II.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Organisasi Pembelajaran Jargon learning organization atau terjemahannya organisasi

pembelajaran berkembang secara eksponensial setelah dipopulerkan oleh Peter Senge dalam buku Fifth Dicipline. Berikut ini ada beberapa pendapat mengenai definisi organisasi pembelajaran: Learning organization means the continuous testing of experience and the transformation of that experience into knowledge-accessible to the whole organization, and relevant to its core purpose (Senge, 1994). Learning Organization that are continually transforming themselfes to better manage knowledge, utilize technology, empower people and expand learning to better adapt and success in the changing environment (Marquardt, 1996). Garvin (2000) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk menciptakan, mendapatkan dan memindahkan pengetahuan serta memodifikasi perilaku organisasi untuk merefleksikan pengetahuan dan wawasan baru. Beberapa definisi di atas memberikan kesimpulan bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik sesuai dengan kebutuhan bersama baik kebutuhan organisasi maupun individu di dalamnya. 2.2. Karakteristik Organisasi Pembelajaran Organisasi yang telah menerapkan konsep organisasi pembelajaran memiliki ciri-ciri seperti yang dikatakan Marquardt dan Reynolds (1994) adalah : 1. Setiap individu yang belajar, perkembangannya terkait dengan organisasi pembelajaran dan pengembangan organisasi. 2. Menitikberatkan kepada usaha kreativitas dan adaptasi.

3. Berbagai kerjasama merupakan unsur proses dan pengembangan belajar. 4. Jaringan kerja yang bersifat individu dan penerapan teknologi merupakan bagian terpenting untuk menciptakan organisasi pembelajaran. 5. Bagian mendasar adalah berpikir sistem. 6. Organisasi pembelajaran yang berkelanjutan menyebabkan keadaan yang lebih baik (transformasi) terhadap pertumbuhan organisasi. Watkins dan Marsick mengungkapkan karakteristik pada learning organization dimana proses learning terjadi pada individual, tim, organisasi hingga komunitas yang melakukan interaksi dengan organisasi. Learning adalah sebuah proses strategis yang kontinu, dan berintegrasi dengan pekerjaan. Hasil dari learning adalah perubahan dalam hal knowledge, belief, dan behavior. Learning juga meningkatkan kapasitas organisasi dalam melakukan inovasi dan pertumbuhan. Organisasi ini memiliki sistem yang mengedepankan learning. Farago dan Skyrme (diacu Ginting, 2004) mengatakan bahwa organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut: 1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri organisasi 2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas 3. Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk

mengembangkan diri 4. Memberdayakan organisasi 5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya 6. Belajar dari pengalaman Beberapa uraian di atas memberikan kesimpulan bahwa karakteristik organisasi pembelajaran adalah keyakinan individu secara proaktif meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi. dan meningkatkan individu-individu di dalam

2.3. Model Sistem Organisasi Pembelajaran Peter Senge (2002) mengemukakan bahwa sangat diperlukan lima faktor disiplin pembelajaran yang harus diwujudkan dan dikembangkan dalam terciptanya organisasi pembelajaran, yaitu: 1. Disiplin personal mastery (individu yang ahli dibidangnya), antara lain menunjukkan mendalami kemampuan visi pribadi, untuk senantiasa mengklarifikasi dan mengembangkan

memfokuskan

energi,

kesabaran, dan memandang realitas secara objektif. Penguasaan pribadi juga merupakan kegiatan belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi kita, untuk menciptakan hasil yang paling diinginkan, dan menciptakan suatu lingkungan organisasi yang mendorong semua anggotanya untuk mengembangkan diri ke arah sasaran dan tujuan organisasi. 2. Disiplin shared vision (berbagi visi), menggambarkan kemampuan organisasi dalam mengikat anggotanya untuk secara bersama-sama mencapai sasaran yang disepakati. Dengan disiplin berbagi visi, organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen bersama dengan menetapkan gambaran-gambaran tentang masa depan yang diciptakan bersama, dan sekaligus menetapkan prinsip-prinsip serta rencana-rencana jangka panjang sebagai arahan bertindak para anggotanya. 3. Disiplin mental models (model mental), menggambarkan kemampuan para anggota organisasi untuk melakukan perenungan,

