Anda di halaman 1dari 42

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian dan Dimensi Iklim Organisasi Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim

psikologi (psychological climate), kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007) bahwa secara "Iklim organisasi relatif merupakan kualitas dialami lingkungan oleh internal yang

terus berlangsung, perilaku

anggota

organisasi,

mempengaruhi

setiap anggotanya". Sedangkan Litwin dan Stringer

dalam Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi sebagai "a concept describing the subjective nature or quality of the organizational

environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported by them in an appropriate questionare. Berdasarkan kedua pengertian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Menurut Pines (1982), iklim kerja sebuah

organisasi dapat diukur melalui 4 (empat) dimensi sebagai berikut: a. Dimensi psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja,

kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif ), dan kurang

Universitas Sumatera Utara

inovasi. b. Dimensi struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan

tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik. c. Dimensi sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi

kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama dan penyelia-penyelia dukungan dan imbalan). d. Dimensi birokratik, yaitu meliputi undang-undang dan peraturan-

peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang

diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi dirancang yang berbeda. atau Keanekaragaman sifat individu pekerjaan yang ada yang akan

di dalam organisasi

menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota ditentukan oleh seberapa baik anggota selanjutnya. Iklim

diarahkan, dibangun dan hargai oleh

Universitas Sumatera Utara

organisasi. Kelneer dalam Lila (2002) menyebutkan 6 (enam) dimensi iklim organisasi sebagai berikut: 1. Flexibility conformity Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang

untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan peyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide- ide yang baru merupakan nilai pendukung didalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. 2. Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan pelaksanaan tugas organisasi yang diemban, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan. 3. Standards Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen

memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan. 4. Reward Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawaan tentang penghargaan

dan pengakuan atas kerja baik. 5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan

Universitas Sumatera Utara

dari mereka dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. 6. Tema Commitment Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga

mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Sementara itu Lussier dalam Barkah (2002) menyatakan bahwa: 1. Struktur merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena

adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur dan tersusun. 2. Responbility merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pegawai. 3. Reward merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha pegawai. 4. Warnt dengan berkaitan dengan tingkat kepuasan pegawai yang berkaitan

kepegawaian dalam organisasi. .5. Support berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksakan tugastugas organisasi. Dukungan seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja. 6. Organizatiol indetity and loyalty berkaitan dengan perasaan bangga

akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya. 7. Risk berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau

mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.

Universitas Sumatera Utara

Kata iklim biasanya dihubungkan dengan suasana atau kondisi udara di lingkungan tertentu. Iklim dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991:369) berarti: (1) keadaan hawa (suhu, kelembapan, perawanan, hujan dan sinar matahari) pada suatu daerah dalam jangka waktu yang agak lama (30 tahun); (2) suasana; keadaan. Iklim ada tetapi tidak dapat dilihat dan tidak dapat disentuh dan memiliki pengaruh dalam perilaku manusia yang ada di dalamnya. Istilah iklim dalam konteks organisasi atau institusi, memiliki pengertian yang senada dengan pengertian iklim yang dibicarakan di atas. Menurut Gilmer (1984), iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik yang menetap yang menggambarkan suatu organisasi dan

membedakannya dengan organisasi-organisasi lain, mempengaruhi perilaku orangset of condition that exist and have impact on individual behavior. Kondisi ini merupakan karakteristik obyektif dari organisasi dan dapat diamati baik oleh anggota organisasi maupun oleh orang-orang di luar organisasi. Istilah iklim organisasi telah didefinisikan dengan berbagai cara, namun masih sulit untuk memberikan suatu definisi formal karena terlalu luas pengertiannya (Gibson,dkk, 1997). Di bawah ini ada beberapa definisi yang dapat saling menjelaskan pengertian dari iklim organisasi. Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim

Universitas Sumatera Utara

organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada pegawai dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku pegawai. Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Steers (1985) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi, sebenarnya yang sedang dibicarakan adalah mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja yang timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku kemudian. Dengan kata lain, iklim organisasi adalah merupakan kepribadian dari organisasi seperti yang dilihat oleh para anggotanya. Gibson, dkk (1997) mendefinisikan iklim organisasi sebagai karakteristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, dan karakteristik ini dapat mempengaruhi perilaku orang-orang dalam organisasi. Sedang Landy dan Trumbo (1980) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah pemikiran yang menggambarkan persepsi anggota terhadap karakteristik obyektif organisasi.

Universitas Sumatera Utara

Definisi yang senada mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dari seperangkat karakteristik atau atribut khusus dari organisasi tersebut (Taguiri& Litwin dalam Steers, 1985). Karakteristik dari iklim organisasi ini secara nyata menggambarkan suatu organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Berdasarkan penjelasan di atas maka kesimpulan dari iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi sikap dan perilaku serta dapat tergambar dalam sejumlah nilai karakteristik khusus dari suatu organisasi dan disebut sebagai kepribadian organisasi tersebut yang merupakan pemikiran hasil persepsi dari anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin (dalam Denison, 1990:25) merumuskan iklim sebagai berikut: Organizational climate is relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior, and (c) can be described in terms of the values of the particular set of characteristic (or attitudes) of the organization. Definisi Tagiuri dan Litwin ini mencakup tiga hal yang harus dicermati yaitu kualitas lingkungan organisasi yang (a) dialami oleh anggota-anggotanya, (b) mempengaruhi perilaku mereka, dan (c) ada nilai-nilai yang menjadikan organisasi tersebut memiliki karakteristik atau sikap tertentu. Definisi-definisi yang

dikemukakan di atas semuanya membicarakan adanya pengaruh iklim terhadap perilaku anggota organisasi. Adanya kata kualitas pada definisi Tagiuri dan Litwin

