Anda di halaman 1dari 270

Sistem Kompensasi

Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi para karyawan. Kompensasi dikelompokkan menjadi:

Kompensasi finansial langsung Kompensasi finansial tidak langsung Kompensasi nonfinansial

Pengelompokan Kompensasi

Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi sekumpulan besar imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.

KOMPONEN PROGRAM KOMPENSASI TOTAL


LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL Kompensasi Finansial Langsung Upah Gaji Komisi Bonus Tidak Langsung (Tunjangan) Tunjangan Wajib Jaminan Sosial Tunjangan Pengangguran Ganti Rugi Karyawan Cuti Keluarga dan Pengobatan Tunjangan Tidak Wajib Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja Perawatan Kesehatan Asuransi Jiwa Rancangan Pensiun Rancangan Opsi Saham Karyawan Tunjangan Pengangguran Tambahan Layanan Karyawan Bayaran Premium Rancangan Tunjangan Terkustomisasi Nonfinansial Jabatan Variasi Keterampilan Identitas Tugas Signifikansi Tugas Otonomi Umpan Balik Lingkungan Kerja Kebijakan yang Baik Manajer yang Berkemampuan Karyawan yang Kompeten Rekan Kerja yang Bersahabat Simbol Status yang Pantas Kondisi Kerja Fleksibilitas Tempat Kerja Flextime Minggu Kerja Dipadatkan Pembagian Jabatan Telecommuting Kerja Paruh-Waktu Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam

Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding (comparison others). Keadilan finansial (financial equity): Persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang mereka terima.

Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Keadilan eksternal (external equity):

Terwujud ketika para karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan para karyawan yang menjalankan jabatan yang serupa di perusahaan-perusahaan lainnya. Survei kompensasi membantu organisasiorganisasi menentukan sampai sejauh mana terwujud keadilan eksternal.

Keadilan dalam Kompensasi Finansial

Keadilan internal (internal equity):

Terwujud ketika para karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif dari jabatan mereka dalam organisasi yang sama. Evaluasi jabatan adalah adalah alat utama untuk menentukan keadilan internal.

Keadilan karyawan (employee equity) terwujud ketika orang-orang yang menjalankan jabatan yang serupa untuk perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor-faktor yang unik pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.

DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG


Organisasi Kebijakan Kompensasi Politik Organisasional Kemampuan untuk Membayar

Karyawan Bayaran Berbasis Kinerja Bayaran Berbasis Keterampilan Bayaran Berbasis Kompetensi Senioritas Pengalaman Keanggotaan Organisasi Potensi Pengaruh Politik Keberuntungan

Penetapan Harga Kompensasi Finansial Individu Jabatan

Pasar Tenaga Kerja Survei Kompensasi Kecocokan Biaya Hidup Serikat Pekerja Perekonomian Legislasi

Jabatan Analisis Jabatan Deskripsi Jabatan Evaluasi Jabatan Penetapan Harga Jabatan

Organisasi sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung


Kebijakan Kompensasi

Pemimpin Bayaran (pay leader) Harga Pasar (Market Rate) Pengikut bayaran (pay follower)

Level Organisasional
Kemampuan untuk Membayar

Pasar Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung


Survei Kompensasi Kecocokan dengan Pekerjaan yang Unik Biaya Hidup Serikat Pekerja Perekonomian Legislasi

Survei Kompensasi

Survei kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu. Organisasi-organisasi menggunakan survei untuk dua alasan dasar:

Mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja. Mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur kompensasi.

Survei Kompensasi

Organisasi-organisasi besar secara rutin melaksanakan survei kompensasi yang biasanya menunjukkan gaji rendah, tinggi, dan rata-rata untuk posisi tertentu. Terkadang harga pasar, atau going rate, disajikan dalam bentuk rentang persentil ke-25 hingga ke-75 dari bayaran untuk berbagai jabatan, bukan dalam bentuk titik bayaran tunggal yang spesifik. Rentang tersebut memberikan perkiraan mengenai jumlah yang dibayarkan perusahaan-perusahaan lain kepada para karyawan dalam berbagai jabatan.

Survei Kompensasi

Kesulitan utama dalam melaksanakan survei kompensasi adalah menentukan jabatan-jabatan yang sebanding. Survei yang menggunakan deskripsi jabatan singkat jauh lebih sulit dijalankan dibandingkan survei yang memberikan deskripsi yang rinci dan komprehensif. Karena memperoleh data untuk seluruh jabatan dalam organisasi bisa jadi tidak mungkin, survei kompensasi seringkali hanya menggunakan jabatan acuan, yaitu jabatan yang dikenal baik dalam perusahaan dan industri serta jabatan yang dijalankan oleh sejumlah besar karyawan.

Jabatan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung


Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) Penetapan Harga Jabatan (Job Pricing)

Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses menentukan nilai relatif sebuah jabatan dibandingkan dengan berbagai jabatan lainnya. Tujuan utama evaluasi jabatan adalah untuk menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis.

Metode-Metode Evaluasi Jabatan


Metode Peringkat Metode Klasifikasi Metode Perbandingan faktor Metode Poin.

Metode-Metode Evaluasi Jabatan

Metode peringkat:
Penilai

mempelajari deskripsi dari setiap jabatan yang dievaluasi dan menyusun jabatan-jabatan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan. Prosedurnya pada dasarnya sama dengan metode peringkat untuk mengevaluasi kinerja karyawan (lihat Handout 9), hanya saja yang diperingkat adalah jabatan, bukan orang. Langkah pertama dalam metode inisebagaimana halnya dengan metode-metode lainnyaadalah melaksanakan analisis jabatan dan menulis deskripsi jabatan.

Metode-Metode Evaluasi Jabatan

Metode klasifikasi:
Mendefinisikan

sejumlah kelas atau jenjang untuk mendeskripsikan sekelompok jabatan. Para penilai membandingkan deskripsi jabatan dengan deskripsi kelas. Deskripsi kelas mencerminkan perbedaan di antara kelompokkelompok pada berbagai level kesulitan. Deskripsi kelas yang paling mendekati deskripsi suatu jabatan menentukan klasifikasi untuk jabatan yang bersangkutan.

Metode-Metode Evaluasi Jabatan

Metode perbandingan faktor:


Berasumsi

bahwa ada lima faktor universal yang

meliputi:

Persyaratan mental Keterampilan Persyaratan fisik Tanggung jawab Kondisi kerja

Panitia

evaluasi menciptakan skala moneter, berisi masing-masing dari lima faktor universal, dan memeringkat jabatan berdasarkan nilainya untuk setiap faktor.

Metode-Metode Evaluasi Jabatan

Metode poin:
Para

penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor jabatan tertentuseperti pengetahuan yang dibutuhkandan jumlah dari nilai-nilai tersebut secara kuantitatif menunjukkan nilai relatif jabatan. Metode poin memerlukan seleksi atas faktorfaktor jabatan berdasarkan sifat dari kelompok jabatan tertentu yang dievaluasi.

Contoh Sistem Poin


Lembar Kerja Evaluasi Jabatan (Sistem Poin 500) Tingkatan Faktor 3 4 105 140 75 100 66 90 85 15 20

Faktor Jabatan Pendidikan Pengetahuan Jabatan Kontak Kompleksitas Tugas Inisiatif

Bobot 35% 25% 18% 17% 5%

1 35 25 18 17 5

2 70 50 42 51 10

5 175 125

25

Lembar Kerja Evaluasi Jabatan untuk Titel Jabatan: Posisi Administratif 2 Tingkatan Faktor 3 4 105 140 75 100 66 90 85 15 20

Faktor Jabatan Pendidikan Pengetahuan Jabatan Kontak Kompleksitas Tugas Inisiatif Nilai Jabatan Total

Bobot 35% 25% 18% 17% 5%

1 35 25 18 17 5

2 70 50 42 51 10

5 175 125

25 239

Contoh Sistem Poin


FAKTOR: KONTAK Faktor ini mempertimbangkan tanggung jawab untuk bekerja dengan orang lain untuk memperoleh hasil, baik secara antar departemen ataupun di luar pabrik. Pada tingkatan yang rendah, hal ini terutama terkait dengan pemberian atau penerimaan informasi atau instruksi. Pada tingkatan yang lebih tinggi, faktor ini menuntut adanya upaya mencapai kesepakatan dengan atau mempengaruhi orang-orang lain. Dalam menilai faktor ini, pertimbangkan bagaimana kontak dibuat, lamanya kontak, dan tujuannya. Level (Tingkatan) IV Poin Tujuan rutin dari kontak adalah mendiskusikan masalahmasalah dan solusi-solusi yang bisa digunakan, memastikan kerjasama atau koordinasi upaya-upaya, dan mencapai kesepakatan dan tindakan; diperlukan lebih dari sekedar diplomasi dan persuasi yang biasa-biasa saja. Tujuan rutin dari kontak adalah bertukar informasi dan menyelesaikan masalah-masalah tertentu yang ditemui dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari. Kontak bisa berulang-ulang namun biasanya singkat dan dengan sedikit atau tanpa keberlanjutan. Kontak biasanya hanya terjalin dengan orang-orang dalam unit kerja langsung saja. 90

III

66

II I

42 18

Contoh Sistem Poin


FAKTOR: KOMPLEKSITAS TUGAS III Menjalankan pekerjaan di mana hanya metode umum yang tersedia. Tindakan dan pertimbangan independen secara rutin diperlukan untuk menganalisis fakta, mengevaluasi situasi, mengambil kesimpulan, membuat keputusan, dan melakukan atau merekomendasikan tindakan. II Menjalankan tugas-tugas kerja berdasarkan prosedurprosedur standar atau metode-metode yang secara umum dipahami. Beberapa tindakan dan pertimbangan independen diperlukan untuk memutuskan apa yang harus dilakukan, menentukan penyimpangan yang diijinkan dari prosedur standar, menilai fakta-fakta dalam situasi-situasi, dan menentukan tindakan yang harus diambil, dalam batas-batas yang ditetapkan. I Sedikit atau tidak ada tindakan atau pertimbangan yang independen. Tugas-tugas sangat terstandarisasi dan sederhana sehingga hanya memerlukan sedikit pilihan mengenai cara mengerjakannya. 85

51

17

Penetapan Harga Jabatan

Penetapan harga jabatan (job pricing):


Proses

menentukan nilai uang pada nilai jabatan. Dilaksanakan setelah evaluasi jabatan dan nilai relatif dari setiap jabatan dalam organisasi telah ditetapkan. Terdiri atas unsur:
Tingkatan bayaran (pay grades) Rentang bayaran (pay ranges).

Penetapan Harga Jabatan


Tingkatan

bayaran (pay grades):

Pengelompokan jabatan-jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan. Lebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga 15 tingkatan bayaran dibandingkan 200 jabatan terpisah. Memetakan jabatan-jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan. Kurva upah (atau kurva bayaran) adalah penyelarasan titik-titik yang dipetakan untuk menciptakan kenaikan yang konstan di antara tingkatan-tingkatan jabatan.

Penetapan Harga Jabatan


Rentang

Bayaran:

Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan. Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandingkan tarif bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja.

Tampilan Diagram Sebar dari Jabatan-Jabatan yang Telah Dievaluasi beserta Kurva Upah, Tingkatan Bayaran, dan Rentang Bayaran
Bayaran RataRata per Jam (Harga Berlaku atau Harga Pasar)
$19,80 18,50 17,20

5 4 3 Kurva Upah 1 2 Rentang Bayaran untuk Tingkatan Bayaran

o00 15,90
14,60 14,00 13,30 12,90 12,00

100

200 300 Poin Terevaluasi 2 3 Tingkatan Bayaran 4

400

500

Tabel Tingkatan Bayaran, dan Rentang Bayaran


Rentang Bayaran Poin Terevaluasi Tingkatan Bayaran Minimum 0-99 100-199 200-299 1 2 3 $12,00 13,30 14,60 Titik Tengah $13,30 14,60 15,90 Maksimum $14,60 15,90 17,20

300-399
400-500

4
5

15,90
17,20

17,20
18,50

18,50
19,80

Karyawan sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Kinerja JabatanBayaran Berbasis Kinerja KeterampilanBayaran Berbasis Keterampilan KompetensiBayaran Berbasis Kompetensi Senioritas Pengalaman Keanggotaan Organisasi Potensi Pengaruh Politik Keberuntungan

Bayaran Berbasis Kinerja

Dasar pemikiran:

Unsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh para karyawan adalah kinerja jabatan mereka. Tujuan dari bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas.