mengklarifikasikan dan memperbaiki gambaran-gambaran internal (pemahaman) tentang dunia yang dilandasi oleh prinsip serta nilai yang sarat dengan moral dan etika. Disiplin model mental berpengaruh pada kemampuan seseorang atau organisasi saat memahami permasalahan yang dihadapinya. Disiplin model mental dapat menjelaskan bagaimana seseorang berpikir, sehingga dapat menjelaskan mengapa dan bagaimana seseorang atau organisasi menetapkan suatu keputusan atau tindakan. 4. Disiplin system thinking (berpikir sistematik), menggambarkan

kemampuan untuk melihat organisasi sebagai satu kesatuan dari seluruh komponen yang membentuk atau mempengaruhinya. Dengan berpikir sistematik kita dapat:

10

a. Melihat gambaran yang lebih besar dari organisasi sebagai keseluruhan yang dinamis, sehingga mampu memahami bagaimana organisasi bergerak dan bagaimana individu-individu dalam organisasi berinteraksi b. Melakukan analisis dan sekaligus mampu menyususn kerangka kerja konseptual yang lengkap, karena memiliki cara pandang dan cara berpikir tentang satu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi pembelajar. c. Melihat bagaimana kita sebaiknya mengubah sistem-sistem yang ada agar proses belajar dan tindakan organisasi dapat dilakukan dengan lebih efektif. 5. Disiplin team learning (tim pembelajar), merupakan suatu keahlian para anggota organisasi untuk melakukan proses berpikir kolektif dan sinergis, sehingga organisasi mampu mengembangkan kecerdasan dan mampu membangun kapasitas real yang jauh lebih besar daripada sekedar jumlah dari kemampuan individual para anggotanya. Model sistem organisasi pembelajaran juga telah dikembangkan oleh Marquardt. Terdapat perbedaan antara model Peter Senge (1990) dengan model Marquardt. Marquardt (1996) menggambarkan model sistem organisasi pembelajaran secara matematis berupa gambar irisan antara learning (pembelajaran), organization (organisasi), people (anggota organisasi), knowledge (pengetahuan), dan technology (teknologi) dengan pembelajaran terletak dipusat irisan. Model yang dikembangkan Marquardt sering digunakan sebagai dasar dari penelitian organisasi pembelajaran dengan pengembangan lebih lanjut dan telah diujicobakan penerapannya di 500 organisasi dunia.
Transformasi Organisasi Dinamika Pembelajaran Pengelolaan Pengetahuan Penerapan Teknologi Pemberdayaan Manusia

Gambar 1. Model sistem organisasi pembelajaran (Marquardt, 1996)

11

Gambar 1 menunjukkan adanya keterkaitan yang tidak terpisahkan antar sub dalam model sistem organisasi pembelajaran yang terpusat pada dimensi dinamika pembelajaran. Gambar tersebut menjelaskan bahwa proses pembelajaran juga merupakan bagian dan harus terjadi baik dalam subsistem manusia, teknologi, pengetahuan, dan organisasi. Jika proses pembelajaran dalam organisai pembelajar terjadi, akan terjadi perubahan persepsi, prilaku, kepercayaan, mentalitas, strategi, kebijakan, dan prosedur baik yang berkaitan dengan manusia maupun organisasi. Kelima sub sistem tersebut diuraikan sebagaimana berikut: 2.3.1 Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Terdapat tiga hal pokok untuk membangun organisasi pembelajaran pada sebuah organisasi (Marquardt, 1996): 1. Tingkatan Pembelajaran a. Pembelajaran individu Pembelajaran yang berkenaan dengan perubahan keahlian, cara pandang, pengetahuan, pengalaman, sikap dan nilai-nilai yang dimiliki oleh individu melalui pembelajaran mandiri, cara pandang instruksi teknologi dan observasi. Menurut Senge (1990) organisasi dapat belajar melalui individu yang memiliki kemauan untuk belajar tetapi jika individunya tidak ingin belajar belum tentu tercipta organisasi pembelajaran. Namun jika individunya ingin belajar maka akan terwujud organisasi pembelajaran. b. Pembelajaran Kelompok Pembelajaran yang menitikberatkan peningkatan pengetahuan,

