Anda di halaman 1dari 13

Versi terjemahan dari 3.

pdf
Page 1 Bagaimana menjadi seorang profesional yang baik: eksistensialis berkelanjutan profesional pembangunan (CPD)

Artikel ini mencerminkan konstruk dan praktek berkelanjutan profesional pembangunan (CPD) dan signifikansi untuk profesional karir tenaga kerja. Artikel ini menyajikan gagasan triad CPD dan mempertimbangkan bagaimana profesional badan, pengusaha dan individu masing-masing bisa mendapatkan keuntungan dari seorang praktisi yang sedang berlangsung komitmen untuk pengembangan profesional yang berkelanjutan. Ketegangan antara pencarian praktisi untuk belajar seumur hidup diatur terhadap tuntutan badan profesional, mengarah ke kesimpulan bahwa ini tidak selalu saling eksklusif. Pertimbangan diberikan kepada pengetahuan proposisional, praktis dan prosedural, dan kompetensi secara keseluruhan. Artikel ini mengeksplorasi pendekatan eksistensialis untuk belajar profesional, dan menyimpulkan bahwa, bersama dengan agen pribadi, ini bisa berguna diadopsi oleh praktisi karir untuk cuaca bergolak kali. Kata kunci: profesionalisme, pengembangan profesional, eksistensialis; kompeten praktek sistem; tences Pengembangan profesional berkelanjutan (CPD) sebagai ciri khas profesional Pengembangan profesional berkelanjutan atau berkelanjutan (CPD) telah muncul sebagai kunci dalam jumlah profesi (Becher, 1999; Doyle, 2003; Friedman, Phillips, & Timlett, 2002) dan akan terlihat bahwa titik kini telah tercapai di mana CPD tidak hanya diharapkan dari para anggota, tetapi merupakan persyaratan formal untuk pendaftaran dan / atau anggota- kapal dari asosiasi profesional yang relevan. Prinsip CPD diabadikan dalam gagasan profesionalisme, meskipun gagasan profesionalisme itu sendiri adalah subyek dari banyak perdebatan, terutama oleh Evetts (2011) yang mengartikulasikan baik tantangan dan peluang profesionalisme dalam arus, masa pergolakan. Sementara mengakui bahwa konsep profesionalisme yang dilombakan, kita masih bisa memeriksa praktek-praktek umum profesional individu sebagai diartikulasikan oleh badan-badan profesional yang mengakui dan mengatur mereka. Dalam terang ini, CPD bertahan sebagai salah satu ciri dari peraturan profesional. Dengan demikian, jika tenaga kerja karir bercita-cita untuk diakui sebagai profesional, kebutuhan untuk melakukan dan menunjukkan terus belajar harus diatasi. Mekanisme umum atau model untuk pengakuan CPD termasuk selfpelaporan oleh praktisi, atau badan profesional baik sampel atau audit semua catatan disampaikan secara berkala oleh anggota mereka. Sejajar dengan tubuh profesional jalan, adalah mungkin untuk terlibat dalam akreditasi CPD terhadap penghargaan bernama di tingkat akademis yang lebih tinggi, khususnya gelar master atau doktor profesional. Di

Page 3 beberapa profesi, telah ada kecenderungan ditandai terhadap penggunaan gelar seperti tolok ukur untuk masuk ke tingkat yang lebih tinggi dari keanggotaan dalam profesional asosiasi, biasanya yang dari anggota carteran. CPD triad Hal ini jelas dari ini gambaran singkat bahwa sejumlah pelaku yang terlibat dalam desain, pengiriman dan pengakuan CPD, didasarkan pada hubungan utama antara praktisi profesional individu dan badan profesional mereka, mantan seeking pengakuan pembelajaran profesional, yang terakhir membutuhkan itu di tempat pertama, kemudian menganugerahkan itu. Untuk tenaga kerja karir (menjadi penasihat mereka, konselor, pelatih, pembimbing, pendidik, petugas pekerjaan publik atau manajer), mengingat bahwa Mayoritas bekerja, aktor