Anda di halaman 1dari 6

TUGAS INDIVIDU

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen Dosen pengampu : Dr. P. asuki !adiprajitno

Disusun "leh : D#inanda !arsa $NIM : %&'('%%&%)''*'+ ,elas ,erjasama P, -I dan Departemen ,euangan

-esume a. %& Manajemen ,ompensasi

S% / Akuntansi 0akultas 1konomika dan isnis Uni2ersitas Diponegoro

A %& MANA31M1N ,"MP1NSASI P1N1MUAN P1N14ITIAN ATAS INS1NTI0 "-GANISASI"NA4 Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita individual. Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual. Sebaliknya insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal berikut ini : Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman. Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bah a mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan! atau umpan balik mengenai kinerja mereka. Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang. "otivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bah a suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran. ,A-A,T1-ISTI, DA-I -1N5ANA ,"MP1NSASI INS1NTI0 Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari riga komponen: #. $aji %. &unjangan 'terutama tunjangan pensiun dan kesehatan! tetapi juga berbagai jenis lainnya( ). Kompensasi insentif -en6ana Insenti7 3angka Pendek Total Kantong Bonus Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karya an yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan *kantong bonus+. ,alam suatu rencana insentif jangka pendek! pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. -umus ini biasanya berkeitan dengan profitabilitas secara keseluruhan di tahun berjalan. ,alam memutuskan besarnya kantong ini! masalah yang penting adalah untuk memastikan

bah a kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif. Carryover .ukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut mungkin memperbolehkan dilakukanny carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun! komite dari de an komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover! atau seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. "etode ini mena arkan dua keuntungan : #. "etode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan de an komisaris dapat menggunakan penilaian mereka. %. "etode tersebut dapat mengurangi besarnyafluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya. Kerugian dari metode ini adalah bah a bonus kurang berhubungan secara langsung dengan kinerja saat ini. Kompensasi ditunda ,alam sistem ini! eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut diperoleh. /mpat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. "etode pembayaran ini mena arkan beberapa keunggulan-keunggulan berikut ini : #. "anajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar! pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang. %. Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer! karena dampak pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai. ). Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun0 ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak karena tarif pajak setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak semasa kerja. 1. Kerangka aktu penundaan mendorong para oengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang. Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh. -en6ana Insenti7 3angka Panjang Opsi saham Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada! atau setelah tanggal tertentu dimasa depan ! pada harga yang disetujui pada tanggal pemberian opsi. "anfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bah a rencana tersebut mengarahkan energi manajer kearah

kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut. "anajer tersebut hanya akan memperoleh keuntungan jika ia menjual saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham tersebut. Saham fantom Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja. ,iakhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi dinilai dari pasar saham tersebu sejak tanggal penghargaan. Suatu rencana fantom tidak memiliki biaya transaksi . Hak Apresiasi Saham Sustu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Saham Kinerja Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. .iasanya! cita-citanya adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun. Unit Kinerja ,alam suatu rencana unit kinerja! suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu lebih tercapai. -encana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. INS1NTI0 UNTU, P13A AT ,"-P"-AT Setiap pejabat korporat kecuali 2/3! bertanggungja ab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan. Para pejabat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima suatu bonus untuk kinerja yang baik. &etapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. 4ntuk menstimulasi motivasi! 2/3 biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif. ,ompensasi 51" Kompensasi 2/3 biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi de an komisaris setelah 2/3 tersebut memprensentasikan rekomendasi untuk kompensasi ba ahannya. Sikap umum 2/3 terhadap persentase yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentasi ini. INS1NTI0 UNTU, MANA31- UNIT ISNIS 3enis Insenti7 .eberapa insentif bersifat keuangan! sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan mencakup kenaikan gaji! bonus! tunjangan dan fasilitas. Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi!

tambahan tanggung ja ab! otonomi yang lebih besar! lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan. Ukuran onus -elati7 terhadap Gaji 5da dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap 'gaji dan tunjangan( dengan penghargaan variable dalam total kompensasi manajer.paham yang satu menyatakan bah a perusahaan merekrut orang-orang yang baik! membayarnya dengan baik! dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekan pada gaji! dan bukan bonus insentif. 6al ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang lain menyatakan bah a perusahaan merekrut orang yang baik! mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik dan membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar aktual. Tingkat Batas Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas ba ah. .atas atas adalah tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. .atas ba ah adalah tingkat ba ah dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diingainkan. Dasar onus .onus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit adalah bah a keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain. ,riteria ,inerja Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba! memilih kriteria keuangan dapat mencakupmargin kontribusi! laba langsung unit bisnis! laba unit bisnis yang dapat dikendalikan! laba sebelum pajak! dan laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi! maka keputusan perlu dibuat ditiga area: '#( definisi laba! '%( definisi investasi! dan ')( pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan /75. Pendekatan Penentuan onus Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat! seperti persentase dari laba operasi unit bisnis! atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut! atau dengan suatu gabungan antara keduanya. 6anya mengendalikan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas. T1"-I AG1NSI ,onsep 6ubungan agensi ada ketika salah satu pihak menye a pihak lain 'agen( untuk melaksanakan suatu jasa! dan dalam melakukan hal itu

mendelegasikan e enang untuk membuat keputusan untuk agen tersebut. ,alam suatu korporasi! pemegang saham merupakan prinsipal dan 2/3 adalah agen mereka. Pemegang saham menye a 2/3 dan mengharapkan ia untuk bertindak bagi kepentingan mereka. Per edaan Tujuan Antara Prin!ipal "an Agen &eori agensi mengasumsikan bah a semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. 5gen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terllibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal di pihak lain diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut. Tidak dapat diamatinya tindakan agen Perbedaan prefensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala prinsipal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi tentang kinerja agen! prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan. Mekanisme pengendalian Para penganut teori ini menyatakan bah a ada uda cara utama untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi yaitu: Pemantauan: Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal. Kontrak Insentif: Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai. oooo"""oooo