keahlian dan kompetensi melalui kelompok-kelompok yang terdapat pada organisasi. Pembelajaran kelompok dapat menghadirkan penemuan baru dalam pemecahan masalah secara bersama melalui komunikasi kolektif dan pemikiran yang dibangun bersama sehingga kreativitas yang konstruktif dalam bekerja terwujud sebagai bentuk kemandirian organisasi.

12

c. Pembelajaran Organisasi Pembelajaran organisasi menekankan bagaimana meningkatkan kemampuan organisasi, meningkatkan cara pandang dan produktivitas serta komitmen bersama. 2. Jenis Pembelajaran a. Pembelajaran Adaptif Sistem pembelajaran ini dari pengalaman dan bahwa reflektif. suatu Sistem

pembelajaran

lebih

menganggap

kesalahan

merupakan hal yang dapat dipelajari yang selanjutnya digunakan dalam pemecahan masalah-masalah yang serupa. Pembelajaran juga dapat dilakukan dari kesalahan-kesalahan pihak lain yang selanjutnya dicermati dan dipelajari. b. Pembelajaran Antisipatif Proses perolehan pengetahuan dengan analisis cara pandang ke depan. c. Pembelajaran Dutro Pembelajaran melalui derajat refleksi pada intensitas kegiatan atau kejadian dalam organisasi. Biasanya pembelajaran tipe ini

menempatkan semua kejadian-kejadian dalam organisasi sebagai bahan untuk memperoleh perubahan sehingga pekerjaan yang dilakukan akan lebih efektif dan efisien. d. Pembelajaran Tindakan Pembelajaran melalui tindakan dengan pemecahan permasalahan yang ada dengan metode yang lebih baik dan memungkinkan terjadinya penyebaran pembelajaran dalam organisasi dengan menanggapi perubahan yang lebih cepat dan efektif. Seperti pepatah: There is no learning without action and no action without learning. Action Learning begitu berperan dalam suatu pembelajaran yang mana memiliki dua manfaat besar yaitu (1) pengembangan keahlian dan pengetahuan melalui proses refleksi atas tindakan yang diambil pada saat penyelesaian masalah yang nyata dan (2) perubahan organisasi yang terjadi menyebabkan setiap individu menempatkan permasalahan organisasi dari perspektif baru.

13

3. Keterampilan pembelajaran Menurut Peter Senge (1990) ada lima faktor disiplin pembelajaran yaitu shared vision (bersama visi), mental models (model mental), team learning (tim pembelajar), personal mastery (individu yang ahli dibidangnya), dan system thinking (berpikir sistematik). Visi bersama menggambarkan kemampuan organisasi dalam mengikat anggotanya untuk secara bersama-sama mencapai sasaran yang disepakati. Mental model menggambarkan kemampuan para anggota organisasi untuk melakukan perenungan, mengklarifikasikan dan memperbaiki gambarangambaran internal (pemahaman) tentang dunia yang dilandasi oleh prinsip-prinsip serta nilai-nilai yang sarat dengan moral dan etika. Tim pembelajar merupakan suatu keahlian para anggota organisasi untuk melakukan proses berpikir kolektif dan sinergis, sehingga organisasi mampu mengembangkan kecerdasan dan mampu membangun kapasitas real yang jauh lebih besar dari pada sekedar jumlah dari kemampuan individual para anggotanya. Personal mastery menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan energi, mengembangkan kesabaran, dan

memandang realitas secara objektif. Berpikir sistematik menggambarkan kemampuan untuk melihat organisasi sebagai satu kesatuan dari seluruh komponen yang membentuk atau mempengaruhinya.
Tingkatan : - Individu - Kelompok - Organisasi Sub Sistem Dinamika Pembelajaran Keterampilan : Berpikir sistem Mental models Keahlian personal Pembelajaran tim Berbagi visi Dialog Jenis : - Adaptif - Antisipatif - Dutro - Tindakan

