INTRODUCCIN

Los hombres a lo largo de su vida asumen responsabilidades, una de ellas es de carcter laboral, para ello cumplen con realizar las tareas encomendadas a cambio de una retribucin; pero en algunas circunstancias estos son apartados de sus puestos de trabajo ya sea por causas justificadas o por otra causales; una forma de apartarlo de su centro de trabajo y de forma definitiva es a travs del despido. Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. Debemos saber que una de las causas del despido es el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes, siendo considerado en este caso como una sancin laboral, la ms grave de las que puede imponer el empresario. En la SENTENCIA N 976-2001, Caso Eusebio Llanos se establece las modalidades del despido arbitrario despido nulo, despido incausado y el despido fraudulento -cuyos efectos son la reposicin del trabajador a su puesto de trabajo. Por lo tanto el presente trabajo monogrfico nos da a conocer de una forma resumida las diferentes partes sobre el tema del DESPIDO, y en especial al que se refiere al DESPIDO NULO.

ANTECEDENTES
EL DESPIDO
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL) en su artculo 16, literal g), establece el rgimen laboral para trabajadores de la actividad privada en nuestro pas, aprobado por Decreto Supremo N 003-97TR, consigna entre las causas de extincin del contrato de trabajo, al despido en los casos y formas permitidos por la ley. Definir al despido tambin implica recurrir a la opinin de autores que han escrito sobre la materia. As, la doctrina laboralista, anota el profesor Carlos Blancas Bustamante, conviene en sealar como caracterstica principal del despido, el tratarse de una forma de extincin del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador "en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada". As, el despido se concibe como una forma de sancin que est reservada a la facultad del empleador por su poder de direccin y control en la relacin laboral. El despido tiene una serie de caracteres, tal como lo seala Montoya Melgar, quien indica que el despido, es una extincin de la relacin de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, el cual presenta los siguientes caracteres: Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que l lo realiza directamente; es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea concedida por el trabajador, a quien est destinada;

es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan a futuro los efectos del contrato. Un jurista reconocido: Pl Rodriguez considera que hay tres clases de motivos en que se pueden encuadrarse las causas justificadas del despido: las relaciones con la conducta del trabajador, las relaciones con la persona de ste y las relaciones con la empresa. En el artculo 4 del Convenio N 158 de la Organizacin Internacional del Trabajo, se mencionan las causas justificadas relacionadas: la conducta del trabajador (incumplimientos, faltas de deberes laborales), con la capacidad del trabajador, las basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Ante esto, es necesario precisar que la causalidad acta como un supuesto habilitante o legitimador para que la voluntad del empleador se manifieste mediante el despido del trabajador. El despido no produce los mismos efectos legales ni genera iguales derechos para los trabajadores sujetos al rgimen laboral privado. Para determinar con claridad qu efectos desencadena la conformacin de un despido en una particular situacin laboral es necesario verificar tambin cules fueron las causas que lo produjeron, y si stas tuvieron o no alguna justificacin.

TIPOS DE DESPIDO
A) SEGN NUESTRA LEGISLACION LABORAL Despido arbitrario Despido nulo Despido indirecto Despido justificado o despido legal: a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador b) Causas justas del despido relacionadas con la conducta del trabajador

B) SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Despido incausado. Despido fraudulento.

Tambin se puede tener en cuenta la configuracin de los siguientes tipos generalizados de despido (que a propsito, esta es una manera como algunos tratadistas laborales los clasifican). a) el despido justificado, b) despido nulo, c) despido arbitrario, dentro del cual se sita a los despidos incausados (ad nutum), fraudulentos e injustificados, y d) despido indirecto.