Universitas Sumatera Utara

menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki karakteristik yang akan membedakan suatu organisasi satu dengan yang lain. Iklim organisasi adalah suatu konsep yang dikembangkan oleh para psikolog (Drenth dkk, 1998). Iklim organisasi ditangkap individu melalui persepsi mereka. Dengan demikian, karena individu menggunakan persepsi dalam menanggapi iklim organisasi, maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi adalah iklim psikologis sebagaimana dikatakan oleh James, James and Ashe (dalam Murphy, 1996) bahwa iklim merupakan bentukan psikologis. Maksudnya, iklim biasanya didefinisikan sebagai produk penaksiran kognitif terhadap lingkungan kerja seseorang. Pengertian iklim menekankan aspek individualistik, fenomenologik dan interpretatif dari persepsi (misalnya tentang kesamaan, hubungan persahabatan, kerjasama, tantangan) yang secara intrinsik bersifat psikologis. Ada perbedaan antara masing-masing indivisu dalam mempersepsikan lingkungan kerjanya, berdasarkan apa yang dapat dilihat, dirasakan, diterangkan serta diinterpretasikannya. James dan James (dalam Murphy, 1996) melihat individuindividu mempersepsikan dan memberikan makna terhadap lingkungan kerjanya yang memiliki hubungan dengan sebagian dari sistem nilai pribadi. Nilai pribadi menurut Locke (dalam Amiyati, 2000) dapat didefinsikan sebagai yang diinginkan atau dicari seseorang untuk diperoleh karena dihormati sebagai pendukung kesejahteraan. Sebagai bentukan psikologis , ada perbedaan antara individu-individu dalam menanggapi lingkungan kerjanya dalam arti bagaimana dia merasakan iklim organisasinya. Aspek persepsi ini menurut James dan McIntyre (dalam Murphy,

Universitas Sumatera Utara

1996) merupakan sesuatu yang sangat penting bagi individu di dalam memberi makna situasi yang dimilikinya. Dengan kata lain, bagaimana individu memaknai lingkungannya akan berpengaruh dalam perilaku yang dimunculkannya. Iklim organisasi juga dikatakan dapat menimbulkan pengaruh besar terhadap motivasi, prestasi dan kepuasan kerja pegawai (Davis & Newstrom dalam Situmorang, 2000). Jadi iklim organisasi ini ada di dalam organisasi, menunjukkan cara hidup organisasi, dirasakan dan dipersepsikan oleh anggota-anggota yang ada didalamnya sebagai sesuatu yang diberi makna dan memiliki pengaruh terhadap perilaku anggotaanggota organisasi tersebut. Dengan demikian persepsi yang positif dari anggota terhadap iklim organisasi, akan lain dampaknya terhadap perilaku anggota daripada bila persepsi anggota terhadap iklim organisasi bersifat negatif. Dalam penelitian ini karena iklim organisasi dikatakan memiliki pengaruh terhadap tingkah laku anggota maka iklim organisasi diduga memiliki hubungan dengan motivasi bekerja individu anggota organisasi.

Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan

Universitas Sumatera Utara

mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.

Robert G. Owens mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Sementara Keith Davis mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai The human environment within an organizations employees do their work. Pernyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Senada dengan Davis, Renato Taguiri dan Litwin seperti dikutip Wirawan mendefinisikan Iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi . Wirawanpun mengutip pendapat Litwin dan Stringer yang mendefinisikan Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui koesioner yang tepat. James L. Gibson dkk. Mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai Climate is s set of properties of the work environment perceived directly or indirectly by the employees who work in this environment and is assumed to be a major force in

Universitas Sumatera Utara

influencing their behavior on the job. Gibson mengatakan bahwa iklim merupakan satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh pegawai yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja.

Definisi lain tentang iklim organisasi dikemukakan oleh B. H Gilmer seperti dikutip Wayne K. Hoy yang menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan karakteristik yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya dan mempengaruhi orang-orang dalam organisasi tersebut. Sedangkan Steers

menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi yang dicerminkan oleh anggota-anggotanya. Lebih lanjut Steers mengatakan bahwa iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat pekerjanya, tidak selalu iklim yang sebenarnya dan iklim yang muncul dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku pekerja. Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut jelas bahwa iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan soasial organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Karena konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi anggota organisasi, maka pengukuran iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui kuisioner. Beberapa kuisioner yamg telah dikembangkan untuk mengukur konsep iklim organisasi diantaranya adalah The Organizational Climate Description Questionnaire (OQDQ) yang dikembangkan oleh Andrew W. Halpin dan Don B.

Universitas Sumatera Utara

Croft untuk mengukur iklim organisasi sekolah, The Organizational Climate Questionnaires (OCQ) oleh Litwin dan Stringer serta The Business Organizational Climate Index (BOCI) oleh RL. Payne dan D.C Pheysey yang dikembangkan untuk bisnis. Dalam konteks sekolah Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai kualitas dari lingkungan sekolah yang terus-menerus dialami oleh guru-guru, mempengaruhi tingkah laku mereka dan berdasar pada persepsi kolektif tingkah laku mereka. Di samping itu Wayne menyebutkan bahwa Organizational climate is a broad concept that denotes members shared perceptions of tone or character of workplace; it is a set of internal characteristics that disitnguishes one school from another and influences the behavior of people in scholls. Iklim organisasi merupakan konsep yang luas yang diketahui anggota mengenai persepsi berbagi terhadap sifat atau karakter tempat kerja; ini merupakan karakteristik internal yang membedakan satu sekolah dengan sekolah yang lainnya dan mempengaruhi orang-orang yang ada di sekolah. Sementara Sergiovanni dan Starratt mendefinisikan iklim organisasi sekolah sebagai karakteristik yang ada, yang menggambarkan ciri-ciri psikologis dari suatu sekolah tertentu, yang membedakan suatu sekolah dari sekolah yang lain, mempengaruhi tingkah laku guru dan peserta didik dan merupakan perasaan psikologis yang dimiliki guru dan peserta didik di sekolah tertentu. Iklim sekolah merupakan karakteristik dari keseluruhan lingkungan pada suatu bangunan sekolah.

