BAB 5 KEPIMPINAN DAN MOTIVASI

Disediakan oleh: UNIT PENGURUSAN PERNIAGAAN KOLEJ MATRIKULASI SELANGOR

OBJEKTIF PEMBELAJARAN
Pada akhir pembelajaran, pelajar pelajar dapat 5.1 Memahami: a. Definisi kepimpinan b. Ciri ciri Pemimpin c. Perbandingan Pemimpin dan Pengurus d. Gaya Kepimpinan 5.2 Memahami: a. Definisi Motivasi b. Teori teori Motivasi Mengaplikasi: c. Kaedah Memotivasikan Pekerja

5.1 PENGENALAN KEPIMPINAN

a.

DEFINISI KEPIMPINAN Kepimpinan adalah suatu proses di mana pemimpin akan cuba mempengaruhi perlakuan pekerjanya bagi melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai matlamat kerja bagi unit dan organisasi. Seseorang pemimpin seharusnya mempunyai pengikut serta mempengaruhi perlakuan pekerja dengan berbagai cara untuk mencapai matlamat. Abd. Hamed et al

 Kepimpinan sebagai seni atau proses mempengaruhi kegiatan manusia yang berkaitan dengan tugas mereka supaya mereka rela bergiat dan berusaha ke arah pencapaian matlamat organisasi Jaafar Muhammad

b. CIRI CIRI PEMIMPIN

Seseorang menjadi pemimpin kerana bakat semulajadi atau dilahirkan dengan sifat kepimpinan. Kajiselidik telah dijalankan untuk mengenalpasti perawakan seseorang pemimpin iaitu dari segi: i. Fizikal ii. Ilmu pengetahuan iii. Sahsiah

Hasil kajian tersebut mendapati beberapa ciri yang berkait rapat dengan perawakan seseorang pemimpin iaitu: i. Memiliki keadaan fizikal yang sihat dan sesuai dengan tugasnya. ii. Berpengetahuan luas dan pintar pemikirannya iii. Memiliki daya kerja dan semangat yang tinggi

iv. Gemar memikul tanggung jawab dan cepat membuat keputusan. v. Menguasai prinsip perhubungan manusia dan teknik berkomunikasi vi. Berlaku adil vii. Objektif dalam erti kata dapat menguasai emosi dan lebih banyak menggunakan akal

Keberkesanan kepimpinan seseorang pengurus itu akan lebih ketara lagi apabila dia mahir dan mampu menyelia orang bawahannya serta kaedah yang digunakannya sesuai dengan situasi.

Pemimpin Formal Dan Pemimpin Tidak formal i. Pemimpin Formal Pemimpin yang dilantik disebabkan kedudukan formal dalam organisasi Contoh: Pengurus Jabatan Kewangan disebabkan kedudukannya sebagai seorang pengurus secara tidak langsung beliau merupakan pemimpin jabatan berkenaan

ii.

Pemimpin Tidak Formal

Pemimpin yang dilantik secara tidak formal dalam organisasi untuk mengetuai sesuatu kumpulan terbentuk dalam organisasi. Kumpulan yang ditubuhkan secara tidak formal untuk memperjuangkan kepentingan tertentu mungkin akan melantik seorang pemimpin Kepimpinan pemimpin ini tidak disahkan oleh organisasi

Pemimpin yang dilantik mungkin bertaraf lebih rendah atau lebih tinggi atau setara dengan ahli kumpulan yang lain

c.

PERBANDINGAN PEMIMPIN DAN PENGURUS

Jadual dibawah menunjukkan perbandingan di antara pemimpin dan pengurus:

Status
Perkara
Bersifat peribadi Pemimpin Interaksi peribadi dengan pekerja un tuk tujuan mempengaruhi mereka Pengurus Tidak melibatkan interaksi peribadi

Kedudukan dalam organisasi

Tidak semestinya disebabkan oleh kedudukan dan jawatan formal dalam organisasi
Aktif dari aspek kemanusiaan disebabkan fungsi mempengaruhi pengikut Menangani perubahan dengan bentuk visi tertentu

