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LA FILOSOFIA DE DAVE ULRICH

PATRICIA LPEZ LINERO LAYDI CARRILLO MORA

UNIVERSIDAD SERGIO ARBOLEDA ESPECIALIZACIN EN GESTION HUMANA VII COHORTE SANTA MARTA D.T.C.H. 2013

LA FILOSOFIA DE DAVE ULRICH ENFOQUE SOBRE LOS 14 CRITERIOS INNOVADORES DE LOS R.R. H.H.

PATRICIA LPEZ LINERO LAYDI CARRILLO MORA

ESTE ENSAYO ES ENTREGADO COMO REQUISITO EN EL MDULO NUEVOS ENFOQUES Y ESQUEMAS DE GESTION HUMANA

DR. JORGE GIRALDO VANEGAS DIRECTOR ESPECIALIZACIN EN GESTIN HUMANA

UNIVERSIDAD SERGIO ARBOLEDA ESPECIALIZACIN EN GESTION HUMANA VII COHORTE SANTA MARTA D.T.C.H. 2013

INTRODUCCION

En el presente ensayo pretendemos hacer un enfoque sobre la filosofa de DAVE ULRICH, expuesta en su propuesta de valor de Recursos Humanos, con el fin de enriquecer la gestin humana. Con relacin a los Recursos Humanos, es trascendental estar a la vanguardia en los avances y comprender la importancia de los cambios a nivel mundial, as las cosas, el tema de los 14 criterios de innovacin reviste gran significancia, teniendo en cuenta que dicha propuesta de valor lleva implcita el logro del xito de una compaa, toda vez que DAVE ULRICH procura establecer las pautas que permitirn determinar cul ser el futuro dentro de la profesin de RR.HH. realizando un anlisis de las proposiciones de valor en los recursos humanos y los criterios ms innovadores para desarrollar en este campo de los RR.HH., y con base en los aportes de 61 lderes mundiales de Management, 14 criterios innovadores, 5 propuestas de valor, entrevistas y ejemplos, logra sealar el derrotero a seguir para lograr sumar valor a las organizaciones y vislumbrar la nueva tendencia en dicho mbito. Finalmente, podemos afirmar que la propuesta de valor de RR.HH. expuesta por Dave Ulrich realizada de tal manera, garantizan un valor asignado a nuestros stakeholders logrando que permanezcan y garantizando la posicin en el mercado de una compaa. Estos cinco factores y catorce criterios de valor son unas pautas muy interesantes para llevar a cabo el xito de una empresa y el xito de recursos humanos.

Dave Ulrich, considerado como una de las ms reconocidas autoridades en Recursos Humanos a nivel mundial, en su estudio del enfoque fundamental de la propuesta de valor de recursos humanos, estriba en que debemos cambiar de paradigma en cuanto al concepto tradicional de Recursos Humano, del estilo de trabajo rutinario, burocrtico y sin sentido, al trabajo innovador, guiado por valores y orientado a resultados, para convertir al R.H en socios del negocio, aportando en la construccin de las capacidades organizacionales, promoviendo los cambios de cultura y optimizando el capital intelectual.

2. La propuesta de valor de R.H que el Sr Dave Ulrich quiere implementar a travs de los 5 factores determinantes para crear y aportar valor:

I. II. III. IV. V.

Realidades Externas del Negocio Grupos con intereses en la organizacin Practicas de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos o Funcin de Recursos Humanos La profesionalidad del Recurso Humano

Dave influye en que estos factores bien llevados garantizan el xito de recursos humanos, determinando su importancia y tcnicas dentro de una compaa.

Estos factores se podrn desarrollar teniendo en cuenta: 1.Debemos conocer el contorno donde desarrollamos nuestro trabajo (conocer la empresa), conocer las necesidades de nuestros clientes, conocer las falencias internas de nuestra organizacin (tecnologa-R.H, etc), nos llevara a crear

prcticas de RR.HH que generen valor, estrategias de RR.HH que transformen las necesidades del negocio en resultados positivos, a travs de competencias y compromisos que ayuden a directivos en la ejecucin de estrategias que garanticen la permanencia en el mercado, en este mundo tan cambiante. 2. Debemos tener claro cules son los entregables o resultados que ofreceremos en RR.HH, de acuerdo a los objetivos de la organizacin, direccionando el trabajo de RR.HH a la materializacin de dichas estrategias. El xito de la ejecucin de estas estrategias son evaluadas por los clientes e inversores stakeholders. Por lo anterior el gerente de RR.HH, debe tener desarrollada la estrategia y estructura del departamento de RR.HH, para responder a las realidades de la organizacin, aportando para desarrollar el trabajo de manera eficiente, con dominio propio y liderazgo, para construir organizaciones de alto rendimiento. Estas capacidades se transfieren a los clientes, para que materialicen su agenda estratgica y creen valor de mercado de la organizacin a travs de los intangibles.