Universitas Sumatera Utara

Wayne K. Hoy dan Cecil G. Miskel menyebutkan ada dua tipe iklim organisasi, yaitu iklim organisasi terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka, semangat kerja pegawai sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk memotivasi pegawainya agar berprestasi sangat besar; sedangkan rutinitas administrasi rendah, pegawai yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, ijin dan sebagainya juga rendah; perasaan terpaksa untuk bekerja juga rendah. Sebaliknya, pada iklim organisasi yang tertutup, semangat kerja pegawai sangat rendah; dorongan pimpinan untuk memotivasi pegawainya berprestasi sangat rendah; sedangkan rutinitas administratif tinggi, pegawai yang meninggalkan pekerjaan tinggi; perasaan terpaksa untuk bekerja juga tinggi.

Davis menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Majikan dan pegawai menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah : (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi.

Universitas Sumatera Utara

Steers menyebutkan struktur organisasi, teknologi, lingkungan luar dan kebijakan serta praktek manajemen sebagai faktor pengaruh yang penting terhadap iklim organisasi.

Menurut

Steers

semakin

tinggi

penstrukturan

suatu

organisasi

lingkungannya akan terasa makin kaku, tertutup, dan penuh ancaman. Sementara semakin otonomi dan kebebasan menentukan tindakan sendiri diberikan pada individu dan makin banyak perhatian yang diberikan manajemen terhadap pegawainya akan makin baik iklim kerjanya. Begitu juga dengan kebijakan dan praktek manajemen sangat mempengaruhi iklim kerja. Manajer yang membeikan lebih banyak umpan balik, autonomi dan identitas tugas pada bawahannya sangat membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, di mana karyawab merasa bertanggungjawab atas pencapaian tujuan organisasi.

Kemudian dikemukakan oleh Luthans (Simamora, 2004) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya

Universitas Sumatera Utara

rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

1. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi pegawai serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. 2. Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan pegawai mengenai elaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

Universitas Sumatera Utara

3. Standards. Perasaan pegawai tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik. 4. Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan pegawai tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik. 5. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi. 6. Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan pegawai mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Sebagai satu keadaan yang dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi, iklim organisasi memiliki berbagai unsur atau dimensi. James dan James (dalam Murphy, 1990) membagi dimensi iklim organisasi menjadi: a. role stress and lack of harmony

Di sini organisasi perlu memperhitungkan beban kerja dan tekanan yang dirasakan dari lingkungan pekerjaan untuk memunculkan perilaku kerja yang positif, karena tekanan pekerjaan dan kurangnya keserasian dalam tubuh organisasi dapat menjadi kondisi yang kurang menguntungkan bagi pegawai untuk dapat bekerja dengan tenang.

Universitas Sumatera Utara

b.

leadership facilitation and support

Diperlukan dukungan dan kepemimpinan yang sesuai bagi pegawai. c. job challenge and autonomy

Pegawai perlu memiliki tantangan pekerjaan dan otonomi tugas. d. work group cooperation, friendliness and warmth

Organisasi perlu menjaga adanya kerjasama dalam kelompok kerja, hubungan yang hangat dan persahabatan di antara para anggotanya. Dengan demikian suasana dapat menyenangkan bagi para anggotanya. Gibson (dalam Santosa, 2001) mengklasifikasikan tujuh unsur iklim organisasi yaitu: a. struktur (structure)

Yang dimaksud adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan tugas manajemen yang berkaitan dengan tugas manajemen yang berkaitan dengan peraturan, sistem hirarki dan birokrasi, penjelasan dan penjabaran tugas, proses pengambilan keputusan dan sistem pengawasan yang berlaku. b. tantangan dan tanggungjawab (challenge and responsibility)

Organisasi yang baik akan memberi kesempatan kepada pegawai untuk mendapatkan tugas yang menantang dan menuntut adanya tanggung jawab. c. kehangatan dan dukungan (warmth and support)

Ini berkaitan dengan suasana interaksi antara anggota organisasi. Hubungan yang baik antar mereka mencerminkan komunikasi, persahabatan, saling bantu dan suasana kerja yang nyaman.

Universitas Sumatera Utara

d. imbalan dan sanksi (reward and punishment) Imbalan dan sanksi merupakan unsur penting bagi pembinaan pegawai. Imbalan sebaiknya proporsional karena merupakan cerminan unsur keadilan dan penghargaan. Sanksi harus pula proporsional seimbang dengan bobot kesalahan, tingkat tanggungjawab masing-masing pegawai. e. pertentangan (conflict) Pertentangan pendapat antar pegawai merupakan hal yang pasti terjadi dalam suatu hubungan antar manusia. Konflik tersebut harus dapat diselesaikan dengan baik karena mempunyai potensi yang dapat mendorong terjadinya lingkungan kerja yang tidak kondusif untuk tercapainya kinerja yang baik. f. expectations) Standar penampilan dan harapan-harapan organisasi merupakan cerminan kinerja pegawai yang terlibat di dalamnya sekaligus harapan-harapan pegawai. Standar penampilan dan harapan yang tinggi dapat membangkitkan rasa percaya diri pegawai serta meningkatkan layalitas dan sense of belonging. Hal tersebut pada gilirannya akan meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasinya. g. identitas organisasi, risiko dan pengambilan risiko (organizational standar penampilan dan harapan (performance standard and

identity, risk and risk taking) Setiap anggota organisasi perlu mengetahui identitas organisasi, sehingga mengetahui dengan pasti kemana organisasi akan mengarah, mengetahui risiko yang dihadapi organisasi dan risiko yang timbul bila tidak dapat diatasi. Hal ini akan

Universitas Sumatera Utara

mendorong pegawai untuk lebih loyal, bangga terhadap organisasinya dan membangkitkan rasa memiliki. Selain itu, Denison (1990) membagi iklim organisasi ke dalam tujuh unsur yaitu: a. organization of work (organisasi kerja)

