Bagaimana menjadi seorang profesional yang baik: eksistensialis pengembangan profesional berkelanjutan (CPD) Rachel Mulvey * School of Psychology,

University of East London, London, UK (Diterima 24 Agustus 2012, versi terakhir diterima 3 Februari 2013) Artikel ini mencerminkan konstruk dan praktek pengembangan profesional berkelanjutan (CPD) dan signifikansi untuk profesional karir tenaga kerja. Artikel ini menyajikan gagasan triad CPD dan mempertimbangkan bagaimana profesional badan, pengusaha dan individu dapat setiap manfaat dari komitmen seorang praktisi untuk melanjutkan pengembangan profesional. Ketegangan antara pencarian praktisi untuk belajar seumur hidup diatur terhadap tuntutan badan profesional, yang mengarah ke kesimpulan bahwa ini tidak selalu saling eksklusif. Pertimbangan diberikan kepada pengetahuan proposisional, praktis dan prosedural, dan kompetensi secara keseluruhan. Artikel ini mengeksplorasi pendekatan eksistensialis belajar profesional, dan menyimpulkan bahwa, bersama dengan agen pribadi, ini bisa berguna diadopsi oleh praktisi karir untuk cuaca bergolak kali. Kata kunci: profesionalisme, pengembangan profesional, eksistensialis, kompetensi-tences; praktik sistem

Pengembangan profesional berkelanjutan (CPD) sebagai ciri khas profesional Pengembangan profesional berkelanjutan atau berkelanjutan (CPD) telah muncul sebagai kunci dalam sejumlah profesi (Becher, 1999; Doyle, 2003; Friedman, Phillips, & Timlett, 2002) dan akan terlihat bahwa titik kini telah tercapai di mana CPD tidak hanya diharapkan dari anggota, tetapi merupakan persyaratan formal untuk pendaftaran dan / atau keanggotaan asosiasi profesional yang relevan. Prinsip CPD diabadikan dalam pengertian profesionalisme, meskipun gagasan profesionalisme itu sendiri adalah subyek dari banyak perdebatan, terutama oleh Evetts (2011) yang mengartikulasikan baik tantangan dan peluang profesionalisme dalam arus, masa pergolakan. Sementara mengakui bahwa konsep profesionalisme yang dilombakan, kita masih bisa memeriksa praktek-praktek umum profesional individu sebagai diartikulasikan oleh badan profesional yang mengakui dan mengatur mereka. Dalam terang ini, CPD bertahan sebagai salah satu ciri dari peraturan profesional. Dengan demikian, jika tenaga kerja karir bercita-cita untuk diakui sebagai profesional, kebutuhan untuk melakukan dan menunjukkan pembelajaran terus menerus harus diatasi. Mekanisme umum atau model untuk pengakuan CPD meliputi pelaporan diri oleh praktisi, atau badan profesional baik sampel atau audit semua catatan disampaikan secara berkala oleh anggota mereka. Sejalan dengan ini jalur badan profesional, adalah mungkin untuk terlibat dalam akreditasi terhadap CPD bernama penghargaan di tingkat akademik yang lebih tinggi, khususnya gelar master atau doktor profesional. Dalam beberapa profesi, telah ada kecenderungan ditandai terhadap penggunaan gelar seperti tolok ukur untuk masuk ke tingkat yang lebih tinggi dari keanggotaan dalam asosiasi profesional, biasanya yang dari anggota carteran.

CPDtriad The Hal ini jelas dari ini gambaran singkat bahwa sejumlah pelaku yang terlibat dalam desain,

pengiriman dan pengakuan CPD, didasarkan pada hubungan utama antara praktisi profesional individu dan badan profesional mereka, mantan pengakuan mencari pembelajaran profesional, yang terakhir membutuhkan di tempat pertama, kemudian melimpahkan itu. Untuk tenaga kerja karir (menjadi penasihat mereka, konselor, pelatih, pembimbing, pendidik, petugas pekerjaan publik atau manajer), mengingat bahwa mayoritas bekerja, aktor tambahan majikan. Praktisi, badan profesional dan majikan karena terdiri triad CPD, di mana ada ketegangan yang melekat tetapi dapat berinteraksi dengan lancar untuk kepentingan semua.