Gambar 2. Sub sistem dinamika pembelajaran (Marquardt, 1996)

14

2.3.2 Sub Sistem Transformasi Organisasi Organisasi dalam hal ini diartikan sebagai tempat proses pembelajaran berlangsung. Organisasi dikatakan juga sebagai sekumpulan orang-orang yang di dalamnya terdapat komponen dan elemen termasuk struktur, individu dan kelompok yang melakukan proses belajar itu sendiri. Organisasi dalam upayanya untuk tumbuh dan berkembang menajdi organisasi pembelajaran harus mengatur dirinya sendiri melalui empat aspek keberhasilan organisasi pembelajaran.
Visi Sub Sistem Transformasi Organisasi

Budaya

Strategi

Struktur

Gambar 3. Sub sistem transformasi organisasi (Marquardt, 1996) Dalam sistem transformasi organisasi dapat diwujudkan dalam empat aspek keberhasilan organisasi pembelajaran yaitu: 1. Budaya Komponen yang terdapat dalam budaya organisasi adalah nilai-nilai yang dimiliki organisasi, kebiasaan, pelaksanaan kerja yang dijalankan, kepercayaan, adat-istiadat atau kebiasaan dari organisasi. Di dalam organisasi pembelajaran budaya memegang peranan penting untuk keberhasilan organisasi. Budaya belajar dari individu harus diciptakan agar menjadi sebuah kebiasaan sehingga terbentuk pembelajaran organsasi. Melalui budaya belajar organisasi akan memliki kondisi sehingga pembelajaran menjadi dihargai, diberi penghargaan dan tanggung jawab terhadap pembelajaran secara keseluruhan.

Kepercayaan dan kebiasaan belajar berhasil menciptakan inovasi, mengimplementasikan hal baru dan berani mengambil resiko yang dapat dipertanggungjawabkan. Budaya komitmen pimpinan terhadap pengembangan dan pelatihan pegawai serta kreativitas akan membentuk

15

sehingga secara keseluruhan akan mendukung terbentuknya organisasi pembelajaran 2. Visi Visi merupakan harapan, tujuan dan arah masa depan sebuah organisasi serta menggambarkan apa yang akan dicapai organisasi di masa mendatang. Organisasi tanpa visi yang jelas akan mempunyai arah dan tujuan yang tidak jelas pula pada akhirnya. 3. Strategi Strategi merupakan rencana, tindakan, metodologi, teknik dan langkahlangkah atau kisi-kisi yang dilakukan organisasi untuk mencapai suatu tujuan. Dengan menjadi organisasi pembelajaran maka segala prioritas tindakan-tindakan akan tertuju pada aktivitas pembelajaran seperti mengakui, menghargai dan membangkitkan peluang pembelajaran serta ruang dan lingkungan untuk kepentingan pembelajaran. 4. Struktur Struktur menggambarkan keadaan pembagian tanggungjawab dan wewenang suatu pekerjaan yang terdapat dalam organisasi dimana pada organisasi pembelajaran hirarki dikurangi dengan memiliki batasan dan diharapkan mampu mempengaruhi kelancaran proses pembelajaran di setiap lini yang ada dalam organisasi. 2.3.3 Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Sumber daya manusia merupakan hal yang paling utama dalam organisasi karena melalui perilaku dan kemampuan individu yang akan mencerminkan perilaku organisasi. Dalam sub sistem pemberdayaan manusia terdapat enam komponen yakni; pegawai, manajer/pimpinan, konsumen/pelanggan, supplier, masyarakat, dan mitra (Marquardt, 1996). Upaya pemberdayaan manusia dalam hal ini pegawai atau individu diperlakukan layaknya manusia, bebas berkreasi dan memaksimalkan pendelegasian wewenang dan tanggungjawab, melibatkan seluruh upaya pengembangan strategi dan perencanaan dengan suatu kesinambungan kebutuhan individu di dalam organisasi.