Disebabkan oleh kedudukan dan jawatan formal dalam organisasi

Pasif dan lebih mementingkan pencapaian matlamat (aspek teknikal) Menangani kerumitan dan masalah dalam organisasi dan memastikan organisasi berjalan atas landasan yang betul

Sikap dan Motivasi

Skop Pendekatan

Bersifat Peribadi:
* Salah satu perbezaan utama bahawa kepimpinan lebih bercorak peribadi berbanding pengurusan sebab pemimpin perlu mendorong, memujuk dan mempengaruhi orang lain agar mereka melaksanakan arahan untuk mencapai matlamat yang ditetapkan * Manakala pengurus pula perlu menitikberatkan fungsi pengurusan yang bukan bersifat peribadi contohnya tugas merancang atau membaca laporan tidak melibatkan interaksi peribadi

Kedudukan Dalam Organisasi : * Menjadi pengurus kerana kedudukan yang formal dalam organisasi dan berjawatan formal menyebabkan pengurus ada tanggungjawab dan autoriti tertentu dimana pengurus akan berperanan sebagai seorang pemimpin

* Walaupun berkedudukan formal dalam organisasi, seseorang pengurus tidak semestinya ada ciri- ciri kepimpinan yang baik. Biasanya seseorang dilantik menjadi pengurus kerana mempunyai pengetahuan, berkemahiran dan berkeupayaan mengurus dalam dirinya.
* Sebaliknya pemimpin yang mungkin tidak ada kedudukan formal dalam organisasi dilantik disebabkan ciri-ciri kepimpinan yang ada padanya

Skop Pendekatan:
* Pihak pengurusan perlu untuk mengatasi kerumitan dalam

organisasi, maka pengurus perlu memastikan operasi berjalan lancar atas landasan yang betul berdasarkan perancangan formal, merekabentuk struktur organisasi yang ketat dan memantau hasil berdasarkan rancangan yang disusun * Kepimpinan pula diperlukan untuk menangani perubahan kerana pemimpin perlu menjelaskan arah tujuan dengan membentuk visi yang sesuai, menyelaraskan semua uasaha subordinat dengan memaklumkan kepada mereka visi yang dibentuk serta memberi semangat kepada subordinatnya untuk menangani semua halangan

Sikap dan Motivasi:

* Pengurus dan pemimpin berbeza dari segi motivasi, cara berfikir serta bertindak. Biasanya pengurus ada sikap yang bukan bersifat peribadi di mana tugas pengurus untuk memastikan matlamat yang ditetapkan tercapai. Pengurus tidak mengambil berat tentang cara yang digunakan samada betul atau salah untuk mencapai matlamat tersebut * Pemimpin pula bersikap lebih aktif dan lebih mengambil berat tentang cara yang digunakan untuk mencapai matlamat. Pemimpin mengambil berat tentang hal ehwal subordinatnya kerana hendak mempengaruhi mereka melaksanakan arahannya

d. GAYA KEPIMPINAN

Gaya kepimpinan berhubung dengan pendekatan yang digunakan oleh seseorang pemimpin untuk mempengaruhi subordinatnya melalui: i. ii. iii. pembuatan keputusan untuk subordinat Memberi panduan kepada subordinat untuk membuat keputusan Memberi autoriti sepenuhnya kepada subordinat membuat keputusan dalam menyelesaikan sesuatu masalah

Dalam proses kepimpinan, pengurus boleh menggunakan pelbagai gaya kepimpinan yang sesuai dalam organisasi:
Gaya Kepimpinan Autokratik * Proses membuat keputusan hanya dibuat oleh pengurus. Subordinat tidak terlibat dalam membuat sebarang keputusan

1.

* Pengurus membuat keputusan dan memberitahu pekerja apa yang harus dilakukan * Gaya ini sesuai bagi organisasi yang: a. Menghadapi krisis b. Mempunyai pekerja baru c. Mempunyai pekerja yang tidak bermotivasi

2.

Gaya Kepimpinan Demokratik * Melibatkan subordinat di dalam proses membuat keputusan. Penglibatan subordinat bergantung kepada situasi masalah yang dihadapi
* pengurus berbincang dengan subordinat untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi. Cara ini akan memberikan keputusan yang lebih berkualiti di samping dapat memajukan bakat dan meningkatkan kemahiran pekerja. Prkerja akan lebih bermotivasi, berkomitmen tinggi dan lebih bertanggungjawab terhadap keputusan yang dibuat secara bersama

3.