HowCPD majikan manfaat Masalah bagi majikan adalah bahwa CPD biaya uang. Mungkin nyata, biaya tunai membayar untuk kursus pelatihan, membeli buku, beberapa perangkat lunak atau peralatan baru. Mungkin biaya riil dalam hal waktu staf membeli tutupan ketika seseorang keluar pada kursus pelatihan atau memungkinkan waktu non-produktif sementara pendekatan dan teknikteknik baru yang dikuasai. Namun, biaya yang paling menantang bagi majikan mengalokasikan waktu, untuk tidak pergi keluar di lapangan, bukan untuk menguasai beberapa bagian baru kit, tapi waktu untuk berpikir. Ini adalah risiko, tetapi risiko berinvestasi untuk masa depan. Itu karena semua organisasi, besar atau kecil, publik atau swasta, berada dalam persaingan, bersaing untuk pelanggan, komisi, untuk pendanaan. Dalam iklim ekonomi saat ini, dengan penekanan ganda pada pengurangan biaya dan meningkatkan produktivitas, semakin suatu perusahaan dapat menawarkan (di jalan layanan tambahan, nilai tambah, efektivitas yang lebih besar), semakin baik peluang mereka menarik, mengamankan dan mempertahankan sumber penghasilan. Untuk semua penyedia layanan, gaji staf biaya mereka besar, staf yang efektif aset utama mereka dan up-to-date staf sumber terbaik mereka inovasi. Masuk akal bagi majikan untuk berinvestasi dalam CPD, bahkan di mana laba atas investasi tersebut tampaknya tidak pasti. Kalau majikan enggan mengartikulasikan ketakutan umum: 'Bagaimana jika saya melatih mereka dan mereka pergi? ", Jawaban yang menarik adalah:' Bagaimana jika Anda tidak melatih mereka dan mereka tinggal?

Manfaat HowCPD badan-badan profesional Dalam arti luas, apa badan profesional keluar dari CPD adalah kepercayaan publik. Kecurigaan kuno bahwa profesi adalah konspirasi terhadap masyarakat dapat dibantah oleh komitmen yang jelas bahwa semua praktisi terdaftar menjaga praktek mereka up to date, dan melakukannya untuk kepentingan klien mereka. Secara khusus, hal ini menunjukkan tata kelola yang sesuai dan sewajarnya dalam hal itu dapat meyakinkan dirinya sendiri, dan para pemangku kepentingan (masyarakat, pemerintah, klien potensial, pers), bahwa standar dipantau dan dituntut. Sangat mungkin, karena itu, bahwa permintaan CPD yang akan dilakukan (dan dicatat) hanya akan meningkat. Begitu keputusan diambil untuk merekam semua aktivitas CPD, masalah berikutnya adalah apakah rekaman tersebut harus bersifat sukarela atau wajib. Jika sukarela, akan sangat membantu jika ada beberapa insentif bagi anggota tersebut. Jika wajib, harus ada beberapa ganti rugi jika ada anggota yang lalai dalam tugasnya (penurunan pangkat dari satu

kategori keanggotaan yang lain, atau suspensi mungkin, sampai situasi diperbaiki). Entah sukarela atau wajib, catatan sekali disimpan, badan profesional menghadapi sesuatu dilema etika. Jika masyarakat adalah mempercayai anggota kami, apakah cukup bahwa mereka dipercaya oleh kami? Haruskah diri-pelaporan anggota kami dipercaya secara implisit, atau

catatan mereka harus diperiksa untuk pembuktian? Dalam pertimbangan masalah ini, keseimbangan kepercayaan antara profesional dan klien, dan sama (jika lawan) keseimbangan kepercayaan antara badan profesional dan profesional, ditayangkan. Bagaimana masalah ini ditangani untuk profesional bimbingan karir pada khususnya dianggap nanti dalam artikel ini.