Jenis-Jenis Bayarant7ghygy7 b99 kvlvkci I gigbmhb9[jbhbbbbvnn b cvg Berbasis Kinerja:


Merit Pay Bayaran Variabel (Bonus) Piecework

Bayaran Berbasis Kinerja


Merit Pay: Kenaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat kinerja mereka. Bayaran Variabel (Bonus): Penghargaan finansial tahunan sekali bayar Didasarkan pada produktivitas Tidak ditambahkan pada bayaran pokok Tidak berlanjut pada periode-periode berikutnya kecuali karyawan mempertahankan kinerja mereka (tidak seperti merit pay) Dianggap bisa meningkatkan produksi dan efisiensi Memberi para karyawan sejumlah kendali atas kemampuan mereka mendapatkan penghasilan Piecework: Rancangan bayaran insentif di mana para karyawan dibayar untuk setiap unit yang mereka hasilkan Banyak digunakan khususnya pada bidang produksi/operasi

Bayaran Berbasis Keterampilan

(Skill-Based Pay)

Sistem yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan jabatan, bukan untuk titel jabatan mereka. Sistem tersebut berasumsi bahwa para karyawan yang tahu lebih banyak lebih bernilai bagi perusahaan dan dengan demikian mereka berhak mendapat imbalan untuk usaha mereka dalam menguasai keterampilan baru.

Bayaran Berbasis Kompetensi

(Competency-Based Pay)

Adalah rancangan kompensasi yang memberi imbalan karyawan untuk kemampuan yang mereka capai. Kompetensi mencakup keterampilan namun juga melibatkan faktor-faktor lain seperti motif, nilai, sikap, dan konsep diri yang bisa dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik.

Bayaran Berbasis Tim


Karena usaha tim terdiri dari usaha-usaha individual, para karyawan individual harus dihargai dan diberi imbalan atas kontribusi mereka. Namun, agar tim bisa berfungsi secara efektif, perusahaan juga harus memberikan imbalan berdasarkan kinerja tim secara keseluruhan. Dengan melakukan hal tersebut, perusahaan bisa meningkatkan efisiensi, produktivitas, dan profitabilitas.

Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan (Company-Wide Pay

Plan)

Organisasi-organisasi biasanya mendasarkan rancangan bayaran lingkup perusahaan berdasarkan


produktivitas perusahaan penghematan biaya profitabilitas.


Pembagian laba (profit sharing)

Jenis rancangan ini antara lain:


Gainsharing

Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan (Company-Wide Pay

Pembagian laba (profit sharing):

Plan)

Mendistribusian persentase yang terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada para karyawan. Digunakan untuk mengintegrasikan kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan. Dapat membantu dalam merekrut, memotivasi, dan mempertahankan karyawan, yang biasanya meningkatkan produktivitas.

Rancangan Bayaran Lingkup Perusahaan (Company-Wide Pay

Plan) Gainsharing:

Didesain untuk menyatukan para karyawan dengan produktivitas perusahaan Memberikan bayaran insentif berdasarkan peningkatan kinerja perusahaan. Tujuannya fokus pada peningkatan efisiensi biaya, mengurangi biaya, meningkatkan kapasitas proses, dan meningkatkan profitabilitas. Membantu mengaitkan strategi SDM perusahaan dengan strategi bisnisnya. Melibatkan seluruh karyawan dalam upaya bersama untuk mencapai tujuan kinerja perusahaan.

Akuntansi Biaya Tenaga Kerja dan Pengendalian

BIAYA TENAGA KERJA

Definisi : Biaya tenaga kerja merupakan usaha fisik atau mental yg dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk.
Biaya tenaga kerja adalah Harga yang dibebankan untuk penggunaan tenaga kerja

Produktivitas tenaga kerja

Adalah suatu ukuran kinerja produksi menggunakan pengeluaran atas usaha manusia sebagai tolak ukurnya. Atas efisiensi dari konversi sumber daya menjadi komoditas barang atau jasa Produktivitas dapat dicapai dengan membuat proses produksi lebih efisien melalui eliminasi aktivitas yg tidak memberikan nilai tambah; dengan memperbaiki atau mengganti peralatan, atau memperbaiki sumber daya

Mengukur Rasio Efisiensi Produktivitas

Ukuran ouput dari suatu individu reletif terhadap standar kinerja Contoh: Jika 4.000 jam merupakan standar dari kinerja suatu departemen produksi maka jika aktual jam kerja 4.400 jam, maka ada rasio yang tidak menguntungkan 90,9 % (4.000/4.400)

Penggolongan Menurut Fungsi Pokok dalam Organisasi Perusahaan Penggolongan Menurut Kegiatan Departemen-departemen dalam Perusahaan Penggolongan menurut jenis pekerjaannya Penggolongannya menurut hubungannya dengan produk

Penggolongan Aktivitas dan Biaya Tenaga Kerja

Penggolongan Menurut fungsi Pokok dalam Organisasi Perusahaan

a. Biaya tenaga kerja produksi

Gaji Karyawan Pabrik Biaya Kesejahteraan karyawan Pabrik Upah Lembur Karyawan Pabrik Upah Mandor Pabrik Gaji Manajer Pabrik

b. Biaya tenaga Kerja Pemasaran

Upah Karyawan Pemasaran Biaya Kesejahteraan Karyawan Pemasaran Biaya Komisi Pramuniaga Gaji Manajer Pemasaran

c. Biaya tenaga Kerja Administrasi dan Umum

Gaji Karyawan Bagian Akuntansi Gaji Karyawan Bagian Personalia Gaji Karyawan Bagian Skretariat Biaya Kesejahteraan Karyawan Bag. Akuntansi Biaya kesejahteraan karyawan Bag. Personalian Biaya Kesejahtrn karyawan bag. Sekr.

Penggolongan menurut kegiatan departemen-departemen

Biaya tenaga kerja dalam departemen produksi digolongkan sesuai dg bagianbagian yg dibentuk dalam perusahaan tersebut. Penggolongan semacam ini dilakukan untuk lebih memudahkan pengendalian terhadap biaya tenaga kerja yg terjadi dalam tiap departemen yg bersangkutan.

Penggolongan menurut jenis pekerjaanya

Tenaga kerja digolongkan menurut sifat pekerjaannya, misal mandor, operator, supervisor, sehingga terdapat upah operator, upah mandor, upah supervisor Penggolongan semacam ini digunakan sbg dasar penetapan deferensiasi upah standar kerja.

Penggolongan menurut hubungan dengan produk

Upah tenaga kerja langsung, yg merupakan unsur dari biaya produksi Upah tenaga kerja tidak langsung, merupakan unsur biaya overhead pabrik. Upah tenaga kerja tidak langsung dibebankan kepada produk tidak secara langsung tapi melalui tarif bop yg ditentukan dimuka

Biaya tenaga kerja dapat digolongkan dalam 3 golongan

Gaji dan Upah reguler, yaitu jumlah gaji dan upah bruto dikurangi dengan potongan-potongan seperti pajak penghasilan karyawan, dan dana pensiun Insentif, Premi lembur, Biaya-biaya yg berhubungan dg tenaga kerja.

Gaji dan Upah

Salah satu cara untuk menghitung upah karyawan dalam suatu perusahaan adalah dengan mengalikan tarif upah dengan jam kerja. Akuntansi biaya gaji dan upah di lakukan dalam empat tahap pencatatan:

Tahap 1. Berdasarkan kartu hadir karyawan,bagian pembuatan daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan upah karyawan.kemudian daftar tersebut dikelompokkan menurut jenisnya, gaji dan upah pegawai pabrik, pegawai adm, dan pemasaran Jurnalnya sebagai berikut;

Akuntansi biaya Tenaga Kerja

Pembebanan Biaya Gaji dan upah atas dasar rekapitulasi gaji dan upah
xxx xxx xxx xxx xxx

BDP-Bi. TK BOP Biaya Adm&Umum Biaya Pemasaran Gaji dan Upah

Tahap 2: Atas dasar daftar gaji dan upah tersebut bagian keuangan membuat bukti kas keluar dan cek untuk pengambilan uang dari bank. Atas dasar bukti kas keluar tersebut, jurnal yg dibuat bagian akuntansi adalah:

Akuntansi biaya Tenaga Kerja

Pembebanan Pajak penghasilan karyawan

Gaji dan Upah xxx Hutang PPh Karyawan Hutang Gaji dan Upah

xxx xxx

Tahap 3: Setelah cek diuangkan di bank, uang gaji dan upah tiap karyawandibayarkan oleh juru bayar setelah tiap karyawan menandatangani daftar gaji dan upah sebagai bukti. Bagian akuntansi akan membuat jurnal sbb:

Akuntansi biaya Tenaga Kerja

Jurnal Pembayaran Gaji dan penyetoran Pajak Penghasilan


xxx xxx xxx xxx

Hutang Gaji dan Upah Kas Hutang PPh Karyawan Kas

Insentif

Insentif adalah sejenis rangsangan/reward bagi karyawan agar dapat bekerja lebih baik. Insentif dapat didasarkan pada waktu kerja atau hasil yg diproduksi( atau gabungan keduanya)

Insentif

Rencana pemberian insentif memberikan penghargaan bagi pekerja secara proporsional terhadap peningkatan output yang berkualitas tinggi. Pekerjaan standar perjam atau perhari sebaiknya ditetapkan sedemikian rupa sehingga pekerja dapat melampauinya dengan usaha yang masuk akal sehingga menerima keuntungan penuh atas insentif tersebut

Agar dapat berhasil rencana pemberian insentif harus : 1. Menetapkan standar yang adil sehingga usaha tambahan akan menghasilkan pembayaran bonus 2. Dapat diterapkan dalam situasi dimana pekerja dapat meningkatkan output 3. Menyediakan lebih banyak upah yang besarnya proporsional terhadap output yang melebihi standar

Ada beberapa cara pemberian insentif a.l


1. Straight piecework plan 2. Taylor differential piece-rate plan

3. Halsey minimum plan


4. Bedaux point system 5. Gantt task and bonus plan 6. Emerson efficiency bonus plan

straight piecework plan

Karyawan dibayar atas dasar tarif per jam untuk menghasilkan jumlah output standar. Untuk hasil produksi yg melebihi jumlah standar, karyawan menerima jumlah upah tambahan sebesar jumlah kelebihan satuan output standar dikali tarif upah persatuan. Tarif upah persatuan dihitung dg cara membagi upah standar perjam dg satuan output standar perjam

Taylor differential piecerate plan

Hampir sama dg yg terdahulu tapi menggunakan tarif per satuan untuk jumlah output rendah perjam, dan tarif per satuan yg berbeda untuk jumlah output tinggi perjam

Rencana Bonus seratus persen

Standar tidak dinyatakan dalam uang, tetapi dalam waktu per unit output. Bukan menggunakan suatu harga perunit, melainkan menggunakan waktu standar yg diperbolehkan untuk menyelesaikan satu unit, dan pekerja dibayar beradasrkan waktu standar dikali tarif perjam jika unit diselesaikan sesuai dengan standar atau lebih sedikit

Akuntansi untuk biaya-biaya yang berkaitan dengan tenaga kerja


1.
2.

3. 4. 5.

Penghasilan lembur Pembayaran bonus dan kompensasi yang ditunda Tunjangan Cuti Rencana upah tahunan terjamin Program Pensiun

Penghasilan lembur
Upah lembur terdiri dari dua unsur; (1) upah biasa atau upah dasar untuk jam kerja lembur dan (2) premi lembur, yaitu upah tambahan untuk hari kerja yang melebihi 40 jam per minggu atau 8 jam per hari (sebagaimana tercantum dalam beberapa perjanjian kerja serikat pekerja). Bagi kebanyakan pekerja, majikan minimal harus membayar tarif biasa ditambah dengan separuh dari tarif tersebut untuk jam lembur.