tambahan majikan. Praktisi, profesional tubuh dan majikan karena terdiri triad CPD, di mana ada melekat ketegangan tetapi dapat berinteraksi dengan lancar untuk kepentingan semua. Bagaimana CPD majikan manfaat Masalah bagi majikan adalah bahwa CPD biaya uang. Mungkin nyata, biaya tunai membayar untuk kursus pelatihan, membeli buku, beberapa perangkat lunak atau sepotong baru peralatan. Mungkin biaya riil dalam hal waktu staf membeli di cover bila seseorang keluar pada kursus pelatihan atau memungkinkan waktu non-produktif sementara baru pendekatan dan teknik yang dikuasai. Namun, biaya yang paling menantang untuk majikan mengalokasikan waktu, untuk tidak pergi keluar di lapangan, bukan untuk menguasai beberapa bagian baru kit, tapi waktu untuk berpikir. Ini adalah risiko, tetapi risiko berinvestasi untuk masa depan. Itu karena semua organisasi, besar atau kecil, publik atau swasta, dalam persaingan; bersaing untuk pelanggan, komisi, untuk pendanaan. Dalam iklim ekonomi saat ini, dengan perhatian ganda pada mengurangi biaya dan meningkatkan produktivitas, semakin suatu perusahaan dapat menawarkan (di jalan layanan tambahan, nilai tambah, efektivitas yang lebih besar), yang lebih baik peluang mereka menarik, mengamankan dan mempertahankan sumber pendapatan. Untuk semua penyedia layanan, gaji staf adalah biaya utama mereka, staf yang efektif aset utama mereka dan up-to-date staf sumber terbaik mereka inovasi. Masuk akal bagi majikan untuk berinvestasi dalam CPD, bahkan di mana laba atas investasi tersebut tampaknya tidak pasti. Ketika majikan enggan mengartikulasikan ketakutan umum: 'Bagaimana jika saya melatih mereka dan mereka pergi?', jawaban yang menarik adalah: 'Bagaimana jika Anda tidak melatih mereka dan mereka tinggal?'. Bagaimana CPD manfaat badan profesional Dalam arti luas, apa badan profesional keluar dari CPD adalah kepercayaan publik. Usiakecurigaan lama bahwa profesi adalah konspirasi terhadap masyarakat dapat dibantah oleh komitmen yang jelas bahwa semua praktisi terdaftar menjaga praktek mereka up to date,

dan melakukannya untuk kepentingan klien mereka. Secara khusus, hal ini menunjukkan tepat pemerintahan dan perawatan dalam bahwa hal itu dapat menjamin dirinya wajar, dan para pemangku kepentingan (yang masyarakat, pemerintah, klien potensial, pers), bahwa standar dimonitor dan dituntut. Sangat mungkin, karena itu, bahwa permintaan CPD yang akan dilakukan (dan dicatat) hanya akan meningkat. Begitu keputusan diambil untuk merekam semua aktivitas CPD, edisi berikutnya adalah apakah rekaman tersebut harus bersifat sukarela atau wajib. Jika sukarela, akan sangat membantu jika ada beberapa insentif bagi anggota tersebut. Jika wajib, ada harus ada ganti rugi jika ada anggota yang lalai dalam tugasnya (penurunan pangkat dari satu 268 R. Mulvey Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013 Page 4 kategori keanggotaan yang lain, atau suspensi mungkin, sampai situasi diperbaiki). Entah sukarela atau wajib, catatan sekali disimpan, profesional tubuh menghadapi sesuatu dilema etika. Jika masyarakat adalah mempercayai anggota kami, adalah itu cukup bahwa mereka dipercaya oleh kami? Haruskah diri-pelaporan anggota kami menjadi dipercaya secara implisit, atau catatan mereka harus diperiksa untuk pembuktian? Di pertimbangan masalah ini, keseimbangan kepercayaan antara profesional dan klien, dan sama (jika lawan) keseimbangan kepercayaan antara profesional dan profesional tubuh, ditayangkan. Bagaimana masalah ini ditangani untuk profesional bimbingan