HowCP menguntungkan masing-masing profesional Doyle, sebagai psikolog kerja carteran, mengemukakan bahwa banyak CPD akan dilakukan dalam proses alamiah kerja seseorang (Doyle, 2003). Hal ini terjadi paling sering dalam hal apa Becher (1999) disebut sebagai pemecahan masalah yang spesifik. Untuk karir profesional ini sering dalam menanggapi klien yang mengalami masalah baru atau kekhawatiran. Dalam upaya untuk melakukan yang terbaik untuk klien mereka (yang merupakan ciri lain dari praktek profesional), praktisi akan termotivasi untuk memperluas pengetahuan dan atau kompetensi, yang pada gilirannya akan menguntungkan semua klien berikutnya. Tapi Doyle mengartikulasikan mengapa CPD adalah suatu keharusan: Ada kebutuhan untuk belajar seumur hidup untuk mengatasi perubahan teknologi, untuk terus mengikuti perkembangan di dalam area satu keahlian, untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensi seseorang. Singkatnya ada kebutuhan untuk CPD konstan sepanjang karir seseorang. (Doyle, 2003, hal. 134) Pernyataan seperti diuji secara individual: mengapa kita harus repot-repot dengan pengembangan profesional? Setelah mendapatkan hak untuk menempatkan huruf yang diperlukan setelah nama kami, setelah membuktikan bahwa kita bisa melakukan ini, bahwa kita kompeten, bahwa kita bisa dipercaya, mengapa kita tidak bisa berhenti di situ? Ini adalah premis yang menarik: sekali Anda telah datang melalui pelatihan profesional awal, setelah Anda telah diterima ke pelataran dalam dari mereka yang diizinkan untuk berlatih, Anda masuk Bagi yang memenuhi syarat, dan terlibat dalam praktek profesional otonom, realisasinya baru sadar bahwa kualifikasi bukanlah titik kedatangan, tetapi titik keberangkatan. Tidak hanya kompetensi kita sendiri berkembang sebagai kita berlatih, dan dengan itu mungkin pengakuan bahwa ada kesenjangan yang hanya tes yang sesungguhnya dari praktek hidup bisa diungkapkan, tetapi kenyataan pahit lain praktek profesional menghadapkan kita: basis pengetahuan yang praktik kami didirikan tidak statis, melainkan dinamis. Hal ini tidak tetap, itu terus-menerus berkembang. Jika kita tidak mengikuti perubahan dan perkembangan yang tak terelakkan dalam domain profesional, kami akan terpaksa menemukan diri kita, cepat atau lambat, tertinggal. Membutuhkan otonom profesional untuk mengembangkan repertoar profesionalisasi-sional mereka untuk berurusan dengan novel dan asing. Menjaga terkini meningkatkan kerja individu dan menawarkan kepuasan yang melekat dalam melakukan pekerjaan yang baik. Sering menyegarkan, dan dapat memperbaharui kepercayaan diri yang mendorong kepercayaan klien dalam praktek profesional.

Tensi ons melekat dalam tiga serangkai Untuk semua manfaat CPD dengan yang ada di tiga serangkai, ada ketegangan yang melekat di mana siklus pembangunan tidak sejalan. Untuk seorang profesional digunakan,

kebutuhan pengembangan majikan mungkin menentukan kebutuhan pembangunan individu.

Sebagai contoh, jika organisasi harus mengakomodasi tekanan dari luar (misalnya dari kontraktor utama) untuk mengadopsi sistem informasi manajemen tertentu, penekanan pelatihan akan pada menguasai sistem. Di mana penyedia layanan telah direorganisasi, penekanan pelatihan akan di mengelola perubahan. Sementara akan ada manfaat dibuktikan kepada karyawan individu, kebutuhan organisasi akan menimpa rencana pengembangan individu. Sama, di mana badan-badan profesional mengartikulasikan harapan mereka CPD secara sistematis, biasanya sehingga untuk merampingkan proses persetujuan, hal ini dapat membuat sulit bagi individu untuk mengartikulasikan pembelajaran individual. Ketegangan ini bisa dialami untuk sebagian besar atau lebih kecil dan bisa diatasi, terutama melalui dialog terbuka tentang apa yang diharapkan dan artikulasi cermat apa sebenarnya yang telah dipelajari. Meskipun ketegangan tersebut, hasil sisa CPD adalah bahwa individu memang dikembangkan untuk praktek profesional.

Profesional karir dan persyaratan badan profesional mereka di Inggris Untuk bagian utama, artikel ini mengambil seluas mungkin pandangan profesional, mengingat pertanyaan yang universal tentang CPD dalam konteks karir kerja. Lebih khusus lagi, mengacu pada kader-karir diawali karir (s) penasihat / konselor / pelatih / mentor / pendidik / petugas pekerjaan publik dan manajer, dan nantinya akan menarik pada perspektif pan-Eropa dari kompetensi yang diperlukan untuk praktek karir yang efektif. Hal ini berguna mengingat kasus nasional tertentu karena menunjukkan perkembangan yang signifikan berkaitan dengan badan profesional pemersatu dan apa yang meminta anggotanya dalam hal CPD. Pada tahun 2008 penyelidikan penyediaan pendidikan karir dan bimbingan di Inggris menyatakan akan memikirkan tentang pelatihan profesional karir (Komisi Keterampilan, 2008). Sebagai bagian dari respon, pemerintah menciptakan sebuah Task Force independen atas Karir Profesi (TFCP). Dalam perjalanan langkah-langkahnya, TFCP menganggap apa artinya menjadi seorang profesional, dan pengembangan profesional berkelanjutan (Mulvey, 2011, hal. 5), kemudian menyimpulkan bahwa kader ini lemah professionalised (Departemen Pendidikan, 2010), dan menantang para profesional tersebut untuk menempa profesi kuat. Dengan demikian direkomendasikan bahwa seperangkat standar dan etika harus dikembangkan (ibid., rekomendasi 3) oleh Karir Profesi Alliance (CPA) dan eksplisit berkaitan dengan CPD: '... Karir Profesi Aliansi harus mengharapkan anggota mereka (baik anggota individu ... atau majikan karir profesional) untuk menunjukkan komitmen untuk CPD '(ibid., rekomendasi 6), sehingga mengatasi kepala tentang perlunya komitmen bersama oleh profesional dan pengusaha. Para Karir Profesi Aliansi CPA menyatukan beberapa badan profesional yang relevan, termasuk Institut Bimbingan Karir, Asosiasi Karir Pendidikan dan Bimbingan, Asosiasi Nasional untuk Pedoman Pendidikan untuk Dewasa dan Asosiasi Karir Profesional Internasional. Tujuannya adalah bahwa dari 2013 akan ada satu badan profesional tunggal, dikenal sebagai Lembaga Pengembangan Karir. Sementara itu, BPA telah menerbitkan kode etik, yang memiliki dua fitur utama. Pertama, mengartikulasikan semua orang yang memperoleh manfaat dari kode, yaitu 'klien / pengguna, masyarakat, majikan saya, rekan-rekan saya, pengembangan karir