Premi Lembur
Diberikan untuk karyawan yg bekerja melebihi jam kerja standarnya, misalnya seorang karyawan bekerja 44 jam seminggu (JK standar atau lembur =40 jam) dan dibayar Rp. 6000 perjam. Premi lembur dihitung sebesar 50% dari tarif upah, maka upahnya: Jk standar= 40 x 6000 Rp. 240.000 Lembur = 4 x 6000 24.000 Premi lembur=4 x 3000 12.000 Jml upah karyawan tsb 1mg Rp. 276.000

Seorang pekerja bekerja sebanyak 5 hari kerja dalam satu minggu, 8 jam kerja perhari, menghasilkan 108 unit perharinya, standar tingkat produksi 600 unit per minggu, tarif dasar $ 7,5 per jam kerja Diminta: buat jadwal yg menunjukkan pendapatan mingguan, tarif efektif per jam, biaya tenaga kerja per unit dengan menggunakan rencana bonus 100 %

jawab

Jumlah jam kerja Jumlah unit produksi Standar produksi Rasio efisiensi;(540:600) Tarif/upah dasar Pendapatan mingguan($7,5 x40x0,9)

40 jam 540 unit 600 unit 0,90 $ 7,50

S270 Tarif efektif perjam($270:40) $6,75 Biaya tenaga kerja perunit ($270:540)= $ 0,5

Misalnya, jika pekerja dibayar $8 per jam untuk 40 jam kerja biasa mingguan, tetapi dia bekerja selama 45 jam, maka penghasilan kotornya adalah
40 jam @ $ 8 =$320 5 jam @ $ 8 =$40 5 jam @ $ 4 =$20 =$380

Jam kerja biasa perminggu Lembur Premi Lembur Penghasilan Kotor

PEMBAYARAN BONUS

Pembayaran bonus dapat berupa suatu jumlah tetap bagi setiap karyawan atau klasifikasi kerja, suatu persentase dari laba, bagian tertentu dari upah bulanan, atau perhitungan perhitungan lain. Jumlah bonus untuk setiap karyawan bisa merupakan tradisi yang bersifat permanent, tetapi bias juga berubah-ubah dari tahun ke tahun.

Tunjangan CUTI

Tunjangan cuti (vacation pay) menyajikan masalah biaya yang hampir serupa dengan bonus. Seorang pekerja berhak untuk mengambil cuti selama 2 minggu dengan tetap dibayar, tunjangan cuti diberikan atas kompensasi 50 minggu masa produktif setahun.

Misalkan seorang pekerja memiliki upah dasar sebesar Rp. 300.000 dan berhak atas cuti dengan tetap dibayarkan gaji selama 2 minggu. Biaya tenaga kerjanya adalah Rp. 300.000 ditambah Rp. 12.000 perminggu. Dalam 50 minggu dengan tarif Rp. 12.000 perminggu. Pembayaran ditunda adalah sebesar Rp. 600.000 yang merupakan perkiraan tunjangan cutinya.

Jurnal mencatat biaya tenaga kerja ini;


BDP Pengendali BOP 300.000 12.000

Beban Gaji Hutang Tunjangan Cuti

300.000 12.000

Program pensiun merupakan suatu tatacara yang dibuat perusahaan untuk menyediakan jaminan hari tua bagi seluruh karyawan sebagai penghargaan atas jasa-jasa yang disumbangkan kepada perusahaan. Program pensiun barangkali merupakan factor yang paling penting, dan juga paling rumit, yang berkaitan dengan pekerja dan biaya pekerja. Dana pensiun itu mempengaruhi hubunagn personel, keuangan perusahaan, penentuan laba, pertimbangan pajak penghasilan, dan keadaan perekonomian pada umumnya. Selain itu, setiap program pension harus sesuai dengan peraturan pemerintah.

PROGRAM PENSIUN

Biaya seluruhnya dari suatu dana pension perusahaan tergantung pada berbagai faktor yang berkaitan : Banyaknya karyaan yang mencapai usia pension setiap tahun. Jumlah rata-rata jaminan hari tua yang harus dibayar pada setiap karyawan yang pensiun. Periode rata-rata pembayaran jaminan pensiun itu. Pendapatan tang diperoleh dari investasi dana pensiun Penyisipan untuk pajak penghasilan Beban administrasi Perlakuan terhadap tunjangan bagi karyawan yang berhenti dari perusahaan sebelum

Estimasi Biaya Pensiun

Karena berbagai alasan, dapat dilakukan pembayaran di muka untuk gaji kepada karyawan. Bayaran itu dapat berupa uang tunai, bahan baku, atau bang jadi. Untuk keperluan pengendalian, diperlukan suatu formulir pengesahan bayaran di muka yang ditandatangani oleh seorang pejabat yang berwenang, dan harus dikirimkan kepada departemen pembayaran upah. Perkiraan aktiva akan didebet untuk semua pembayaran di muka yang merupakan piutang bagi perusahaan dan bisa diberi judul Pembayaran di Muka

Pembayaran di Muka untuk Gaji atau Upah

Apabila pembayaan di muka tersebut dapat diberi dalam bentuk barang, maka akan dikredit Perkiraan Bahan atau Barang Jadi. Jika barnag itu dibebankan kepada karyawan dengan harga di atas harga pokok, maka dapat dikredit ke perkiraan Penjualan. Sekiranya harganya di atas harga pokok, namun jauh di bawah harga penjualan biasa, dapat dibuka perkiraan khusus berjudul Penjualan kepada Karyawan. Pada hari pembayaran upah, jumlah penghasilan karyawan dimasukkan dalam jurnal pembayaran upah seperti biasa, dan pembayaran di muka dipotong dari jumlah upah yang harus dibayar. Jumlah pembayaran di muka yang dipotong itu dikredit ke perkiraan. Pembayaran di Muka untuk Gaji dan Upah

Potongan-potongan yang berkaitan dengan Tenaga Kerja


1.
2. 3. 4.

Asuransi Iuran Serikat Kerja Pembelian obligasi pemerintah Persekot gaji

Pencatatan Biaya Tenaga Kerja

Prinsip dasar dari kalkulasi biaya pekerja sebenarnya sederhana dan bersifat langsung. Catatan mengenai jam kerja yang dibeli dibuat dengan menggunakan kartu hadir; catatan mengenai prestasi kerja yang diterima dibuat dengan menggunakan tiket jam kerja atau laporan jam kerja harian. Dokumen dokumen ini dapat berbentuk elektronik maupun salinan asli.

Ayat jurnal akuntansi yang diperlukan adalah : 1. Mencatat pembayaran upah yang terhutang (ackrual) kepada para pekerja serta kewajiban untuk semua jumlah yang dipotong dari upah itu. 2. Membebankan total biaya pekerja ke pekerjaan, proses, dan departemen yang tepat.

Pembebanan Biaya Gaji dan upah atas dasar rekapitulasi gaji dan upah

BDP-Bi. TK BOP Biaya Adm&Umum Biaya Pemasaran Gaji dan Upah

xxx

xxx
xxx xxx xxx

Pembebanan Pajak penghasilan karyawan

Gaji dan Upah xxx Hutang PPh Karyawan Hutang Gaji dan Upah

xxx xxx

Jurnal Pembayaran Gaji dan penyetoran Pajak Penghasilan Hutang Gaji dan Upah xxx Kas xxx Hutang PPh Karyawan xxx Kas xxx

Sebuah perusahaan memperkerjakan 2 orang karyawan (Ana & Ani) berdasarkan absen pertama bulan Februari bagian pembuat daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan upah untuk periode yang bersangkutan. Menurut daftar absen hadir Ana bekerja selama seminggu tersebut 40 jam, upah / jam Rp 1.000,- Ani bekerja 40 jam seminggu tersebut dengan upah Rp 750,- Penggunaan waktu tenaga kerja sbb :

Penggunaan waktu tenaga kerja Ana Pesanan 1 15 jam jam Pesanan 2 20 jam jam Idle time cost 5 jam jam 40 jam jam Upah : (40 x 1.000) = 40.000 (40 x 750) = 30.000 + 70.000

Ani 20
10 10 40

Distribusi Biaya Tenaga Kerja Biaya Tenaga Kerja Langsung Pesanan 1 Pesanan 2 BOP + 30.000
4.500 Upah karyawan 25.500 Upah bersih yang diterima karyawan: (34.000 + 25.500) = 59.500

Ana

Ani

15.000 15.000 20.000 7.500 5.000 + 7.500 40.000 6.000 34.000

Keterangan : 15 x 1.000 = 15.000 20x 1.000 = 20.000 5 x 1.000 = 5.000 + 40.000 x 15 % = 6.000 20x 750 = 15.000 10 x 750 = 7.500 10 x 750 = 7.500 + 30.000 x 15 % = 4.500 PPh = 6.000 + 4.500 = 10.500 BTK = Ana + Ani ( 15.000 + 20.000 + 15.000 + 7.500 ) = 57.500 BOP = Ana + Ani ( 5.000 + 7.500 ) = 12.500

Jurnal : BDP BTK BOP Idle time cost Gaji & Upah Gaji & Upah Hutang gaji karyawan Hutang PPh karyawan Hutang Gaji Hutang PPh Kas

57.500 12.500

70.000
70.000 59.500 10.500 59.500 10.500

70.000

Biaya lain yang berhubungan dengan Biaya Tenaga Kerja


Set up time ( biaya pra produksi )

Biaya yang dikeluarkan untuk memulai suatu produksi.Diperlakukan sebagai aktiva. Contoh : Sebuah perusahaan memperkerjakan 2 orang pegawai berdasarkan absen minggu kedua, A bekerja selama 35 jam dengan upah per jam Rp 1.000, B bekerja selama 40 jam dengan upah Rp 1.250,- / jam.

Distribusi BTK A Pesanan 1 10 25 Pesanan 2 25 Set up time cost 35 jam jam (35 x 1.000 = 35.000) (40 x 1.250 = 50.000) 35.000+50.000=85.000

15 40

Idle time cost


Biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai biaya tenaga kerja tidak langsung atau disebut waktu tunggu kerja sampai waktu kerja disini dicatat sebagai BOP. Perlakuan sebagai Biaya Produksi (BOP). Contoh : Sebuah perusahaan menetapkan bahwa jam kerja yang melebihi 7 jam / hari dihitung lembur.Premi lembur 50% dari tarif upah Bi.upah standar 500/jam,jika jam kerja karyawan bernama C 12 jam.Berapakah upah yang diterima karyawan tersebut?

Penyelesaian: Jk standar = 7 x 500 = 3.500 Lembur = 12-7=5 x 500 = 2.500 Premi lembur= 5 x 500 x 50%= 1.250 + Upah yg diterima karyawan 7.250

Contoh : Sebuah perusahaan memulai memproduksi produksinya ia mengeluarkan Biaya Pra produksi Rp 3.400.000,- : Biaya BahanBaku : 1.000.000 BTK : 2.400.000 Diminta : - Buat jurnal Jawab : Biaya Pra Produksi 3.400.000 Kas 3.400.000 BOP 3.400.000 BTK 1.000.000 Persediaan Bahan Baku 2.400.000

Workload Analysis

94

Pokok Bahasan
Workload Analysis Full Time Equivalent

95

Pengelolaan SDM
HR & GA

Sumber yang diberdayakan oleh management

HR Mengurus orang hidup

GA

Mengurus barang mati

96

Apa yang dikerjakan HR

System & Development

Hubungan Industrial

Teknologi Informasi

97

HR Strategic
Old 5% ?? Change Agent Business Partner 15% ?? Employee Advocate 80% ??

Change Agent
Business Partner 15% ??

Employee Advocate
Services

Services
80% Administrative

5%
Administrative Reactive
98

New

Reactive

Integrating Human Capital to Organizational Strategy


Financial FOCUS Customer FOCUS Internal FOCUS Productivity
Sustained Shareholder Value

Growth

Customer Value Proposition Price / Quality


Operational Excellence
Minimize Problems Rapid Response

Financial Advisor
Customer Management
CrossSell Shift Channel

Integrated Offering

Trusted Brand
Responsible Citizen
Diverse Work Force

Innovation
Know the Segments Develop New Products

ALIGNMENT

Strategic Competencies
Roles Skills

Learning & Growth


Leadership

Strategic Technologies
Applications Infrastructure

Climate for Action


Teamwork Alignment Culture

99

B = f (P,E)
B = Behavior P = Person E = Environment

Kurt Lewin (1890-1947)


100

Performance = f (Motivation, Ability)


N. F. R. Maier in Psychology in industrial organization (4th ed., Houghton Mifflin, 1973) and E. E. Lawler, III in Motivation in work organizations (Brooks/Cole, 1973)

101

Victor Vroom Model (1964)

M = (E

P) x (P

O) x V

M = Motivation E P means effort leads to performance (Expectancy)

P O means performance leads to outcomes (Instrumentality) V = Valence--the value placed on the outcome.