Yaitu sejauhmana metode kerja dalam organisasi tersebut mampu menghubungkan tugas-tugas individu dengan tujuan organisasi. b. communication flow (arus komunikasi)

Yaitu bagaimana arus informasi yang ada dalam tubuh organisasi, baik secara vertikal di dalam hirarki organisasi maupun secara lateral lintas oeganisasi. c. emphasis of people (penekanan pada sumber daya manusia)

Yaitu bagaimana perhatian organisasi di dalam mensejahterakan dan mengembangkan pegawai-pegawainya. d. decision making practices (pembuatan keputusan)

Yaitu sejauhmana keputusan organisasi melibatkan orang-orang yang akan dipengaruhinya dibuat pada taraf yang layak dan didasarkan pada berbagai informasi yang luas. e. influence and control (pengaruh dan pengawasan)

Yaitu sejauhmana pengaruh atasan pada orang-orang yang ada di bawahnya. f. absence of bureaucracy (tidak adanya hambatan dalam birokrasi atau

kelancaran administrasi)

Universitas Sumatera Utara

Yaitu tidak adanya hambatan-hambatan administrative dalam fungsi internal organisasi. Dengan demikian semuanya berjalan sesuai aturannya. g. coordination (koordinasi)

Yaitu adanya koordinasi, kerjasama dan resolusi masalah di antara unit-unit kerja dalam organisasi. Dari dimensi-dimensi yang disajikan para ahli, nampak ada perbedaan pandangan tentang unsur-unsur yang merupakan pendukung iklim organisasi.

Masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangannya. Dalam penelitian ini, dimensi dari Denison dipilih menjadi acuan dalam variabel bebas yang akan dilihat hubungannya dengan motivasi kerja pegawai karena dianggap sebagai dimensi yang relative paling lengkap dibandingkan dengan dimensi-dimensi lain. Namun demikian, dalam penelitian ditambahkan beberapa unsur yang ditawarkan oleh ahli-ahli lain yaitu imbalan dan sanksi, serta tantangan dan tanggungjawab. Seperti deskripsi yang disajikan oleh Gibson (dalam Santosa, 2001), imbalan dan sanksi adalah unsure penting dalam pembinaan pegawai, yang merupakan cermin unsur keadilan dan penghargaan. Selain itu, imbalan merupakan kebutuhan pegawai dan merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja pegawai (Robbins, 1991), dampaknya adalah mengkir kerja, pindah kerja, produktivitas rendah, kesehatan tubuh menurun, kecelakaan kerja, pencurian dan lainlain (Robbins, 1998; Jayaratne, 1993). Sementara keadaan seperti itu dapat dikatakan berkaitan erat dengan motivasi kerja pegawai. Sanksi berhubungan dengan rasa tanggungjawab dan disiplin pegawai. Pegawai yang kurang rasa tanggungjawab dan

Universitas Sumatera Utara

disiplinnya dapat diduga akan bekerja sekehendak hatinya atau dengan kata lain memiliki motivasi kerja yang rendah. Unsur tantangan pekerjaan dan tanggungjawab terhadap pekerjaan dirasakan penting, karena dalam berbagai dimensi lain hal itu merupakan salah satu unsur penting iklim organisasi (James&James, 1989; dan Gibson, dalam Santosa, 2001). Menurut Locke (dalam Murphy, 1990) tantangan dan tanggungjawab pada pekerjaan merupakan salah satu unsur yang mendasari nilai-nilai yang berhubungan dengan kerja. Menurut Randolph & Blackburn (1989) tantangan, kejelasan pekerjaan dan tanggungjawab merupakan kebutuhan pegawai dan merupakan sebagian unsur yang harus dipenuhi jika organisasi ingin meningkatkan motivasi kerja pegawainya. Dengan demikian dimensi iklim organisasi dalam penelitian ini adalah: a. b. c. d. e. f. g. h. i. organisasi kerja; arus komunikasi; penekanan pada sumber daya manusia; pembuatan keputusan; pengaruh dan pengawasan; tidak ada hambatan (kelancaran administrasi); koordinasi; imbalan dan sanksi; tantangan dan tanggungjawab.

Universitas Sumatera Utara

2.2 Karakteristik Iklim Organisasi Karakteristik iklim organisasi sangat berkaitan erat dengan persepsi yang dilakukan individu. Melalui persepsi individu yang akan diteliti (pegawai), maka diketahui karakteristik iklim organisasi di tempat individu bekerja (Gibson, dkk., 1989; Likert, 1977; Litwin & Stringer dalam Steers, 1985; Payne & Mansfield, 1986). Sebelum diuraikan lebih jauh mengenai karakteristik iklim organisasi, terlebih dahulu akan dijelaskan mengenai pengertian mengenai persepsi. Persepsi menurut Davidof (dalam Walgito, 1994) adalah merupakan hasil penginderaan dimana stimulus yang diorganisasikan, kemudian diinterpretasikan sehingga individu menyadari, mengerti tentang apa yang diindera itu. Pendapat senada juga dikatakan oleh Walgito (1994) bahwa persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses yang berwujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya, kemudian stimulus tersebut diteruskan kepusat susunan syaraf, dan terjadilah proses psikologis, sehingga individu menyadari apa yang diinderanya tersebut. Persepsi terjadi melalui tiga tahap, yaitu penginderaan, penginterpretasian, dan penilaian. Tahap penilaian merupakan suatu proses psikologis, dalam proses ini dipengaruhi oleh beberapa faktor subyektif individu, yaitu antara lain faktor proses belajar, motivasi, keinginan, masa lalu, perhatian individu, dan dorongandorongan. Hal ini yang menyebabkan persepsi dari masing-masing individu terhadap stimulus berbeda-beda. Jadi dapat dikatakan bahwa persepsi terdiri dari dua komponen yaitu kognisi dan afeksi. Persepsi menurut Leavitt (dalam Gibson, dkk., 1989) adalah proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu. Individu yang