EL DESPIDO JUSTIFICADO
Un despido es justificado cuando existe una causa justa debidamente comprobada que lo haya motivado. Debemos recordar aqu que para que proceda el despido de un trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es requisito indispensable la existencia de una causa justa, y que, en todo caso, su demostracin corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. A decir de Rendn Vsquez, la causa justa de despido es "un hecho de una importancia tal que hara imposible o sumamente difcil la continuacin de la relacin laboral, y que, por ello, lleva al empleador a extinguirla". Ahora bien, slo son causas justas aquellas que taxativamente contempla la LPCL en sus artculos 23 y 24, donde se hace una distincin entre las relacionadas con la capacidad del trabajador y las relacionadas con su

conducta, las que adems estn reguladas a detalle por su norma reglamentaria, el Decreto Supremo N 001-96-TR. Veamos: Causas justas relacionadas con la Capacidad del Trabajador. El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida. El rendimiento deficiente, y La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico. Causas justas relacionadas con la Conducta del Trabajador. La comisin de falta grave (entendida como la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales emanados del contrato, de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral), en situaciones que se verifican como: El incumplimiento de las obligaciones de trabajo. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador. El dao intencional a los bienes de propiedad de la empresa o que se encuentren en posesin de sta. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos y la impuntualidad reiterada.

La falta grave se configura, como se dijo, por su comprobacin objetiva en el proceso judicial laboral, al margen de la responsabilidad civil o penal que tal hecho pudiera revestir. En virtud al artculo 33 de la LPCL, el empleador se encuentra autorizado a sancionar de manera diversa a varios trabajadores involucrados en la comisin de una misma falta, en funcin a los antecedentes de cada uno y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta. La condena penal por delito doloso, donde el despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, siempre que no haya conocido de la comisin del delito antes de contratar al trabajador. La inhabilitacin del trabajador, referida al ejercicio de la actividad que desempea en el centro de trabajo e impuesta por autoridad administrativa o judicial, siempre que sea por un perodo mnimo de 3 meses.

EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
Para proceder al despido del trabajador con las causales sealadas, el empleador le deber remitir las siguientes comunicaciones: i) carta de preaviso de despido y ii) carta de despido. a. Carta de preaviso de despido:

El artculo 31 de la LPCL dispone que, inmediatamente despus de conocida o investigada la causa de despido relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el empleador deber cursar la carta de emplazamiento o de imputacin de falta grave respectivamente, otorgndole un plazo no menor de 6 das naturales para que efecte su descargo por escrito. Sin embargo, cuando se trate de una falta grave flagrante no es necesario respetar este plazo. En los despidos que tiene por fundamento la reduccin de la capacidad del trabajador, el plazo es de 30 das naturales para que ste demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

b.

Carta de despido:

El artculo 42 del Reglamento de la LPCL seala que, una vez presentado el descargo del trabajador o transcurrido el plazo para efectuarlo sin que ello se produzca, el empleador segn su criterio podr despedir al trabajador. Para ello, segn el artculo 32 de la LPCL, el despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causal o causales invocadas y la fecha de cese. Dicha comunicacin, al igual que la carta de preaviso de despido, podr ser entregada vlidamente en el mismo centro de trabajo, con la firma del cargo de recepcin. Si el trabajador se negara a recibirla, el empleador se la remitir por conducto notarial o, en su defecto, mediante autoridad policial. La causal invocada no podr ser distinta a la consignada en la carta de preaviso, pero si una vez cursada sta el empleador conoce alguna otra falta grave cometida por el trabajador, puede reiniciar el procedimiento con la causal adicional. Es importante mencionar al mismo tiempo que el desarrollo de todo este procedimiento debe respetar el "principio de inmediatez" segn el cual "tanto el empleador como el trabajador deben comunicarse sin el mayor intervalo de tiempo, los actos que importando la violacin de sus derechos u obligaciones laborales configuren causas justas de despido o actos de hostilidad; dado que de no efectuarse dicha comunicacin o hacerla de manera extempornea supondr el olvido de los hechos ocurridos y tarda cualquier imputacin posterior, resultando invlidos esos hechos para sancionar o reclamar". Lo que no enerva de modo alguno la facultad del empleador de realizar sus investigaciones mediante auditoras o comisiones especiales donde, por la naturaleza de las mismas, existir un razonable intervalo de tiempo que justifique la demora en la comunicacin y sin que ello implique el remisin u olvido de la falta. En este presente trabajo le vamos a dar un especial nfasis a lo que se refiere al despido nulo ya que este el tema de fondo de esta monografa.

