2013

CONCILIACIN VIDA PERSONAL VIDA PROFESIONAL

PSICOLOGA LABORAL

MAYRA NAYELI DEL ANGEL ACOSTA MARA KARINA GARRIDO CANALES ALEXIS JEROME GMEZ AGUILAR VERONICA YAZMIN MENDOZA RIVERA TABATHA SULEYME TELLEZ CHAVEZ

* UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Contenido
DESARROLLO DEL INDIVIDUO ............................................................................................................. 4 INDIVIDUAL ..................................................................................................................................... 5 FAMILIA ........................................................................................................................................... 5 TRABAJO .......................................................................................................................................... 5 DEFINICIN. CONCILIACIN VIDA PROFESIONAL PERSONAL .......................................................... 6 EQUILIBRIO FAMILIA TRABAJO ......................................................................................................... 8 CAUSAS DETERMINANTES Y EFECTOS DE LAS TENSIONES ENTRE TRABAJO Y FAMILIA ..................... 9 DISTRIBUCIN DESIGUAL DE LAS TAREAS DE PRESTACIN DE CUIDADOS ENTRE HOMBRES Y MUJERES.......................................................................................................................................... 9 TENDENCIAS DEMOGRFICAS, SOCIALES Y AMBIENTALES .......................................................... 10 CAMBIOS EN LAS MODALIDADES DE TRABAJO ............................................................................. 10 POLTICAS SOCIALES DE APOYO A LA FAMILIA PRECARIAS O INEXISTENTES ................................ 11 IMPACTO DE LA CRISIS ECONMICA............................................................................................. 12 EFECTOS DE LAS TENSIONES ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA ................................................... 14 PRESIONES EXTERNAS PARA LA CONCILIACIN DE VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL DE LOS TRABAJADORES ................................................................................................................................. 15 PRESIN COERCITIVA .................................................................................................................... 16 PRESIN MIMTICA ...................................................................................................................... 17 PRESIN NORMATIVA ................................................................................................................... 18 MEDIDAS DE CONCILIACIN DE LA VIDA PROFESIONAL VIDA PERSONAL ..................................... 19 TIPOLOGA DE LAS MEDIDAS......................................................................................................... 19 POLTICAS PARA LA CONCILIACIN VIDA PROFESIONAL PERSONAL ............................................. 21 EMPRESAS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (EFR) .......................................................................... 26 DIMENSIONES EN UNA EFR ........................................................................................................... 27 OFICINA VIRTUAL ...................................................................................................................... 27 LA FLEXIBILIDAD LABORAL ........................................................................................................ 29 CARACTERSTICAS DE LAS EFR ....................................................................................................... 30 PORQUE SURGEN ESTAS EMPRESAS ............................................................................................. 31 7 PASOS PARA APRENDER A CONCILIAR TRABAJO Y VIDA PERSONAL.............................................. 31

PLANIFIQUE SUS ACTIVIDADES. .................................................................................................... 32 DELEGUE LABORES. ....................................................................................................................... 32 FIJE UN DEAD-LINE. ....................................................................................................................... 32 ATRVASE A DECIR QUE NO. ......................................................................................................... 33 DEJE EL TRABAJO EN LA OFICINA. ................................................................................................. 33 DESE UN TIEMPO PARA UN BREAK. .............................................................................................. 33 ELIMINE LOS SENTIMIENTOS DE CULPA........................................................................................ 33 BIBLIOGRAFA .................................................................................................................................... 35

CONCILIACIN VIDA PERSONAL VIDA PROFESIONAL

DESARROLLO DEL INDIVIDUO
Al nacer el nio es un individuo en trminos sociolgicos. Est desprovisto de todos los atributos sociales como el lenguaje, las ideas, los hbitos, entre otros. No es un ser social y no se ha desarrollado an su personalidad. La persona es un individuo socializado, que ha adquirido la cultura de la sociedad (lenguaje, normas, valores, ideales, manera de actuar y de pensar). La persona es el ser humano que ocupa un determinado lugar en la sociedad. La personalidad se desarrolla como producto de la interaccin con los factores de su ambiente: o Fsico o Social o Cultural El desarrollo de la persona dentro de la organizacin es parte importante para el crecimiento de la misma, es por ello, que recursos humanos debe de encajar las necesidades de la organizacin con las de los individuos que trabajan dentro de ella.
Se debe de comprender en forma completa las necesidades y caractersticas del individuo, estas necesidades se derivan no solo de la vida de trabajo del individuo sino tambin de la interaccin dentro de su espacio de vida total, de los alumnos del trabajo, la familia y el autodesarrollo. La organizacin les paga a las personas solamente por ciertas actividades suyas pero son las personas totales las que vienen a trabajar. La manera como lleven a cabo sus actividades depender de los factores personales ms all del ambiente de trabajo inmediato, de las polticas organizacionales y de la manera como se administran estas.

Menciona Shein (1982) haciendo referencia al trmino persona total: los individuos que laboran dentro de la organizacin les afecta en su desempeo factores familiares e individuales, es por eso que el mbito individual, familiar y laboral son tres ciclos que se afectan entre s, pero que son necesarias para la persona pues se complementan.

INDIVIDUAL
Un conjunto de expectativas de lo que el individuo deber estar haciendo y como deber comportarse en las diferentes edades.

As como lo maneja Shein (1982) se refiere al autodesarrollo de la persona, a las expectativas que cultura, la sociedad tiene sobre la persona y como estas influyen en las decisiones y los intereses que el individuo llega a tener. Adems, el conocimiento de uno mismo, de saber Quin soy? y A dnde voy? Para poder definir las metas y as buscar la autorrealizacin.

FAMILIA
El individuo tiene necesidades y una de ellas es la de pertenencia, ser parte de un grupo (familia) que desde que naces te da seguridad, identificacin, afecto, entre otros. Pero cuando la persona crece y quiere realizar su propia vida puede que la familia le de problemas difciles, pero tambin proporciona placer, oportunidades de crecimiento y te ofrece la posibilidad de dejar algo de uno mismo para la posteridad.

TRABAJO
Segn la sociedad es el medio bsico de supervivencia para el individuo y de la familia pues brinda el apoyo econmico. Aunque, Casares y Siliceo (1995) explican que el trabajo:
Es la prolongacin y posibilidad de transformacin del mundo. Es una fuente de crecimiento personal y de desarrollo de las cualidades. El trabajo da la oportunidad de ser tiles, de sentir la fuerza y potencial humano de modificar y crear el medio; de aportar y

trascender; de sentir el poder de la inteligencia, de la fuerza fsica y de la relacin humana.

En este punto, es lo que se trata de realizar actualmente en recursos humanos, que haya un crecimiento personal pero tambin intelectual, es decir, que puedan ascender dentro de la organizacin fortaleciendo el potencial humano.