Universitas Sumatera Utara

berbeda akan melihat obyek yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Persepsi meliputi kognisi (pengetahuan), penafsiran obyek, tanda dan pengalaman dari orang yang bersangkutan. Secara khusus persepsi mencakup penerimaan stimulus (input), pengorganisasian stimulus dan penerjemahan stimulus yang telah diorganisasi dengan cara yang dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. Iklim organisasi merupakan hasil pengukuran deskriptif (Landy & Trumbo, 1980). Individu mempersepsi bahwa suatu organisasi mempunyai karakteristik tertentu. Persepsi individu terhadap karakteristik ini merupakan iklim organisasi (Landy & Trumbo, 1980). Hal ini didukung oleh hasil penelitian Schneider dan Snyeder (dalam Landy & Trumbo, 1980) bahwa karakteristik organisasi berhubungan dengan iklim organisasi. Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dalam iklim organisasi dapat diketahui dan diukur melalui persepsi deskriptif individu terhadap karakteristik obyektif organisasi yang dilakukan oleh individu pegawai anggota organisasi tersebut. Sebagai informasi yang dapat memberikan gambaran dan pertimbangan dalam menentukan iklim dari suatu organisasi menurut Dastmalchianc, dkk. (1989) adalah adanya beberapa faktor yang terkait dengan iklim organisasi yaitu antara lain kondisi yang ditandai oleh banyaknya keselarasan, keterbukaan dan ketidakhadiran, pegawai yang berhenti dan cara-cara penanganan keluhan yang efektif, kemampuan merespon dan keterbukaan. Sejumlah karakteristik telah diajukan oleh para ahli dalam membahas masalah faktor-faktor dalam iklim organisasi. Litwin dan Stringer (dalam Steers, 1985)

Universitas Sumatera Utara

mengembangkan suatu alat ukur iklim organisasi yang disebut Litwin and Stringer Organizational Climate Questionaire. Alat ukur ini menggunakan delapan faktor iklim organisasi yaitu : 1. Struktur. Faktor ini merupakan pandangan anggota terhadap derajat aturan, prosedur kebijaksanaan yang diberlakukan dalam organisasi, dan

batasanbatasan yang diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya. 2. Tantangan dan tanggungjawab. Faktor ini mengukur persepsi anggota terhadap besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja, serta berkesempatan untuk merasakan prestasi. Faktor tantangan akan muncul dengan kuat dan berhubungan secara positif dengan pengembangan prestasi pegawai. 3. Kehangatan dan bantuan. Faktor ini menekankan adanya hubungan yang baik dalam situasi kerja. Adanya dukungan yang bersifat positif dan pertolongan kepada anggota daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga menumbuhkan rasa tenteram dalam bekerja. Adanya kehangatan dan dukungan akan mengurangi kecemasan dalam bekerja. 4. Penghargaan dan hukuman. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja. Hukuman menunjukkan penolakan terhadap perilaku. Lingkungan kerja yang

Universitas Sumatera Utara

5. Konflik. Faktor ini merupakan persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflik-konflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan organisasi dan menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi didalamnya. 6. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Faktor ini merupakan persepsi anggota terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja anggotanya. 7. Identitas organisasi. Faktor ini menekankan pada persepsi anggota terhadap derajat pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa kebanggaan mampu memperbaiki penampilan kerja individu. 8. Pengambilan resiko. Faktor ini merupakan persepsi orang/organisasi terhadap kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk mengambil resiko dalam membuat keputusan, yang timbul akibat

diberikannya kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas. Kolb dan Rubin (1984) mengajukan dimensi-dimensi/karakteristik iklim organisasi yang dikembangkan dari faktor-faktor iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer: 1. konformitas (conformity) adalah perasaan adanya pembatasan yang dikenakan oleh organisasi secara eksternal. Perasaan ada banyak peraturan, prosedur, kebijakan dan peraturan yang harus dipatuhi dibandingkan dengan

Universitas Sumatera Utara

2. tanggungjawab (responsibility) adalah merupakan tanggungjawab yang diberikan pada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan demi tercapainya tujuan organisasi. Apakah dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah tanpa diawasi untuk setiap langkah yang dikerjakan. 3. standar pelaksanaan pekerjaan (standard) adalah kualitas pelaksanaan dan mutu produksi yang diutamakan organisasi. Organisasi menetapkan tujuan yang menantang dan mengutamakan mutu ke anggota organisasi agar berprestasi. 4. imbalan (reward) adalah penghargaan yang diberikan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik, tidak hanya dikritik, diabaikan, atau dihukum. 5. kejelasan keorganisasian (organizational clarity) adalah kejelasan tujuan dan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh organisasi, segala sesuatu terorganisir dengan jelas tidak membingungkan, kabur atau kacau. 6. hubungan interpersonal dan semangat kelompok (warmth and support) adalah derajat perasaan para anggota bahwa keakraban adalah penting untuk ciri organisasi, saling menghargai, saling membantu, dan adanya hubungan yang baik antara pegawai.