3. Podemos afirmar sin temor a equivocarnos, que para crear valor y obtener resultados, los profesionales de Recursos Humanos deben comenzar centrndose, no en las actividades o el trabajo de su rea, sino en la definicin de los aportes que puede realizar ese trabajo. Cada da es ms importante el talento individual de las personas, de los equipos de personas y del talento directivo de quien (es) los dirigen. Por un lado, la figura del Lder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel relevante en el desempeo o gestin de un grupo de personas con un objetivo comn, con una visin de negocio que los une en su quehacer diario. Por otro lado, las empresas modernas basan su xito en su personal, en su recurso humano, en potenciarlo y canalizar sus inquietudes y aportes. Perseverar, ser positivo, optimista y pro activos,

entre otros, frente a la incertidumbre, es cada da ms importante; incluso ante la adversidad. Cada una de las personas que integran la organizacin y en consecuencia los equipos de trabajo deben estar conscientes de estas premisas.

El trabajo de Recursos Humanos se encuentra en constante evolucin, este hecho no nos debe sorprender ya que la mayora de nosotros vivimos en un mundo en continuo cambio, que se produce a una velocidad vertiginosa, por tanto, el rea de Recursos Humanos no debe quedarse ajena a ello. Hoy da, vivimos un mundo globalizado de cambio permanente. Dado que nos enfrentamos a una situacin de cambio, a un proceso de optimizacin de los procesos productivos, a una reestructuracin de los servicios de soporte de estos ltimos, en definitiva, a cuestionamiento de la organizacin, surgen inquietudes y aparece la incertidumbre en los trabajadores. Frente a esto, la figura de un Lder que es capaz de generar confianza en su equipo de trabajo surge como respuesta y como necesidad para enfrentar, canalizar y resolver las dudas, legtimas, de quienes dirigen y motivan. Sin embargo, la figura del Lder no es suficiente para enfrentar la nueva dinmica de los negocios. La figura de un trabajador motivado y la apuesta de las empresas a potenciar el recurso humano como fuente adicional. Cul ser la nueva tendencia en materia de RR.HH. y sus respuestas ingeniosas y creativas han contribuido a desarrollar sus ideas, asimilando su opiniones y creencias. Junto a WAINE BROCKBANK, DAVE ULRICH ha trabajado ms de 20 aos analizando y desarrollando nuevas ideas y enfoques en el mbito de RR.HH. Respecto de lo afirmado por DAVE ULRICH, en el sentido de que para definir el futuro de la profesin se deben basar en 2

temas: La teora y la accin. La teora ofrece las directrices hacia donde debe dirigirse la accin, las preguntas a las que tendr que enfrentarse; la accin se asegura de que la teora convertida en ideas posea un impacto. La accin sin teora es aleatoria y sin rumbo alguno. Ambos son necesarios. Adems, para crear valor y obtener resultados, los profesionales de Recursos Humanos deben comenzar centrndose, no en las actividades o el trabajo de su rea, sino en la definicin de los aportes que puede realizar ese trabajo, entra en consideracin el hecho de que los empleados no solo deben cumplir con las tareas operativas, sino tambin involucrarse con la estrategia y esta profesionalizacin depende de habilidades que le permitan adaptarse a los cambios del mercado, tener destreza para el anlisis de negocios, pro actividad y capacidad de anticipacin. Los aportes garantizan los resultados del trabajo de la funcin de personal, definidos los aportes, se pueden estipular los roles y actividades de los socios del negocio. Este aporte, el autor se lo atribuye al profesor universitario, escritor, orador, entrenador de gestin y consultor de gestin David Olson Ulrich. En sntesis, podemos afirmar sin temor a equivocarnos, que para crear valor y obtener resultados, los profesionales de Recursos Humanos deben comenzar centrndose, no en las actividades o el trabajo de su rea, sino en la definicin de los aportes que puede realizar ese trabajo. Cada da es ms importante el talento individual de las personas, de los equipos de personas y del talento directivo de quien (es) los dirigen. Por un lado, la figura del Lder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel relevante en el desempeo o gestin de un grupo de personas con un objetivo comn, con una visin de negocio que los une en su quehacer diario. Por otro lado, las empresas modernas basan su xito en su personal, en su recurso humano, en potenciarlo y canalizar sus inquietudes y aportes. Perseverar,