DEFINICIN. CONCILIACIN VIDA PROFESIONAL PERSONAL

De acuerdo con los documentos internacionales y nacionales (influidos por el pensamiento feminista Madoo y Niebrugge-Brantley, 2001), la conciliacin es una respuesta poltica a una situacin de incompatibilidad entre dos esferas: laboral/profesional y familiar/privada. Desde otro ngulo la conciliacin entre ambos escenarios ha sido ampliamente estudiada por la psicologa social. Sus anlisis, centrados en la relacin entre la vida familiar y laboral, se insertan dentro de un campo de estudio conocido por conflicto trabajo-familia. Se opte por un enfoque prximo a la sociologa del gnero u otro ms cercano a la psicologa social, hablar de conciliacin implica tener en cuenta estos tres espacios: el trabajo, la familia y su interaccin. Desde la perspectiva de gnero, acentuar la relacin trabajo-familia obliga a matizar el significado de cada uno. El trabajo en los estudios sobre el conflicto trabajo- familia se refiere siempre al remunerado, normalmente ejecutado fuera del hogar, y que en ocasiones coincide con la carrera profesional. La familia en estos estudios suele ser entendida como aquello que no pertenece al remunerado, que est dentro del dominio de lo privado, y suele circunscribirse a la relacin de pareja y a los hijos. De hecho, si se revisa la ley 39/1999 se podr observar que la vida familiar quedar ajustada fundamentalmente a los hijos pequeos aunque se hace extensiva al cuidado de adultos. As, el significado que la ley otorga a las obligaciones o responsabilidades familiares sera como la carga derivaba de los cuidados informales y no de otras actividades que implica este mbito.

En esta lnea, se debe entender por vida familiar todo tipo de familias y todo tipo de tareas dentro de lo que comnmente se entiende por vida privada. As, se podrn detectar todos los aspectos de la vida familiar (privada) que realmente interactan con la vida laboral-profesional, y precisan ser conciliados. Determinar el significado que se le otorga a la vida laboral y familiar es un ejercicio obligado, pero exponer la conciliacin como objeto de estudio implica centrarse en el tercer espacio. Es decir, para caracterizar cada escenario se podran completar extensos listados (de condiciones, tareas o dimensiones) que definan el mbito laboral y familiar pero, en realidad, para conciliar se precisa conocer los aspectos que son incompatibles, originados por la interaccin de estos dos dominios. El concepto de conciliacin de la vida profesional, familar y personal se ha entendido de mltiples y diversas maneras. Conciliacin, en sentido estricto, se refiere a la compatibilizacin de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. Pero en un sentido amplio, hace referencia al desarrollo pleno de las personas en el mbito del trabajo, afectivo, familiar, personal, de ocio, estudio e investigacin, y a disponer de tiempo para uno mismo. Conciliar, significa, por tanto, mantener el equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal. Conciliacin en un sentido amplio, hace referencia al conjunto de medidas tendentes a paliar las dificultades que, la dicotoma entre la vida laboral, y la vida personal y familiar presenta. Es un tema que no se agota en el cuidado de menores, personas mayores, enfermas o con discapacidad, porque la persona realiza su vida de diversas formas y no slo en familia. La conciliacin hace referencia a la posibilidad de gestin del propio tiempo, (como es el caso de los autnomos), y la del trabajador. De ah que hablar de conciliar supone enfrentarnos a un problema, no slo de cantidad de tiempo, sino tambin la forma de distribuir el tiempo.

EQUILIBRIO FAMILIA TRABAJO

El equilibrio familia trabajo es tener un alto grado de satisfaccin tanto con el trabajo como con la familia, minimizando los conflictos de roles, teniendo una buen distribucin de recursos como el tiempo y el compromiso. Estos dos aspectos son centrales en el individuo, ya que se interrelacionan por lo cual se afectan mutuamente, sobretodo con la incorporacin de la mujer en el mbito laboral. A eso se refiere Jimnez, Gonzlez y Reyes (2009): La perspectiva positiva da cuenta de que la incorporacin de la mujer al mundo laboral beneficia a los miembros de la familia, puesto que da oportunidad a que ambos padres puedan estar con sus hijos. Por el contrario, otra perspectiva seala que la incorporacin de la mujer al trabajo ha provocado un descuido por parte de sta ante sus labores familiares, enfatizando en la dinmica del conflicto de roles. Para lograr un equilibrio justo solo ser con la intervencin simultnea de tres pilares: Los trabajadores deben implementar sus propias estrategias de adaptacin familiar que les permitan armonizar su dedicacin a la familia con las exigencias de su empleo. El Estado debe brindando el respaldo institucional que necesita la familia, ncleo donde se cimentan los valores de la sociedad misma. La tarea del Estado es promulgar leyes que faciliten a las empresas aplicar polticas familiares amigables y a brindar una slida seguridad social que salvaguarde los derechos de la familia. La empresa debe asegurar el bienestar de sus empleados y crear un ambiente laboral de apertura que los ayude a equilibrar sus necesidades familiares con su desempeo profesional. Lograr un compromiso total en el desempeo de cada papel con una actitud de dedicacin para responder de manera ptima en cada uno de ellas lo cual traera

beneficios para la calidad de vida de las personas, ya que se estaran evitando las consecuencias del conflicto de roles. Es por ello que Jimnez, Gonzlez, y Reyes (2009) en su artculo cita a Clark

(2001) quien menciona: Existen tres aspectos claves que deben tener en cuenta las organizaciones para favorecer el ajuste entre el trabajo y la familia: flexibilidad temporal, que da cuenta de que los empleados posean un horario moderado y flexible; flexibilidad operacional, que hace alusin al control que tienen los individuos sobre su trabajo y, por ltimo, la supervisin de apoyo, que se refiere a la capacidad que tiene la organizacin para ayudar a sus empleados en lo que concierne al mbito familiar.

CAUSAS DETERMINANTES Y EFECTOS DE LAS TENSIONES ENTRE TRABAJO Y FAMILIA

DISTRIBUCIN DESIGUAL DE LAS TAREAS DE PRESTACIN DE CUIDADOS ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Pese a que nunca haba sido tan amplia la proporcin de mujeres con empleo remunerado, la carga que recae sobre ellas en cuanto a la prestacin de cuidados a familiares a cargo, en particular nios, ancianos y familiares discapacitados o enfermos, sigue siendo desproporcionada. Los datos disponibles muestran que en todas partes las mujeres siguen dedicando muchas ms horas que los hombres a labores no remuneradas de prestacin de cuidados 5, y menos tiempo al trabajo remunerado. En cuanto al nmero total de horas que dedican al trabajo remunerado y no remunerado de prestacin de cuidados, las mujeres suelen tener jornadas laborales ms largas que los hombres (casi una hora ms en promedio), con menos tiempo para la educacin, la formacin, la sindicacin, el ocio o incluso el cuidado de la salud. En pases de ingresos bajos, las jornadas de trabajo de muchas mujeres son especialmente largas, y ms largas que las de sus homlogos masculinos, ya que tambin dedican un tiempo considerable a otras labores no remuneradas, como el transporte de agua, lea y productos agrcolas.

TENDENCIAS DEMOGRFICAS, SOCIALES Y AMBIENTALES

El rpido envejecimiento de las poblaciones, as como el VIH, el sida y otras pandemias de salud han contribuido a un aumento de la carga de cuidados familiares a adultos para los trabajadores, en forma simultnea a la carga de cuidado de nios. En algunos pases asiticos, como resultado del gran desequilibrio existente entre mujeres y hombres en lo que respecta a la carga de cuidados familiares, mejora de los resultados acadmicos y su participacin en el mercado de trabajo, actualmente las mujeres tardan ms en contraer matrimonio o no se casan, y las tasas de fertilidad han cado. Los cambios en las estructuras familiares con menos familias numerosas y ms hogares monoparentales la urbanizacin y los movimientos migratorios nacionales e internacionales tambin han redundado en la disminucin de los mecanismos de apoyo tradicionales e informales. En los pases de bajos ingresos, la sequa, la deforestacin y la crisis energtica y alimentaria tambin exigen a las mujeres dedicar cada vez ms tiempo a tareas de recoleccin de agua y combustible.