Gaya Kepimpinan Lassez faire

* pemimpin memberi kebebasan kepada subordinat untuk membuat keputusan dan bertindak. Subordinat menggunakan kemahiran dan membuat pertimbangan dalam menyelesaikan sesuatu masalah * subordinat akan membuat keputusan berdasarkan lingkungan had-had tertentu yang dibenarkan untuk mencapai matlamat kerja

* gaya ini dilaksanakan apabila para pekerja bermotivasi tinggi, berpengalaman, berpengetahuan dan berkemahiran di dalam kerjayanya

4.

Gaya Kepimpinan Islamik

* Menurut pengurusan Islam, raja perlu mentadbir dan bertindak sebagai pengurus

atau ketua berpandukan dan merujuk al-Quran dan al-Sunnah serta nasihat para ulama * Rakyat atau pekerja wajib taat kepada pemimpin dengan mematuhi arahan * Pemimpin wajib menerima kuasa dan tanggungjawab pengurusan yang diberikan oleh negara atau organisasi sebagai amanah bukan sahaja amanah dari pekerja atau rakyat tetapi juga dari Allah Taala * Amanah (tugas-tugas pengurusan) yang diterima perlu ditadbir, diputus atau dibincangkan menerusi konsep syura iaitu permuafakatan antara pemimpin dan pekerja bawahannya serta pengurus-pengurus yang lain * Menekankan konsep tawakkal setelah semua idea dan perancangan diatur dengan teliti bagi mencapai matlamat organisasi kerana hanya Allah yang Mengetahui akhir setiap pekerjaan

5.2 PENGENALAN MOTIVASI

a.

DEFINISI MOTIVASI
* Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan dalaman (naluri

manusia dan rangsangan) serta luaran individu (perlakuan dan tindakan)

* Proses psikologi yang merangsang dan mengarahkan tindakan manusia secara berterusan untuk mencapai matlamat
* Melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan seseorang pada sesuatu ketika. Keperluan ini mewujudkan rangsangan atau desakan naluri dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak ke arah matlamat atau kehendak tersebut.

KEPERLUAN

(LAPAR NASI)
RANSANGAN

(UNTUK MAKAN
MAKLUMBALAS
TINDAKAN

(MENCARI NASI)
MATLAMAT/KEPUASAN (MAKAN DAN KENYANG)

1.

b. TEORI-TEORI MOTIVASI Teori Hirarki Keperluan Maslow

* Menghuraikan bahawa manusia mempunyai beberapa tingkat

keperluan secara teratur

* Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkat keperluan manusia: a. Tingkat I: Keperluan Fisiologi ~ Berhubung dengan keperluan asas manusia untuk terus hidup ~ Merupakan keperluan yang terbawah sekali yang harus dipenuhi oleh semua manusia seperti keperluan makanan, pakaian, tempat tingkat dan sebagainya. ~ Bagi memenuhi keperluan ini, manusia harus berusaha atau bekerja untuk mendapat keuntungan, upah atau gaji

b. Tingkat II: Keperluan Keselamatan * Untuk mengelakkan diri manusia daripada perkara-perkara yang boleh mencederakan atau menjejaskan masa depannya * Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatan setelah keperluan fisiologi dipenuhi * Pekerja akan merasa lebih selamat untuk bekerja sekiranya mereka tahu bahawa mereka tidak akan hilang pekerjaan atau dibuang kerja * Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempat kerja yang bersih dan kondusif, skim pencen, insurans dan sebagainya bagi menjamin keselamatan dan masa depan pekerja

c.

Tingkat III : Keperluan Sosial

Berhubung dengan penerimaan berkumpulan atau masyarakat terhadap individu Tercetus apabila keperluan fisiologi dan keselamatan sudah dipenuhi

Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri, mereka memerlukan rakan-rakan atau kumpulan tertentu untuk berinteraksi
Dalam organisasi, pekerja akan dikelompokkan dalam satu kumpulan kerja dan mereka akan berinteraksi serta bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat organisasi

d.