Universitas Sumatera Utara

7. kepemimpinan (leadership) adalah posisi di dalam organisasi, apakah diterima atau ditolak oleh anggotanya. Kepemimpinan didasarkan oleh keahlian, organisasi tidak didominasi atau tergantung pada satu atau dua orang saja. Swansburg (1990), juga mengajukan dimensi iklim organisasi yaitu : 1. Kejelasan dalam merumuskan tujuan dan kebijakan organisasi yang ditunjang oleh informasi yang mengalir lancar dan didukung oleh pegawai. 2. Komitmen dalam pencapaian tujuan melalui pelibatan pegawai. 3. Standar kinerja yang menantang dan yang mendatangkan kebanggan serta memperbaiki kinerja pegawai. 4. Tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan didukung oleh manager. 5. Penghargaan terhadap hasil kerja yang baik 6. Kerjasama kelompok, rasa memiliki, percaya, dan adanya saling menghargai satu sama lain. Karakteristik ini secara nyata menggambarkan cara suatu organisasi memperlakukan anggota-anggotanya. Apabila iklim organisasi dipandang positif oleh pegawai maka diharapkan sikap dan perilaku yang timbul akan positif. Berdasarkan uraian di atas nampak bahwa pada dasarnya ada persamaan antara karakteristik-karakteristik yang dikemukakan oleh para ahli tersebut. Faktor individu menjadi kekuatan utama dalam iklim organisasi, sehingga antara organisasi satu dengan lainnya memiliki iklim organisasi yang berbeda. Dari karakteristik yang diajukan oleh beberapa ahli di atas, maka penelitian ini akan menggunakan faktor-

Universitas Sumatera Utara

faktor iklim organisasi yang diajukan oleh Kolb dan Rubin (1984) yang merupakan hasil pengembangan dari faktorfaktor iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin dan Stringer. Iklim kerja yang baik menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun Iklim kerja ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami pegawai dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Pegawai dan institusi merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan institusi. Apabila pegawai memiliki produktivitas kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi institusi. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda institusi berjalan baik, kalau pegawainya bekerja tidak produktif, artinya pegawai tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. Adalah menjadi tugas manajemen agar pegawai memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya pegawai yang puas dengan apa yang diperolehnya dari institusi akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya pegawai yang kepuasan

Universitas Sumatera Utara

kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi institusi untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat pegawai puas bekerja di institusi. Dengan tercapainya kepuasan kerja pegawai, produktivitas pun akan meningkat. Banyak institusi berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan pegawai. Sehingga ketika institusi merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa pegawainya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja pegawai tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja pegawai, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan pegawai baru dan pegawai lama di institusi. Pegawai baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan pegawai yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya pegawai baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai pegawai baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit pegawai baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya

Universitas Sumatera Utara

di awal masa kerja. Sementara itu, pegawai lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika institusi tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar pegawai lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas institusi secara keseluruhan dan bila dibiarkan institusi akan merugi.

2.3 Pengertian Kinerja Pegawai Selain memperhatikan pegawai sebagai tenaga kerja, institusi juga berusaha meningkatkan hasil kerja para pegawainya dan hasil kerja pegawai inilah yang disebut sebagai kinerja pegawai. Kinerja merupakan pencapaian hasil (the degree of accomplishment) (Rue, & Byars, 1980). Demikian halnya Maier (1987) yang memberi batasan pada kinerja sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pendapat ini didukung oleh Porter dan Lauler yang menyatakan bahwa kinerja adalah Succesfull of role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (dalam Asad, 1991). Ukuran kesuksesan tidak dapat disamakan dengan individu yang satu dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya, seperti yang dijelaskan oleh

Universitas Sumatera Utara

Asad (1991) bahwa yang dimaksud dengan kinerja ialah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran dan standar yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan (Guswandi, 1995). Pernyataan tersebut senada dengan apa yang diutarakan oleh Miner (1998) yang mendefinisikan kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu berkaitan dengan suatu peran. Jika harapan-harapan tersebut hanya memaparkan keabstrakan dan kekaburan, maka individu tidak mengetahui secara pasti apa yang ia harapkan sehingga hasilnya berperan ganda. Jika harapan pada dua atau lebih individu berbeda, individu yang memegang suatu pekerjaan dan unggul akan memiliki perbedaan cara berfikir dari individu lain dalam menghadapi konflik peran. Pengertian kinerja yang lain adalah sebagai catatan hasil yang diproduksi pada suatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi (Russell, 1998; Singer, 1990; Kane & Kane, 1993; Campbell, dkk. dalam Cascio, 1998) dan memenuhi standar yang ada (Bailey, 1989). Selanjutnya Miner (1992) mengartikan kinerja sebagai evaluasi tentang berbagai kebiasaan dalam organisasi. Institusi yang sangat kecil mungkin tidak memerlukan sistem yang formal dalam menilai, akan tetapi evaluasi tetap dilakukan dan sebagai institusi yang berpengalaman dalam pertumbuhannya membutuhkan

Universitas Sumatera Utara

standarisasi, pemeliharaan, dan mengkomunikasikan informasi penilaian sehingga akan meningkat seperti lembaga dengan sistem formal. Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria keefektifan lainnya. Dikatakan juga bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari individu dan organisasi. Dengan kata lain disebutkan juga sebagai kombinasi perspektif psikologikal yang memuat kontribusi individu dan sosiologikal yang memuat rangka organisasi (Gibson, dkk., 1997; Osborn ,1990). Berdasarkan berbagai pengertian atau uraian mengenai kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang menentukan kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari institusi tempat individu tersebut bekerja dengan maksud untuk dapat mencapai tujuan organisasi.

2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Singer (1990) menyatakan bahwa kinerja (performance) adalah sebagai suatu catatan keluaran hasil pada suatu fungsi jabatan atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode waktu tertentu. Perbedaan kinerja antara pegawai satu dengan yang lainnya perlu disadari oleh para pemimpin organisasi. Walaupun pegawai bekerja pada tingkat yang sama, namun produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar

Universitas Sumatera Utara

perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua variabel yaitu variabel individu dan variabel situasi kerja atau situasional (Asad, 1991). Menurut Hunt (1979) Faktor atau variabel individu ini terdiri dari umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman, tujuan, persepsi, motivasi, kemampuan, nilai-nilai, dan lain-lain. Variabel situasional terdiri dari struktur, pekerjaan, teknologi, peran, kelompok kerja dan lain-lain. Senada dengan pendapat di atas, Robbins (1996) mengemukakan beberapa karakteristik biografik yang dapat mempengaruhi kinerja: 1. umur, kinerja akan menurun seiring bertambahnya umur seseorang. Dalam kenyataannya kekuatan kerja seseorang akan menurun dengan bertambahnya umur mereka. 2. jenis kelamin, wanita lebih suka menyesuaikan diri dengan wewenang, sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan keberhasilan. 3. jabatan/senioritas, kedudukan seseorang dalam organisasi akan

mempengaruhi kinerja yang dihasilkannya, karena perbedaan pekerjaan dapat membedakan jenis kebutuhan yang ingin dipuaskan dalam pekerjaan individu yang bersangkutan. Kinerja dapat dilihat sebagai kombinasi atau interaksi perkalian dari kemampuan dan motivasi. Kedua aspek ini diperlukan untuk mencapai kinerja yang baik (Mitchell, 1982; Vroom,1964). Arti dari hubungan di atas adalah jika seseorang rendah pada salah satu komponennya, maka kinerja akan rendah pula. Dengan kata lain apabila kinerja seseorang rendah hal ini dapat merupakan hasil dari motivasi

Universitas Sumatera Utara

yang rendah atau kemampuannya tidak baik, atau hasil komponen motivasi dan kemampuan yang rendah. Sementara Vinake (dalam Huse & Bowditch, 1977) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi kuantitas dan kualitas pada kinerja individu adalah inteligensi, kemampuan, koordinasi otot, pengalaman masa lampau, latihan dalam tugas, dan motivasi. Pendapat yang senada diungkapkan oleh Luthans (1981), bahwa kinerja tidak hanya tergantung pada sejumlah usaha yang digunakan, akan tetapi kemampuan seseorang juga diperlukan (seperti pengetahuan pekerjaan dan keahlian) serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakan. Miner (1988) menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang antara lain 1. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan, dan perilaku yang cenderung kepada orang lain atau sesuatu. 2. Keterlibatan kerja yaitu tingkat seseorang memilih berpartisipasi secara aktif dalam kerja, menjadikan kerja sebagai pusat perhatian hidup dan memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang penting kepada penghargaan diri. 3. Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus. 4. Partisipasi yaitu tingkat seseorang secara nyata ikut serta dalam

kegiatankegiatan organisasi. 5. Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai tujuan organisasi termasuk kuantitas dan kualitas.

Universitas Sumatera Utara

Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal lain, seperti kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi dan motivasi (Fisher dalam Steers & Porter, 1983). Kesimpulannya bahwa faktor-faktor yang menentukan kinerja terdiri dari dua variabel yaitu individu dan situasi kerja atau situasional yang semua itu terdapat dalam kemampuan, motivasi, pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai, keahlian, kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja.

2.5 Penilaian Kinerja Pegawai Untuk mengetahui kinerja pegawai perlu dilakukan pengukuran menurut dimensi atau kriteria yang sesuai ketentuan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh institusi untuk mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai, dengan demikian pegawai yang dapat bekerja dengan baik tentunya akan menghasilkan produk yang baik pula. Miner (1988) menyatakan dimensi kinerja adalah ukuran sekaligus penilaian perilaku yang aktual di tempat pekerjaan. Henemen (1992) menyatakan kinerja dapat diukur dengan standar absolut yaitu dinilai dengan cara membandingkan antara perilaku yang didapatkan pekerja dengan yang sudah baku tentang kontribusi atau nilai yang telah ditentukan organisasi. Penilaian kinerja merupakan suatu proses pengukuran organisasi dan mengevaluasi perilaku individu pegawai dan prestasi pada periode waktu tertentu (Devries, Morrison, Shullman, & Gerlach, 1981) dan pemberian umpan balik penyesuaian kinerja dapat dilakukan (Schernerhorn, Hunt & Osborn, 1985).

Universitas Sumatera Utara

Sementara penilaian kinerja menurut Handoko (1998) disebut sebagai prestasi kerja, yaitu proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai dan kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia serta memperikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Triono (1992), bagi pegawai penilaian pegawai merupakan sarana untuk merencanakan dan mengendalikan pekerjaannya ke arah yang lebih baik. Dengan adanya program penilaian pegawai, pegawai bisa mempelajari banyak hal dari kesalahan-kesalahan yang telah dibuatnya dan mengambil manfaat atas keberhasilan-keberhasilan yang dicapainya. Penilaian kinerja merupakan sebuah alat yang menentukan dan efektif dalam pengembangan dan pengoptimuman sumberdaya manusia pada suatu organisasi (Rio, 1986) Berdasarkan apa yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah suatu proses dan alat untuk mengukur serta mengevaluasi perilaku individu pegawai dan kesuksesan terhadap hasil kerjanya dengan standar yang ditentukan sebelumnya, baik standar yang dibuat oleh institusi maupun standar pekerja itu sendiri. Sedangkan standar untuk pengukuran kinerja diperlukan suatu dimensi sesuai dengan jenis pekerjaan. Dimensi tersebut dapat berupa kualitas, dan kuantitas kerja dengan memperhatikan waktu kerja dan kerjasama dengan rekan sekerja (pegawai lain) pada periode waktu tertentu. Dapat dikatakan bahwa pegawai yang dianggap memiliki kinerja yang tinggi jika mampu memenuhi kriteria yang ditentukan dalam dimensi kinerja.

Universitas Sumatera Utara

2.6 Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut Luthans (1981) telah dikembangkan secara meluas. Hal tersebut semata-mata digunakan sebagai suatu alat pembeda waktu bekerja antara pegawai untuk menentukan kenaikan upah, pemindahan, promosi dan pemberhentian (sementara). Penilaian kinerja tidak hanya meliputi hal di atas, akan tetapi juga sebagai suatu alat komunikasi, motivasi, dan perkembangan seluruh pegawai dalam organisasi. Menurut Rio (1986) manfaat penilaian kinerja : 1. membantu pegawai untuk semakin banyak mengerti peran dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya. 2. membantu pegawai mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahankelemahannya sendiri dalam kaitan dengan peran dan fungsi-fungsinya didalam institusi. 3. untuk mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan setiap pegawai berkenaan dengan peran dan fungsi-fungsinya. 4. menambah kebersamaan antara masing-masing pegawai dengan pejabat penyelia sehingga setiap pegawai senang bekerja dengan penyelia dan sekaligus menyumbangkan sebanyak-banyaknya kepada organisasi. 5. mekanisme-mekanisme komunikasi yang semakin bertambah antara pegawai dengan penyelia sehingga pegawai dapat mengetahui harapanharapan atasannya dan pegawai juga dapat mengetahui kesulitan-kesulitan

bawahannya serta berusaha mengatasinya, dengan demikian mereka bersamasama menyelesaikan tugasnya.

