BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem

perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya MSDM diperlukan untuk meningkatkan e ektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. !ujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang e ekti . "ntuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak aktor# aktor penunjang kegiatan manajemen SDM aktor# aktor penunjang kegiatan manajemen yang harus diman aatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. !idak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

$erubahan tersebut telah menggeser ungsi# ungsi MSDM yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai sta ing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini MSDM berubah dan ungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi ungsi yang terintegrasi dengan seluruh ungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama#sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki ungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain ungsi SDM lama menjadi lebih bersi at strategik. %ungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang e isien dan e ekti dalam pencapaian tujuan organisasi&perusahaan. %ungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut'

%ungsi $engadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan

%ungsi $engembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

%ungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

%ungsi $engintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

%ungsi $emeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi isik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. $emeliharaan yang baik dilakukan dengan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja.

MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. (a juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat in ormasi yang berkembang cepat. $erubahan paradigma dari MSDM tersebut telah memberikan okus yang berbeda dalam melaksanakan ungsinya didalam organisasi. )da kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi ungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. *al ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan ungsi# ungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. B. Rumusan Masalah +eranjak dari latar belakang di atas maka rumusan atau batasan masalah dalam Makalah ini adalah '
1. )pa itu pengenalan, penempatan dan pemberhentian , 2. +agaimana aplikasi dari pada pengenalan, penempatan dan pemberhentian

dalam perusahaan ,
3. )pa saja permasalahan yang dihadapi dalam pengenalan, penempatan dan

pemberhentian , C. Tujuan dan Manfaat !ujuan dari pada pembuatan Makalah ini adalah untuk mengetahui tentang manajemen sumberdaya manusia pada pengenalan, penempatan dan pemberhentian pada perushaan serta penerapannya dalam perusahaan. Man aat yang kita peroleh adalah dapat memahami dan menerapakan dalam perusahaan yang akan di jalani bila nanti.

BAB II A!IAN TE"RI $enempatan yang berakibat terhambatnya produktivitas karyawan merupakan satu hambatan bagi tenaga kerja yang memiliki produktivitas kerja dan kepuasan kerja tinggi yang berakibat pada para pekerja cenderung untuk berhenti pada bulan#bulan pertama pekerjaan mereka. Keadaan seperti ini cukup banyak terjadi. Melalui penempatan setidaknya dapat' -. Mengurangi Ketidaksesuaian $review terhadap pekerjaan yang realistis dapat menutup kesenjangan psikologis antara harapan pendatang baru dengan kenyataan yang ada. $erbedaan antara harapan dan kenyataan disebut .ketidaksesuaian kogniti /. )pabila ketidaksesuaian itu terlalu tinggi, orang#orang akan bertindak. +agi pekerja baru itu berarti dapat berhenti. 0. +erhentinya $ekerja +aru +erhentinya pekerja baru adalah mahal harganya. Disamping biaya rekrutmen dan seleksi, biaya yang terkait dengan administrasi pekerja baru pada departemen SDM, pembuatan payroll (gaji) pada catatan akuntasi, biaya pelatihan dan alat pengaman, akan hilang begitu pekerja baru itu berhenti. Secara umum, departemen SDM dapat mengurangi biaya berhentinya karyawan, yaitu dengan memberdayakan program orientasi untuk memenuhi keinginan karyawan. 1ika hal itu terjadi, baik karyawan maupun perusahaan akan diuntungkan. ). Pengenalan #"r$entas$% 2rientasi adalah aktivitas#aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai ber ungsi secara e ekti dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. 2rientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, ungsi# ungsi, tugas#tugas, dan orang#orangnya.

-.

Tujuan Pengenalan #Induks$% !ahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan baru, penyelianya langsung, dan program#program orientasi ormal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari hal#hal berikut' Sejarah organisasi Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi. *ukum, peraturan, dan kebijakan#kebijakan mengenai hal#hal seperti keselamatan kerja, jam makan siang, dan metode komunikasi# komunikasi ormal. Kebijakan#kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan, dan jasa#jasa karyawan lainnya. Menjumpai rekan#rekan karyawan lainnya secepatnya. $rogram the 3uality rom the start menggambarkan beberapa dimensi penting dalam program pengenalan. $ertama, pengenalan haruslah melibatkan manajer dari karyawan baru tersebut. !idak hanya untuk memulai hubungan saja, tetapi juga memungkinkan karyawan mendapatkan detail yang khusus tentang pekerjaan mereka. Kedua, pentingnya meminta pendapat dari karyawan lama untuk isi program. Ketiga, dari sisi pandangan sistem, survei tindak lanjut memberikan umpan balik bagi departemen yang dapat memperbaiki program. Keempat, membuat modul yang dapat dipakai oleh karyawan lama yang dimutasi.