Tingkat IV : Keperluan Esteem

* Tercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawah dipenuhi * Agak sukar dipenuhi, ia berhubung dengan penghargaan diri, penghormatan, status dan sebagainya * Dalam organisasi, keperluan ini dapat dicapai sekiranya pekerja dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik dan diberi kenaikan pangkat, gaji yang tinggi, penghargaan kerja dan lain-lain ganjaran yang melibatkan kenaikan status pekerja tersebut

e.

Tingkat V : Keperluan Aktualisasi Diri

* Keperluan terakhir yang akan dipenuhi dan pencapaian terakhir yang diingini oleh seseorang manusia * Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat dan potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai apa yang dihajati

* Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar, berorientasikan pencapaian, kreativiti dan bercitacita tinggi

MODEL HIRARKI KEPERLUAN MASLOW

KEPERLUAN AKTUALISASI DIRI KEPERLUAN ESTEEM

KEPERLUAN SOSIAL

KEPERLUAN KESELAMATAN

KEPERLUAN FISIOLOGI

2.

Teori Dua Faktor Herzberg

* Federick Herzberg mengkaji perlakuan manusia dan mengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model Penjagaan-Motivasi (Motivation-Maintenance Model) * Terdapat 2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja: a. Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors) * Dikenali juga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors) * Berhubung pengalaman kerja yang akan menghalang daripada berlakunya ketidakpuasan kerja sekiranya faktor-faktor tersebut wujud dalam organisasi

* Namun, faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan pekerja atau memberi kepuasan kepada mereka

* Antara faktor-faktor penjagaan ialah : i. Upah dan gaji berpatutan termasuk faedah-faedah lain dari organisasi ii. Keselamatan kerja iii. Keselesaan tempat kerja iv. Polisi syarikat dan pentadbiran yang adil v. Hubungan interpersonal dengan ketua, rakan sekerja dan subordinat vi. Status

b.

Faktor-faktor Motivasi
* Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan yang

dapat memberi kepuasan dan seterusnya dapat memotivasikan pekerja

* Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkan timbulnya rasa ketidakpuasan kerja * Antara faktor-faktor motivasi ialah: i. Pencapaian - peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat kerja yang mencabar ii. Penghargaan penghargaan terhadap sumbangan dan usaha iii. Tanggungjawab diberi tanggungjawab dan tugas kerja yang baru iv. Kemajuan peluang untuk memajukan diri dan status kerja berdasarkan prestasi kerja v. Kerja itu sendiri berhubung dengan kerja yang dapat memberi kepuasan, penonjolan diri dan mencabar

3.

Teori X dan Y
* Douglas McGregor telah membuat andaian berhubung dengan gelagat pekerja yang boleh dijadikan panduan kepada pengurus dan pemimpin * Pengurus perlu menggunakan cara yang berbeza untuk memberi motivasi kepada pekerja yang berbeza dari segi nilai, kepercayaan, sikap, kebolehan dan beberapa ciri lain yang mempengaruhi gelagat mereka * Ciri-ciri yang terdapat dalam teori ini dibuat atas andaian berikut:

a.

Andaian tentang pekerja dalam Teori X :

* Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja dan seboleh-bolehnya mungkin cuba mengelakkan diri dari membuat kerja * Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerja untuk mencapai matlamat organisasi * Kebanyakan pekerja malas, mengelak diri dari tanggungjawab, tiada cita-cita dan lebih menekankan soal keselamatan diri

* Kebanyakan pekerja cuba mengelakkan diri dari memimpin

* Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jika ada insentif kewangan

b.

Andaian tentang pekerja dalam Teori Y :

* Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja

* Pekerja boleh mengawal diri sendiri, lebih suka memberi panduan diri, berinovasi dan kreatif
* Pekerja suka mengambil tanggungjawab dan suka memimpin * Pekerja mempunyai komitmen pada matlamat organisasi dan berkeinginan melakukan kerja dengan baik bukan semata-mata memerlukan insentif kewangan * Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudah sedia wujud dalam diri pekerja dan pihak pengurusan hanya perlu menggilapkan potensi-potensi tersebut

4.