EL DESPIDO NULO
Un despido es nulo cuando la causa o razn determinante del despido es manifiestamente contraria al ordenamiento legal, ya sea de carcter discriminatorio o de reaccin, constituyendo en el fondo una grave violacin de derechos fundamentales del trabajador. La gravedad de los mismos genera que declarada judicialmente la nulidad del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de despido injustificado o indirecto, el trabajador logra su reposicin en el empleo que vena desempeando. Las causales o supuestos en virtud de los cuales procede impugnar el despido va nulidad son taxativos, estando expresamente contempladas en el artculo 29 de la LPCL. En consecuencia, se produce el denominado despido nulo cuando: O Se despide al trabajador por su mera condicin de afiliado a un sindicato

o por su participacin en actividades sindicales, ya que constituye una violacin a la libertad sindical (artculo 28 de la Constitucin Poltica del Per). O Se despide al trabajador por su mera condicin de representante o

candidato de los trabajadores o por haber actuado en esa condicin8. O Se despide a un trabajador por presentar una queja o participar en un

proceso contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes, salvo que configure la falta grave de injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerrquico o de sus trabajadores. Los alcances de esta proteccin se extienden hasta los 3 meses posteriores a la expedicin de la resolucin consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. O Se despide al trabajador por razones de discriminacin derivados de su

sexo, raza, religin, idioma, opcin poltica, etc., ya sea por una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas y por el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. O Si se despide a la trabajadora por su estado de embarazo, si el despido

se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90

das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa9. O O Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH y SIDA. Se despide al trabajador por razones de discapacidad11.

ALGUNOS ASPECTOS PROCESALES

Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno de los supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo para presentar la demanda es de 30 das naturales contados desde que se produjo el despido y que no est sujeto a interrupcin o pacto alguno que lo enerve. Dicho plazo slo se suspender frente a la imposibilidad material del trabajador para accionar ante un tribunal peruano, por encontrarse aqul fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o cuando no funcione el Poder Judicial. En general, la carga de la prueba ostenta el trabajador quien debe acreditar la existencia del despido y su nulidad, pues ni el despido ni el motivo alegado se presumen, sino que quien los alega debe probarlos. La excepcin a esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por razn de embarazo, en el cual existe la presuncin de que el despido tuvo como causa el embarazo, si el empleador no acredita la existencia de causa justa de despido. Debe precisarse que el derecho a la interposicin de la accin de nulidad de despido queda definitivamente excluido cuando como consecuencia del despido producido el trabajador opta por una accin indemnizatoria, no

interesando si el motivo del despido se encuadra en alguno de los supuestos de nulidad anotados. Sin embargo, s cabe que ya iniciada una accin de nulidad de despido, el trabajador solicite en ejecucin de sentencia la variacin del pedido de reposicin por el de indemnizacin, la que se regir conforme al rgimen indemnizatorio del despido injustificado. Una vez ordenada la reposicin por el juez, el trabajador ser reincorporado en su empleo en las mismas condiciones en las que se encontraba cuando dicho despido se produjo y, en consecuencia, no debe verse afectada su categora ocupacional; por lo que el perodo dejado de laborar por causa del mismo ser considerado como de trabajo efectivo para todos los fines de ley, correspondindole al trabajador el pago de las remuneraciones dejadas de percibir ms los incrementos que por ley o por negociacin colectiva le hubiera tocado recibir en caso no hubiese sido despedido, as como los depsitos de la compensacin por tiempo de servicios causada en el perodo de inactividad, ms sus intereses. En cuanto al rcord vacacional que qued trunco por el despido, a eleccin del trabajador, se pagar por dozavos en relacin al perodo efectivamente trabajado antes del despido o, en todo caso, se acumular al rcord vacacional por el perodo que se trabajar con posterioridad a la reposicin. Finalmente vemos que en nuestra legislacin tambin se contempla el: Despido arbitrario, dentro del cual se sita a los despidos incausados (ad nutum), fraudulentos e injustificados, y Despido indirecto