profesi dan saya sendiri '(CPA, 2012). Dengan demikian, itu merupakan triad CPD dan memperluas orbit interaksi untuk menyertakan pemangku kepentingan lainnya. Kedua, ia meminta anggota untuk mematuhi standar ini: 'Dalam praktek profesional saya, saya akan

memelihara dan memperbarui kompetensi profesional saya, pengetahuan dan keterampilan melalui melakukan cocok CPD' (ibid). Hal ini menyebabkan pertimbangan lebih dekat dari kompetensi.

Kompetensi Kompetensi adalah benar-benar menangkap semua istilah untuk kombinasi keterampilan, pengetahuan dan sikap yang memungkinkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Keterampilan tidak bawaan, mereka belajar atau diperoleh, biasanya melalui beberapa upaya (meskipun upaya tersebut mungkin menyenangkan). Pengetahuan adalah hasil dari asimilasi informasi melalui pembelajaran, dan pembelajaran datang dalam setidaknya tiga bentuk yang berbeda: proposisional belajar atau mengetahui bahwa (savoir), pembelajaran praktis atau mengetahui bagaimana (savoir faire), dan prosedural atau mengetahui bagaimana menjadi (savoir etre ). Istilah Perancis termasuk di sini hanya sebagai pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan oleh Pusat Eropa untuk Pengembangan Pelatihan Kejuruan (Cedefop, 2009) dalam menangkap kompetensi sebagai bagian dari professionalising bimbingan karir. Dalam mendefinisikan enam kompetensi dasar, yang pada gilirannya mendukung berbagai tugas dan kompetensi spesifik konteks, ada persyaratan yang jelas untuk CPD: 'Mengembangkan kemampuan sendiri dan memahami segala keterbatasan ini membutuhkan pendekatan reflektif pertimbangan kapasitasnya sendiri dan keterbatasan ... dan memanfaatkan manajemen dan rekan dukungan '(Cedefop, 2009, hal. 78). Peer sini akan meliputi, tentu saja, sesama anggota badan profesional yang relevan. Jaringan untuk Inovasi dalam Karir Bimbingan dan Konseling di Eropa (NICE) 1 didirikan pada tahun 2009 dengan dukungan dari Eropa Komisi sebagai jaringan Erasmus, dan mendefinisikan kompetensi sebagai "kemampuan orang untuk memenuhi kebutuhan yang kompleks dalam situasi tertentu, menggambar atas afektif yang memadai, sumber daya perilaku dan kognitif secara reflektif '(NICE 2012, hal. 34). Penelitian mereka telah menginformasikan buku pegangan menetapkan titik acuan umum untuk pelatihan profesional, termasuk seperangkat kompetensi inti, dipecah lebih lanjut menjadi sub kompetensi, yang dapat dengan mudah diadopsi dalam merancang dan memberikan pelatihan akademis bagi tenaga kerja karir. Mereka menggambarkan enam peran profesional (ibid., hal. 44) yang bersama-sama mencakup pekerjaan yang dilakukan oleh para profesional karir, dari konselor karir untuk manajer pelayanan. Penekanan khusus ditempatkan pada peran 'Bimbingan Karir dan Konseling Profesional' (LKP) yang memastikan mereka profesionalisasi-sionalism dalam semua Peran Profesional BAGUS '(ibid., hal. 47). Peran ini dianggap sebagai 'Konsep peran fundamental dan pemersatu yang jangkar profesional CGC dalam mereka praktek '(ibid., hal. 52) dan tuntutan yang profesional individu mengakui bahwa mereka perlu untuk terus mengembangkan kompetensi mereka sendiri dalam rangka untuk bergerak pesat dengan perkembangan teknologi dan masyarakat. Mereka dapat melakukannya dengan menjaga dengan penelitian saat ini dan teori dan dengan terlibat dalam praktek reflektif. Tantangan praktisi mengajar bagaimana untuk mencerminkan dibahas secara rinci di buku pegangan, tetapi catatan singkat tentang pengembangan kompetensi kunci ini disebut untuk di sini. Scho n karya mani pada pembelajaran reflektif (1991) telah menawarkan generasi profesional cara menjembatani kesenjangan antara pembelajaran akademis dan mitranya, belajar melalui praktek. Ini bukan kesenjangan mudah untuk jembatan, dan sementara itu jelas bahwa praktek reflektif adalah mata uang umum dalam pembelajaran profesional,