CAMBIOS EN LAS MODALIDADES DE TRABAJO

Tampoco ha sido fcil adaptar el lugar de trabajo a las necesidades de los trabajadores con responsabilidades familiares, el desequilibrio entre las

condiciones de trabajo y las necesidades familiares ha potenciado en general una intensificacin del conflicto entre la vida laboral y la vida familiar. Durante los dos ltimos decenios, el crecimiento del empleo en la mayora de las regiones se ha caracterizado por un aumento de la proporcin del empleo atpico respecto del empleo total, en particular, del empleo a tiempo parcial. Si bien el trabajo a tiempo parcial, especialmente cuando no cabe acogerse a la licencia para el cuidado de los hijos o a la licencia parental, ha permitido a muchas mujeres compatibilizar trabajo y familia, este tipo de trabajo suele entraar una penalizacin importante por lo que se refiere a salarios ms bajos por hora, seguridad en el empleo, prestaciones no salariales, proteccin social, desarrollo profesional y

oportunidades de formacin. Adems, el empleo con contratos de duracin determinada, el trabajo interino a travs de agencia y el trabajo estacional, cada vez ms comunes en los pases de altos ingresos, suelen estar peor remunerados

que el trabajo convencional. En muchos pases de frica, Asia y Amrica Latina, est aumentando la incidencia del empleo informal y la actual crisis est

acentuando esas tendencias. Dada la gran proporcin de mujeres con empleos atpicos, stas corren el riesgo de sufrir una mayor marginalizacin en los mercados de trabajo, como ha quedado patente en crisis econmicas anteriores. Al mismo tiempo, las horas de trabajo prolongadas o imprevistas y la tendencia al alza de los horarios de trabajo atpicos (por ejemplo, vespertinos, nocturnos o durante el fin de semana), en el marco de la expansin de una economa ms globalizada y en actividad permanente, tambin pesan considerablemente sobre los trabajadores y sus familias. En algunos casos, los padres trabajan por turnos de 24 horas y uno de ellos cuida de los hijos mientras el otro trabaja. Aunque esta modalidad tal vez permita a las familias llegar a fin de mes, tiene efectos negativos sobre el bienestar de los trabajadores.

POLTICAS SOCIALES DE APOYO A LA FAMILIA PRECARIAS O INEXISTENTES

Tambin se ha demostrado que la falta de servicios de transporte pblico para acudir al trabajo o de servicios sociales, o la precariedad de tales servicios cuando existen, especialmente en los pases de bajos ingresos, tambin potencian las tensiones entre la vida profesional y la vida familiar, al tiempo que afectan al bienestar y la productividad de los trabajadores. En muchos pases en desarrollo no hay servicios de abastecimiento de agua potable y de electricidad, sobre todo en las zonas rurales, por lo que las mujeres se ven forzadas a procurarse esos bienes. Por ejemplo, en Madagascar, el 83% de las nias que no asistan a la escuela pasaban tiempo recogiendo agua, en comparacin con el 58% de las nias que iban a la escuela. As pues, la inversin en infraestructuras pblicas bsicas contribuye en gran medida a atenuar las tensiones entre el trabajo y la familia, especialmente para las mujeres. Hoy en da, el cuidado privado de nios en el hogar ya sea por un miembro de la familia o por un trabajador domstico sigue siendo una prctica muy extendida. Slo el 53% de los pases del mundo tienen como mnimo un programa

pblico para la primera infancia, dirigido a los nios menores de tres aos. Por otra parte, cuando tales programas existen, su cobertura es limitada. En la Unin Europea (UE), slo el 30% de los nios menores de tres aos se acogieron a los servicios oficiales de cuidados en 2007, con diferencias considerables entre los pases. En los pases en desarrollo no suelen existir cifras sobre estos porcentajes, con las excepciones de Brasil 15,5% y Chile 4% (cifras correspondientes a 2006). La proporcin bruta de nios matriculados en la enseanza preescolar es ms amplia en los pases de altos ingresos (73% en 2004), mientras que en los pases en desarrollo sigue siendo limitada (32%) aunque est aumentando. La tasa de cobertura ms baja se registra en las comunidades pobres, rurales y en el frica Subsahariana (10%). Incluso cuando los servicios de cuidado de nios y educacin preescolar se encuentran disponibles, no suelen adaptarse a las necesidades de los padres trabajadores desde el punto de vista de los costos y las horas de funcionamiento.

IMPACTO DE LA CRISIS ECONMICA

Las reformas gubernamentales de austeridad adoptadas recientemente por muchos pases para corregir los desequilibrios que originaron las medidas fiscales para hacer frente a la crisis de 2008, se han traducido en la congelacin o reduccin de los empleos, los salarios del sector pblico, en un recorte del gasto en polticas para conciliar el trabajo y la vida familiar. Por ejemplo, en la Unin Europea, la administracin pblica, que cuenta con una gran presencia de mujeres y tradicionalmente ha estado a la vanguardia de las polticas destinadas a conciliar la vida laboral y la vida familiar, es el cuarto sector ms importante en el que se prevn prdidas netas de empleos (despus de las manufacturas, los transportes y el sector financiero). Tras las perturbaciones del comercio durante la crisis, las mujeres de los pases en desarrollo han sido las ms vulnerables a los recortes de empleos en las industrias del vestido, la electrnica y otras industrias manufactureras de exportacin, en las que tienen una gran presencia 26. Los trabajadores de la economa informal tambin se han visto afectados.

En cuanto al impacto de las medidas de austeridad en los gastos generados por las polticas de las economas avanzadas para conciliar el trabajo y la vida familiar, los principales objetivos han sido la supresin de la asignacin por nacimiento (por ejemplo, Espaa: 2.500 euros por recin nacido) y la reduccin de las prestaciones de la licencia parental (por ejemplo, en Dinamarca o Alemania), de la duracin de dicha licencia (en Luxemburgo, de seis a cuatro meses), y de las rebajas fiscales (en Italia). En Irlanda se ha rebajado la edad de los nios con derecho a subsidios familiares, mientras que en el Reino Unido se ha reducido el nmero de familias con derecho a bonificaciones fiscales por hijo as como a la asignacin por maternidad. Tambin se estn realizando verificaciones de los medios econmicos para acceder al subsidio por hijo, que anteriormente tena una cobertura universal. En 15 de los 24 pases de la OCDE sobre los que se dispone de datos, se redujo el nmero de camas disponibles en los establecimientos de atencin mdica y residencial. Asimismo, disminuy el nmero de trabajadores que dispensan cuidados de larga duracin (en relacin con el nmero de personas mayores de 65 aos) en Dinamarca, Estonia, Irlanda y Suiza, y el gasto per cpita en este tipo de cuidados (PPA en dlares de los Estados Unidos) se redujo entre 2008 y 2009 en Hungra e Islandia. Al nivel del lugar de trabajo, en los casos en que ha disminuido la demanda de mano de obra, la mayora de los empleadores se han mostrado ms reacios a facilitar la conciliacin del trabajo y la vida familiar para los empleados 28. De hecho, muchos gerentes se encuentran confrontados, por un lado, a la necesidad de los trabajadores de conciliar trabajo y familia, por otro, a la demanda de la organizacin de lograr resultados con recursos humanos limitados. Pases de medianos ingresos como el Brasil, China, India y Mxico, que disponen de cierto margen fiscal para aplicar polticas fiscales anticclicas, han mostrado una mayor resistencia a las convulsiones econmicas. Sin embargo, la crisis ha dejado a muchos pases de bajos ingresos con dficit crecientes, que les estn obligando a recortar el gasto en salud y educacin. Desde 2009, el crecimiento del gasto per cpita en salud en frica, Amrica Latina y el Caribe y Oriente Medio se estanc o disminuy en comparacin con los niveles de 2008 registrados en