16

Selain individu dan pegawai, pemimpin organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan penberdayaan manusia. Pemimpin yang mempunyai cara pandang luas dan ke masa depan sesuai kepentingan perubahan. Gaya atau model kepemimpinan yang diperlukan dalam organisasi pembelajaran adalah kepemimpinan transformasional yaitu kepemimpinan yang memiliki gaya memberdayakan SDM, melayani sebagai temen belajar, instruktur, koordinator dan selalu memberikan bimbingan dalam pembelajaran. Pelanggan dalam organisasi pembelajaran sebagai input dari berbagai informasi yang berharga untuk memperbaiki kualitas pelayanan karenanya harus mendapat perhatian yang serius. Misalnya memberi kesepatan belajar mengenal produk, menemukan inovasi, dan memberikan saran-saran. Keberhasilan organisasi tergantung juga pada jaringan yang ada. Jaringan tersebut mencakup mitra kerja, masyarakat, supplier dan seluruh stake holder untuk membangun ikatan yang global menjadi kebutuhan organisasi memperluas wawasan, peningkatan produk dan layanan. Keterlibatan peran masyarakat pada proses belajar adalah hal yang sangat penting terutama untuk meningkatkan citra organisasi dan melayani masyarakat dalam mengantisipasi perubahan di dalam dan di luar organisasi agar selalu tanggap keinginan dan kepentingan masyarakat.
Pegawai Masyarakat Sub Sistem Pemberdayaan Manusia Mitra Kerja Pelanggan Supplier Manajer

Gambar 4. Sub sistem pemberdayaan manusia (Marquardt, 1996) 2.3.4 Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan Pengetahuan menjadi lebih penting bagi organisasi dibandingkan dengan sumber daya keuangan, teknologi atau aset perusahaan lainnya

17

(Marquardt, 1996). Pengetahuan dilihat sebagai sumber daya utama dalam penyelenggaraan organisasi. Organisasi dapat menerima pengetahuan dari dua sumber, yakni internal dan eksternal. Dengan pengetahuan, memungkinkan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Terdapat beberapa komponen dari sub sistem pengelolaan pengetahuan, yaitu : 1. Penguasaan dan Akuisisi Pengetahuan Pengumpulan input berupa informasi dan data dari internal dan eksternal organisasi. Organisasi pembelajaran memerlukan penguasaan dan akuisisi sebagai alat untuk mentransformasikan pengetahuan yang dibutuhkan organisasi. 2. Penciptaan pengetahuan Dalam hal penciptaan pengetahuan Ikujiro Nonaka (1995), seorang ahli manajemen, mengatakan dalam bukunya bahwa perusahaan yang sukses adalah yang konsisten menciptakan pengetahuan baru, membaginya keseluruh organisasi, dan semua orang tahu akan teknologi baru dan hasilnya. Nonaka pun membagi 4 bagian untuk menggambarkan suatu pengetahuan, yaitu: (1) Tacit to Tacit Creation of Knowledge, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang ditularkan kepada orang lain melalui bekerja bersama sehingga dapat dilihat dan dicontoh (2) Explicit to Explicit Creation of Knowledge, yaitu pengetahun yang diperoleh dari kombinasi dengan memperbaiki pengetahuan yang telah ada (3) Tacit to Explicit Creation of Knowledge, yaitu pengetahuan yang didapat dari memformalisasikan pengetahuan yang ada pada diri seseorang (4) Explicit to Tacit Creation of Knowledge, yaitu pengetahuan yang diperoleh dengan cara menanamkan pengetahuan tertulis atau informasi kepada seseorang. 3. Penyebaran dan penggunaan pengetahuan Dalam penyebaran pengetahuan ini dapat dilakukan melalui beberapa hal, secara sengaja dilakukan maupun tidak sengaja. Proses ini menurut (Marquardt, 1996) yaitu melalui intentional transfer (sengaja