pendekatan dan teknik yang bukan tanpa tantangan. Dalam pertimbangan reflektif sendiri pengalamannya pelatihan dan praktisi bimbingan mentoring,

Musim Dingin menunjukkan bahwa pendekatan tradisional untuk refleksi menawarkan analisis tematik apa yang telah terjadi, dan disuling keprihatinannya bahwa 'banyak [praktisi] telah menemukan sulit untuk terlibat dengan praktek reflektif secara konsisten' (Musim Dingin 2012, hal. 26). Dia menganjurkan berbagai pendekatan, menggambar pada narasi dan teknik konstruktivis pada khususnya, sehingga dapat membantu para praktisi mengembangkan apresiasi yang lebih dalam pekerjaan mereka yang pada gilirannya dapat menyebabkan rasa kuat identitas profesional.

Sebuah perspektif eksistensialis pada identitas profesional Pada pertengahan karir Masalah identitas profesional meliputi baik bagaimana profesi melihat dirinya dan bagaimana seseorang melihat dirinya dalam peran profesional tertentu. Erat selaras dengan gagasan ini memiliki dan / atau menghuni peran profesional adalah pengetahuan prosedural atau mengetahui bagaimana menjadi (sebut di atas). CPD mengambil tempat pelatihan profesional awal daun off, dan Eraut (2008) berpendapat cogently bahwa pada pertengahan karir yang CPD berlangsung. Dia mengidentifikasi kesempatan belajar yang melekat dalam memenuhi tantangan di tempat kerja, yang terjadi secara alami dan pasti dengan hanya melakukan halhal di tempat kerja, atau dengan mencari kesempatan belajar. Dia melihat kepercayaan diri dan penguasaan sebagai kunci dalam memungkinkan pembelajaran pertengahan karir, dan rasa merasa didukung sebagai kritis (Eraut, 2008). Tapi pertengahan karir juga dapat menyebabkan stasis, dan dengan itu untuk bertanya pada diri sendiri pertanyaan profesional mendalam sekitar arah profesional mereka dan identitas, cukup mendalam untuk menaungi ke dalam krisis pertengahan karir. Penelitian Cooper pada pekerja sosial dan pendekatan mereka untuk CPD memimpin dia untuk meminta pembacanya apakah praktek profesional adalah 'kegiatan minimal-persyaratan' atau 'kesempatan untuk belajar seumur hidup, tantangan dan pertumbuhan' (Cooper, 2010, hal. 180) . Dia mengartikulasikan beberapa metafora para pekerja sosial yang digunakan untuk menggambarkan situasi mereka. Ini deskripsi termasuk seperti 'terjebak', 'terjebak' dan 'macet', semua indikasi rasa stagnasi. Beberapa pekerja sosial bertanya-tanya bagaimana mereka telah masuk ke profesi ini dan menyatakan ketidakpastian ke mana mereka akan pergi. Pekerjaan sosial, karena sektor dan sebagai profesi, tentu saja telah berada di bawah pengawasan ketat dalam dekade terakhir dan tanggapan ini, sementara agak mengejutkan pada pandangan pertama, mungkin tidak mengejutkan mengingat konteks itu. Ada resonansi sini dengan eksistensialis konseling, yang berfokus pada membantu orang datang untuk berdamai dengan kehidupan dalam segala kompleksitas membingungkan (Van Deurzen, 2000).