0.

Pr&gram Pengenalan #'&s$al$sas$% Sosialisasi adalah proses berkesinambungan melaluinya para karyawan mulai memahami dan menerima nilai#nilai, norma#norma, dan keyakinan#keyakinan yang dianut oleh orang#orang lainnya di dalam organisasi. !ujuan umum sosialisasi meliputi tiga aspek' perolehan keahlian#keahlian dan kemampuan kerja, penerapan perilaku#perilaku peran yang tepat, dan penyesuaian terhadap norma#norma dan nilai#nilai kelompok kerja.
5

Sosialisasi berlangsung pada saat seorang individu pertama kali memasuki sebuah organisasi. +iasanya, program orientasi mengajarkan individu#individu dasar#dasar perilaku yang dapat diterima. Karyawan baru menjumpai anggota#anggota organisasi yang lain, mempelajari kebijakan#kebijakan yang berhubungan dengan kehadiran dan keterlambatan, dan mendengarkan iloso i dan tujuan#tujuan organisasi. Sosialisasi juga berlangsung pada saat individu naik ke tangga hierarki, atau menjadi lebih sentral perannya di dalam organisasi sebagai akibat meningkatnya senioritas atau pengalamannya. 4. Is$ Pr&gram Pengenalan dan Tanggung ja(a) Pelaksanaan $rogram#program orientasi ormal biasanya bergantung pada departemen sumber daya manusia dan penyelian. $rogram orientasi .dua tingkat/ digunakan karena isu#isu yang dicakup dalam orientasi masuk dalam dua kategori luas' topik#topik umum yang penting bagi sebagian besar karyawan baru dan isu#isu spesi ik berkaitan dengan pekerjaan yang hanya penting bagi para pemegang jabatan tertentu saja. !abel berikut memaparkan topik#topik yang la5im dimasukkan dalam program orientasi !opik (su#(su 2rganisasional Muatan !opik a. Sejarah perusahaan b. 2rganisasi perusahaan c. 6ama#nama dan jabatan#jabatan eksekuti #eksekuti kunci d. 1abatan dan departemen karyawan e. !ata letak asilitas isik . Masa percobaan g. 7ini produk atau jasa yang ditawarkan h. !injauan proses produksi i. Kebijakan#kebijakan dan peraturan#peraturan perusahaan j. $eraturan#peraturan disipliner
6

k. +uku pedoman karyawan !unjangan#!unjangan Karyawan l. $rosedur#prosedur keselamatan kerja a. Skala 8skala bayaran dan hari bayaran b. 7iburan 8liburan dan hari besar c. 1am#jam istirahat d. !unjangan#tunjangan pelatihan pelatihan dan pendidikan e. Konseling . !unjangan#tunjangan asuransi g. $rogram asuransi h. 7ayanan#layann yang disediakan oleh perusahaan bagi karyawan $erkenalan#$erkenalan i. $rogram rehabilitasi a. Dengan penyelia b. Dengan para pelatih c. Dengan kerabat#kerabat kerja !ugas#!ugas $ekerjaan d. Dengan konselor karyawan a. 7okasi pekerjaan b. !ugas#tugas pekerjaan c. $ersyaratan keselamatan kerja d. !injauan pekerjaan e. Sasaran 8sasaran pekerjaan . *ubungan pekerjaan lainnya dengan pekerjaan# 8persyaratan

9.