102

Ability = Competency
Competency = f (Knowledge, Skill, Attributes)
Competency appears to be a measure of successful performance and may refer to either a specific skill/knowledge or a cluster of skills and knowledge. It encompasses meanings that range from work-related definitions to those that describe the characteristics of workers. McLagan (1997) attempts to reconcile these meanings by proposing a hybrid definition of attribute bundles. Parry (1998) further expands on this by defining a competency as a cluster of related knowledge, attitudes and skills that fulfill four criteria: a) affects a major part of ones job, b) correlates with performance on the job, c) can be measured against well accepted standards, and d) can be improved via training development.1 Spencer and Spencer (1993) include personality characteristics such as motives and traits and list five types of competency characteristics, namely motives, traits, self-concept, knowledge, and skill.
103

Modeling

B = f (P, E)

E?
P = f (M, A)

M = f (E,I,V)

A= f (K,S,A)

104

Tuntutan Tata Kelola SDM


Organizational Capital Bagaimana membangun organisasi yang fokus pada penciptaan profit dan pertumbuhan?

Human Capital Bagaimana memenuhi & membangun kompetensi karyawan sesuai kebutuhan?

Information Capital Bagaimana membangun sistem informasi yang mendukung terciptanya learning organization?

105

Metodologi

106

1. Strategic Direction & Control

Strategy Map

Organizational Assessment

Key Performance Indicator

Organization values
Organization Personality

Strategic Job Families

Core Competencies
107

2. Organization Design

Business Process Mapping

Organization Design
Job Analysis Job Description
108

Metodologi
1. Strategic Direction & Control 2. Organization Design 3. Quantity & Quality Quantity Strategy Map Organizational Assessment Business Process Mapping Workload Analysis/ Business Capacity Analysis

Key Performance Indicator

Organization values
Organization Personality

Organization Design

Quality

Job Analysis
Job Description

Competency
Behavior / Personality Potential
109

Strategic Job Families

Core Competencies

3. Quantity & Quality Quantity

Workload Analysis/ Business Capacity Analysis

Quality Competency

Behavior / Personality
Potential
110

Workload Analysis

111

Pengertian

112

Definisi

Banyak definisi tentang FTEs tapi intinya adalah The total number of person needed to do all transactions of one process in certain period.

113

Bagaimana Menghitung FTE


1.

A Full-time Equivalent Employee (FTE) is a ratio that represents the number of hours that an employee works to 40 hours. dengan kata lain jumlah jam kerja karyawan per 40 jam asumsi dalam 1 minggu number of hours that an employee works / 40 hours
FTE = Total Time Required / 1864 hours asumsi dalam 1 tahun Total Time Required = Time Data x Number of work activities
114

2.

3. FTE = Total Process time / Effective Working time per employee


4. FTE = Total working hours / Effective Time

115

Manfaat

Untuk peramalan/proyeksi terhadap kebutuhan tenaga kerja untuk periode tertentu Untuk melakukan analisa terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang untuk memenuhi kebutuhan yang akan datang
Perbedaan diatas memungkinkan perusahaan untuk melakukan pengurangan karyawan atau penyesuaian lewat transfer intern atau ekspansi atau Man Power Planning
116

Untuk analisa kompetensi Development Untuk Performance Management Untuk Business Process Improvement Effective & Efficient

117

Effectiveness

Kemampuan untuk memilih tujuan dan sasaran yang tepat dan mencapainya, termasuk didalamnya adalah metodanya. Efektivitas menunjuk pada keberhasilan pencapaian sasaran, sehingga efektivitas bisa digambarkan sebagai ukuran apakah seseorang mengerjakan pekerjaan yang benar.
Doing rigth things Mengerjakan pekerjaan yang benar
118

Efficiency

Kemampuan untuk membuat penggunaan resources yang ada secara baik dalam proses pencapaian sasaran dan tujuan Mencapai sesuatu secara tepat berhubungan dengan rasio dari output terhadap input, artinya harus menggunakan jumlah resources yang minimum yang dibutuhkan untuk menghasilkan barang atau jasa secara maksimum. Gambarannya adalah mengerjakan pekerjaan dengan benar (Doing things right). Konsep ini berhubungan dengan konsep Input Output. 119

High

Effective but not efficient. Some resource wasted

Effective and efficient, goals achieved and resources well utilized, area of high productivity

Goal Attaintment
Low

Neither effective nor efficient, Goal not achieved, resources wasted in the process
Poor

Efficient but not effective, no wasted resourced, but goals not achieved

Good
120

Resources Utilisation

EFFICIENT VS. EFFECTIVE


EFFICIENT

EFFECTIVE

Internal Measurement Doing Things Right Not Necessarily Effective


goods at the

External Measurement Doing the Right Things Necessarily Efficient

Producing

Examples

lowest cost Reducing cost/ expense to improve profit Focus on internal control and short - term profit Product-Driven Organization

Producing the goods wanted by the market place at acceptable cost Increasing revenue and managing cost/expense to improve profit Focus on customer satisfaction and long-term profit Market-Driven Organization

121

Pendekatan

Berdasarkan aktivitas job description Administration Berdasarkan proses The Process Proses lembur
Keduanya saling berhubungan karena proses adalah kumpulan dari aktivitas yang saling kait mengait
122

Activity Base

Perhitungannya adalah setiap aktivitas individu dikumpulkan sedemikian rupa selama periode tertentu beserta waktu yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas tersebut yang kemudian di bagi dengan total jam kerja dalam periode tertentu. Fokusnya pada aktivitas individu/posisi
123

Proses Improvement yang dilakukan adalah Teknologi baru Competency Development

124

Process Base

Perhitungannya adalah setiap proses aktivitas terhadap suatu hal tertentu (misal lembur) dihitung sedemikian rupa selama periode tertentu beserta waktu yang dibutuhkannya kemudian dibagi dengan periode waktu tertentu. Fokusnya adalah Proses keseluruhan aktivitas pekerjaan Contoh adalah proses pengajuan Lembur kerja
125

Proses Improvement yang dilakukan adalah Perbaikan system Competency Development Teknologi baru

126

Proses Asesmen FTE

127

Process Assessment Base Activity


Data Collection
Interview user and Job Description Analysis
Information Need: -All Activity the employee -Process Time -Organisation Structure -Report -Form

Develop the documentation & Analysis


- Tabulation the information

Confirm the documentation to user

Skill Needed: -Interview Skill -Analytical Skill


128

Asumsi

1 profil tidak dapat mengerjakan 2 aktivitas sekaligus Semua aktivitas riil dan tercatat beserta waktunya

129

Contoh Activitas Office Boy


1 Mengantar Surat 2 Mempersiapkan Kartu absensi 3 Mengantar berkas 4 Membersihkan kaca 5 Membersihkan lantai 6 Menyiapkan minum 7 Membersihkan toilet 8 Mengantar barang 9 Briefing pagi 10 Distribusi surat 8x/bulan 50/bulan 3x/hari 3x/minggu 1x/hari 1x/hari 2x/hari 1x/hari 4x/bulan 2x/minggu 2 jam 4 jam 1 jam 3 jam 2 jam 1 jam 1 jam 2 jam 2 jam 1 jam
130

Effective Working

131

Formula FTE 2003 (ilustrasi)


Jumlah hari 2003 Cuti tahunan Libur Nasional Week-end Hari kerja 2003 = = = = = 365 (12) 353 (16) 337 (104) 233

233 hari = 1864 jam kerja Efficiency factor = 87,5% Asumsi Total jam kerja efektif = 87,5% * 1864 = 1631 jam kerja
132

Satuan FTE 2003 (ilustrasi)

1631 jam / tahun = 97.860 Menit 135,92 jam / bulan = 8155,2 menit 33,98 jam / minggu = 2038,8 menit 6,8 jam / hari = 407,75 menit

133

Lihat Excel

134

Exercise

Buat Kelompok kecil Tentukan jenis posisi pekerjaan Tentukan job desription-nya Tuliskan daftar pekerjaannya secara lengkap berdasarkan job description beserta volume dan waktunya Hitung FTE-nya
135

Proses Asesmen Process Base

Hal-hal yang dibutuhkan: - Business Process Flowchart - Structure organization - Process time

136

Contoh
Proses lembur Isi form lembur Ask Approval
Employee Approve Section Head Employee Receive Employee Approve Direct Superior Send FL to HRD via OB Employee Receive Employee Receive FL OB Ask Approval Employee

Bring the form OB

Receive FL HRD Adm

Input Data HRD Adm

Crosscheck Data HRD Adm

Update Data HRD Adm

Crosscheck Data HRD Head

Meal Allowance Processing

Lembur Closing
137

Hasil Perhitungan

Lihat File Excel

138

Exercise

Buat Kelompok kecil Tentukan jenis proses aktivitas dari suatu pekerjaan Buat daftar proses dari aktivitas tersebut (flowchart) Buat daftar siapa saja yang terlibat dalam aktivitas tersebut Tentukan pula time process-nya Hitung FTE-nya 139

Improvement

Teknologi

140

Contoh

Proses Lembur
Kirim form lembur via email Employee Terima email & Approve Direct superior

Isi form lembur Employee

Terima email & Approve Head Section

Terima email & Verifikasi HRD Adm

Input Data & Prosesing HRD Adm

Crosscheck HRD Head

Closing

141

Hasil Perhitungan

Lihat File Excel

142

Ukuran loading yang normal untuk suatu pekerjaan yang telah ditetapkan adalah dengan besaran angka 1 artinya Fit Jika total perhitungan Job Load < 1 (lebih kecil dari 1) maka dapat disimpulkan UNDERLOAD Jika sebaliknya > 1 (lebih besar dari 1) maka dapat disimpulkan OVERLOAD Tapi biasanya jika total FTE berada di kisaran 1,1 1,3 maka karyawan tsb masih efektif melaksanakan pekerjaan tsb karena ada mekanisme lembur untuk menyelesaikan pekerjaan tsb Perhatikan faktor efektivitas waktu kerja
143

Exercise Improvement

Buat Kelompok kecil Lakukan improvement terhadap proses aktivitas yang telah ada Hitung FTE-nya

144

Benefit dari Improvement

Step reduction Form reduction Paper Reduction FTE & Time Saving Operational Cost Reduction

145

Step reduction
Process Sebelum Sesudah Selisih Persentase

Lembur
Rata-rata

17

53%
53%

146

Form Reduction
Process Lembur
Rata-rata

Sebelum 1

Sesudah 0

Selisih 1

Persentase 100%
100%

147

Time Saving
Process Sebelum Sesudah Selisih Saving

Lembur
Rata-rata

41.75

17.25

24.5

59%
59%

148

FTE
Process
Lembur Rata-rata

Sebelum
0.0051

Sesudah
0.0021

Selisih
0.003

Saving
59% 59%

149

Operational Cost

Salary ?? ATK ??

150

Hal yang perlu diperhatikan

Tidak semua pekerjaan bisa dibuatkan FTE, Contoh : Security, Bagian Troubleshooting, Driver

151

Pilih yang mana?


Activity Base atau Process Base? Tergantung tujuan, situasi dan kondisi. Bila tujuannya adalah BPI (business process improvement) Process Base Bila tujuannya adalah individual development cukup Activity base

152

Konsekuensi WLA

153

Nilai WLA

Underload FTE kurang dari 1 Fit FTE = 1 Overload FTE Lebih dari 1

154

Konsekuensi WLA

Replacement Redesign Job

155

Underload
Redesign job Penambahan pekerjaan
Bagaimana bila nilai FTE kurang dari 0,5?? - Redesign job - Replacement

156

Overload

Overtime Redesign Job Pembagian pekerjaan Recruitment Penambahan karyawan Bila lebih dari ambang toleransi (1,1 1,3)

157

Recruitment

Perhatikan biaya yang akan timbul Pilihan terakhir bila sudah dilakukan overtime dan pembagian pekerjaan

158

Bagaimana setelah proses Improvement??