Universitas Sumatera Utara

6. memberikan peluang bagi pegawai untuk mawas diri dan menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri. 7. membantu pegawai dalam menyerap kebudayaan, norma-norma, dan nilainilai organisasi sehingga suatu identitas dan keikatan keorganisasian

dikembangkan di seluruh institusi. 8. untuk mempersiapkan pegawai guna memegang pekerjaan dari jenjang lebih tinggi dengan cara terus menerus memperkuat perkembangan perilaku dan kualitas yang dibutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatannya lebih tinggi di dalam organisasi. 9. untuk menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat dalam organisasi yang mendorong orang berusaha sekuat tenaga dan merasa senang berbuat sesuatu. 10. membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan memberikan data setiap pegawai secara berkala. Penilaian kinerja menurut Cascio (1989) secara khusus manfaatnya 1. mendukung keputusan personalia untuk meningkatkan kinerja yang baik, penilaian digunakan sebagai kunci untuk mengelola hadiah dan sistem hukuman dari organisasi. 2. sebagai kriteria dalam validasi tes, hasil tes dikorelasikan dengan hasil penilai untuk mengevaluasi hipotesis bahwa skor tes meramalkan kinerja pekerjaan. 3. memberikan umpan balik kepada pegawai dan sebagai sarana untuk pengembangan personalia serta karir.

Universitas Sumatera Utara

4. membantu menetapkan tujuan program pelatihan. 5. membantu mendiagnosa masalah organisasi. Handoko (1998), mengungkapkan kegunaan penilaian kinerja adalah a) perbaikan kinerja, b) penyesuaian-penyesuaian kompensasi, c) keputusankeputusan penempatan, d) kebutuhan latihan dan pengembangan, e) perencanaan dan pengembangan karir, f) penyimpangan-penyimpangan proses staffing, g) ketidakakuratan informasi, h) kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, h) kesempatan kerja yang adil, dan i) tantangan dan eksternal. Menurut Bhakti (1995), penilaian kinerja tidak semata-mata hanya mengamati persoalan kerajinan dan ketepatan waktu kerja tetapi manfaatnya adalah sebagai a) komunikasi antara atasan dan bawahan, b) sarana untuk mendidik dan melatih bawahan, c) ukuran untuk peningkatan prestasi kerja, d) uraian akan harapan pimpinan terhadap bawahannya, dan e) peluang bagi pegawai untuk mengutarakan pendapat tentang kemajuan.

Universitas Sumatera Utara

Menurut Rosidi (1995), manfaat penilaian kinerja : 1. untuk memperoleh data yang pasti, sistematis, dan faktual dalam menentukan nilai suatu pekerjaan. 2. untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian. 3. untuk memungkinkan para pengambil keputusan bertindak obyektif dalam memperlakukan pegawai. 4. untuk membantu pihak manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, demosi, mutasi, meningkatkan, dan memberhentikan pegawai. 5. mempertegas dan memperjelas fungsi tugas pokok, wewenang dan tanggungjawab dari setiap jabatan, sehingga dapat mengurangi dan meniadakan tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja. 6. untuk menghilangkan atau mengurangi berbagai jenis keluhan para pegawai karena perlakuan yang kurang adil. Berdasarkan uraian di atas, manfaat penilaian kinerja digunakan sebagai instrumen dalam membantu setiap pegawai untuk mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitannya dengan peran dan fungsinya dalam institusi, memberikan umpan balik kepada pegawai dan sebagai sarana untuk pengembangan personalia serta karir, kebutuhan-kebutuhan latihan dan

pengembangan, sebagai alat komunikasi atasan memilih, menempatkan, promosi, demosi, mutasi, meningkatkan, dan memberhentikan pegawai.

Universitas Sumatera Utara

2.7 Kerangka Berfikir Pembatasan ruang lingkup penelitian lebih diarahkan terhadap permasalahan yang terkait dengan hakekat kerja bagi manusia. Penulisan ini bermaksud memberikan wacana secara mendetail, mengenai permasalahan yang terkait pengaruh iklim organisasi terhadap peningkatan kinerja pegawai pemerintah provinsi sumatera utara Adapun kerangka berpikir penelitian ini seperti pada Gambar berikut ini :

IKLIM ORGANISASI Kebersamaan Penghargaan Kepemimpinan komunikasi

KINERJA Penilaian hasil kerja Pandangan kerja Kerja sebagai aktivitas Kerja Butuh Ketekunan

Gambar 1. Peranan iklim organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai di Biro Umum

Gambar di atas akan menjadi kerangka berfikir dalam penelitian ini. Gambar di atas menjelaskan bahwa dengan adanya iklim organisasi yang baik diharapkan akan membawah pengaruh positif terhadap peningkatan disiplin dan kinerja pegawai Pada Biro Umum Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Dalam hal iklim kerja yang menjadi indikatornya adalah kebersamaan, penghargaan, kepemimpinan dan komunikasi. Selanjutnya terkait dengan kinerja, indikatornya adalah penilaian hasil

Universitas Sumatera Utara

kerja, pandangan kerja, kerja sebagai aktivitas dan kerja membutuhkan ketekunan, indikator-indikator itulah yang akan kita teliti melalui kuesionare dan juga ada wawancara dengan pegawai biro umum.

Universitas Sumatera Utara