Pada awal karir Kompleksitas membingungkan adalah tidak berarti diperuntukkan bagi para profesional di pertengahan karir, bisa tentu saja dialami di awal karir juga. BBC dokumenter SMP Dokter (BBC, 2011) mengikuti sekelompok dokter junior yang, setelah menyelesaikan lima tahun sekolah kedokteran, pergi penuh waktu di bangsal rumah sakit. Kelompok ini termasuk mereka yang baru mulai pada transisi ini (yang disebut F1s) dan mereka yang telah menyelesaikan satu tahun dan akan maju untuk tahun kedua (f2s). Suzi adalah seorang dokter

perempuan 24 tahun baru mulai di bangsal. Dia berbicara di rumah untuk Kier flatmate nya, dokter F2 pria 28 tahun. Ini adalah sebuah transkrip verbatim dari pertukaran: Suzi: Tidak apa-apa dengan staf seperti. Saya berharap saya tampak sedikit lebih tua dengan pasien kadang-kadang. Saya merasa mereka tidak menganggapku serius. Dan mereka tidak pernah berpikir aku dokter, pernah. Bahkan saya masuk dan mengatakan aku Suzi, aku salah satu dokter. Ini kalimat pembuka saya untuk setiap pasien.

Kier: Aku bahkan tidak akan melakukannya. Aku akan mengatakan: Nama saya Dr Batchelor. Suzi: Tapi itu seperti, tidak saya sekalipun. Hal ini jelas dari pertukaran itu, pada masa transisi itu, dokter baru ini sedang berjuang dengan menjadi dokter. Setelah diberi izin praktek oleh suatu badan profesional, individu masih harus memberikan izin dirinya untuk menyesuaikan dengan identitas profesional yang baru. Dia tidak berjuang dengan berlatih, tapi dengan menjadi. Masalah baginya bukan tentang tindakan, atau mencerminkan, atau mencerminkan pada tindakan, atau memperhatikan atau menilai atau berjuang. Ini adalah tentang menjadi. Mungkin analogi yang berguna di sini adalah bahwa menjadi seorang pengganti. Bayangkan aktor yang pengganti, mengatakan, untuk David Tennant dalam peran Hamlet. Ketika pengganti akhirnya mendapat panggilan untuk pergi di atas panggung, tidak untuk bermain David Tennant, itu adalah untuk bermain Hamlet, sebenarnya menjadi Hamlet selama drama itu. Bagian dari menjadi profesional adalah tentang menjadi, dengan menguasai pengetahuan prosedural untuk mengetahui bagaimana menjadi. Kabat-Zinn (2001) menawarkan program terstruktur meditasi kesadaran sebagai sarana untuk mengatasi stres. Dia mengacu pada dasar terapi kognitif dan perilaku, menggabungkan hal ini dengan latihan fisik dan fisiologis fokus pada pernapasan dan belajar kesadaran di sini dan sekarang. Krusial, ia tidak menawarkan solusi untuk masalah-masalah orang yang hadir dengan, tetapi mendorong cara menjadi dengan masalah tersebut, merangkul bencana penuh seperti yang ia katakan. Dalam hal ini ia menggemakan pendekatan eksistensialis ke konseling, yang dimaksudkan tidak untuk mengurangi kompleksitas dan kebingungan tetapi untuk menemukan cara yang dengan itu. Siapapun yang telah mencoba meditasi atau kesadaran akan tahu bahwa tantangan hanya menjadi cukup menuntut, tapi Kabat-Zinn (2001), sementara menekankan perlunya praktek terus menerus, mengulurkan ada harapan penguasaan, hanya cara menjadi. Pendekatan eksistensialis dapat membantu dengan transisi ke karir profesional dan dengan menjadi profesional di seluruh busur kehidupan karir. Jadi apa yang bisa membantu untuk para profesional, dan profesi mereka membuat, saat pelapukan kali bergolak?

Praktek individu dalam sistem: personal adalah politis Artikel ini telah membahas bagaimana badan-badan profesional karir di Inggris sedang dalam proses reorganisasi dalam rangka memperkuat profesi karir profesi yang hanya bisa ada karena individu profesional yang diwakilinya. Angin perubahan yang tidak berarti terbatas pada Inggris, dampak perubahan ekonomi dan politik sangat dirasakan saat ini di semua sektor dan semua negara. Apakah itu klien mereka atau memang mereka yang akan melalui itu, bagi banyak orang ini adalah masa yang penuh gejolak. Menonjol dalam gerakan pembebasan perempuan, Hamisch (1970, 2006) membela serangan berkelanjutan pada peningkatan kesadaran hanya sebagai terapi dengan menyatakan bahwa 'personal is political', terjadi untuk menjelaskan bahwa dalam konteks ini, politik harus dilakukan dengan kekuasaan. Fokus ini menarik, dari individu (baik profesional atau pribadi) untuk keseluruhan

