Madina maimuna Soraya pratiwi

MANAJEMEN SDM

bagaimanakah hubungan antara perencanaan strategis dengan fungsi Manajemen SDM RS?

Fungsi Man. SDM

Fungsi pengadaan Fungsi pengembangan Fungsi Kompensasi Fungsi pengintegrasian Fungsi pemeliharaan

Perencanaan strategis
Strategic planning Operational planning Resources planning

 Hal ini digunakan untuk memprediksi kualitas

dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijakan SDM, disamping itu dibutuhkan juga mengintegrasikan antara perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik suatu organisasi.

Apa yang dimaksud dengan perencanaan Sumber Daya Manusia? apa kegunaannya dan bagaimana metodenya?

Mondy & Noe (1995) perencanaan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan

sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterlampilan yang tepat akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan. Jackson & Schuler (1990) perencanaan sumber daya manusia sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakkan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.

 Manajemen SDM merupakan serangkaian

sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performans seluruh SDM.

Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan? apakah kegunaan dari analisis jabatan dan bagaimanakan sebuah analisis jabatan dibuat?

Analisa jabatan adalah suatu prosedur untuk

memperoleh informasi jabatan secara sistematis. Kegunaan analisis jabatan

menghasilkan standar yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. membantu SDM dalam memahami jabatan yang akan atau sedang diduduki mempermudah organisasi dalam menempatkan SDM pada suatu jabatan

Tahapan analisis jabatan

I.

Persiapan yang meliputi:

Merancang bentuk dan merencanakan

penyelenggaraan analisis jabatan. Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika ada). Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang.

II.

Pengumpulan data dengan berbagai metode seperti :

Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama melaksanakan tugas. Baik untuk pekerjaan yang sederhana.
Kelemahan : lambat, mahal, terkadang kurang akurat Kelebihan : memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang digunakan secara riil.

Wawancara, bertatap muka langsung dengan karyawan dan atasannya Kuesioner, menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya.
Kelemahan : jika terjadi salah pemahaman maka data akan bias, terkadang tanggapan kurang lengkap Kelebihan : biaya relatif murah, waktu efisien

Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan (Log).

Kelemahan : tidak dapat menunjukkan data penting, seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, dan terkadang karyawan enggan untuk mengisi buku tersebut akibat kesibukannya sehingga data tidak lengkap.

Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada. Yang masih dianggap terbaik adalah observasi dan wawancara karena mampu menghasilkan data pekerjaan yang akurat dan lengkap. Namun demikian, penggunaan kombinasi tersebut tergantung jenis pekerjaan yang akan dianalisis

III. Klarifikasi data

Melakukan penyaringan, pemisahan dan

peninjauan kembali informasi yang dikumpulkan agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias

rekruitmen, seleksi dan retensi

Rekruitmen adalah berbagai proses organisasi yang

digunakan untuk menarik individu ynag berkualitas secara tepat waktu dan dalam jumlah yang cukup dan untuk mendorong melamar perkerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Seleksi adalah proses mengumpulkan dan mengevaluasi informasi yang akan membantu untuk memperpanjang tawaran pekerjaan. Retensi adalah pemilihan personil yang dinilai masih dibutuhkan dan menunjukkan produktivitas tinggi dengan pegawai yang sudah memasuki usia pensiun atau menunjukkan produktivitas yang terus menurun.

Manajemen kinerja, tujuannya dan metode yang digunakan

Manajemen kinerja adalah kumpulan alat dan

latihan yang terdiri dari pengaturan tujuan kinerja dengan pegawai, strategi pendisainan dengan pegawai untuk membuat dan menopang kemajuan, pemantauan kemajuan pegawai terhadap keberhasilan pencapaian tujuan, pengaruh arus balik yang terusmenerus dan pelatihan oleh pengawas dan mungkin kawan sebaya, dan penjajakan kinerja perorangan.

Tujuan Manajemen kinerja

Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan

individu. Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok. Mengembangkan keterampilan dan kompetensi karyawan. Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan. Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri.

Metode penilaian kerja

Metode Skala Penilaian Grafik Metode Peringkatan Alternasi Metode Perbandingan Berpasangan Metode Distribusi Paksa Metode Insiden Kritis Metode Skala Penilaian Berjang-karkan Perilaku (BARS) Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)

Perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM

Pendidikan dan pelatihan adalah salah satu

cara dalam pengembangan SDM kesehatan. Pelatihan adalah bagian dari suatu proses pendidikan formal yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan seseorang atau sekelompok orang. Pendidikan adalah suatu proses pengembangan kemampuan (perilaku) ke arah yang diinginkan oleh organisasi.

metode yang digunakan untuk pelatihan

Unit diklat atau sering juga disebut dengan

pusdiklat (pusat pendidikan dan pelatihan)

Pengertian kompensasi
Menurut Gary Desseler (2007:46) kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran

atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan. Menurut Henry Simamora (200:441). Kompensasi adalah imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh seluruh pegawai sebagai pengganti kontribusi mereka kepada perusahaan.

Metode kompensasi
Menurut Gary Desseler (2007:46)

pembayaran keuangan kepada pegawai dibagi menjadi dua cara:

Pembayaran langsung , adalah bentuk

pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif dan bonus. Pembayaran tidak langsung, adalah pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan keuangan seperti asuransi.

 Menurut Henry Simamora (200:441) metode

kompensasi dibagi menjadi :

administrasi gaji
upah

Daftar pustaka
Bruce J. Fried and Myron D. Fottler. Human resources in

healthcare. Managing for success third edition. 2008. Chicago: AUPHA Adisasmito, wiku. Sistem Kesehatan.2008.Jakarta: Raja grafindo http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/ peran dan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia dalam pengembangan kediklatan.pdf oleh Drs. Thohari, MM. Widyaiswara pada balai diklat keagamaan surabaya. http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-3-analisisjabatan.html di unduh pada 14/11/2013 7.40 pm