karir pada khususnya dianggap nanti dalam artikel ini. Bagaimana CPD manfaat masing-masing profesional Doyle, sebagai psikolog kerja carteran, mengemukakan bahwa banyak CPD akan dilakukan dalam proses alamiah kerja seseorang (Doyle, 2003). Hal ini terjadi paling sering dalam hal apa Becher (1999) disebut sebagai pemecahan masalah yang spesifik. Untuk karir profesional ini sering dalam menanggapi klien yang mengalami masalah baru atau keprihatinan. Dalam upaya untuk melakukan yang terbaik untuk klien mereka (yang merupakan ciri lain praktek profesional), praktisi akan termotivasi untuk memperluas pengetahuan dan atau kompetensi, yang pada gilirannya akan menguntungkan semua klien berikutnya. Tapi Doyle mengartikulasikan mengapa CPD adalah suatu keharusan: Ada kebutuhan untuk belajar seumur hidup untuk mengatasi perubahan teknologi, untuk mengikuti perkembangan dalam wilayah satu keahlian, untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensi seseorang. Singkatnya ada kebutuhan untuk CPD konstan sepanjang karir seseorang. (Doyle, 2003, hal. 134) Pernyataan seperti diuji secara individual: mengapa kita harus repot-repot dengan pengembangan profesional? Setelah mendapatkan hak untuk menempatkan surat yang diperlukan setelah nama kami, setelah membuktikan bahwa kita bisa melakukan ini, bahwa kita

kompeten, bahwa kita bisa dipercaya, mengapa kita tidak bisa berhenti di situ? Ini adalah menarik premis: sekali Anda telah datang melalui pelatihan profesional awal, setelah Anda memiliki telah mengakui ke pelataran dalam mereka yang diizinkan untuk berlatih, Anda masuk Bagi mereka yang memenuhi syarat, dan terlibat dalam praktek profesional otonom, yang Realisasi baru sadar bahwa kualifikasi bukanlah titik kedatangan, tetapi intinya dari keberangkatan. Tidak hanya kompetensi kita sendiri berkembang sebagai kita berlatih, dan dengan itu mungkin pengakuan bahwa ada kesenjangan yang hanya tes yang sesungguhnya dari praktek hidup bisa diungkapkan, tetapi kenyataan pahit lain praktek profesional kita hadapi: basis pengetahuan yang praktik kami didirikan tidak statis, melainkan dinamis. Sekarang tidak tetap, itu terus-menerus berkembang. Jika kita tidak menjaga dengan perubahan yang tak terelakkan dan perkembangan dalam domain profesional, kami akan terpaksa menemukan diri kita, cepat atau lambat, tertinggal. The otonom profesional perlu mengembangkan mereka profesionalisasirepertoar professional untuk menangani novel dan asing. Menjaga up to date meningkatkan kerja individu dan menawarkan kepuasan melekat melakukan pekerjaan yang baik. Sering menyegarkan, dan dapat memperbaharui kepercayaan diri yang mendorong kepercayaan klien dalam praktek profesional. Ketegangan yang melekat dalam triad Untuk semua manfaat CPD dengan yang ada di tiga serangkai, ada ketegangan yang melekat di mana siklus pembangunan tidak sejalan. Untuk seorang profesional digunakan, British Journal of Bimbingan dan Konseling 269 Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013 Halaman 5 kebutuhan pengembangan majikan mungkin menentukan kebutuhan pembangunan yang individu. Sebagai contoh, jika organisasi harus mengakomodasi tekanan luar (Katakanlah dari kontraktor utama) untuk mengadopsi sistem informasi manajemen tertentu, penekanan pelatihan akan pada menguasai sistem. Di mana penyedia layanan memiliki reorganisasi, penekanan pelatihan akan pada mengelola perubahan. Sementara akan ada manfaat dibuktikan kepada karyawan individu, kebutuhan organisasi akan menimpa setiap rencana pengembangan