esem*atan dan

esukaran

+agian terlemah pada hampir seluruh program orientasi adalah pada level penyelia. :alaupun departemen SDM telah menyusun program yang e ekti dan dilakukan oleh penyelia yang terlatih, tetap saja ada penyelia yang merasa tidak tampak penting yang dapat dijelaskan kepada pendatang baru. "ntuk mengatasi hal ini, departemen SDM dapat menyusun da tar tentang hal#hal yang harus dijelaskan kepada karyawan baru dengan ber okus pada perkenalan dan tugas#tugas pekerjaan. !ambahan yang berguna bagi pengenalan ini dapat berupa penugasan kepada seorang rekan sekerja yang berpengalaman untuk menunjukkan tentang pekerjaan, perkenalan dengan lingkungan kerja dan menjawab pertanyaan si karyawan baru. Sistem ini disebut sistem rekan sekerja atau buddy system. (nteraksi sosial ini diharapkan dapat mempercepat proses sosialisasi si karyawan baru meskipun sistem ini hanya bersi at tambahan. +ila menjadi pengganti, penyelia akan kehilangan kesempatan emas untuk membuka komunikasi dengan para karyawan baru. )kibatnya adalah kehilangan kesempatan untuk menjalin hubungan baik dengan karyawan baru sebelum mereka terpengaruh oleh opini lingkungan kerja. Departemen SDM dan para penyelia bertanggung jawab untuk menjamin karyawan baru tersebut tidak' Kebingungan karena terlalu banyak in ormasi yang harus diserap !erlalu banyak ormulir yang harus dijelaskan Diberikan tugas#tugas yang dapat mengurangi minat kerja dan loyalitas Diberikan tugas yang sejak awal telah diduga pasti akan gagal dilaksanakan Didorong melakukan pekerjaan yang didasarkan pada pemahaman yang salah
8

Dipaksa mengisi kesenjangan in ormasi antara orientasi yang terlalu luas dari departemen SDM dan dirasa sempit oleh penyelia.

;.

Manfaat Pr&gram Pengenalan Man aat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang berkurangnya kecemasan karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan dapat belajar lebih baik. $engaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan dari penyelia dapat diatasi karena karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi dengan baik mempunyai harapan kerja yang lebih realistik. *asilnya adalah bahwa karyawan yang mengikuti masa pengenalan dengan baik membutuhkan perhatian lebih kecil dari penyelia dan rekan sekerja, kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti.

<.

T$ndak Lanjut Pengenalan $rogram pengenalan yang sukses diteruskan dengan tindak lanjut yang dibutuhkan karyawan baru karena mereka sering tidak dapat mengingat apa#apa yang diin ormasikan dalam masa pengenalan. Departemen SDM menanggulanginya dengan rapat tidak resmi atau da tar checklist sederhana untuk meminta karyawan memberikan kritik tentang kelemahan program orientasi. Kelemahan#kelemahan tersebut mungkin berupa topik tentang karyawan#karyawan mana yang memerlukan lebih banyak in ormasi. Da tar checklist juga memberikan umpan balik untuk membantu departemen SDM mengidenti ikasi bagian# bagian dari program pengenalan yang dinilai cukup baik. Meskipun da tar checklist dapat berjalan e ekti , pertemuan langsung ( ace to ace) antara karyawan dengan supervisornya merupakan langkah terpenting dari tindak lanjut program orientasi.

=.

Im*l$kas$ Internas$&nal >ang menjadikan pengenalan luar negeri berbeda ialah adanya pengenalan tentang adat istiadat&budaya, bahasa, dan perbedaan hukum bisnis. 2rientasi internasional juga harus mencakup tindak lanjut tamabahan. Sebelum karyawan tersebut tiba di negara tujuan, bantuan mungkin dibutuhkan, seperti mengetahui kebiasaan lokal, rumah tinggal, tempat belanja, dan sekolah. Departemen SDM mungkin dipanggil untuk mencarikan pekerjaan bagi pasangan si karyawan (bila karyawan itu membawa istri atau suami). Kalau tidak, mungkin saja tekanan dari keluarga dapat mendorong permintaan untuk kembali ke negara asal. Semua ini berlaku bagi karyawan yang akan ditugaskan ataupun akan kembali ke negara asal. %aktor tindak lanjut yang baik dan supervisor dapat menjadi amat penting bagi keberhasilan penempatan internasional.

+. Penem*atan $enempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran ungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. $enempatan sta ing terdiri dari dua cara' (-) karyawan baru dari luar perusahaan dan (0) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervissor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa datang. $eranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan. Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, trans er dan demosi.

10

-.

Pr&m&s$ $romosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. "munya diberikan diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system), atau usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan. $ertama, yaitu ketika pembuatan keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objekti . Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Kedua, adalah $eter $rinciple atau $rinsip $eter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetisinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lainnya. )da juga model promosi Sistem Senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objekti . Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan. )lasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan&mengurangi promosi yang menyimpang dan memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana mestinya. $romosi sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja.

0.