CONCLUSIONES
El Art. 27 de la Constitucin Poltica Del Per establece una proteccin contra el despido arbitrario y que dicha proteccin es desarrollada por la ley, en aplicacin del principio de reserva de ley. Segn nuestra legislacin laboral los tipos de despido son: el despido arbitrario, despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto, Los tipos de despido que pueden generar reposicin derivado de los despidos arbitrarios o con lesin de derechos fundamentales se origina en tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento. Los tipos de despido que fueron creados va jurisprudencia son: el despido el despido incausado y el despido fraudulento. En lo que respecta al enfticamente al despido nulo, si bien la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, consagra, como sistema general, la tutela resarcitoria del despido 'arbitrario', entendiendo por tal aquel que carece de causa justa o que se materializa sin expresin de esta, admite, con carcter excepcional, la tutela restitutoria cuando el trabajador demandante, demuestre, la nulidad de dicho despido por estar fundados en motivos ilegtimos que aquella norma enumera taxativamente en su artculo 29. En tal caso, procede la reposicin del trabajador en su empleo, pues la declaracin de nulidad del despido supone la reconstitucin jurdica de la relacin laboral, lo que se consigue, en primera instancia, a travs de la readrnisin o reintegracin del trabajador en su puesto de trabajo. No obstante, jurdicamente el despido nulo no es la nica herramienta para que un trabajador pueda ser restituido en el empleo; si con el despido el empleador lesion determinados derechos fundamentales del trabajador, como por ejemplo los derechos al trabajo, a no ser discriminado, a la intimidad, al honor, entre otros; el trabajador poda recurrir al proceso de amparo para tutelarlos.

En estos casos, toda vez que la finalidad del proceso constitucional del amparo es reponer las cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucional, la declaracin de "fundada" de la demanda de trabajador agraviado derivara en Ia declaracin de nulidad del acto lesivo, y, consecuentemente, el trabajador deber retornar al empleo. En suma, si bien es cierto que se han establecido mecanismos legales para la proteccin de la afectacin de determinados derechos fundamentales del trabajador en el seno de la relacin laboral, la que puede traducirse en una indemnizacin o la reposicin al empleo del trabajador, tambin lo es que no solo al amparo de lo que dispone la Ley de Productividad y Competitividad Laboral es posible salvaguardar dichos derechos, ya que mediante el proceso de amparo tambin puede lograrse tal proteccin, sin embargo, en virtud de este proceso, al ser su finalidad, solo es posible una tutela restitutoria y no una resarcitoria. Siguiendo con la conclusiones podemos agregar que la ratio legis del supuesto contenido en el inciso a) del artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral es la proteccin efectiva para quien ejerza un cargo sindical o representativo de los trabajadores a efectos de hacer valer sus derechos y tutelar el inters colectivo. La correcta interpretacin de esta norma debe ser aquella que proteja a todo aquel que/ eventual o permanentemente, represente Ia voluntad general de los trabajadores frente al empleador, y se responsabilice por resguardar los derechos laborales de estos. En este orden de ideas, no existe justificacin para considerar que los representantes de las organizaciones sindicales (organizaciones constituidas, que cuentan con personera jurdica) y los representantes de los grupos de trabajadores (organizaciones no constituidas, que no cuentan con personera jurdica), por su sola estructura organizativa, no puedan hacer valer los derechos y tutelar el inters colectivo de los trabajadores a quienes representan de igual forma; y que no puedan ser protegidos idnticamente de los actos abusivos del empleador, bsicamente de las represalias que este ltimo pudiera tomar frente a ellos.