(profesi atau konteks politik), adalah salah satu yang bisa melayani kader karir dengan baik, dengan menawarkan sarana untuk membuat rasa menjadi salah satu praktisi individu, tampaknya tidak berdaya untuk membuat perbedaan untuk berlaku sistem ekonomi-politik di mana satu praktik. Tapi bagaimana mungkin ini dibawa ke pelatihan profesional? Jaringan akademik BAGUS mengusulkan kerangka kurikulum, yang terdiri dari sembilan modul yang luas, yang dapat membentuk dasar dari pelatihan profesional bagi para pekerja karir. Masing-masing adalah hasil berorientasi dan berbasis kompetensi, dengan satu set belajar hasil untuk kinerja yang baik dalam peran profesional terkait BAGUS. Modul berjudul 'Sistem intervensi sosial dan perkembangan' (NICE 2012, hal. 74) mencerminkan kebutuhan bagi para profesional karir untuk bekerja secara langsung dengan klien (bahkan mungkin klien dalam krisis), tetapi juga untuk mengubah sistem menjadi lebih baik. Ia datang tidak mengejutkan bahwa kompetensi yang relevan termasuk jaringan, rujukan dan advokasi. "Mengembangkan profesional-isme 'adalah modul yang dipromosikan sebagai mengembangkan kompetensi inti untuk pelatihan awal (yang membawa melalui ke CPD). Belajar menjadi refleksif ada disini, bersama dengan mengembangkan praktek etis. Interaksi antara praktisi individu dan masyarakat yang lebih luas di sini, juga, diartikulasikan dalam beberapa sub kompetensi yang kuat, yaitu 'terlibat dalam perdebatan masyarakat tentang tujuan bimbingan karir dan konseling' (ibid). Dengan cara ini, pribadi, profesional dan politik dikembangkan secara bersamaan dan terintegrasi secara sistematis dalam penegasan kuat dari nilai-nilai kolektif yang mendasari profesi karir.

Menggunakan teori agentik untuk mengembangkan profesionalisme Jika banyak yang demikian diminta dari profesional individu, mereka mudah bisa menarik pada teori Bandura dari agen pribadi dalam mengembangkan kompetensi ini dan mencapai tantangan yang melekat dalam diri mereka. Bandura (2006) terletak dengan teori agentik dalam pembangunan manusia, dengan alasan bahwa itu membantu dengan adaptasi dan perubahan, memang teori keagenan kami berkomitmen proses berubah dan beradaptasi. Ini memungkinkan masa depan yang divisualisasikan yang mungkin berbeda dari jalan yang diprediksi, sehingga memungkinkan untuk pergeseran halus namun signifikan dalam sistem yang membatasi kita. Di jantung agen pribadi duduk self-efficacy. Hal ini dapat mempengaruhi apakah pemikiran positif atau negatif dan dengan demikian dapatmeningkatkan diri atau self-melemahkan. Bandura termasuk diri reflectiveness sebagai salah satu dari empat karakteristik terhubung self-efficacy. Dia menggambarkan hal ini sebagai proses dimana individu membuat makna dari tindakan baik sekarang dan di masa depan, dan berpendapat bahwa perlu untuk menemukan fit, dengan membuat penyesuaian atau mendapatkan leverage, sehingga bergerak dari statis untuk masa depan yang diinginkan. Hal ini berguna bagi kita dalam masa pergolakan karena mengembangkan kemampuan agentik melebar pilihan. Hal ini dapat membantu individu profesional memahami sistem di mana mereka berlatih, termasuk sistem rekan-rekan profesional, dengan harapan dan kendala mereka. Sistem dapat menantang asumsi-asumsi dan praktek kerja kami. Hal ini terutama berlaku ketika berlaku sistem ekonomi-politik yang tidak kondusif untuk memberikan jenis layanan yang kami bercita-cita untuk. Namun demikian, bekerja dengan dan melalui sistem membawa realisasi tak terelakkan bahwa meskipun kita masing-masing praktek autonomously, kita tidak pernah benar-benar berlatih dalam isolasi.