individu. Sama, di mana badan-badan profesional mengartikulasikan harapan mereka CPD secara sistematis, biasanya sehingga untuk merampingkan proses persetujuan, hal ini dapat membuat sulit bagi individu untuk mengartikulasikan pembelajaran individual. Ketegangan ini bisa dialami pada besar atau lebih kecil luas dan dapat diatasi, terutama melalui dialog terbuka tentang apa yang diharapkan dan hati-hati artikulasi apa sebenarnya yang telah dipelajari. Meskipun seperti ketegangan, hasil sisa CPD adalah bahwa individu memang dikembangkan untuk praktek profesional. Profesional karir dan persyaratan badan profesional mereka di Inggris Untuk bagian utama, artikel ini mengambil seluas mungkin pandangan profesional, mempertimbangkan pertanyaan yang universal tentang CPD dalam konteks karir kerja. Lebih khusus, mengacu pada kader-karir diawali karir (s) penasihat / konselor /

pelatih / mentor / pendidik / petugas pekerjaan publik dan manajer, dan nantinya menggambar pada perspektif pan-Eropa kompetensi yang dibutuhkan untuk karir yang efektif praktek. Hal ini berguna mengingat kasus nasional tertentu karena menunjukkan perkembangan yang signifikan berkaitan dengan badan profesional pemersatu dan apa yang meminta anggotanya dalam hal CPD. Pada tahun 2008 penyelidikan penyediaan karir pendidikan dan bimbingan di Inggris menyatakan akan memikirkan tentang pelatihan profesional karier (Komisi Keterampilan, 2008). Sebagai bagian dari respons, Pemerintah menciptakan Task Force independen atas Karir Profesi (TFCP). Dalam perjalanan langkah-langkahnya, TFCP menganggap apa artinya menjadi profesional, dan pengembangan profesional yang berkelanjutan (Mulvey, 2011, hal. 5), maka menyimpulkan bahwa kader ini lemah professionalised (Departemen Pendidikan, 2010), dan menantang para profesional tersebut untuk menempa profesi kuat. Itu demikian dianjurkan bahwa seperangkat standar dan etika harus dikembangkan (Ibid., rekomendasi 3) oleh Karir Profesi Alliance (CPA) dan eksplisit berkaitan dengan CPD: '... Karir Profesi Aliansi harus mengharapkan mereka anggota (baik anggota individu ... atau majikan karir profesional) untuk menunjukkan komitmen untuk CPD '(ibid., rekomendasi 6), sehingga mengatasi kepala tentang perlunya komitmen bersama oleh profesional dan pengusaha. Para Karir Profesi Aliansi CPA menyatukan beberapa badan profesional yang relevan, termasuk Institut Bimbingan Karir, Asosiasi Karir Pendidikan dan Bimbingan, Asosiasi Nasional untuk Pedoman Pendidikan untuk Dewasa dan Asosiasi Karir Profesional dari International. Tujuannya adalah bahwa dari 2013 akan ada satu badan profesional tunggal, dikenal sebagai Lembaga Pengembangan Karir. Sementara itu, BPA telah menerbitkan kode etik, yang memiliki dua fitur utama. Pertama, mengartikulasikan semua orang yang memperoleh manfaat dari kode, yaitu 'klien / pengguna, masyarakat, majikan saya, rekan-rekan saya, pengembangan karir 270 R. Mulvey Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013 Page 6 profesi dan saya sendiri '(CPA, 2012). Dengan demikian, itu merupakan triad CPD dan memperluas orbit interaksi untuk menyertakan pemangku kepentingan lainnya. Kedua, ia meminta anggota untuk mematuhi standar ini: 'Dalam praktek profesional saya, saya akan mempertahankan dan memperbarui kompetensi profesional saya, pengetahuan dan keterampilan melalui melakukan CPD cocok '(ibid). Hal ini menyebabkan pertimbangan lebih dekat dari kompetensi. Kompetensi Kompetensi adalah benar-benar menangkap semua istilah untuk kombinasi keterampilan, pengetahuan dan sikap yang memungkinkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Keterampilan tidak bawaan, mereka dipelajari atau diperoleh, biasanya melalui beberapa upaya (meskipun upaya tersebut mungkin menyenangkan). Pengetahuan adalah hasil dari asimilasi informasi melalui belajar, dan belajar datang dalam setidaknya tiga bentuk yang berbeda: belajar proposisional atau mengetahui bahwa (savoir); praktis belajar atau mengetahui bagaimana (savoir faire), dan