159

Kaitan WLA dengan Workforce planning (WFP)

WLA adalah salah satu metoda dari WFP dalam analisisnya

160

Sekilas Workforce Planning

161

Workforce planning is a systematic process for

identifying the human capital required to meet agency goals and developing the strategies to meet these requirements. Workforce Planningthe strategic alignment of an organizations human capital with its business direction. It is a methodical process of analyzing the current workforce; determining future workforce needs; identifying the gap between the present and the future; and implementing solutions so the organization can accomplish its mission, goals, and objectives.
162

Figure: Strategic View of Workforce Planning Influencing HR Functions & Activities

163

Figure Workforce Planning Is Not Just It Is Predicting the future Building a longer-term context for short-term decision making An inventory of all positions Focusing on positions where you need to be proactive or need time to react Creating plans as Creating plans in response to a one-time event changing strategies, whenever change is discussed Creating reports and Focusing on planning listings that describe and looking ahead to what will be what was Building HR capability Solving staffing problems and addressing staffing issues
164

Approaches to Workforce Planning


in general, organizations can take one of three approaches to workforce planning or use a combination of the three: Workforce approach examines the current workforce and occupations and projects the number and characteristics of jobs and the number of employees needed to fill them at a specific point in the future. Workload approach focuses on the amount and type of work the organization anticipates handling at a specific point in the future, and uses this information to project the number of resources (people and skills) needed to perform that work. Competency approach identifies sets of competencies aligned with the organizations mission, vision, and strategic goals. This approach assumes the organization has already considered workforce and workload and can focus not only on the number of people, but the competencies employees must master for organizational success.
165

profile people and occupations, and conduct workforce forecasts.

Workforce Approach

1. 2. 3.

With this approach, your goal is to analyze the jobs that will need to be done, the type of occupations needed to do these jobs, and the number of people needed to achieve organization strategies. The current workforce profile is a starting point to assess the workforce your organization will need in the future. Supply analysis provides the data needed for your current workforce profile. A traditional job audit also may help you get needed information.
166

Specifically, you will need to evaluate:

What jobs now exist? How many people are performing each job? What are the reporting relationships of these jobs? How essential is each job? What are the characteristics of anticipated jobs?

167

The next step is to project the current employee population into the future as if there were no new hires. Make projections at whatever level the organization desires, estimating the employee population over the next three to five years as if nothing were done to replace employees lost through attrition. The result will show your demand for new workers if you institute no appreciable changes in work or workload.

168

Workload Approach

169

Competency Approach
Competencies are sets of behaviors (encompassing skills, knowledge, abilities, and personal attributes) that, taken together, are critical to accomplishing successful work and achieving an organizations strategy. Competencies represent the most critical knowledge, skills, and commitments that underlie superior performance for your organization and/or within a specific job. The competency approach to workforce planning is futuristic and focuses on the ideal workforce. Competencies may be defined at several levels:
170

Competencies may be defined at several levels


Organizational: core competencies identified during strategic planning Leadership: the behaviors your organization expects all leaders to demonstrate or to develop Functional: competencies that cascade from the core competencies and are associated with specific work functions or business units Occupational: competencies that cascade from the core and functional competencies and then are anchored directly to the needs of a specific occupation Individual: what each employee brings to his or her function Team: what members of a team, in the aggregate, bring to their work

171

Your organization will need to determine the competency definition levels essential to ensuring critical work gets performed. Strategic planning usually provides the means to pinpoint the most critical, or core, organizational competencies for success.

172

Contoh
The Generic Workforce Planning Model

Georgia Workforce Planning Model

173

BoozAllen & Hamilton Model

174

Phase I Set Strategic Direction

Phase II
Workforce Analysis/ Strategies

175

IPMA Model Step I Scan Step II Supply & Demand Step III Gap Analysis Step II Action

Strategic Plan Internal Factor External factor SWOT Analysis

Recruitment / Retention Strategies Workforce

Workload

Compare Current to Future need to identify the gap

Implementation plan Leadership support Change management Communication Evaluation

Competencies

Feedback

Modification
176

Sources of Outflows

Sources of Inflows
Employees In

Internal Supply of

Promotions Terminations Demotions Retirements Deaths Layoffs

Transfers Promotions New Hires Recalls

Labor

Current Staffing Level

Projected Outflows This Year

Projected Inflows This Year

Internal Supply
177

Memotivasi Karyawan

Teori Howthorne

Karyawan dapat dimotivasi dengan


memberikan lebih banyak perhatian dan

dengan mengijinkan karyawan untuk


berpartisipasi.

Hirarki Kebutuhan Maslow


Aktualisasi Diri
Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Rasa Keamanan Kebutuhan Fisiologis

Penelitian Kepuasan Pekerjaan Herzberg


Faktor-faktor
Pencapaian Tanggung jawab Pengakuan Kemajuan Kondisi kerja yang pantas Pengawasan yang memadai Gaji yang mencukupi Jaminan pekerjaan yang memadai Kondisi kerja yang buruk Pengawasan yang tidak perlu Gaji yang rendah Tidak ada keamanan pekerjaan

Tingkat Kepuasan Pekerjaan Sangat Puas Agak Puas

Netral

Tidak Puas
Sangat Tidak Puas

Teori X dan Teori Y McGregor


Teori Pandangan Pengawas terhadap karyawan
Karyawan tidak menyukai kerja keras dan tanggung jawab, dan akan berusaha menghindar jika mungkin Karyawan memiliki etos kerja yang tinggi dan mengharapkan tanggung jawab yang lebih besar

Implikasi
Pengawas mengawasi dengan ketat, dan tidak mendelegasikan tanggung jawab Pengawas tidak banyak mengawasi, dan banyak mendelegasikan tanggung jawab

Teori X

Teori Y

Teori Z: Semua karyawan dapat berperan serta dalam pengambilan keputusan. Expectancy theory: Kinerja dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan atas usaha tersebut. Teori Ekuitas: Kompensasi harus sesuai dengan proporsi kontribusi setiap karyawan.

Reinforcement Theory

Positive reinforcement: Memotivasi karyawan dengan memberikan imbalan penghargaan untuk kinerja yang tinggi. Negative reinforcement: Memotivasi karyawan dengan memberikan konsekuensi atau akibat yang tidak diinginkan.

Job Enrichment Program

Program kompensasi yang layak


Sistem Merit Sistem across the board Program insentif

Keamanan pekerjaan Jadwal kerja yang fleksibel


Flextime Pemampatan kerja mingguan Job sharing

Program keterlibatan karyawan

Jaminan Sosial di Indonesia


Asuransi Sosial (PNS,ABRI, Swasta, Informal)

TASPEN

Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri ada sejak tahun 1963 Pembiayaannya ditanggung dari pegawai itu sendiri (prosentase dari gaji pokok) dan Negara Kepesertaan awalnya adalah PNS dan ABRI namun sejak 1 Agustus 1971, asuransi untuk ABRI dikelola oleh ASABRI Sifat kepesertaan wajib untuk semua PNS

TASPEN
PNS akan menerima dana TASPEN bila: Mencapai usia pensiun (menerima Asuransi Hari Tua) Meninggal Dunia sebelum Pensiun(ahli waris menerima Asuransi Hari Tua dan Asuransi Kematian 150% dari penghasilan terakhir sebulan) Keluar sebelum pensiun dan bukan karena meninggal (menerima uang Asuransi selama menjadi peserta) Pasangan meninggal (menerima Asuransi Kematian sebesar 100% dari penghasilan terakhir sebulan)

Anak meninggal dunia (menerima Asuransi Kematian 50% dari penghasilan terakhir sebulan)

Pasangan Sah Jika pasangan PNS maka hak Asuransi Kematian dibayarkan dalam kedudukannya sebagai peserta. Maksimal 3 anak (sekarang 2 anak) Terdaftar pada administrasi kepegawaian

TASPEN
Hak Asuransi Kematian hilang bila: Peserta berhenti di usia 50 thn, masa iuran kurang dari 15 thn berturut-turut. Peserta berhenti setelah usia 50 thn, dg masa iuran min 6 bln berturut-turut, tetapi kurang dari 65 thn. Janda/Duda peserta menikah lagi. Anak apabila telah mencapai usia 21 thn, atau jika masih sekolah usia 25 thn; sudah menikah; telah bekerja.

ASABRI

Peserta adalah ABRI dan PNS Dep. Hankam Pembiayaan ditangung oleh pegawai itu sendiri (prosentase dari gaji pokok) dan Negara Peserta berhak mendapatkan ASABRI bila:

Pensiun (berhak atas benefit asuransi) Meninggal sebelum pensiun(berhak atas benefit asuransi risiko kematian serta nilai tunai asuransi) Berhenti tetapi belum pensiun dan tidak meninggal (berhak atas nilai tunai asuransi) Meninggal setelah pensiun (ahli waris berhak atas biaya penguburan)

ASABRI

Jumlah santunan (benefit) asuransi 5 kali penghasilan terakhir. Jumlah santunan (benefit) asuransi resiko kematian ditetapkan:

PATI/Gol IV 6 kali penghasilan terakhir. PAMA/Gol III 6 kali penghasilan terakhir. BINTARA/ Gol II 7 kali penghasilan terakhir. TAMTAMA/ Gol. I 7 kali penghasilan terakhir.

PENSIUN PNS

Pembiayaan awalnya dari Anggaran Belanja Negara (Pay-as-you-go system) namun saat ini ditanggung juga oleh PNS (prosentase dari gaji pokok) Perbandingan uang pensiun ini tetap negara harus lebih besar. Besarnya uang pensiun adalah maks. 75% dan min. 40% dari gaji pokok terakhir.

PENSIUN PNS
Syarat: Berhenti dg hormat. Mencapai usia min. 50 thn. Masa kerja min. 20 thn.

PENSIUN ABRI

Asuransi diterima jika diberhentikan dengan hormat (pensiun, tunjangan pensiun dan tunjangan) Pensiunan diterima jika meninggal dunia (pensiunan warakawuri dan tunjangan yatim/piatu) Tunjangan bersifat pensiun diberikan selama hidup pada mereka yang belum memenuhi syarat utk pensiun, dan tetap dipertahankan dalam dinas yang tidak banyak memerlukan syarakt phisik.

PENSIUN ABRI
Hak hilang apabila Diberhentikan tidak hormat. Melakukan tindak kriminal. Bekerja pada jawatan pemerintah asing.

ASKES

Peserta: PNS, Pensiunan (PNS,Pejabat Negara, ABRI dan PNS Dep.Hankam yang sudah pensiun), Keluarga (Suami/Istri, anak, janda/duda dan anak yatim/piatu) Asas:

Pembiayaan ditanggung oleh Pegawai

Gotong Royong (kerjasaama peserta dan pemerintah), adil dan merata (teratur dalam memberi iuran dan menerima manfaatnya), keseimbangan dalam kepentingan (sesuai dg hak dan kewajiban masing-masing pihak), Berdaya-guna dan berhasil-guna (dilakukan scr cermat dan hemat), musyawarah dan manfaat (mengikutsertakan peserta), percaya pada diri sendiri (didasarkan kemampuan sendiri dalam pembiayaan dan usaha peningkatan kesehatan), tidak mencari keuntungan (tidak mencari laba tapi utk menigkatkan taraf kesehatan peserta)

ASKES

Hak peserta:

Ketentuan lain:

Pengobatan, perawatan, imunisasi. Pemeriksaan lab. Tindakan gawat darurat. Persalinan. Rawat Inap Obat-obatan. Alat-alat perawatan. Pembelian kaca mata. Prothese gigi dan lainnya. KB. Jika penyakit kronis (6 bln pertama ditanggung 100%, 6 bln kedua ditanggung 60%, 6 bulan ketiga dan seterusnya ditanggung 30%) Persalinan (Anak pertama dan kedua ditanggung 100%, anak ketiga ditanggung 50%, anak keempat dan seterusnya tidak ditanggung)

ASKES

Hal yang tidak ditanggung:


Tidak memenuhi persyaratan Pelayanan Kesehatan (Imunisasi massal; pemeriksaan, pengobatan, perawatan di luar negeri; gigi palsu, tangan kaki palsu, alat bantu dengar dapat dipertimbangkan) Obat-obatan (tidak ada kaitannya dengan penyakit, kosmetik, obat berupa makanan, suntikan, alat perawatan kesehatan seperti termometer, alat suntik,dll) Biaya (perjlan peserta ke dokter, perjalanan utk mengajukan klaim, perjalanan utk memanggil dokter dan perjalanan dokter ke tempat peserta)

ASTEK

Sifat Kepesertaan Sukarela Pembiayaan ditanggung oleh peserta dan perusahaan Hak peserta:

Pengobatan pekerja dan keluarganya. Perawatan di RS untuk pekerja. Tunjangan melahirkan dan tunjangan selama sakit. Pemeriksaan kehamilan. Tunjangan uang kubur. Asuransi Kecelakaan Kerja.