18

dilakukan) : (1) komunikasi individu (2) melakukan pelatihan melalui kursus-kursus (3) konferensi internal (4) briefing (5) publikasi internal (6) kegiatan pariwisata (7) mutasi kerja (8) Mentoring. Di samping itu juga melalui unintentional transfer (tidak sengaja dilakukan) yaitu dengan melakukan rotasi kerja, sejarah kerja, tugas-tugas dan keterkaitan jaringan informal. 4. Penyimpanan dan pencarian pengetahuan Suatu organisasi pertama kali harus menentukan apa yang penting untuk dipertahankan dan kemudian bagaimana cara yang terbaik untuk mempertahankan itu. Organisasi memberi arti informasi dan data pada cerminan, riset, dan percobaan. Penyimpanan pengetahuan melibatkan teknis (merekam dan database) dan proses-proses manusia (konsensus memori individu dan kolektif). Pengetahuan yang disimpan

seharusnya: a. Disimpan dan tersusun sehingga sistem dapat temukan dan menyampaikannya dengan cepat dan dengan tepat. b. Dibagi menjadi kategori-kategori seperti fakta-fakta, kebijakankebijakan, atau memeriksa prosedur di satu learning-needs basis c. Diorganisir sedemikian hingga, sehingga itu dapat dikirimkan dalam suatu cara singkat dan jelas bersih untuk pemakai. d. Tepat waktu , akurat, dan tersedia untuk mereka yang memerlukan.
Akuisisi Sub Sistem Pengelolaan Pengetahuan

Penyebaran

Penciptaan

Penyimpanan

Gambar 5. Sub sistem pengelolaan pengetahuan (Marquardt, 1996) 2.3.5 Sub Sistem Penerapan Teknologi Perkembangan teknologi yang semakin pesat berdampak terhadap meningkatnya kompetisi. Hal ini mengharuskan organisasi untuk terus-

19

menerus merubah perilakunya dalam menjalankan organisasi sesuai dengan tuntutan jaman. Teknologi terus berubah maka suatu organisasi mau tidak mau harus dapat memanfaatkan teknologi yang ada untuk kepentingan pembelajaran agar dapat bertahan dan berkembang. Dalam sub sistem penerapan teknologi terdapat tiga komponen yakni; teknologi informasi, pembelajaran berbasis teknologi, dan sistem pendukung kinerja elektronik.
Sistem Pendukung Kinerja Elektronik Pembelajaran Berbasis Teknologi

Sub Sistem Penerapan Teknologi Teknologi Informasi

Gambar 6. Sub sistem penerapan teknologi (Marquardt, 1996) 2.4. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Purwanto (2007) dalam jurnalnya yang berjudul Kajian Learning Organization pada Organisasi Publik bertujuan untuk mengetahui apa saja yang harus dimiliki organisasi publik agar learning organization dapat diterapkan pada organisasi tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa agar learning dapat berlangsung dalam suatu organisasi maka organisasi harus menyediakan fasilitas berupa struktur organisasi yang mampu memberikan keleluasaan bagi tim untuk melakukan pengembangan. Keleluasaan ini penting sebab tanpa adanya keleluasaan, individu tidak akan mampu melakukan learning. Untuk itu organisasi harus menyediakan berbagai fasilitas termasuk program kegiatan yang merangsang staf untuk melaksanakan idenya, agar proses pembelajaran pada segala tingkat dapat berlangsung. Arubusman (2004), dalam penelitiannya tentang Analisis tingkat penerapan model organisasi pembelajar dalam rangka membangun organisasi pembelajar di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran Bank Indonesia, diketahui bahwa tingkat penerapan Organisasi

Pembelajaran Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran memperoleh nilai rata-rata 25,12 berarti tingkat penerapannya sudah "BAIK"