Transfer dan Dem&s$ !rans er terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama

11

baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. !rans er dapat berupa kepindahan yang bersi at geogra is (pindah kota&pulau), dapat meningkatkan pengaruh&dual#career amilies atau keluarga di mana suami dan istri adalah meminta berhenti bekerja. Departemen SDM melaksanakan trans er ini dapat dilakukan dengan beberapa cara. $ara pro esional di bidang SDM sering bergabung dengan jaringan pro esional lainnya melalui organisasi .Manajemen sumber Daya Manusia dan Masyarakat/ setempat. *ubungan kerja sama ini dapat digunakan untuk mencari lapangan kerja bagi suami atau istri karyawan yang dipindahkan ke suatu kota. Dalam beberapa kasus ekstrim, terutama dalam trans er yang bersi at internasional, perusahaan mungkin akan menyarankan untuk memberikan gaji yang lebih tinggi agar dapat menutup kerugian&kekurangan penghasilannya. Sedangkan demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi sendiri jarang menimbulkan hasil yang positi bagi seorang karyawan. +iasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen. $ada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah. !etapi pada kenyataannya, demosi justru menimbulkan segi negati produkti lagi, dan makin jelek loyalitasnya. 4. !&)+P&st$ng Pr&grams 1ob#posting program memberikan in ormasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. $engumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang bagi moral karyawan, yaitu patah semangat, karyawan tersebut tidak terlalu

12

memenuhi syarat untuk melamarnya. +iasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. !ujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan trans er serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. !idak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersi at klerikal, teknis, dan posisi supervisor. $rogram job posting sendiri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. +anyak perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. "ntuk kemudian para alumni pelatihan diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan. ?. Perm)erhent$an $emberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan perusahaan. *al ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. $emberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi. -. Men$nggalkan Pekerjaan 'ementara #Cut$% ?uti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan tersebut terkadang membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja. )lasannya mungkin karena kesehatan, masalah keluarga, pendidikan, dan lain#lain. Ketika seorang karyawan melahirkan, merawat pasangan, anak, atau orang tua yang sakit, atau pun menderita penyakit parah, yang menyebabkan tidak mampu bekerja, karyawan mendapatkan hak untuk tidak bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku. 0. Pengurangan $engurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran diri, pensiun, atau kematian. $engunduran diri ini dilakukan

13

dari pihak pekerja sendiri, bukan dari perusahaan. )lasan utama attrisi ini adalah pengunduran diri yang bersi at sukarela. +entuk attrisi yang dapat dikendalikan departemen SDM adalah pensiun dini yang mendorong karyawan untuk pensiun sebelum usia pensiun normal yang berlaku di perusahaan tersebut. Keuntungan pensiun dini adalah karena adanya promosi yang berantai pada beberapa lapis pekerja yunior. Disamping itu, pekerja senior merupakan pekerja yang dibayar tinggi, sehingga ketika mereka pensiun biaya ini dapat dikurangi. 4. Pengunduran D$r$ 'ementara $engunduran diri atau layo merupakan permintaan pengunduran diri yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis dan ekonomis. Separasi ini bisa berjalan beberapa minggu kalau tujuannya hanya menyesuaikan level inventori atau pabrik memasang peralatan baru. 1ika penyebabnya karena siklus bisnis mungkin beberapa bulan atau tahun. !etapi, kalu terjadi karena perampingan, merger atau akuisisi, separasi sementara bisa menjadi permanen. 9. Peme,atan #PH % Sudah tentu, karyawan mungkin diberhentikan melalui pemutusan hubungan kerja. (stilah terminasi sangat luas cakupannya dan menyangkut pemberhentian yang bersi at tetap oleh perusahaan karena suatu alasan. (stilah ini biasanya mempunyai kesan bahwa seorang karyawan dihukum karena alasan disiplin. Mereka yang diberhentikan melalui hubungan kerja biasanya diberi uang yang disebut pesangon. D. Be)era*a Masalah dalam Penem*atan !erdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu' -. Efekt$-$tas @ ektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.