ASTEK

ASTEK wajib diikuti oleh pengusaha yang:


Menggunakan mesin Menggunakan gas Menggunakan zat kimia. Berhubungan dengan tenaga listrik Mengeluarkan barang galian. Menjalankan pengangkutan. Menjalankan bongkar muat. Melakukan pekerjaan bangunan. Mengusahakan hutan. Mengusahakan siaran radio. Mengusahakan pertanian. Mengusahakan perkebunan. Mengusahakan perikanan.

ASTEK

Penggantian:

Biaya transportasi pekerja dari tempat kerja ke RS/ rumah. Biaya pengobatan dan perawatan Biaya penguburan. Tunjangan cacat dan kematian:

Selama tidak bekerja. Cacat tetap-sebagian. Cacat tetap-total. Meninggal dunia (ahli waris: suami/istri, anak, orang tua kandung dan mertua yang menjadi tanggungan pekerja)

Jamsostek Tenaga Kerja Informal


Dasar hukum PEraturan MEnakertrans RI Nomor: PER24/MEN/VI/2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Yang Melakukan Pekerjaan Di Luar Hubungan Kerja. Pengertian TK LHK Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di Luar Hubungan Kerja (LHK) adalah orang yang berusaha sendiri yang pada umumnya bekerja pada usaha-usaha

Jamsostek Tenaga Kerja Informal


Tujuan Program TK LHK Memberikan perlindungan jaminan social bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di luar hubungan kerja pada saat tenaga kerja tersebut kehilangan sebagian atau seluruh penghasilannya sebagai akibat terjadinya risiko-risiko antara lain kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia. Memperluas cakupan kepesertaan program jaminan social tenaga kerja. Program TK LHK Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Jaminan Kematian (JK) Jaminan Hari Tua (JHT)

Jamsostek Tenaga Kerja Informal


Kepesertaan Sukarela Usia maksimal 55 tahun Dapat memilih program sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan peserta. Iuran Iuran TK LHK ditetapkan berdasarkan nilai nominal tertentu berdasarkan upah sekurang-kurangnya setara dengan Upah Minimum Provinsi/ Kabupaten/ Kota.

Jamsostek Tenaga Kerja Informal


Cara Pembayaran Setiap bulan atau setiap tiga bulan dibayar di depan Dibayarkan langsung oleh peserta sendiri atau melalui Penanggung Jawab Wadah/ Kelompok secara lunas. Pembayaran iuran melalui Wadah/ Kelompok dibayarkan pada tanggal 10 bulan berjalan disetorkan ke Wadah/ Kelompok dan tanggal 13 bulan berjalan Wadah/ Kelompok setor ke PT Jamsostek (Persero) Pembayaran secara langsung oleh peserta baik secara bulanan maupun secara tiga bulanan dan disetor paling lambat tanggal 15 bulan berjalan. Dalam hal peserta menunggak iuran masih diberikan grace periode selama 1 (satu) bulan untuk mendapatkan hak jaminan program yang diikuti. Peserta yang telah kehilangan hak jaminan dapat memperoleh haknya kembali jika peserta kembali membayar iuran termasuk satu bulan iuran yang tertunggak dalam masa grace periode.

Manfaat program Jamsostek bagi TK LHK sesuai dengan Jaminan yang diatur dalam PP 14/ 1993, yaitu: Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) terdiri dari:

Jamsostek Tenaga Kerja Informal


Biaya pengangkutan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja Penggantian upah sementara tidak mampu bekerja (STMB) Biaya perawatan medis Santunan cacat tetap sebagian Santunan cacat total tetap Santunan kematian Santunan berkala bagi yang meninggal dunia dan cacat total tetap Biaya rehabilitasi Jaminan kematian Biaya pemakaman Santunan berkala.

Jaminan Kematian (JK) terdiri dari:


Jaminan Hari Tua (JHT) teridiri dari keseluruhan iuran yang telah disetor beserta hasil pengembangannya. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) terdiri dari:

Rawat jalan tngkat pertama meliputi: pemeriksaan dan pengobatan dokter umum dan dokter gigi, pemeriksaan diberikan tindakan medis sederhana. Rawat jalan tingkat lanjutan berupa pemeriksaan dan pengobatan oleh dokter spesialis. Rawat inap Pertolongan persalinan Penunjang diagnostik berupa pemeriksaan laboratorium, radiologi, EEG, dsb

Jamsostek Tenaga Kerja Informal


Tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja berhak atas Jaminan Kecelakaan Kerja berupa penggantian biaya meliputi:

Biaya pengangkutan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja ke rumah sakit dan atau ke rumahnya termasuk biaya pertolongan pertama pada kecelakaan. Biaya pemeriksaan, pengobatan dan atau biaya perawatan selama di rumah sakit, termasuk rawat jalan. Biaya rehabilitasi berupa alat bantu (orthese) dan alat pengganti (prothese) bagi tenaga kerja yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi akibat kecelakaan kerja.

Selain penggantian biaya kepada tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja diberikanjuga santunan berupa uang yang meliputi:

Santunan sementara tidak mampu bekerja (STMB) Santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya Santunan cacat total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental Santunan kematian dan uang kubur Santunan berkala.

Jamsostek Tenaga Kerja Informal

Berdasarkan surat keterangan dan dokter pemeriksa dan atau dokter penasehat. PT Jamsostek (Persero)menetapkan dan membayar semua biaya dan santunan, paling lama 1 bulan sejak diterimanya pengajuan pembayaran jaminan. Dalam hal tenaga kerja meninggal dumia, pembayaran santunan kematian dibayarkan kepada ahli warisnya. Berdasarka surat keterangan dari dokter pemeriksa dan atau dokter penasehat, PT Jamsostek (Persero) menetapkan akibat kecelakaan kerja dan membayar santunan. Peserta berhak atas manfaat program Jaminan Sosial Tenaga Kerja setelah membayar iuran. Pembayaran iuran untuk bulan tertentu merupakan jaminan untuk mendapatkan manfaat apabila peserta mengalami risiko pada bulan berikutnya. Oleh sebab itu baik peserta

CSR

Merupakan bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap Sumber Daya Alam dan lingkungannya Bukan merupakan profit tetapi lebih pada benefit untuk ke 2 belah pihak (perusahaan dan pemakai) Muncul sejak ada peraturan tentang PT dimana setiap PT bertanggung jawab pada pemakaian SDA. Awalnya CSR bersifat sukarela, namun saat

CSR

Tujuan CSR adalah mengurangi kemiskinan dan menjaga lingkungan. Dana diambil dari laba peerusahaan, besarnya 5 10% CSR juga dapat menjadi bagian dari pajak.

Jenis-Jenis Jaminan Sosial TK


Jaminan saat Jam Kerja (Jamsostek)

Kecelakaan, Kematian, Hari Tua, dan Kesehatan Dasar Hukum UU No. 3 tahun 1992 Ditangani oleh PT. Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bersifat Wajib

Jaminan di luar Jam Kerja (AKDHK JKDK)


Kecelakaan Diri Diluar Jam Kerja dan Hubungan Kerja Perda No. 6 Tahun 2004 Ditangani oleh PT. Asuransi Umum BUMIPUTERAMUDA

1967 Bersifat Wajib (?)

Hak Dasar Karyawan

Sesuai UU No.3 Tahun 1992 dan PP No. 14 Tahun 1993


Jaminan Penggantian Uang
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Jaminan Kematian (JKM) Jaminan Hari Tua (JHT) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)
Rawat Jalan Rawat Inap Penggantian Kacamata Rawat Gigi Rawat Melahirkan

Jaminan Pelayanan

Jaminan Asuransi Sosial Tenaga Kerja

Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.

Definisi

Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih , atau membayar upah paling sedikit Rp. 1.000.000,-

Peserta

Definisi Benefit Jamsostek


Kecelakaan Kerja Kecelakaan Kerja adalah peristiwa kecelakaan yang terjadi dalam bekerja, termasuk penyakit yang timbul dalam bekerja dan kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui. Kematian Kematian adalah peristiwa meninggal dunia yang bukan disebabkan oleh kecelakaan kerja, seperti sakit, korban kriminilitas dan lain-lain. Hari Tua Hari Tua adalah kondisi dimana seorang karyawan telah mencapai usia 55 tahun atau mengalami cacat total tetap setelah ditetapkan oleh dokter atau memenuhi persyaratan tertentu. Pemeliharaan Kesehatan Hak karyawan dalam bentuk pelayanan yang diberikan jika karyawan tersebut mengalami gangguan kesehatan. Hak

Iuran Premi Jamsostek

Jaminan Kecelakaan Kerja

Jaminan Hari Tua , sebesar 5.70% dari upah sebulan; Jaminan Kematian, sebesar 0.30% dari upah sebulan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, sebesar 6% dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3% dari upah bagi tenaga kerja yang belum menikah.

Kelompok Kelompok Kelompok Kelompok Kelompok

I II III IV V

: : : : :

0.24% dari upah sebulan 0.54% dari upah sebulan; 0.89% dari upah sebulan; 1.27% dari upah sebulan; 1.74 % dari upah sebulan;

Catatan Iuran Premi Jamsostek


Iuran

jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian dan jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha Iuran jaminan hari tua sebesar 3.70% ditanggung oleh pengusaha dan sebesar 2% ditanggung oleh tenaga kerja. Dasar perhitungan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan dari upah sebulan setinggi-tingginya

Jenis Kelompok Usaha

Kelompok I

Perusahaan Dagang, Bank, Konveksi, Perusahaan Jasa, dll


Pabrik gula, Pabrik Rokok, Perkebunan Rakyat, Jasa Hiburan, dll Industri Makanan, Pabrik Minuman dan Alkohol, Percetakan, Perusahaan Farmasi, Hotel, dll Pabrik Kendaraan bermotor, Perusahaan Angkutan Darat, dll Perusahaan Angkutan Laut/Udara, Perusahaan Penggalian, Pertambangan, Pabrik Bahan Peledak, dll

Kelompok II

Kelompok III

Kelompok IV

Kelompok V

Ilustrasi
Seorang karyawan Bank swasta yang telah menikah dengan dikaruniai 2 anak didaftarkan oleh perusahaannya sebagai peserta Jamsostek untuk benefit : JKM, JKK, JHT dan JPK. Upah terakhir ybs adalah IDR 3.000.000,- per bulan.
Tentukan besar iuran premi per bulan yang harus dibayarkan ke PT. Jamsostek! Tentukan Iuran premi yang menjadi tanggung jawab dan dibebankan kepada karyawan tsb!

Jawab
JKM : 0.30% x Rp 3.000.000,Rp 9.000,J H T: 5.70% x Rp.3.000.000,= 171.000,JKK : 0.24% x Rp.3.000.000,Rp 7.200,J P K : 6.00% x Rp.1.000.000,Rp 60.000,- + Iuran Premi Jamsostek: 247.200,= Rp

=
= Rp

Besar Jaminan Kecelakaan Kerja


Biaya Transport

(PP Nomor 64 tahun 2005)

Sementara tidak mampu bekerja


Biaya Pengobatan/Perawatan

Darat Rp. 150.000,- Laut Rp. 300.000,- Udara Rp. 400.000,4 bulan pertama 100% upah, 4 bulan kedua 75 % upah, Selanjutnya 50 % upah Maksimal Rp 8.000.000,Total-tetap:

Santunan Cacat

Santunan Kematian

Sebagian-tetap: % tabel x 70 bulan upah Kurang fungsi: % kurang fungsi x % tabel x 70 bulan upah. Sekaligus 60 % x 70 bulan upah Berkala (2 tahun) Rp. 200.000,- per bulan Biaya pemakaman Rp. 1.500.000,Patokan harga RS DR. Suharso, Surakarta ,ditambah 40 %

Sekaligus 70 % x 70 bulan upah Berkala (2 tahun) Rp. 200.000,- per bulan

Biaya Rehabilitasi

Prothese anggota badan

MACAM CACAD TETAP SEBAGIAN Lengan kanan dari sendi bahu ke bawah Lengan kiri dari sendi bahu ke bawah Lengan kanan dari atau dari atas siku ke bawah Lengan kiri dari atau dari atas siku bawah Tangan kanan dari atau dari atas siku pergelangan ke bawah Tangan kiri dari atau dari atas pergelangan ke bawah Kedua belah kaki dari pangkal paha ke bawah Sebelah kaki dari pangkal paha ke bawah Kedua belah kaki dari mata kaki ke bawah Sebelah kaki dari mata kaki ke bawah Kedua belah mata Sebelah mata atau diplopia pada penglihatan dekat Pendengaran pada kedua belah telinga Pendengaran pada sebelah telinga Ibu jari tangan kanan Ibu jari tangan kiri Telunjuk tangan kanan Telunjuk tangan kiri Cacad hilangnya cuping hidung Perforasi sekat rongga hidung Kehilangan daya penciuman Hilangnya kemampuan kerja fisik 50% - 70% 25% - 50% 10% - 25%