Teori Z
* Dikemukakan oleh Ouchi dengan menggabungkan ciri-ciri kejayaan pengurus Jepun (Timur) dan Amerika Syarikat (Barat) dalam bidang pengurusan.
* Ciri-ciri utama teori ini ialah: ~ Melibatkan semua kakitangan dalam proses membuat keputusan untuk mencapai kepuasan di peringkat Sosial Teori Hirarki Maslow (THM) ~ Pekerjaan adalah untuk seumur hidup bagi mencapai kepuasan pada peringkat Fisiologi dan Keselamatan THM ~ Tanggungjawab peribadi untuk mencapai Penghormatan Diri mengikut THM ~ Peluang menggunakan kemahiran untuk mencapai peringkat Hasrat Diri THM

~ Berhati-hati dalam penilaian dan kenaikan pangkat untuk membina keyakinan dan penghormatan diri seperti THM

* Teori Z dan Teori Hirarki Maslow mempunyai kaitan yang rapat. * Teori Z menekankan rasa tanggungjawab, kesetiaan dan penglibatan semua pihak dalam pengurusan organisasi tidak tertakluk kepada pengurus sahaja * Pekerja terlibat dalam penentuan matlamat, pembuatan keputusan, penyelesaian masalah, melakar dan melaksanakan peluang * Penglibatan pekerja dalam proses pengurusan dapat meningkatkan motivasi mereka

* Semua pekerja terlibat dalam pengurusan organisasi walaupun pekerja tidak suka melakukan perkaraperkara di luar bidang mereka

TOKOH MOTIVASI

c. KAEDAH MEMOTIVASIKAN PEKERJA

1.

Penetapan Matlamat (Goal Setting)

* Proses menetapkan tahap prestasi tertentu untuk dicapai dalam suatu tempoh masa yang ditetapkan * Ciri-ciri objektif yang spesifik dan jelas, mencabar tetapi tidak terlalu sukar , akan dapat meningkatkan motivasi pekerja * Jelas bermaksud pekerja tahu mengenai apa yang ingin dicapai oleh organisasi * Objektif organisasi disampaikan samada dalam bentuk ayat atau mekanisme yang jelas kepada pekerja. Contoh: Untung yang hendak dicapai pada tahun ini ialah RM 3 juta * Objektif perlu difahami oleh pekerja dengan penggunaan bahasa yang jelas dan cara penyampaian adalah menggunakan bahasa dan kaedah yang difahami oleh pekerja

2.

Rekabentuk Kerja
Definisi Rekabentuk Kerja * Menekankan aspek kandungan, fungsi dan hubungan kerja ke arah mencapai matlamat organisasi dan memuaskan kehendak pekerja * Sikap pihak pengurusan terhadap kepentingan pekerja bermula sekitar tahun 1950an apabila semakin ramai pekerja meluahkan rasa tidak puas hati dengan kerja dan tugas yang menjemukan, kerja rutin yang tidak meningkatkan kemahiran dan kemajuan diri mereka * Ramai pekerja meninggalkan tempat kerja, bilangan pekerja tidak hadir semakin meningkat dan ada yang bertemu majikan untuk mendapatkan penyelesaian * Hal ini memaksa pihak pengurusan menilai semula peranan dan tugas sebagai proses untuk mendorong pekerja meningkatkan moral dan prestasi mereka

* Terdapat 2 pendekatan sebagai tindakbalas untuk menangani ketidakpuasan yang timbul di kalangan pekerja iaitu:
a. Pusingan kerja (Job Rotation)

~ Melibatkan perpindahan pekerja ke bahagian-bahagian lain (di dalam skop atau bidang yang sama) supaya pekerja tidak merasa jemu atau meluahkan rasa benci dan bosan terhadap kerja
~ Contoh: Pusingan kerja kepada kakitangan yang berjawatan kerani di bahagian kewangan yang mengendalikan kerja penerimaan dan pembayaran (juruwang) dipindahkan secara pusingan (bergilir) untuk memproses bil dan invois pada minggu atau bulan yang berikutnya. Kaedah ini membolehkan kerani tersebut mempelajari kerja baru serta melatih beliau supaya cekap dan mahir di dalam tugas yang berlainan di bahagian kewangan

