UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS BSICAS TECNOLOGA E INGENIERIA

CURSO: GESTION DE PERSONAL DIRECTOR: GILBERTO SILVA ACT 10 TRABAJO COLABORATIVO 2

ANGLICA MARA GARCA CAICEDO CORREO angeliica_1711@hotmail.com CC. 60412527 GRUPO: 6

CEAD OCAA DICIEMBRE 04 DEL 2013

INTRODUCCION Con este trabajo la microempresa LM PARTNERS LTDA. Pretende profundizar en los mtodos de polticas de evaluacin de desempeo, ponindolo en prctica para lograr el xito de sus trabajadores identificando las falencias en las respectivas tareas o funciones asignadas para buscar las soluciones apropiadas para cada uno.

Polticas de evaluacin de desempeo,

La evaluacin de desempeo procura identificar el dficit que los trabajadores pueden tener en la ejecucin de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por as llamarlo, que nos permite detectar las falencias o carencias del trabajador. Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organizacin. De all que antes de efectuar cualquier evaluacin de desempeo, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El anlisis funcional permitir luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo. Condiciones de la evaluacin de desempeo 1. Validez: que debe responder a la pregunta, puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? 2. Autenticidad: esto es, que establezca con certeza que el evaluado es quien desarroll tal o cual demostracin o prueba. 3. Suficiencia: cuntas veces debemos observar un proceso para estar seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la competencia que estamos evaluando? 4. Justicia: donde todas las personas que aspiran al reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con estndares, criterios e instrumentos similares.

5. Aceptacin: donde las personas que se van a someter al proceso de evaluacin de competencias laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los estndares, criterios e instrumentos de evaluacin aplicables son los correctos y justos. Naturalmente, esta aceptacin se extiende tambin a los empresarios y a quienes contratan, en general. Jerarqua de las necesidades: Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio cuatro necesidades bsicas y una de crecimiento que le son Inherentes. AUTOREALIZACION AUTOESTIMA SOCIALES SEGURIDAD Necesidades secundarias

NESESIDADES FISIOLOGICAS Necesidades primarias Objetivos de la Evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo no puede reducirse nicamente al simple juicio Superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar para ubicar causas y establecer Perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La Mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que} deben tomar. Si debe modificarse el desempeo, el mayor interesado debe ser el evaluado, ste Debe saber no slo acerca del cambio planeado, sino saber tambin por qu y cmo deber implementarse ste, debe recibir retroinformacin adecuada y reducir diferencias con respecto a su accin en la organizacin.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, por cuanto las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, de manera que se convierte en un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos en la empresa. Algunos de los objetivos pueden ser los siguientes: Acomodamiento del individuo al cargo, de acuerdo a una valoracin donde se Determina su idoneidad. Deteccin de las necesidades de Capacitacin y potenciacin del desarrollo del Mismo. Implementar un cronograma de promociones. Creacin de una tabla de Incentivos salariales por buen desempeo. Bsqueda del mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y Subalternos, es decir, programas de clima laboral Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos. Establecer patrones de comportamiento que apunten a estimular la Productividad y eficiencia en la organizacin. Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa. Retroinformacin (feedback) de informacin al individuo evaluado. Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, Ascensos etc. Chiavenato resumi los objetivos de la evaluacin del desempeo para presentarlos de tres maneras. 1-Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su Pleno empleo. 2-Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja Competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo Indefinido dependiendo del sistema de administracin.

3-Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos individuales. Cualidades O Criterios Utilizados En La Evaluacin De Desempeo Cualesquiera que sean las cualidades o criterios, deben reunir las siguientes Caractersticas: Que permitan una valoracin de la actuacin de los individuos en cuanto al Rendimiento y aptitudes personales. Que sean objetivas, siempre que sea posible es decir que reflejen hechos concretos. Que recaigan sobre un aspecto particular de la actuacin de los individuos y no sobre aspectos generales. Que sean de fcil observacin Que se presenten con cierta frecuencia A manera de ejemplo una lista de criterios podra ser la siguiente:

Cooperacin

Las tcnicas de evaluacin ms comunes son: Escalas de puntuacin: El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Seleccin comprometida: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Registro de eventos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones ms destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Valoracin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. Verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado

Evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Evaluacin basada en el desempeo a futuro. Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del Empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Autoevaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede Constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Administracin por objetivos Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. Centros de evaluacin: son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. Proceso de evaluacin. Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Capacitacin de los evaluadores: Independientemente de que se opte por cualquiera de los mtodos, los evaluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea Entrevistas de Evaluacin Son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados Retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial a futuro. Evaluaciones 360: La evaluacin de desempeo 360 es un sistema de evaluacin sofisticado utilizado en general por grandes compaas multinacionales, la persona es evaluada por todo su entorno: Jefes, pares, subordinados etc. Entre ms grande sea el numero de evaluadores, mayor ser el grado de fiabilidad del sistema. Evaluacin 180: Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe sus pares y eventualmente los clientes, se diferencia de la 360 en que no incluye los subordinados;

La evaluacin de desempeo es uno de los subsistemas para la direccin estratgica de los recursos humanos.

CONCLUCIONES

Con este trabajo la

microempresa LM PARTNERS LTDA. Reconoce la

importancia de las polticas de evaluacin de desempeo, ya que esto hace que la empresa tenga una informacin coherente del rendimiento laboral de los trabajadores en sus respectivos cargos de la microempresa, generando de sta forma ms confiabilidad, eficacia, eficiencia y beneficios para la compaa.

BIBLIOGRAFIA

Martha Alicia Alles, Desempeo por competencias.

Evaluacin de competencias laborales Autor: Hctor Gordillo Gestin por competencias

Universidad nacional abierta y a distancia - UNAD Escuela de ciencias administrativas, contables, econmicas y de negocios contenido didctico del curso: 102012 gestin de personal