ser positivo, optimista y pro activos, entre otros, frente a la incertidumbre, es cada da ms importante; incluso ante la adversidad. Cada una de las personas que integran la organizacin y en consecuencia los equipos de trabajo deben estar conscientes de estas premisas. As las cosas, del anlisis de cinco catorce (14) criterios innovadores de Dave Ulrich, se extrae una visin avanzado en el campo de los RR.HH. los Departamentos, veamos: (5) de cada uno de los RR.HH. cuyo artfice es clara de cmo se ha y su implementacin en

1. hasta qu punto los profesionales de RR.HH. de mi departamento comprenden cmo las realidades externas, tecnolgicas, econmicas y demogrficas afectan a nuestra industria y negocio en un contexto global? Es necesario estar atento a todas las realidades externas las cuales podran afectar el desarrollo adecuado de la organizacin. En consideracin al vertiginoso avance de las tecnologas, creemos en la importancia de que las empresas cada da estn a la vanguardia, innovando sus departamentos e introduciendo tecnologa y capacitando a su personal en el manejo y adecuacin de estos, hacindola competitiva con relacin al mundo global, lo cual repercute en beneficio mutuo, constituyndose en logros para la empresa, proveedoras y clientes; lo contrario sucede, cuando las empresas tradicionales no aceptan transformarse y en algunos casos son reacias a los cambios por no estar preparadas al progreso global, quedando reducidas al fracaso. En la empresa, la economa es otro agente al que debemos estar alerta para entrar en competencia con otras organizaciones, una economa dbil pone en riesgo los clientes. Otra causa es la demografa cambiante en un mundo en constante evolucin la cual no podemos ser ajenos a las necesidades y exigencia de la poblacin.

Las innovaciones tecnolgicas en las empresas se dan por procesos multi-etapas, con variaciones significativas en las actividades iniciales, las cuales de la mano con RR.HH se realizan mediante esfuerzos tcnicos, llevados a cabo en el contexto de la organizacin. Innovar nos permite permanecer en el mercado en esta economa cambiante, la cual se puede llevar a cabo en: productos, procesos. Solo debemos contar con: Estrategia de desarrollo definida . Tener visin para identificar los requerimientos de la economa. .Capacidad para obtener, procesar, asimilar, informacin tecnolgica y econmica . Constante inters por la superacin profesional de todo el personal.
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El lder de RR.HH debe desarrollar estrategias de innovacin, para ir a la vanguardia.

2. En qu medida creamos valor para los Managers, auditando y creando las capacidades de la organizacin que convertirn la estrategia en accin? Toda organizacin encaminada al cumplimiento de los objetivos propuestos, debe tener establecidos los procesos internos, los cuales deben ser eficientes ya que contribuyen al cumplimiento de los mismos. Establecer procesos, refleja seriedad, lo cual se refleja en el cubrimiento de los servicios que ofrece. Para crear valor es necesario satisfacer a los clientes, para lograrlo, los procesos deben ser eficientes. Contar con clientes satisfechos y procesos eficientes requiere personal capacitado.

Anteriormente el nfasis estaba puesto en definir los productos mas rentables y en tener buenos mecanismos de control de gastos. Hoy en dia, el foco cambio al consumidor o cliente y la satisfaccin de sus necesidades. El lder de RR.HH debe ser una persona ntegra con gran perspectiva, capaz de llevar las estrategias de la organizacin a la prctica. A partir de esta idea, se debe desarrollar una metodologa que integre y apunte a la consecucin de los objetivos estratgicos.