Europa Central y Meridional (pases no pertenecientes a la UE) y en los pases de la CEI 30. Esos recortes se compensan normalmente con el tiempo y los esfuerzos adicionales que las mujeres dedican al trabajo de prestacin de cuidados. Por otra parte, las mujeres tambin pueden asumir ms trabajos remunerados ante la disminucin del empleo masculino y de los ingresos generados por los hombres, actuando as como una red de seguridad de ltimo recurso en las crisis econmicas.

EFECTOS DE LAS TENSIONES ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA

Cuando no se dispone de medidas eficaces para conciliar la vida profesional y la vida familiar y persisten las funciones estereotipadas tradicionales de los hombres en lo que respecta a las tareas de prestacin de cuidados, las funciones sociales y reproductivas de la mujer siguen limitando sus oportunidades para participar en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones con los hombres. En los pases industrializados, la tasa de empleo de las madres tiende a ser menor que la de las mujeres sin hijos y cuanto mayor es el nmero de hijos, menor es la tasa de empleo de la mujer. Por otra parte, la mayora de las mujeres con hijos suelen trabajar a tiempo parcial y con horarios flexibles. De igual modo, en los pases de medianos y bajos ingresos, las responsabilidades familiares parecen obstaculizar el empleo de las mujeres, en particular su acceso a empleos de buena calidad. De un estudio realizado en Chile se desprende que el 70% de las mujeres inactivas desearan tener un trabajo remunerado, pero no pueden trabajar debido a problemas relacionados con el cuidado de los hijos. En Malasia, se calcula que el porcentaje de mujeres que dejan de trabajar para cuidar de sus hijos se sita en el 23%. A falta de medidas para la conciliacin del trabajo y la vida familiar implantadas por el Estado o en el lugar de trabajo, muchas familias recurren a soluciones individuales. stas pueden incluir la reduccin del nmero deseado de hijos; el recurso a trabajadores domsticos, a menudo mal pagados, que tambin se

enfrentan al problema de compatibilizar trabajo y familia; o la dependencia de soluciones precarias para el cuidado de los hijos, como los que consisten en responsabilizar a los nios mayores del cuidado de los ms pequeos, dejar a los nios sin supervisin o llevarlos consigo al lugar de trabajo. A su vez, esto puede llevar a una reduccin de la tasa de escolarizacin y una mayor incidencia del trabajo infantil, lo que perpeta el ciclo de pobreza, o puede propiciar comportamientos antisociales o criminales por parte de los jvenes abandonados a su suerte por los padres que trabajan.

PRESIONES EXTERNAS PARA LA CONCILIACIN DE VIDA PROFESIONAL Y PERSONAL DE LOS TRABAJADORES

La generalizacin de prcticas de conciliacin de la vida profesional y familiar en las empresas podramos analizarla desde la perspectiva de un proceso institucional. La existencia de un entorno institucional favorable a la conciliacin de la vida profesional y personal se concretara en la presencia de un marco regulador propicio, una actitud y un esquema mental conveniente, as como un pensamiento social que fomente el esfuerzo de las empresas para lograr la conciliacin de la vida profesional y personal de sus trabajadores. De este modo podemos recurrir a la clasificacin de DiMaggio y Powell (1983) de mecanismos de cambio para estudiar si las organizaciones perciben presiones institucionales coercitivas, mimticas y normativas que puedan animarles a favorecer o no la conciliacin de la vida profesional y personal de sus trabajadores. La medicin de cada una de ellas se realiza mediante el uso de las escalas propuestas por Kostova y Roth (2002), adaptadas y completada por tems utilizados por Teo et al. (2003). Estas escalas fueron verificadas mediante anlisis factoriales exploratorios y confirmatorios que nos confirmaron su validad y fiabilidad. En todos los casos estas presiones han resultado ms relevantes para las empresas informticas que para las dedicadas al sector de la alimentacin y bebidas.

PRESIN COERCITIVA
Las presiones coercitivas son ejercidas sobre las organizaciones por otras de las que son dependientes. Las presiones coercitivas para la conciliacin de la vida profesional y familiar tienen su origen bsicamente en la accin del estado mediante la promulgacin de leyes, aunque en el caso de empresas multinacionales tambin habra que considerar las imposiciones que la empresa matriz pueda ejercer sobre las filiales. La normativa vigente en materia de conciliacin tiene en el caso espaol un triple origen dado que adems de la legislacin estatal y la autonmica es necesario considerar las directivas establecidas por la Unin Europea. Se ha recorrido un largo camino desde la Constitucin de 1978 hasta la Ley Orgnica de 22 de marzo de 2007, pero no obstante todava hay estudios que no son muy optimistas. Nos encontramos con algunos casos en los que el cumplimiento de la ley no siempre es riguroso, a pesar de que la legislacin espaola es una legislacin de mnimos. La existencia de legislacin puede ser una condicin necesaria aunque no suficiente, ya que es preciso considerar tambin como es percibida la norma. Se ha detectado desconocimiento de la legislacin vigente, la percepcin de falta de responsabilidad de las empresas en materia de conciliacin o, indiferencia ante este tema de profesionales cortos de miras. Un aspecto que destaca de la informacin obtenida en nuestro estudio es la baja consideracin de los mecanismos de supervisin del cumplimiento de la

normativa vigente. Es llamativo que todos los tems de este bloque obtienen puntuaciones medias inferiores al valor central de la escala (4), lo que nos muestra que la fuerza del marco

regulador de la conciliacin no se

percibe en las empresas, como se observa en el Grfico 6

PRESIN MIMTICA
Otra dimensin institucional a tener en cuenta para explicar el comportamiento de las empresas en materia de conciliacin es el efecto de las presiones mimticas y, en consecuencia, de la imitacin. Estas presiones se manifiestan de un modo doble: por un lado por la prevalencia de una prctica en un determinado sector y, por otro, por la percepcin de xito de la organizacin que ha adoptado dicha prctica en ese sector. Si suficientes organizaciones similares actan de un determinado modo de forma que ese particular curso de accin se legitima, otras organizaciones harn lo mismo para evitar el ser percibidas como menos innovadoras o responsables. De esta forma, una vez que en un determinado sector un nmero amplio de organizaciones favorecen la conciliacin de la vida profesional y personal, la presin sobre el resto de organizaciones se vera incrementada. Para una empresa debe ser relevante comprobar que una compaa de su sector est llevando a cabo medidas de conciliacin, para despus adoptarlas de una forma semejante sobre todo si se considera que esa compaa ha conseguido un mayor xito. Tal y como se seala en el Grfico 7, aunque la mayora de los encuestados considera que muchas empresas con xito estn implantando (4,98), medidas no son de los

conciliacin

competidores directos los que han tomado esa decisin (3,16). Esto podra limitar el peso de la presin mimtica. As, la decisin final de adoptar medidas

dependera de la percepcin del nmero de competidores que han adoptado ya esa prctica.