Por tal razn, estimamos que el criterio vertido por la Sala Transitoria Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica, que incluye dentro de la proteccin contra el despido nulo a los representantes eventuales de los trabajadores, es correcto, pues entiende que la tutela de los representantes tiene como base el inters general de los trabajadores, se encuentren o no previamente organizados. Finalmente acortaremos que si el empleador no invoca una de las causas justificadas contempladas en la ley para extinguir el contrato de trabajo, tratndose de los representantes sindicales o de los

trabajadores, todo despido efectuado desde el momento en que el empleador toma conocimiento de que el trabajador involucrado ha sido designado como representante sindical o de los trabajadores o simplemente desde la efectiva representacin hasta los noventa das posteriores a la cesacin del cargo, segn sea el caso, se presumir nulo. Evidentemente, tal presuncin admite prueba en contrario, la cual recaer sobre el empleador. En este caso, la principal finalidad probatoria deber ser que efectivamente al trabajador se le despidi por alguna causa relacionada con su capacidad o con su conducta; caso contrario se ratificar la existencia del despido nulo.

BIBLIOGRAFA
Manual de Derecho Laboral Jos Roberto, RENDN VSQUEZ. Profesor de Derecho del Trabajo de la. Facultad Derecho y Ciencia Poltica de la UNMSM. El Despido En El Derecho Laboral Peruano .ARA Editores. Segunda Edicin: Enero ,2006.pp.61-62. 2 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ALONSO GARCA, Manuel. Curo Del Derecho Del Trabajo. Editorial Ariel.7 Edicin. Madrid 1981. BAAMONDE, Mara Emilia. Derecho Del Trabajo. Editorial Civitas. Vigsima Edicin. Madrid, 2002. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido En El Derecho Laboral Peruano .ARA Editores. Segunda Edicin: Enero ,2006. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido En La Reforma De La Ley Del Empleo .En Derecho PUC. N 49.Diciembre, 1995. Despido Fraudulento. En: Revista Asesora

ANEXOS
SISTEMA NORMATIVO DE INFORMACIN LABORAL
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DIRECCIN DE CAPACITACIN Y DIFUSIN LABORAL

TIPOS DE DESPIDO SEGN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Segn el Tribunal Constitucional existiran tres tipos de despidos que ameritaran los efectos restitutorios (readmisin en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con readmisin de derechos fundamentales. Estos son los siguientes: Despido incausado: Aparece por primera vez sta denominacin en la Sentencia recada sobre el Expediente N 1124-2002-AA/TC, resaltando en sta la plena vigencia de los artculos 22 y conexos de la Constitucin. De este modo, [s]e produce el denominado despido incausado cuando: Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique. Despido fraudulento: Tiene la finalidad de otorgar plena vigencia a diversos artculos de la constitucin Poltica del Per los cuales son: artculo 22, 103 e inciso e) del artculo 139. Se produce [as] el denominado despido fraudulento cuando: Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha sealado, en este ltimo caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N. 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad (Exp. N. 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricacin de pruebas". Despido nulo: Tiene el objeto de proteger los derechos previstos en el inciso 2) del artculo 2, inciso 1) del artculo 26 e inciso 1 del artculo 28 de la Constitucin, adems del artculo 29 del decreto Legislativo N 728. De esta forma, se produce el despido nulo cuando: Se despide al trabajador por su mera condicin de afiliado a un sindicato o por su participacin en actividades sindicales. Se despide al trabajador por su mera condicin de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condicin) Se despide al trabajador por razones de discriminacin derivados de su sexo, raza, religin, opcin poltica, etc. Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto). Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida Se despide al trabajador por razones de discapacidad

Expediente N 0976-2001-AA/TC- Hunuco Publicada el 13 de marzo de 2003