% X UPAH 40 35 35 30 32 28 70 35 50 25 70 35 40 20 15 12 9 7 30 15 10

Tabel Prosentase Cacat Tetap Sebagian

40 20 5 70 7

Hilangnya kemampuan kerja mental tetap Kehilangan sebagian fungsi penglihatan setiap kehilangan efisiensi tajam penglihatan 10% Apabila efisiensi penglihatan kanan dan kiri berbeda, maka efisiensi penglihatan binokuler dengan rumus kehilangan efisiensi penglihatan (3 x % ef. peng. Terbaik) + % ef. Peng. Terburuk. Setiap kehilangan efisiensi Tajam penglihatan 10%

7 Kehilangan penglihatan warna Setiap kehilangan lapangan pandang 10% 10 7

Tata Cara Pengajuan JKK

Apabila terjadi kecelakaan kerja pengusaha wajib mengisi form jamsostek 3 (laporan kecelakaan tahap I) dan mengirimkan kepada PT. Jamsostek tidak lebih dari 2x24 Jam terhitung sejak terjadinya kecelakaan. Setelah tenaga kerja dinyatakan sembuh oleh dokter yang merawat / meninggal dunia, pengusaha wajib mengisi form 3a (laporan kecelakaan tahap II) dan dikirim kepada PT. Jamsostek tidak lebih dari 2X 24 jam sejak tenaga kerja dinyatakan sembuh/meninggal. Selanjutnya PT. Jamsostek akan menghitung dan membayar santunan dan ganti rugi kecelakaan kerja yang menjadi hak tenaga kerja/ahliwaris. Form Jamsostek 3a berfungsi sebagai pengajuan permintaan pembayaran jaminan disertai bukti-bukti:

Fotokopi kartu peserta. Surat keterangan dokter yang merawat dalam bentuk form

Besar Jaminan Kematian

Dengan PP No. 14 Tahun 1993, ditetapkan :


Santunan kematian sebesar Rp 1.000.000,- (satu juta rupiah); Biaya pemakaman sebesar Rp 200.000,- (dua ratus ribu rupiah);
Santunan kematian sebesar Rp 3.000.000,- (tiga juta rupiah) Biaya pemakaman sebesar Rp 600.000,- (enam ratus ribu rupiah)

Dengan PP No. 83 Tahun 2000, ditetapkan :

Dengan PP Nomor 64 Tahun 2005, ditetapkan :


Santunan Kematian sebesar Rp. 6.000.000,- (enam juta rupiah) Biaya Pemakaman Rp. 1.500.000,- (satu juta lima ratus ribu rupiah); Santunan Berkala sebesar Rp. 200.000,- / bulan (selama

Tata Cara Pengajuan JKM


Pengusaha/Keluarga

dari tenaga kerja yang meninggal dunia mengisi dan mengirim form 4 kepada PT. Jamsostek disertai bukti-bukti :
Kartu peserta Surat keterangan kematian dari Rumah sakit/Kepolisian/Kelurahan Identitas ahli waris (photo copy KTP/SIM dan Kartu Keluarga)

PT.

Jamsostek akan membayar jaminan

Besar Jaminan Hari Tua


Besarnya Jaminan Hari Tua adalah sebesar iuran yang terkumpul ditambah dengan hasil pengembangannya, dibayarkan apabila tenaga kerja : Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat total tetap Mengalami PHK setelah menjadi peserta sekurang-kurangnya 5 tahun dengan masa tunggu 6 bulan Pergi keluar negeri tidak kembali lagi, atau menjadi PNS/ABRI. Jaminan hari tua dibayar kepada tenaga kerja yang telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun atau cacat total untuk selamalamanya dapat dilakukan : sekaligus apabila jumlah seluruh jaminan hari tua yang harus dibayar kurang dari Rp 3.000.000,- (tiga juta rupiah); atau berkala apabila seluruh jumlah jaminan hari tua mencapai Rp 3.000.000,- (tiga juta rupiah) atau lebih, dan dilakukan paling lama 5 (lima) tahun. Pembayaran jaminan hari tua secara berkala dilakukan atas

Tata Cara Pengajuan JHT


Setiap permintaan JHT, tenaga kerja harus mengisi dan menyampaikan formulir 5 Jamsostek kepada kantor Jamsostek setempat dengan melampirkan :

Kartu peserta Jamsostek (KPJ) asli. Kartu Identitas diri KTP/SIM (fotokopi).

Tambahan dokumen (tergantung kondisinya):


Surat Keterangan Dokter Pernyataan tidak bekerja lagi di Indonesia Photocopy Paspor Photocopy VISA Surat keterangan kematian dari Rumah Sakit/Kepolisian/Kelurahan. Photocopy Kartu keluarga. Photocopy surat keterangan berhenti bekerja dari perusahaan.

Hak Setelah Hubungan Kerja berakhir

Tenaga kerja yang berdasarkan keterangan dokter yang ditunjuk dinyatakan menderita penyakit yang timbul karena hubungan kerja, berhak memperoleh jaminan kecelakaan kerja meskipun hubungan kerja telah berakhir. Hak atas hubungan jaminan kecelakaan kerja sebagaimana dimaksud diatas diberikan apabila penyakit tersebut timbul dalam jangka waktu paling lama 3 (tiga) tahun terhitung sejak hubungan kerja berakhir. Sesuai PSAK no.24-Revisi 2004 dinyatakan bahwa tiap perusahaan selain wajib memenuhi pembayaran Imbalan kerja jangka pendek, seperti upah,gaji, iuran jaminan sosial, cuti tahunan, cuti sakit, bagi laba dan bonus serta imbalan non moneter, tiap perusahaan juga diwajibkan memenuhi penyiapan

Penyakit Akibat Hubungan Kerja (1)


1.

2.

3.

4.

5. 6. 7.

Pnemokoniosis yang disebabkan debu mineral pembentuk jaringan parut (silikosis, antrakosilikosis, asbestosis) dan silikotuberkulosis yang silikosisnya merupakan faktor utama penyebab cacat atau kematian. Penyakit paru dan saluran pernapasan (bronkhopulmoner) yang disebabkan oleh debu logam keras. Penyakit paru dan saluran pernapasan (bronkhopulmoner) yang disebabkan oleh debu kapas, vlas, henep dan sisal (bissinosis). Asma akibat kerja yang disebabkan oleh penyebab sensitisasi dan zat perangsang yang dikenal yang berada dalam proses pekerjaan. Alveolitis allergika yang disebabkan oleh faktor dari luar sebagai akibat penghirupan debu organik. Penyakit yang disebabkan oleh berilium atau persenyawaannya yang beracun. Penyakit yang disebabkan kadmium atau persenyawaannya yang beracun.

Penyakit Akibat Hubungan Kerja (2)


11. 12. 13. 14. 15.

16.

17. 18.

Penyakit yang disebabkan oleh arsen atau persenyawaannya yang beracun. Penyakit yang disebabkan oleh raksa atau persenyawaannya yang beracun. Penyakit yang disebabkan oleh timbal atau persenyawaannya yang beracun. Penyakit yang disebabkan oleh fluor atau persenyawaannya yang beracun. Penyakit yang disebabkan oleh karbon disulfida. Penyakit yang disebabkan oleh derivat halogen dari persenyawaan hidrokarbon alifatik atu aromatik yang beracun. Penyakit yang disebabkan oleh benzena atau homolognya yang beracun. Penyakit yang disebabkan oleh derivat nitro dan amina dari benzena atau homolognya yang beracun.

Penyakit Akibat Hubungan Kerja (3)


21.

22. 23.

24. 25. 26.

27.

28. 29.

Penyakit yang disebabkan oleh gas atau uap penyebab asfiksia atau keracunan seperti karbon monoksida, hidrogensianida, hidrogen sulfida, atau derivatnya yang beracun, amoniak seng, braso dan nikel. Kelainan pendengaran yang disebabkan oleh kebisingan. Penyakit yang disebabkan oleh getaran mekanik (kelainankelainan otot, urat, tulang persendian, pembuluh darah tepi atau syaraf tepi). Penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan dalam udara yang bertekanan lebih. Penyakit yang disebabkan oleh radiasi elektro magnetik dan radiasi yang mengion. Penyakit kulit (dermatoses) yang disebabkan oleh penyebab fisik, kimiawi atau biologik. Kanker kulit epitelioma primer yang disebabkan oleh ter, pic, bitumen, minyak mineral, antrasena atau persenyawaan, produk atau residu dari zat tersebut. Kanker paru atau mesotelioma yang disebabkan oleh asbes. Penyakit infeksi yang disebabkan oleh virus, bakteri atau parasit yang didapat dalam suatu pekerjaan yang memiliki risiko kontaminasi khusus.

Jamsostek Bagi Pekerja Proyek

For Expatriat (TKA)


KEPUTUSAN Menakertrans RI NOMOR : KEP-67/MEN/IV/2004
TENTANG PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI TENAGA KERJA ASING Pasal 2 Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja asing di Indonesia wajib mengikutsertakan tenaga kerja asing yang bersangkutan dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

PERATURAN Menakertrans RI NOMOR : PER-02/MEN/XII/2004


TENTANG PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI TENAGA KERJA ASING Pasal 2 Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja asing yang telah memiliki perlindungan melalui Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja di negara asalnya yang sejenis dengan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana diatur dalam UU No.3 thn 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, tidak wajib mengikutsertakan tenaga kerja asing yang bersangkutan dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia

Sanksi Bagi Pengusaha Yang Melanggar

hukuman kurungan selamalamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah). Setelah diberikan peringatan tetapi tidak melaksanakan kewajibannya dikenakan sanksi administratif berupa

KATEGORI KECELAKAAN DILUAR JAM KERJA


1.

2. 3.

Kecelakaan yang terjadi pada waktu cuti atau hari-hari libur lainnya, dimana yang bersangkutan bebas dari urusan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya, kecuali jika yang bersangkutan mendapat panggilan atau tugas perusahaan, maka dalam perjalanan untuk memenuhi panggilan tersebut yang bersangkutan dijamin oleh ASTEK (termasuk cuti menunaikan ibadah Haji). Kecelakaan yang terjadi di Mess/Perkemahan yang tidak berada di lokasi (tempat) kerja. Kecelakaan yang terjadi di luar waktu kerja atau dalam rangka melakukan kegiatan bukan merupakan tugas dari atasan untuk kepentingan perusahaan.

Tujuan dan Manfaat JKDK


Tujuan

Manfaat

Perlindungan atas pekerja termasuk bagi keluarga dan Perusahaan. Memberi ketenangan dan percaya diri sehingga tercipta disiplin kerja. Meningkatkan kesejahteraan pekerja sehingga tercipta produktivitas dan meningkatkan keuntungan Perusahaan.
Jaminan bagi pekerja dan Perusahaan. Mendorong motivasi untuk lebih tekun bekerja. Menciptakan Sense of Belonging dan kerjasama antara pekerja dan Perusahaan. Dengan pengalihan resiko kepada Asuransi, Perusahaan tidak dibebani biaya-biaya unpredictable. Kesejahteraan pekerja akan menambah motivasi, disiplin dan rasa memiliki sehingga meningkatkan produktivitas.

BENEFIT PROGRAM JKDK


Tunjangan Kematian diterimakan kepada ahli waris, setinggi-tingginya 60% x 60 bulan gaji/upah, ditambah uang kubur sebesar Rp. 600.000,- (enam ratus ribu rupiah) dengan perincian sebagai berikut : 1. 30 % X 60 bulan upah/gaji bagi janda/duda, istri/suami sah pekerja yang meninggal. 2. 15 % X 60 bulan upah/gaji bagi setiap anak, sebanyak-banyaknya 2 (dua) anak kandung sah atau anak angkat yang disahkan yang belum mencapai usia 21 tahun belum pernah menikah dan belum bekerja dengan menerima upah. 3. Setinggi-tingginya 30 % X 60 bulan upah/gaji bagi bapak/ibu apabila pekerja yang meninggal tidak mempunyai istri atau suami atau anak. Santunan Cacat 1. Cacat tetap sebagian sebesar % sesuai tabel x 60 bulan gaji/upah.