prosedural atau mengetahui bagaimana menjadi (savoir tre). Istilah Perancis termasuk di sini hanya sebagai pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan oleh Pusat Eropa untuk Pengembangan Pelatihan Kejuruan (Cedefop, 2009) dalam menangkap kompetensi sebagai bagian dari professionalising bimbingan karir. Dalam mendefinisikan enam yayasan kompetensi, yang pada gilirannya mendukung berbagai tugas dan konteks-spesifik kompetensi, ada persyaratan yang jelas untuk CPD: 'Mengembangkan kemampuan sendiri dan memahami segala keterbatasan ini membutuhkan pendekatan reflektif pertimbangan kapasitas sendiri dan keterbatasan ... dan memanfaatkan manajemen dan dukungan sebaya ' (Cedefop, 2009, hal. 78). Peer sini akan meliputi, tentu saja, sesama anggota badan profesional yang relevan. Jaringan untuk Inovasi dalam Bimbingan Karir dan Konseling di Eropa (NICE) 1 didirikan pada tahun 2009 dengan dukungan dari Eropa Komisi sebagai jaringan Erasmus, dan mendefinisikan kompetensi sebagai "kemampuan orang untuk memenuhi kebutuhan yang kompleks dalam situasi tertentu, menggambar atas memadai afektif, sumber perilaku dan kognitif secara reflektif '(NICE 2012, hal. 34). Penelitian mereka telah menginformasikan buku pegangan menetapkan titik acuan umum untuk pelatihan profesional, termasuk seperangkat kompetensi inti, dipecah lebih lanjut menjadi sub kompetensi, yang dapat dengan mudah diadopsi dalam merancang dan memberikan pelatihan akademis bagi tenaga kerja karir. Mereka menggambarkan enam peran profesional (ibid., p. 44) yang bersama-sama mencakup pekerjaan yang dilakukan oleh para profesional karir, dari karir konselor kepada manajer layanan. Penekanan khusus ditempatkan pada peran 'Karir Bimbingan dan Konseling Profesional' (LKP) yang memastikan mereka profesionalisasisionalism dalam semua Peran Profesional BAGUS '(ibid., hal. 47). Peran ini dianggap sebagai 'Konsep peran fundamental dan pemersatu yang jangkar profesional CGC dalam mereka praktek '(ibid., hal. 52) dan tuntutan yang profesional individu mengakui bahwa mereka perlu untuk terus mengembangkan kompetensi mereka sendiri dalam rangka untuk bergerak pesat dengan perkembangan teknologi dan dalam masyarakat. Mereka dapat melakukannya dengan menjaga dengan penelitian saat ini dan teori dan dengan terlibat dalam praktek reflektif. Tantangan praktisi mengajar bagaimana untuk mencerminkan dibahas secara rinci di buku pegangan, tetapi catatan singkat pada pengembangan kompetensi kunci ini disebut untuk di sini. Karya mani Schn pada pembelajaran reflektif (1991) telah menawarkan generasi profesional cara menjembatani kesenjangan antara belajar akademik dan yang rekan, belajar melalui praktek. Ini bukan kesenjangan mudah untuk menjembatani, dan sementara jelas bahwa praktek reflektif adalah mata uang umum dalam pembelajaran profesional, pendekatan dan teknik yang bukan tanpa tantangan. Dalam reflektif sendiri pertimbangan pengalaman pelatihan dan praktisi bimbingan mentoring, British Journal of Bimbingan dan Konseling 271 Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013