. Perluasan Kerja (Job Enlargement)

Definisi: Rekabentuk kerja di mana beberapa tugasan yang berkaitan dengan kerja yang dilaksanakan oleh pekerja telah ditambah (setelah latihan yang berkaitan diberikan), untuk memberikan kepelbagaian aktiviti dalam kerja di samping dapat mengurangkan kebosanan. ~ Pendekatan yang telah digunakan oleh organisasi besar seperti IBM dan FORD untuk menyelesaikan masalah pekerja, kos pengeluaran dan kualiti produk ~ Program ini juga menimbulkan masalah di mana ada pekerja yang tidak berkeupayaan untuk menjalankan tugas tertentu dan pekerja yang berkeupayaan pula akan meminta tambahan gaji ~ Program ini berkemungkinan menyebabkan ramai pekerja diberhentikan kerana berbagai- bagai kerja hanya dapat dilakukan oleh segelintir pekerja sahaja. Ini akan mewujudkan ketegangan antara pihak majikan dan kesatuan sekerja

c.

Pengkayaan Kerja (Job Enrichment)

Definisi: Satu cara untuk memotivasikan pekerja dengan memberikan mereka peluang menggunakan kebolehan dan kepakaran mereka dalam melaksanakan tugas yang diberikan ~ Satu lagi kaedah untuk mendorong pekerja untuk meningkatkan keinginan dan prestasi kerja ~ Menitikberatkan kerja atau tugas itu sendiri di dalam organisasi ~ Melibatkan 2 faktor penting: 1. Menyediakan kerja yang pelbagai 2. Memberikan kuasa atau autoriti dan tanggungjawab kepada para pekerja untuk menjalan kan tugas mereka sehingga selesai

~ Hal-hal yang diberi perhatian di dalam kaedah ini:

1. Tanggungjawab pekerja Pekerja hanya dapat meningkatkan tanggungjawab mereka apabila dibuat pengawalan ke atas kerja mereka. Melalui kaedah ini pekerja tidak dikawal dengan ketat oleh penyelianya sebaliknya pekerja yang akan mengawal dan menyelia tugas mereka sendiri

Tanpa kawalan yang rapi diharapkan kreativiti pekerja tidak akan disekat
2. Membuat Keputusan Pekerja perlu diberikan kuasa untuk membuat keputusan berkaitan dengan kerjanya Bila pekerja mempunyai kuasa dan kebebasan ke atas kerjanya, mereka akan mendapat kepuasan serta akan menjalankan tugas dengan penuh tanggungjawab

3. Maklumbalas Prestasi pekerja samada memuaskan atau tidak perlukan disampaikan kepada mereka Dengan itu mereka dapat memperbaiki prestasi masing-masing di masa hadapan
4. Kemajuan dan Perkembangan diri Tanggungjawab yang diberikan, autoriti dan autonomi yang ada pada pekerja dapat menambahkan lagi pengalaman dan keupayaannya melalui latihan disediakan pihak pengurusan Oleh itu pekerja dapat memajukan diri dan kerjanya

5. Pencapaian Ciri-ciri kerja yang disebutkan di atas akan memberikan tahap pencapaian ke atas diri pekerja dalam organisasi

3.

Kualiti Suasana Kerja (KSK)(Quality Work Place) * Merupakan program pengurusan yang meningkatkan output seperti produktiviti dan prestasi melalui pengurusan kerja, pekerja dan keadaan kerja yang baik * Program pengurusan menekankan kepada aspek pengalaman kerja di tempat kerja * Pengalaman kerja yang menyeronokkan dan suasana kerja yang baik akan meningkatkan output produktiviti dan prestasi kerja yang cemerlang * Pendekatan KSK dibentuk untuk membantu pekerja merasa seronok dengan diri, kerja dan organisasi mereka

* Faktor-faktor yang dikaitkan dengan KSK: > Pampasan yang sesuai dan munasabah > Persekitaran kerja yang selamat dan sihat > Peluang untuk membangunkan kebolehan sumber manusia > Peluang untuk pembangunan dan keselamatan kerja yang berterusan > Jadual kerja dan tugasan mudah/longgar (flexible) > Perhatian yang berhati-hati terhadap aliran serta rekabentuk kerja dan pekerja dilibatkan di dalam menghasilkan rekabentuk kerja > Kerjasama yang bertambah dan lebih baik dalam kesatuan pengurusan > Kurang struktur penyeliaan dan banyak pembangunan efektif dalam kumpulan kerja

