuah BkebenaranB. $ita harus gigih melakukannya, meski harus mengorbankan relasi. Petun&uk Pendekatan $ituasi Konflik 3da beberapa pendekatan situasi konflik, diantaranya ( ). #iawali melalui penilaian diri sendiri *. 3nalisa isu-isu seputar konflik +. %in!au kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri. =. 3tur dan rencanakan pertemuan antara indi idu-indi idu yang terlibat konflik 0. &emantau sudut pandang dari semua indi idu yang terlibat >. &engembangkan dan menguraikan solusi ;. &emilih solusi dan melakukan tindakan C. &erencanakan pelaksanaannya