PRESIN NORMATIVA
Finalmente, adems de un entorno legislativo favorable a la conciliacin y de la existencia de competidores que hayan tomado ya iniciativas en ese sentido, es necesario analizar si desde las empresas se percibe que la conciliacin de la vida profesional y personal es un valor esencial compartido por la sociedad. Hay que tener en cuenta si la empresa percibe que la sociedad le hace responsable de esta materia y espera de ella un papel activo. Esta presin se relaciona con el pilar normativo de las instituciones, el cual establece obligaciones sociales que determinan los comportamientos esperados de las organizaciones. Los decisores de las organizaciones estn atentos a las normas, estndares y soluciones institucionalizados en sus mbitos de negocios y crculos profesionales. En el contexto espaol la importancia de las asociaciones profesionales es diferente al norteamericano, si bien es cierto que en los ltimos aos se est favoreciendo la existencia de este tipo de instituciones, ya sean formativas, sectoriales Las conexiones institucionales se convierten as en vehculo para la expansin de modas de gestin o medidas novedosas como podran ser las que fomentaran el equilibrio de la vida profesional y personal de los trabajadores. La conciliacin se considerara y aceptara en determinados crculos empresariales al ofrecer nuevas oportunidades en la gestin de personal. Como se recoge en el Grfico 8, aunque las empresas de nuestra muestra son conscientes del papel activo que la

sociedad espera de ellas en materia de conciliacin (5,3) y reconocen sentir cierta obligacin moral, slo estn dispuestas a facilitar efectivamente la conciliacin de sus trabajadores cuando le es requerido.

MEDIDAS DE CONCILIACIN DE LA VIDA PROFESIONAL VIDA PERSONAL

TIPOLOGA DE LAS MEDIDAS
Cuando hablamos de medidas de conciliacin nos estamos refiriendo a las acciones que, una vez identificadas las necesidades de la plantilla, las empresas se pueden poner en marcha para reordenar el trabajo y hacerlo compatible con la vida laboral y personal. Se debe trabajar a nivel estratgico (visin global y a largo plazo) y a nivel operativo (medidas concretas y a medio-corto plazo). El eje estratgico incluye los siguientes grupos: Comunicacin interna. Son medidas que garantizan la satisfaccin de las personas con su trabajo y con su situacin en la empresa. o Planes de comunicacin interna, canales y herramientas de comunicacin (intranet, tabln, reuniones, etc.). o Homogeneidad en la comunicacin para toda la plantilla. Capital humano. Estas medidas son el conjunto de las capacidades y opiniones de las personas trabajadoras. o Formacin contina, trabajo en equipo, buzn de sugerencias, retroalimentacin con la plantilla. Sensibilizacin. La direccin de la empresa se compromete con las medidas de conciliacin y traslada a la plantilla, de una manera clara y sencilla, el compromiso adquirido. o Reuniones peridicas, plan de acogida. Control econmico de las medidas. Necesarias para medir el impacto econmico de la implantacin de las medidas y acciones de conciliacin. o Nmero de personas que se acogen a las medidas, coste anual de las medidas de conciliacin, reduccin del absentismo, nivel de mejora del clima laboral. o Mejora de la productividad y resultados de la empresa. Por otro lado, el eje operativo abarca los grupos:

 Flexibilidad laboral. Son medidas relacionadas con la reordenacin del trabajo en el tiempo y/o en el espacio. Existen dos tipos de medidas de flexibilidad: o En la distribucin del tiempo de trabajo: Permiten adecuar los horarios laborales a las necesidades familiares y personales. o En el espacio de trabajo: Conllevan una autogestin del tiempo de trabajo, ya que no es necesaria una presencia fsica permanente en el lugar de trabajo o Ampliacin de los permisos legales remunerados (maternidad, paternidad, lactancia, exmenes prenatales, tcnicas de preparacin al parto, etc.) y los no retribuidos (excedencias y reducciones de jornada) a los que se pueden acoger los y las trabajadoras para el cuidado de familiares. Desarrollo profesional. Este tipo de medidas, adems de facilitar la conciliacin, favorecen una mayor calidad de vida de las personas trabajadoras y tambin pueden ser muy diversas. o Desde un asesoramiento y apoyo para el desarrollo profesional y personal a facilitar recursos propios o externos de la empresa que permiten un ahorro de tiempo y dinero, etc. o Acercamiento al centro de trabajo ms prximo al domicilio habitual del trabajador o trabajadora, realizar la formacin en horario de trabajo, no realizar reuniones fuera del horario laboral, etc. Servicios a la persona. Medidas que incluyen desde facilitar informacin sobre los servicios para el cuidado de personas dependientes (menores, mayores, personas con discapacidad, enfermas, etc.) a ayudas

econmicas, etc. o Servicios sociales, servicios para la salud. o Medidas para la movilidad (transporte). Contratacin y retribucin. Este tipo de medidas garantizan que la situacin personal y familiar no es un impedimento o condicionante ni para la contratacin ni para la promocin.

o Tickets restaurante, tickets guardera. o Plan modelo para la contratacin y promocin interna. o Seguros mdicos

POLTICAS PARA LA CONCILIACIN VIDA PROFESIONAL PERSONAL

Como ya se vio conciliar es establecer estructuras y sistemas de apoyo adecuados que permitan compatibilizar los diferentes roles que las personas han decidido asumir en su entorno laboral, personal, familiar y social, etc. Por tanto, utilizar polticas de conciliacin en las empresas es la posibilidad que tiene stas de ir ms all del cumplimiento de lo establecido en la legislacin. Siendo, El objetivo ltimo es conseguir una mayor motivacin, una mayor implicacin y como resultado, una mayor productividad. Ahora la cuestin es Por qu aplicar polticas de conciliacin en las empresas?, bueno pues porque dentro de la empresa mejora la productividad, mejora el clima laboral, se reduce el alejamiento y todo ello reporta reducciones en los costes de la misma. El Centro de Estudios para el adelanto de las Mujeres y la Equidad de Gnero (CEAMEG) es un rgano de apoyo tcnico que tiene como objetivo fundamental aportar a las diputadas y los diputados los insumos necesarios para legislar con perspectiva de gnero, y lograr la generacin de disposiciones jurdicas que establezcan los mecanismos necesarios en los distintos mbitos para asegurar el adelanto de las mujeres y la consolidacin de la perspectiva de gnero. A nivel internacional en materia de Derechos laborales, se tiene que los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (DESC), se refieren a la existencia de condiciones de vida y de acceso a los bienes materiales y culturales en trminos adecuados a la dignidad inherente a la familia humana son exigibles en la medida de que el Estado sea capaz de satisfacerlos, por lo que no son exigibles por la va judicial. Entre los DESC se encuentra el derecho al trabajo, as como el derecho a buenas condiciones laborales (IIDH, s/f).