14

"ntuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan trans er harus dibuat sesuai dengan langkah#langkah seleksi. Demosi juga harus mengikuti aturan disipliner. 0. Tuntutan Hukum $enempatan seperti trans er, demosi, dan pemutusan kerja yang si atnya tidak sukarela harus dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur, dan alasan bisnis yang adil. "" ketenagakerjaan mengharuskan perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi mantan karyawan. +iaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apa pun. Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapat menimbulkan akibat hukum yang mahal. 4. Pen,egahan 'e*aras$ a. Pengunduran D$r$ 'e,ara 'ukarela. $engunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan. $ara manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik#topik tersebut melalui pelatihan bagi supervisor, perencanaan karir dan aktivitas lainnya. b. emat$an. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu alasan pengembangan *AD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara preventi dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan. c. La.&ff. 7ayo dapat diminimalisasi dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layo bahkan selama masa resesi yang buruk sekali

pun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan dan trans er karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi para karyawan. 7ayo juga dapat dikurangi melalui pendekatan part#time layo , yaitu memperbolehkan pengusaha untuk me#layo karyawannya selama beberapa hari saja di setiap minggunya. Dalam

15

kasus seperti ini, pengusaha dapat memberlakukan pemerataan layo bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layo . d. Term$nas$. $elatihan dan pengembangan karyawan adalah cara untuk mengurangi terminasi karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang e ekti , karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses. $elatihan dan pengembangan SDM adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.

16

BAB III PENUTUP

A.

es$m*ulan MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya

yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. 2rientasi adalah aktivitas#aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai ber ungsi secara e ekti dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. 2rientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, ungsi# ungsi, tugas#tugas, dan orang#orangnya. $enempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran ungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. $emberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan perusahaan. *al ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. $emberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.

17

DA/TAR PU'TA A Aivai, Beith5al. 0CC9. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik. $! AajaDra indo $ersada' 1akarta 6asri, Marwan. -EF<. Manajemen Perusahaan Pendekatan Operasional. @disi Satu. +$%@' >ogyakarta http'&&repository.usu.ac.id&bitstream&-049;<=FE&-=EF4&9&?hapterG0C((.pd *.*adari 6awawi, perencanaan SDM, Untuk organisasi pro it yang kompetiti . Dra. 1utine !. Sirait, M+)#!, memahami aspek!aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. $! AajaDra indo $ersada' 1akarta

18

ATA PEN0ANTAR

$uji syukur atas kehadiran !uhan >ang Maha @sa atas rahmat dan petunjuk#6ya sehingga kami, dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul .$engenalan, $enempatan dan $emberhentian/, yang mana makalah ini disusun bertujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dalam menempuh pendidikan di "niversitas 7ancang Kuning $ekanbaru. Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penyajian data dalam makalah ini. 2leh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini berguna dan dapat menambah pengetahuan pembaca. Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata# kata yang kurang berkenan dan banyak terdapat kekurangan, kami mohon maa yang sebesar# besarnya.

$ekanbaru,

6ovember 0C-4

$enulis

19

DA/TAR I'I ATA PEN0ANTAR ................................................................................ $ DA/TAR I'I .............................................................................................. $$ BAB I PENDAHULUAN ). +. 7atar +elakang..................................................................................... Aumusan Masalah............................................................................... 4

?. !ujuan dan Man aat.............................................................................. 4 BAB II PEMBAHA'AN ). $engenalan (2rientasi)........................................................................... 9 -. !ujuan $engenalan ((nduksi) .......................................................... ; 0. $rogram $engenalan (Sosialisasi) ................................................... ; 4. (si $rogram $engenalan dan !anggung jawab $elaksanaan ........... < 9. Kesempatan dan Kesukaran ............................................................ F ;. Man aat $rogram $engenalan ......................................................... E <. !indak 7anjut $engenalan ............................................................... E =. (mplikasi (nternasional .................................................................... -C +. $enempatan ........................................................................................... -C -. $romosi ........................................................................................... -0. !rans er dan Demosi ....................................................................... -4. 1ob#$osting $rograms ..................................................................... -0 ?. $ermberhentian ..................................................................................... -4 -. Meninggalkan $ekerjaan Sementara (?uti) .................................... -4 0. $engurangan .................................................................................... -4 4. $engunduran Diri Sementara .......................................................... -9 9. $emecatan ($*K) ........................................................................... -9 D. +eberapa Masalah dalam $enempatan .................................................. -9 -. @ ektivitas ....................................................................................... -9 0. !untutan *ukum ............................................................................. -; 4. $encegahan Separasi ....................................................................... -;

20

ii

BAB III PENUTUP ). Kesimpulan ........................................................................................ -= DA/TAR PU'TA A ................................................................................. 12

iii 21