20

berdasarkan range-result yang diberikan oleh Marquardt bahwa 24-31 = Good/BAIK. Secara terperinci nilai rata-rata untuk masing-masing subsistem organisasi pembelajaran di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran adalah sebagai berikut; (1) sub sistem Dinamika

Pembelajaran 24,67 (2) sub-sistem Transformasi Organisasi 25,47 (3) subsistem Pemberdayaan Manusia 25,67 (4) sub-sistem Pengelolaan Pengelahuan 25,58 dan (5) sub-sistem Aplikasi Teknologi 24,20. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan instrumen penelitian kuesioner yang mengukur variabel tingkat penerapan dari organisasi pembelajaran yaitu learning organization profile dari Marquardt. Pamungkas (2003) dalam tesisnya dengan judul Pengetahuan dan Praktek Learning Organization (Organisasi Pembelajar) pada Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Industri Kerajinan dan Batik (BBKB), diketahui bahwa secara keseluruhan tingkat organisasi pembelajaran di BBKB belum optimal. Hasil analisis dari learning organization profile menunjukkan bahwa di BBKB keseluruhan sub sistem berada pada tingkatan diterapkan sekedarnya. Hal ini diperkuat dengan jumlah karyawan yang berpendapat profil organisasi pembelajaran sedikit sekali diterapkan atau tidak sama sekali menduduki peringkat dua (2) pada semua subsistem, kecuali subsistem transformasi organisasi dimana peringkat dua (2) adalah pernyataan diterapkan secara luas. Ridhwan (2003) dalam penelitiannya tentang Penerapan Organisasi Pembelajar pada Dirjen Perlindungan HAM Direktorat Kehakiman dan Hak Azasi Manusia, dapat diketahui bahwa secara umum tingkat penerapan konsep organisasi pembelajaran di Direktorat Kehakiman dan HAM masih rendah dan masih terdapat perbedaan maupun kesenjangan antara hasil yang didapat dengan hasil yang diinginkan. Hal tersebut dapat dilihat dari (1) penerapan organisasi pembelajaran pada Direktorat Kehakiman dan HAM masih sejauh diterapkan pada sebagian kecil sebanyak 30,88 % (2) masih sejauh diterapkan pada bagian-bagian tertentu sebanyak 24,46 % sedangkan (3) belum diterapkan sebanyak 19,25 %.

21

Penelitian-penelitian terdahulu di atas menunjukan bahwa terdapat hubungan antara sistem administrasi perpajakan modern dengan peningkatan kinerja karyawan, organisasi pembelajaran tidak hanya dilakukan di organisasi privat tetapi juga dapat dilakukan di organisasi publik dengan menyediakan struktur organisasi yang mampu memberikan keleluasaan bagi tim untuk melakukan pengembangan dan telah dilakukan penelitian terhadap beberapa organisasi terkait penerapan organisasi pembelajaran dengan menggunakan learning organization profile dari Marquardt. Beberapa penelitian terdahulu memberikan kontribusi

pembelajaran meliputi variabel penelitian dan teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sama dengan yang digunakan oleh penelitian terdahulu yaitu Learning Organization Profile (LOP) yang diciptakan oleh Marquardt (1996). LOP mencakup lima sub sistem sebagai indikator dan dipecah menjadi 20 sub indikator seperti yang dikembangkan oleh Watkins dan Marsick (1998). Penelitian ini hanya mengukur tingkat penerapan model sistem organisasi pembelajaran di Kantor Pelayanan Pajak Pratama serta mengetahui persepsi pimpinan dan non pimpinan tentang penerapan model sistem organisasi pembelajaran. Hasil kuesioner akan melalui uji validitas dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson dan uji reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach. Konsep yang digunakan dalam penelitian ini diambil dari Marquardt (1996) bukan dari Peter Senge (1990) karena konsep Marquardt telah diujicobakan penerapannya di 500 organisasi dunia dan sesuai untuk diterapkan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bandung Tegallega.