Siendo evidente que una gran mayora de los y las trabajadores de nuestro pas no trabajan en buenas condiciones, un claro ejemplo es el caso de aquellas personas que tienen reducido el tiempo con sus familias o de su propio descanso, ocio o recreacin, a causa de las intensas cargas de trabajo y los horarios inflexibles que tiene que cumplir. Por otro lado, la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer considero como objetivo estratgico impulsar una armonizacin de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres. Otro instrumento a nivel internacional que se ha preocupado en plantear medidas para lograr un equilibrio a favor de las y los trabajadores, destacando el Convenio 156 de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre los trabajadores con Responsabilidades familiares, dicho convenio es aplicado a los trabajadores (as) con responsabilidades hacia hijos (as), as como respecto a otros miembros de su familia quienes necesiten de cuidados. En este Convenio, se dispone que se deba incluir en las polticas nacionales, las disposiciones que permitan a las personas con responsabilidades familiares, conciliar su vida familiar y laboral son ser discriminadas. Siendo las autoridades y organismos los encargados de informar y educas, para formar una cultura de respeto y de conocimientos de los problemas que enfrentan las y los trabajadores con responsabilidades familiares. Los ordenamientos de este convenio de la OIT representan contenidos mnimos para garantizar a quienes tiene responsabilidades familiares, la permanencia en sus empleos, en condiciones de igualdad y no discriminacin. Mxico an no suscribe este instrumento internacional, por lo que sera muy plausible exhortar al gobierno de nuestro pas a ratificar este Convenio que, sin duda, traera beneficios para las y los trabajadores y sus familias.

La Conferencia Regional de la Mujer de Amrica Latina y el Caribe (CEPAL) sesion en agosto del 2007, los acuerdos emanados de esa reunin los cuales se traducen en el Consenso de Quito. Dicho Conceso, reconoce que la divisin sexual del trabajo es un factor de desigualdad e injusticia econmico que afecta de manera particular a las mujeres en los mbitos familiar, laboral, poltico y comunitario, y propician la desvalorizacin y la falta de retribucin de los aportes econmicos de las mujeres. Entre los acuerdos ms importantes tomados en el seno de la sesin se encuentran la adopcin de medidas de corresponsabilidad para la vida familiar y laboral que se apliquen por igual a las mujeres y a los hombres. Un ejemplo claro de esto es Espaa que tiene un derecho para las buenas prcticas de conciliacin, el cual est en la Ley 39/1999 para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Dicha ley, en su exposicin de motivos debido a la incorporacin de la mujer al trabajo, a motivado cambios sociales a fin de configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales y de un modo distinto, de cooperacin entre mujeres y hombres que posibilite un reparto equilibrado de las responsabilidades de la vida personal y profesional. El primer captulo se refiere a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia; se ampla el derecho a la reduccin de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas; la Ley facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporacin a la familia,; introduce modificaciones en los supuestos de adopcin; establece la aplicacin de la reduccin de la jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares. En su Captulo II contempla el procedimiento laboral para garantizar los derechos reconocidos en ley, el Captulo III aborda la prevencin de riesgos laborales; el Captulo IV se refiere a la seguridad social.

El programa de conciliacin procura una vida familiar ms plena y satisfactoria, plantendose entre sus disposiciones una jornada mxima hasta las 18:00 horas del da. Tambin, se propone un horario flexible, en el que e mantiene el nmero de horas semanales trabajadas, pero las y los trabajadores deciden el horario laboral que ms les convenga, procurando que los viernes termine la jornada a las 14:30 o 15:30 horas. As, como la inclusin de licencias de paternidad para los padres, como tambin licencia de cuatro semanas adicionales por licencia de maternidad. Una innovacin con que cuanta el Programa es la relativa a facilitar un horario ms flexible a las familias mono parentales y para el cuidado de hijas, hijos, personas dependientes y familiares con enfermedades graves. Un aspecto importante que se desataca es en cuanto a la formacin profesional, pues siempre es necesaria la formacin, capacitacin o actualizacin del personal, sin afectar la vida personal. Ahora es importante mencionar el mbito nacional en materia de derechos laborales. En la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos la el derecho al trabajo y establece, en su artculo 3, que a ninguna persona podr impedirse que se dedique a la profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos. Adems, en su artculo 123, seala que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til. La ley Federal del Trabajo, en la Ley reglamentaria del artculo 123 Constitucional no hacer referencia especfica respecto a medidas de conciliacin de la vida familiar y laboral, en su Ttulo Quinto relativo al trabajo de las mujeres dispone medidas conciliatorias en cuanto a la maternidad, pero no va ms all de la licencia de maternidad y perodos de lactancia, slo contempla guarderas comoun apoyo, pero estimamos que la ley requiere otro tipo de disposiciones tendientes a lograr la conciliacin de los mbitos familiar y laboral, entre otras: compactacin o reduccin de la jornada de trabajo, permisos por emergencias familiares, licencias de paternidad, interinatos para sustituir a quienes soliciten licencias.

La Secretaria del Trabajo y Previsin Social (STPS), desarrollo un modelo de conciliacin vida familiar/vida laboral el cual consta de tres partes: Programa Nacional de conciliacin. Este programa tiene como ejes estratgicos la perspectiva de familias, compromiso general con la conciliacin de la vida familiar y laboral, la equidad de gnero, planes

concretos con los principales agentes sociales, medidas laborales y prcticas de vida comunitaria. Fundamento y bases jurdicas. Este apartado se refiere a las disposiciones internas, es decir, ordenamientos nacionales en materia laboral, as como de los convenios internacionales en la materia celebrados por el Presidente de la Repblica y aprobados por el Senado Polticas pblicas y estrategias. Se subdivide en: gobierno y transversalidad de las medidas de, empresas, trabajadoras y trabajadores, y medios de comunicacin social. El modelo contempla 2 ejes fundamentales: a) Polticas pblicas en materia laboral b) Polticas pblicas en materia familiar y educativa. Es oportuno mencionar que en el mbito de la Administracin Pblica Federal, el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) ha sentado precedentes en el tema que nos ocupa, pues ha implementado estrategias de conciliacin de la vida familiar y laboral, tales como la compactacin de horarios segn las necesidades de las y los trabajadores. Por lo que, la conciliacin de la vida familiar y laboral debe partir de un principio de buena fe, por parte de todas las partes implicadas: empresa, gobierno, trabajadoras, trabajadores, sindicatos, etc. Es oportuno empezar a trabajar por resultados y no por la cantidad de horas que pasa una trabajadora o trabajador en el centro de trabajo. Entre las acciones tendientes a una compatibilidad entre el mbito privado y laboral, diversas instancias gubernamentales y no gubernamentales tanto nacionales como internacionales, han planteado:

 Flexibilizacin de horarios laborales (y medidas complementarias) Jornadas parciales Compactacin de horarios Libre eleccin de turnos Trabajo desde casa Reduccin de la carga laboral Trabajo por resultados Contratacin de personal externo, para suplencias en casos de licencias de maternidad o ausencias cortas Encuestas de clima laboral

EMPRESAS FAMILIARMENTE RESPONSABLES (EFR)