3. Hasta qu punto utilizamos las prcticas de RR.HH. para crear vnculos a largo plazo con los clientes clave? En este criterio, consideramos que lo primordial es la relacin con los clientes de la empresa, se debe tener contacto directo el cual permite un acercamiento para evidenciar sus deseos, expectativas, sus aportes en cuanto a estrategias de fortalecimiento en donde se encuentre la empresa debilitada. Esa conexin RR.HH./Cliente, tiende a que la empresa pueda saber cmo es su entorno y saber cul es la mejor opcin frente a sus competidores. Uno de los objetivos es identificar a los clientes ms rentables y establecer con ellos una relacin estrecha que permita conocerlos en profundidad y ofrecerles, en consecuencia, productos acordes a sus necesidades y preferencias. En el contexto actual, cada vez se torna cada vez mas importante y necesaria la aplicacin de estrategias y herramientas que permitan administrar a los clientes como un activo estratgico, es muy importante agregar valor para l, y de esta manera lograr mayores tasas de rentabilidad y crecimiento sostenido.

4. Hasta qu punto tenemos una proposicin de valor clara para el empleado, que establezca lo que se espera de su trabajo y lo que obtendr a cambio? Los empleados en las empresas son importantes, son los que generan rentabilidad a la empresa siempre y cuando estn comprometidos y aporten competencias, los departamentos RR.HH. juegan un papel importante en este proceso ya que esta dependencia es la encargada de que los empleados tengan incentivos, oportunidades de progresin, siendo eficaz en su trabajo aportando estrategias que contribuyan al desarrollo de la compaa. 5. Hasta qu punto las prcticas de RR.HH. centradas en las personas (staffing, formacin, desarrollo) a portan valor? Los departamentos RR.HH en la organizacin juegan un papel muy importante cuando se trata de incorporar el personal por los diferentes medios, son los responsables de contratar las personas idneas y retener a los empleados con talento, los RR.HH. es el mejor administrador de personal en las empresas. Debe tenerse en cuenta, las actitudes de cada uno de los aspirantes, la destreza y capacitacin del R.H.

CONCLUSION

Al culminar el anlisis acerca de la filosofa de DAVE ULRICH, logramos concluir que: DAVE ULRICH procura establecer las pautas que permitirn determinar cul ser el futuro dentro de la profesin de RR.HH realizando un anlisis de las proposiciones de valor en los recursos humanos y los criterios ms innovadores para desarrollar en el campo de los RR.HH., y con base en los aportes de 61 lderes mundiales de Management, 14 criterios innovadores, 5 propuestas de valor, entrevistas y ejemplos, logra sealar el derrotero a seguir para lograr sumar valor a las organizaciones y vislumbrar la nueva tendencia en dicho mbito, garantizando un valor. Los recursos humanos existen por que aportan valor a las organizaciones. El valor se define ms desde el punto de vista del receptor que desde el punto de vista del emisor La propuesta de valor de recursos humanos tienen seis implicaciones las cuales solo buscan lograr el xito de una compaa, ganar y garantizar estabilidad a sus stakeholders; la propuesta de valor de recursos humanos tiene cinco factores los cuales son: Realidades externas, Stakeholders, Prcticas de recursos humanos, Departamento de recursos humanos y Profesionalidad de recursos humanos. Dave influye en que estos factores bien llevados garantizan el xito de recursos humanos, determinando su importancia y tcnicas dentro de una compaa. Por ltimo concluyo que la propuesta de valor de RR.HH. propuesta por Dave Ulrich realizada de tal manera, garantizan un valor asignado a nuestros stakeholders

logrando que permanezcan y garantizando la posicin en el mercado de una compaa. Estos cinco factores y catorce criterios de valor son unas pautas muy interesantes para llevar a cabo el xito de una empresa y el xito de recursos humanos.

BIOGRAFIA Campeones RR.HH. Dave Ulrich

WEBGRAFIA

Revista capital humano, No 193, suplemento seleccin del personal, pag 76, noviembre 2005 http://pdfs.wke.es/2/5/6/2/pd0000012562.pdf (08-08-13)

Innovaciones Tecnolgicas. http://iue.edu.co/documents/emp/orgainnovadoras.pdf (08-08-13)

Class Cmo crear valor en una empresa? http://uai.eclass.cl/comunidad/articulo/35434/como-crearvalor-en-una-empresa.

Top Marketing http://topmarketing.mx/crm-relaciones-de-las -empresascon-vinculos-a-largo-plazo-y-una-rentabilidad-maxima.