* KSK menekankan faktor kemanusiaan dalam meningkat motivasi pekerja

* Namun, terdapat juga beberapa masalah seperti: i. KSK unsur terakhir yang akan mendorong pekerja bermotivasi berbanding dengan faktor-faktor lain ii. Pertukaran kaedah memotivasikan pekerja kepada KSK akan melibatkan kos yang tinggi dalam bentuk masa, peralatan dan pekerja iii. Kebanyakan kesatuan sekerja tidak suka KSK kerana dikatakan akan mengurangkan kuasa mereka

4.

Pengupayaan (Empowerment)
* Definisi: Kewujudan perasaan untuk mengawal dan diri sendiri mempunyai keupayaan apabila manusia diberi kuasa dalam keadaan di mana sebelum ini mereka tidak berkuasa * Menerangkan bagaimana pekerja diberi lebih autonomi terhadap proses kerja

* Ia termasuk : i. Membenarkan pemegang jawatan menentukan kaedah kerja ii. Memberi cadangan bagaimana menyelesaikan masalah iii. Menerima maklumat yang berkesan serta mengawal belanjawan kewangan

* Pekerja diberi autonomi iaitu kebebasan, berdikari dan menggunakan budibicara terhadap aktiviti-aktiviti kerja mereka * Pekerja diberi tugas penting yang tinggi tahap kerjanya, mustahak pada diri sendiri dan orang lain * Pengupayaan juga membolehkan pekerja mengawal maklumbalas prestasi kerja mereka * Pekerja perjaya pada keupayaan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas dengan jayanya

5.

Ganjaran (Kewangan dan Bukan Kewangan)

* Ganjaran pemberian dalam bentuk pampasan yang diterima oleh pekerja daripada organisasi disebabkan oleh sumbangan yang mereka berikan * Pampasan pekerja fungsi pengurusan sumber manusia yang harus mempunyai sistem pampasan yang menarik agar dapat mengekalkan dan memotivasikan pekerja sedia ada dan menarik calon-calon yang berkualiti dalam organisasi

i.

Bentuk Wang
Gaji pembayaran berdasarkan tempoh bulanan dan mengikut prestasi yang telah ditetapkan Bonus tunai dibayar pada akhir tempoh tertentu sebagai peratusan daripada gaji asas pekerja Cuti berbayar tambahan diberi kepada para pekerja lebih daripada tambahan yang mereka layak. Mereka mungkin memilih untuk mendapatkan tunai untuk menggantikan cuti tambahan ini Komisen dibayar apabila mengatasi sasaran yang ditetapkan untuk mereka mungkin merupakan peratusan tertentu daripada lebihan output Barang diberi bagi menggantikan ganjaran tunai percuma. Bentuk ini sesuai bagi perniagaan memproses makanan Faedah organisasi seperti insurans pekerja, perubatan, pengangkutan, tempat tinggal boleh diberikan kepada pekerja

ii.

Bukan Wang Hebahan mempamerkan nama pekerja yang terbaik dalam sesuatu bulan di tempat khas supaya dilihat semua orang Sijil-sijil kepujian diberikan sebagai menggantikan ganjaran kewangan Pujian adalah ganjaran yang paling murah dan berkesan. Pujian patut diberikan di khalayak ramai Autonomi pekerja akan lebih terdorong supaya bekerja lebih kuat jika diberi sedikit kebebasan

RUJUKAN

Ab. Aziz Yusof. (2003). Gelagat Organisasi: Teori, Isu dan Aplikasi. New Jersey: Prentice Hall Aini Hayati Mohamed, Faridahwati Mohd. Shamsudin, Hasni Che Ismail, Lim Kong Teong, Mohammad Basir Saud, Nasruddin Zainudin, Norsiah Mat, Nurliya Yaacob. (2005). Pra-U Pengajian Perniagaan 1. Pearson Longman