Una EFR es aquella que apoya a sus colaboradores en su bsqueda de balance entre los planos laboral y familiar y que asume esta perspectiva, ya que beneficia simultneamente a empleados, empresa y sociedad. (STPS, 2011) A partir de este concepto de EFR, es posible identificar, entonces, tres tipos de resultados: De los empleados: cuando los empleadores apoyan exitosamente (Veiga, et al., 2004) a sus empleados en el balance trabajo y familia tienen una oportunidad mucho mayor de contratar, retener y obtener lo mximo de ellos en el largo plazo (Rogers, 2001). Este apoyo repercute, finalmente, en una mayor satisfaccin en el trabajo, un mayor desarrollo profesional y emocional, sentido de vida y en un incremento en la calidad de vida de los participantes. (STPS, 2011) De la empresa: al mejorar el clima de trabajo derivado de la implementacin de polticas de responsabilidad social, se mejorar la

actitud de los empleados ante sus deberes, responsabilidades, convivencia, participacin e inters en el trabajo, lo cual repercute en mayores niveles de calidad, eficiencia, productividad y rentabilidad. (STPS, 2011) De la sociedad: al permitir la integracin de la empresa y de los empleados con su entorno social, tecnolgico y econmico, se crea trabajo, riqueza, desarrollo, bienestar y un mejor nivel de vida.

DIMENSIONES EN UNA EFR

Algunas de las polticas de responsabilidad social que se utilizan en las empresas, se centran en la flexibilidad laboral, otorgando permisos retribuidos, menos das de trabajo y reducciones de horas de trabajo por da. Sin embargo, existen otras opciones que pueden ser utilizadas actualmente y que en pocas pasadas no eran posibles cuando las tecnologas de comunicacin no estaban tan avanzadas. Una de estas opciones es el trabajo por telecomunicacin, el cual consiste en tener la oficina en el hogar y estar comunicado no slo por telfono, sino por Internet y teleconferencias. (STPS, 2011)
OFICINA VIRTUAL

Pretende dar al empleado la opcin de trabajar desde casa. Entre ellas, cabe mencionar: Trabajo en casa. Posibilidad de conectarse con la empresa, para reducir viajes. Los empleados que trabajan desde casa estn equipados con la tecnologa necesaria Videoconferencia. Favorecer encuentros con clientes o colaboradores a travs de videoconferencia, para reducir viajes de negocios. El apoyo a madres/padres puede involucrar la garanta de no perder el trabajo debido a nacimientos de hijos, el pago parcial o total de gastos de hospital e incluso apoyos en los gastos de adopcin o de matrimonio. El apoyo a hijos puede incluir el ofrecer guarderas por parte de la empresa, apoyo en los gastos de guarderas de terceros, un sistema de cuidado de nios antes y despus del

colegio, apoyo en gastos mdicos, apoyo con mdicos pediatras financiados por la empresa, entre otros. (STPS, 2011) Los apoyos orientados a contribuir al balance entre el trabajo y la familia, involucran acciones

que facilitan la unin entre mundos, tradicionalmente estos dos que han

ido separados y que la tendencia convertirlos actual en es uno

solo. Por ejemplo, el poder llevar a los hijos al trabajo contando con instalaciones para tal fin, como cuartos

privados de lactancia, enfermeras especialistas puedan cuidar o que en

ocasiones requeridas a los hijos o aconsejar a las madres/ padres en temas relacionados con los hijos; el contar con transporte escolar, cuyo proveedor sea la misma empresa, o el tener un sistema de entrega de comidas a domicilio o a la escuela. Todas estas acciones facilitan a que las madres/padres empleados se concentren en su trabajo sin distracciones o preocupaciones familiares. (STPS, 2011) La equidad de gnero se cristaliza bsicamente en polticas de apoyo tanto a madres como a padres, con el objetivo de que cumplan con sus respectivas responsabilidades familiares de una manera adecuada. Por supuesto, cada uno en

su mbito de actividades. Por lo general, al tocar el tema de equidad de gnero, los puntos que se tratan son respecto a los obstculos que muchas veces tienen las mujeres en el trabajo, tales como la falta de promociones a puesto superiores, la baja proporcin de mujeres empleadas, el diferencial en cuanto a las remuneraciones de las mujeres respecto a la de los hombres, entre otros. La empresa puede tener objetivos y polticas considerando todos estos puntos, lo cual representa una postura moderna que puede implicar mejores resultados (Figura 1) laborales y de satisfaccin, con sus correspondientes niveles de eficiencia y responsabilidad social. Sin embargo, en el mbito de las EFR, resulta necesario agregar tambin otros criterios que se relacionen con el aspecto familiar como las prestaciones en tiempo, apoyos monetarios, instalaciones y servicios que se otorgan tanto a madres como a padres. (STPS, 2011)
LA FLEXIBILIDAD LABORAL

En una relacin de trabajo, este concepto puede entenderse desde la perspectiva de las necesidades de la empresa y las del empleado. En la primera, se refiere a la flexibilidad que busca la organizacin con el objetivo de incrementar su rentabilidad, al intentar obtener un mayor margen de control a travs de la adecuacin de contratos colectivos y normas de trabajo a las necesidades de la organizacin. Por ejemplo, al encontrarse en una situacin econmica desfavorable por la cada en la demanda de automviles, diversas armadoras negociaron la reduccin de horas laborables de sus trabajadores, medida que no fue suficiente para evitar despidos masivos. En la segunda, la empresa otorga mayor libertad a sus colaboradores para que balanceen de mejor manera el trabajo con su vida personal, asumiendo una relacin ms comprensiva y tolerante hacia las necesidades del trabajador. (STPS, 2011) El concepto de responsabilidad familiar se relaciona con este segundo tipo de flexibilidad, enfocado a las necesidades del trabajador. Se estima que las empresas que han implementado esquemas flexibles de trabajo con el fin de lograr un balance entre la familia y la actividad laboral, registran un aumento del 5 al 10 por ciento en productividad, menos ausentismo y mayores ganancias, obteniendo una mejor imagen frente a la sociedad (STPS, 2011).

Con la idea de promover una mayor flexibilidad por parte de la empresa hacia el trabajador, la Secretara del Trabajo y Previsin Social, establece una serie de prcticas orientadas a la conciliacin del trabajo y la familia, mismas que aparecen a continuacin: a) Planificacin de horarios de trabajo que favorezcan el cumplimiento de las responsabilidades familiares, sin deterioro de la seguridad laboral. b) Contar con esquemas y polticas flexibles en los horarios de trabajo que permitan: Trabajar jornadas menores a 40 semanales, adelantar o atrasar las horas de entrada y de salida, combinar las horas de trabajo en la empresa y en el hogar, asignar trabajos con base en resultados, otorgar permisos para atender responsabilidades familiares, atender deberes de maternidad o paternidad, etc. c) Apoyos extrasalariales para propiciar la integracin familiar, como: Guardera, seguro mdico y de vida, comedor, transporte, etc. d) Apoyo para eventos familiares trascendentes, entre ellos: Bonos o das por matrimonio y nacimiento de hijos, apoyos en dinero para gastos extraordinarios. e) Incorporacin del concepto de conciliacin trabajo familia en la cultura organizacional, de tal manera que sea incorporado en polticas, programas y acciones de la empresa (STPS, 2011)

CARACTERSTICAS DE LAS EFR

Se esfuerza para que sus empleados puedan realmente mantener un equilibrio sano entre su trabajo y su familia. Es esencial para el bienestar de sus empleados y su capacidad de compromiso con la empresa. Horarios flexibles y trabajo a distancia, revisar la poltica de traslados Tener guardera en el lugar de trabajo y otorgar viajes familiares como bonos. Ofrecen cursos a sus empleados en temas que van desde la administracin del tiempo hasta el manejo del estrs.