Kesimpulan Artikel ini berangkat untuk mempertimbangkan membangun dan praktek pengembangan profesional berkelanjutan dan maknanya bagi tenaga kerja karir profesional. Ini mempresentasikan gagasan tentang triad CPD di mana praktisi, badan profesional dan majikan masing-masing memiliki kepentingan dan pembelian dalam proses dan praktek pelatihan awal dan CPD seumur hidup. Jelas, teater operasi jauh melampaui tiga serangkai ini, mengingat bahwa mereka semua beroperasi dalam sistem yang lebih luas. Untuk karir profesional pada khususnya, sistem ekonomi dan politik yang berlaku memiliki dampak yang besar terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan cara mereka melakukannya. Arus konteks sosial ekonomi sedemikian rupa sehingga masuk akal untuk mengharapkan bahwa banyak yang menemukan diri mereka dalam kompleksitas membingungkan atau bahkan mengalami sesuatu seperti bencana penuh. Saat penelitian pan-Eropa ke pelatihan akademik tenaga kerja karir (NICE, 2012) mengakui kebutuhan untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensi dalam pelatihan awal, dan tempat-tempat penekanan besar pada pengembangan profesionalisme sebagai kompetensi dasar, dan satu yang diterjemahkan mudah untuk CPD seumur hidup. Belajar terletak di jantung CPD, dan kompetensi terbukti dikuasai melalui pelatihan profesional awal membutuhkan investasi konstan dan memperbarui hanya untuk mengikuti perkembangan dalam penelitian dan praktek. Memang jika praktisi (dan organisasi mempekerjakan mereka) ingin berhasil dalam istilah bisnis, inovasi dan nilai tambah sangat penting, sehingga investasi dalam CPD masuk akal meskipun menyajikan biaya secara riil pada saat biaya berada di bawah pengawasan. Berkomitmen untuk CPD mungkin kebutuhan tubuh profesional, tapi merangkul CPD sebagai tantangan untuk pertumbuhan pribadi, pasti, pilihan individu. Hal ini tentu saja pada tingkat individu yang profesional memilih bagaimana mereka bertindak, dan mereka harus menerima tanggung jawab profesional yang berjalan dengan kebebasan seperti itu. Sementara banyak pembelajaran akan berlangsung dalam proses kerja profesional, pengetahuan sehingga diperoleh cocok menjadi skala dari praktis, melalui prosedural untuk mengetahui bagaimana menjadi. Mengembangkan eksistensialis CPD untuk praktek bimbingan karir, dengan menggambar pada konseling eksistensialis pada umumnya, dan khususnya kesadaran (Kabat-Zinn, 2001) dapat membantu profesional individu dalam membuat rasa berlatih kerja karir dalam sistem yang lebih luas, terutama ketika sistem-sistem yang lebih luas yang bertentangan dengan membantu klien dalam krisis ekonomi atau pribadi. Sepanjang artikel ini, praktisi individu ditantang untuk bertindak: untuk mengambil tanggung jawab atas tindakan profesional, berkomitmen untuk CPD seumur hidup dan untuk mengartikulasikan bagaimana praktek mereka cocok dengan sistem ekonomi-politik. The penyeimbang tuntutan tersebut terdiri dari saran-saran praktis untuk konsep dan praktek yang akan mempertahankan profesional dalam menghadapi sampai dengan tantangan ini. Tidak sedikit adalah saran yang personal adalah politis, sehingga tindakan kecil yang dilakukan oleh satu bimbingan karir profesional dapat, dan tidak, membuat kontribusi yang berharga bagi karir profesi secara keseluruhan. Setelah semua, profesi berutang keberadaannya kepada individu yang menjadi anggotanya. Dari pribadi ke politik, dengan cara eksistensialis CPD, tidak mungkin mengamankan masa depan karir kerja, tapi bisa pergi jauh untuk membuat suara mereka didengar dan kehadirannya terasa demi kebaikan seluruh pemangku kepentingan, tidak sedikit di antara mereka kami klien.

Catatan 1. BAGUS menyatukan 41 mitra dari 28 negara Eropa, yang sebagian besar menjalankan program pelatihan akademis (baik di tingkat sarjana atau pascasarjana) untuk spektrum karir kerja, mulai dari manajemen pendidikan, bimbingan, konseling, program, dan pelayanan kepada intervensi sistem sosial Catatan tentang kontributor Seorang psikolog carteran dan sesama utama dari Higher Education Academy, Profesor Rachel Mulvey adalah sesama dan masa lalu presiden Institut Bimbingan Karir dan direktur Asosiasi Internasional Pendidikan dan Kejuruan Bimbingan. Dia memiliki keahlian luar biasa dalam kerja pascasarjana, setelah turut menulis Brilliant Graduate Karir Handbook (Pearson, 2011) dan mengembangkan Keterampilan Employability Dipindahtangankan Skala (TESS) untuk BBC Labuk yang telah diselesaikan oleh lebih dari 36.000 orang. Google Terjemahan untuk Bisnis:Perangkat PenerjemahPenerjemah Situs WebPeluang Pasar Global Matikan terjemahan instanTentang Google TerjemahanSelulerPrivasiBantuanKirimkan masukan