PROSEDUR PEMBAYARAN IURAN / PREMI JKDK

Besarnya Iuran/Premi Program JKDK adalah 0,24 % x Upah/Gaji satu bulan (yang tercantum dalam daftar upah perusahaan). Perusahaan peserta Program JKDK membayar iuran/premi setiap bulannya dengan tanggal yang telah ditentukan menurut perjanjian ke rekening yang telah disepakati. BUKTI SETOR dari BPD yang diterima oleh PT. Asuransi Umum BUMIPUTERAMUDA 1967 akan dibuatkan KWITANSI PREMI sebagai tanda terima pembayaran iuran/premi bulanan dan dikirimkan ke Alamat Perusahaan Peserta Program JKDK. Perusahaan peserta Program JKDK wajib mengisi

Siklus Penggajian dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas Siklus Penggajian

Apakah aktivitas-aktivitas dasar yang dilakukan dalam siklus penggajian ?


1. Perbarui File Induk Penggajian 2. Perbarui Tarif dan Pemotongan pajak 3. Validasi Data Waktu dan Kehadiran 4. Mempersiapkan Penggajian 5. Membayar Gaji 6. Hitung Kompensasi dan Pajak yang Dibayar

Perusahaan 7. Keluarkan Pajak Penghasilan dan Potonagn Lain-Lain

Perbarui File Induk Penggajian (Aktivitas 1)

Aktivitas pertama dalam siklus manajemen sumber daya manusia / penggajian melibatkan pembaruan file induk penggajian untuk mencerminkan berbagai jenis perubahan penggajian seperti: mempekerjakan orang baru, pemberhentian, perubahan tingkat gaji, atau perubahan dalam pengurangan diskresi. Merupakan hal yang penting untuk diperhatikan bahwa semua perubahan penggajian dimaksudkan tepat pada waktunya dan secara tepat ditampilkan dalam periode pembayaran berikutnya.

Perbarui Tarif dan Pemotongan pajak (Aktivitas 2)

Aktivitas kedua dalam siklus manajemen sumber daya manusia / penggajian adalah memperbarui informasi mengenai tarif dan pemotongan pajak lainnya. Perubahan tersebut terjadi ketika bagian penggajian menerima pembaruan mengenai perubahan dalam tarif pajak dan pemotongan gaji lainnya dari berbagai unit pemerintah dan perusahaan asuransi.

Validasi Data Waktu dan Kehadiran (Aktivitas 3)

Aktivitas ketiga dalam siklus penggajian adalah memvalidasi data waktu dan kehadiran pegawai. Informasi ini datang dalam berbagai bentuk, bergantung pada status pembayaran pegawai.

Validasi Data Waktu dan Kehadiran (Aktivitas 3)

Apakah skema pembayaran itu ?

Kartu waktu digunakan untuk membayar pegawai yang berdasar per jam. Laporan tersendiri bagi profesional Komisi langsung atau komisi gaji plus Insentif dan bonus

Validasi Data Waktu dan Kehadiran (Aktivitas 3)


Prosedur:

Departemen penggajian bertanggungjawab validasi catatan waktu pegawai. Bagi para pegawai pabrik, validasi melibatkan perbandingan jumlah waktu kerja dengan waktu yang digunakan pada setiap kerja.

Validasi Data Waktu dan Kehadiran (Aktivitas 3)

The payroll clerk calculates batch totals and enters them along with the time data. The batch totals are recalculated by the computer after subsequent processing steps. Data transaksi penggajian dimasukkan melalui terminal online. Edit checks are performed on each time and attendance record.

Validasi Data Waktu dan Kehadiran (Aktivitas 3): Peluang untuk menggunakan

teknologi informasi

Apakah peluang untuk menggunakan teknologi informasi Validasi Data Waktu dan Kehadiran

(Aktivitas 3)?

Mengumpulkan data waktu dan kehadiran pegawai secara elektronis sebagai ganti dokumen kertas. Penggunaan pembaca kartu untuk mengumpulkan data waktu kerja. Penggunaan jam waktu elektronis

Mempersiapkan Penggajian (Aktivitas 4)

Aktivitas keempat dalam siklus penggajian adalah mempersiapkan penggajian. Data mengenai jam kerja diberikan dari departemen tempat pegawai bekerja.. Informasi tingkat gaji didapat dari file induk penggajian. Orang yang bertanggunjawab membuat cek pembayaran tidak dapat membuat rekord baru ke file ini.

Mempersiapkan Penggajian (Aktivitas 4)

Prosedur:
Pemrosesan penggajian dilakukan dalam departemen oerasi komputer. File transaksi penggajian diurut berdasarkan nomor pegawai. File data yang telah diurutkan kemudian digunakan untuk membuat cek gaji pegawai.

Mempersiapkan Penggajian (Aktivitas 4)

Semua potongan penggajian akan dijumlah dan totalnya dikurangkan dari gaji kotor untuk mendapatkan gaji bersih Apakah jenis pemotongan penggajian?

Potonagn pajak penghasilan Potongan sukarela

Akhirnya, daftar penggajian dan cek gaji pegawai dicetak.

menggunakan teknologi informasi

Mempersiapkan Penggajian (Aktivitas 4) : Peluang untuk

Apakah peluang untuk menggunakan teknologi informasi mempersiapkan penggajian (Aktivitas 4)?

Menghasilkan dan menyalurkan laporan penggajian elektronis daripada laporan kertas. Terminal online Intranet perusahaan

Membayar Gaji (Aktivitas 5)

Aktivitas kelima adalah pembayaran yang sesungguhnya atas cek gaji ke pegawai. Sebagian besar pegawai dibayar dengan menggunakan cek atau dengan penyimpanan langsung gaji bersih ke rekening bank pribadi mereka.

Membayar Gaji (Aktivitas 5)

Prosedur :
Sekali cek gaji dibuat (dipersiapkan), daftar penggajian dikirim ke bagian hutang usaha untuk ditinjau dan disetujui. Voucher pengeluaran kemudian dibuat. Voucher pengeluaran dan penggajian kemudian dikirim ke kasir.

Membayar Gaji (Aktivitas 5) : Peluang

pemakaian teknologi informasi

Apakah peluang pemakaian teknologi informasi ke pembayaran gaji (Aktivitas

5)?

Penyimpanan langsung Outsourcing untuk fungsi penggajian dan SDM mereka ke biro jasa penggajian dan organisasi tenaga kerja

Hitung Kompensasi dan Pajak yang Dibayar Perusahaan (Aktivitas 6)


Perusahaan membayar beberapa pajak penghasilan dan kompensasi pegawai secara langsung Hukum federal dan negara bagian juga mensyaratkan perusahaan untuk memberikan kontribusi dalam persentase tertentu ke setiap gaji kotor pegawai, hhingga ke batas maksimum tahunan, untuk dana asuransi kompensasi pengangguran federal dan negara bagian. Perusahaan sering kali memberikan kontribusi atau menanggung keseluruhan pembayaran premi asuransi kesehatan, cacat, dan jiwa untuk para pegawai.

Hitung Kompensasi dan Pajak yang Dibayar Perusahaan (Aktivitas 6)

Banyak perusahaan juga menawarkan pada para pegawai mereka rencana kompensasi fleksibel. Banyak perusahaan menawarkan dan memberikan kontribusi atas pilihan rencana tabungan hari tua.

Keluarkan Pajak Penghasilan dan Potonagn Lain-Lain (Aktivitas 7)

Aktivitas terakhir dalam proses penggajian membayar kewajiban pajak penghasilan dan potongan sukarela lainnya dari setiap pegawai. Organisasi harus secara periodik membuat cek atau menggunakan transfer dana secara elektronis untuk membayar berbagai kewajiban pajak yang terjadi.

Keluarkan Pajak Penghasilan dan Potonagn Lain-Lain (Aktivitas 7)

Lembaga pemerintah terkait menspesifikasikan waktu untuk pembayaran ini. Dana yang secara sukarela dikurangi dari cek gaji pegawai untuk berbagai kompensasi, seperti rencana tabungan gaji, harus dibayarkan ke organisasi terkait.

Tujuan Pengendalian, Ancaman, dan Prosedur

Fungsi utama kedua dari SIA dalam manajemen SDM / penggajian adalah menyediakan pengendalian internal yang memadai agar dapat memastikan terpenuhinya tujuan-tujuan berikut ini :
1. 2. 3. 4.

Semua Semua Semua dicatat Semua

transaksi penggajian diotorisasi dengan benar. transaksi penggajian yang dicacat valid. transaksi penggajian yang valid dan diotorisasi transaksi penggajian dicatat secara akurat.

Tujuan Pengendalian, Ancaman, dan Prosedur


5.

6.
7.

Peraturan pemerintah terkait yang berhubungan dengan pengiriman pajak dan pengisian laporan penggajian serta MSDM telah dipenuhi. Aset (baik kas dan data) dijaga dari kehilangan atau pencurian. Aktivitas siklus manajemen SDM / penggajian dilakukan secara efisien dan efektif.

Tujuan Pengendalian, Ancaman, dan Prosedur

Apakah ancaman-ancamannya?
1. 2.

3.
4. 5. 6. 7. 8.

Mempekerjakan pegawai yang tidak berkualifikasi atau berkelakuan buruk Pelanggaran hukum ketenagakerjaan Perubahan file induk penggajian tanpa otorisasi Data waktu yang tidak akurat Pemrosesan penggajian yang tidak akurat Pencurian atau distribusi cek gaji tipuan Kehilangan atau pengungkapan data tanpa otorisasi Kinerja yang kurang baik

Tujuan Pengendalian, Ancaman, dan Prosedur

Apakah prosedur pengendalian yang dapat diterapkan?

Prosedur mempekerjakan yang baik, termasuk verifikasikeahlian pelamar kerja, referensi dan riwayat pekerjaan Dokumentasi lengkap atas prosedur untuk mempekerjakan Pemindahan tugas Total batch dan pengendalian aplikasi lainnya

Tujuan Pengendalian, Ancaman, dan Prosedur

Setoran langsung Distribusi cek gaji dilakukan oleh seseorang yang independen dari proses penggajian Penyelidikan cek gaji yg tidak diklaim Pengunaan rekening giro terpisah untuk penggajian Pengendalian akses Prosedur pembuatan cadangan Enkripsi data

Kebutuhan Informasi dan Prosedur

Fungsi ketiga SIA adalah memberikan informasi yang berguna untuk pengambilan keputusan. Sistem penggajian harus didesain untuk mengumpulkan dan mengintegrasikan data biaya dengan jenis informasi lainnya agar memungkinkan pihak manajemen membuat jenis keputusan berikut ini :

Kebutuhan Informasi dan Prosedur


1
2 3 4

Kebutuhan pegawai di masa mendatang Kinerja pegawai Moral pegawai Efisiensi dan efektivitas pemrosesan penggajian

Kebutuhan Informasi dan Prosedur

Beberapa informasi biasanya diberikan oleh sistem penggajian. Informasi lainnya, seperti data tentang keahlian pegawai, biasanya diberikan oleh sistem manajemen SDM. Informasi lainnya, seperti data mengenai moral pegawai, biasanya tidak dikumpulkan baik oleh sistem manajemen SDM / penggajian.

Model Data Siklus Penggajian


Keahlian
(1, N)

Lamaran
(1, N)

Lamaran Perekrutan
(1, N)
(1, 1)

Untuk

Perekrutan

Model Data Siklus Penggajian

Apakah hubungan antara keahlian dan perekrutan itu ? Satu-ke-banyak Hubungan banyak ke banyak antara keahlian dan perekrutan mencerminkan fakta bahwa setiap iklan dapat mencari beberapa keahlian tertentu dan bahwa, dengan berjalannya waktu, mungkin saja terdapat beberapa iklan untuk sebuah keahlian tertentu.

Model Data Siklus Penggajian

Apakah hubungan antara kegiatan perekrutan dan lamaran pekerjaan itu?

Banyak-ke-banyak Karena banyak orang yang biasanya melamar untuk setiap lowongan pekerjaan Tetapi mereka juga dapat mengirimkan lamaran ke lebih dari satu kegiatan perekrutan.

Mengapa?

WARNING
1.

2.

JANGAN LUPA DICEK FILE EXCEL PENGGAJIAN PERHITUNGKAN KEBUTUHAN, SAVING, ENTERTAINT DAN WILAYAH PEKERJAAN, UNTUK MENDAPATKAN GAJI YANG PALING PASSS

********

SELESAI

********