Preparan a travs de seminarios a quienes van a salir de la compaa por recortes nuevamente. de personal para ayudarles a conseguir trabajo

PORQUE SURGEN ESTAS EMPRESAS

Estas prcticas han surgido porque han cambiado las prioridades de los profesionales al entrar a una empresa y en la forma como se evala el desempeo de un empleado. Con el ingreso masivo de la mujer al mercado laboral y la aparicin de las llamadas "familias de doble ingreso", en las que tanto el hombre como la mujer son profesionales que aportan al mantenimiento del hogar, la flexibilidad en el trabajo marca la diferencia entre una empresa y otra. (STPS, 2011) Diversos estudios concluyen que las compaas preferidas por los ejecutivos ofrecen primero oportunidades de desarrollo profesional y segundo, flexibilidad para combinarlo con la vida personal. Sorpresivamente el sueldo queda relegado a un tercer lugar. (STPS, 2011) Trabajar por resultados y no por horas de presencia en la oficina se convierte as en un principio de las empresas familiarmente responsables. En algunas compaas es "bien visto" que un empleado permanezca en la oficina hasta altas horas de la noche, lo que, por supuesto no es sinnimo de productividad. (STPS, 2011)

7 PASOS PARA APRENDER A CONCILIAR TRABAJO Y VIDA PERSONAL

Vivir en una sociedad cada vez ms competitiva, en la que el trabajo absorbe la mayora del tiempo disponible, hace que -muchas veces- se dejen de lado los espacios que debieran destinarse a la vida personal. Tener una vida productiva no necesariamente es sinnimo de pasar largas horas en la oficina. Los altos ndices de estrs y descontento de los trabajadores se deben, generalmente, a las extensas jornadas laborales y, por ende, a la incapacidad de conciliar ambos estilos de vida.

A continuacin, diversos expertos entregan siete simples pasos que pueden ayudar a compaginar vida profesional y familiar, sin necesidad de restarle importancia a ninguna de ellas:

PLANIFIQUE SUS ACTIVIDADES.

Llegar al final del da pensando en que quedaron tareas pendientes es un claro signo de desorganizacin. Por ello, fijar un horario de inicio de tareas, ordenadas por prioridad, es lo primero que debe considerarse al momento de compatibilizar vida profesional y personal. Una buena alternativa es elaborar una lista de actividades a cumplir durante el da o la semana. Si uno dedica tiempo a la planificacin es muy probable que no haya luego errores, pero hay que ser capaz de llevar a cabo lo planificado, dice Eugenia De la Torre, Diplomada Internacional en Responsabilidad Social Empresarial de la Organizacin de Naciones Unidas.

DELEGUE LABORES.
Ser perfeccionista y sentirse indispensable, es un error constante que cometen los profesionales, aseguran los expertos. Por ello, la opcin de delegar tareas a gente capacitada y de confianza, puede ayudar a optimizar los tiempos. Si un trabajador posee un horizonte demasiado indeterminado en la ejecucin de sus tareas, sin duda se le har mucho ms difcil, sostiene Abel Gallardo, Mster en Psicologa Industrial y Organizacional de la Fordham Jesuit University.

FIJE UN DEAD-LINE.
Al igual que en el cierre de los peridicos, establecer un tiempo lmite de trabajo, permite que se pueda terminar la jornada laboral sin extenderla ms all de lo estrictamente necesario. Los mejores planes de gestin de tiempo te acompaan durante toda la vida, no slo durante tus horas de trabajo, explica la experta de Naciones Unidas. Fijar y cumplir con esos horarios permitir disfrutar del tiempo para asuntos personales y adems ir en benef icio de la propia organizacin. Si los empleados de una empresa tienen tiempo para dedicar a su vida personal, esto beneficiar a corto, mediano y largo plazo a la compaa. Cuanto ms contento est un empleado, mejor produce y mejor maneja sus relaciones interpersonales, agrega De la Torre.

ATRVASE A DECIR QUE NO.

No se debe permitir que los asuntos personales incumban en el trabajo y viceversa. Por lo tanto, ser mejor ignorar o rechazar aquellas actividades que no estaban agendadas o que slo harn perder tiempo. En el trabajo es importante establecer una va abierta de comunicacin para fijar reglas horarias, asegura Alexandra Cordero, licenciada en sicologa de la Universidad de Harvard.

DEJE EL TRABAJO EN LA OFICINA.

Llevar los problemas de la oficina a la casa, no permitir una desconexin total, aumentando la probabilidad de padecer estrs y de restar tiempo al descanso. Dedicar mucho tiempo al trabajo puede generar estrs y una desviacin motivacional, asegura Abel Gallardo. La responsabilid ad de conciliar los tiempos, sin embargo, recae tanto en el empleado como en las polticas laborales impuestas por la empresa. Al organizar nuestro tiempo es necesario no cometer el error de clasificar la vida personal y el trabajo como dos entidades sepa radas, enfatiza Cordero.

DESE UN TIEMPO PARA UN BREAK.

Un tiempo destinado a las actividades placenteras, al ocio y a la creatividad, nunca har mal, siempre y cuando no se abandonen las tareas diarias. La vida personal ayuda al equilibrio mental y emocional, es una herramienta que puede reducir considerablemente los niveles de estrs producidos por el trabajo, explica la experta de Harvard. Gallardo coincide con la especialista al afirmar que tanto la calidad de vida familiar como la social son necesarias para el desarrollo ntegro de las personas. Segn el especialista, trabajo, familia, amistades y roles sociales, son imprescindibles para llevar una vida equilibrada.

ELIMINE LOS SENTIMIENTOS DE CULPA.

Al conciliar el tiempo, no hay cabida para el e strs. El bienestar se logra con un equilibrio entre la vida profesional y la vida laboral, dice Diego Cardona, decano de la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte de Colombia. Por ello, los sentimientos de culpa por tomarse un descanso, el nerviosismo por una presentacin o la incertidumbre al verse sobrepasado, deben eliminarse desde un

principio. De lo contrario, ninguna de las actividades que realice fuera del lugar de trabajo, lograrn el efecto deseado. Ahora ya lo sabe. Con una pauta fijada y tiempos bien distribuidos es posible conciliar la vida laboral y personal. No olvide que un profesional que organiza sus tiempos y no le resta importancia a ninguna de las actividades extra programticas que desea realizar, ser mucho ms eficiente en el trabajo y mucho ms feliz en su vida cotidiana.

BIBLIOGRAFA
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http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=798149030 07 Pasmar, S. (2011). Conciliacin de la vida profesional-personal en empresas espaolas. Mito o realidad?. Universia Business Review. Recuperado de: http://ubr.universia.net/pdfs_web/UBR29010-01.pdf Guerrero, B. (2010). 7 pasos para aprender a conciliar trabajo y vida personal Recuperado 12 de Marzo de 2013 de

http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/7-pasos-paraaprender-conciliar-trabajo-y-vida-personal