Page 7 Musim Dingin menunjukkan bahwa pendekatan tradisional untuk refleksi menawarkan analisis tematik apa yang telah terjadi, dan disuling keprihatinannya bahwa 'banyak [praktisi] telah menemukan itu sulit untuk terlibat dengan praktek reflektif secara konsisten '(Musim Dingin 2012, hal. 26). Dia pendukung berbagai pendekatan, menggambar pada narasi dan teknik konstruktivis khususnya, sehingga dapat membantu para praktisi mengembangkan apresiasi yang lebih dalam pekerjaan mereka yang pada gilirannya dapat menyebabkan rasa kuat identitas profesional. Sebuah perspektif eksistensialis pada identitas profesional Pada pertengahan karir Masalah identitas profesional meliputi baik bagaimana profesi melihat dirinya dan bagaimana sebuah individu melihat dirinya dalam peran profesional tertentu. Berkaitan erat dengan ini gagasan memiliki dan / atau menghuni peran profesional adalah pengetahuan prosedural atau mengetahui bagaimana menjadi (sebut di atas). CPD mengambil tempat awal profesional pelatihan daun off, dan Eraut (2008) berpendapat cogently bahwa pada pertengahan karir yang CPD berlangsung. Dia mengidentifikasi kesempatan belajar yang melekat dalam tantangan pertemuan di kerja, yang terjadi secara alami dan pasti dengan hanya melakukan hal-hal di tempat kerja, atau dengan mencari kesempatan belajar. Dia melihat kepercayaan diri dan penguasaan sebagai kunci dalam memungkinkan pembelajaran pertengahan karir, dan rasa perasaan didukung sebagai kritis (Eraut, 2008). Tapi pertengahan karir juga dapat menyebabkan stasis, dan dengan itu untuk profesional meminta sendiri pertanyaan-pertanyaan mendalam sekitar arah profesional mereka dan identitas; cukup mendalam untuk menaungi ke dalam krisis pertengahan karir. Penelitian Cooper pada pekerja sosial dan pendekatan mereka terhadap CPD memimpin dia untuk meminta pembacanya apakah praktek profesional adalah 'minimum persyaratan kegiatan' atau 'kesempatan untuk belajar seumur hidup, tantangan dan pertumbuhan '(Cooper, 2010, hal. 180). Dia mengartikulasikan beberapa metafora pekerja sosial ini digunakan untuk menggambarkan situasi mereka. Ini termasuk deskripsi seperti 'terjebak', 'terjebak' dan 'macet', semua indikasi rasa stagnasi. Beberapa pekerja sosial bertanya-tanya bagaimana mereka telah masuk ke profesi ini dan menyatakan ketidakpastian ke mana mereka akan pergi. Pekerjaan sosial, karena sektor dan sebagai profesi, telah tentu saja berada di bawah pengawasan ketat dalam dekade terakhir dan ini tanggapan, sementara agak mengejutkan pada pandangan pertama, mungkin tidak mengherankan mengingat bahwa konteks. Ada resonansi sini dengan eksistensialis konseling, yang berfokus pada membantu orang datang untuk berdamai dengan kehidupan dengan segala kompleksitasnya membingungkan (Van

Deurzen, 2000). Pada awal karir Kompleksitas membingungkan adalah tidak berarti diperuntukkan bagi para profesional di pertengahan karir, melainkan bisa tentu saja dialami di awal karir juga. BBC dokumenter Dokter Muda (BBC, 2011) mengikuti sekelompok dokter junior yang, setelah menyelesaikan lima tahun sekolah kedokteran, pergi penuh waktu di bangsal rumah sakit. Kelompok ini termasuk mereka yang baru mulai pada transisi ini (yang disebut F1s) dan mereka yang telah menyelesaikan satu tahun dan maju ke tahun kedua (f2s). Suzi adalah seorang dokter perempuan 24 tahun hanya dimulai di bangsal. Dia berbicara di rumah untuk Kier flatmate nya, seorang pria F2 28 tahun Dokter. Ini adalah sebuah transkrip verbatim dari pertukaran: Suzi: Tidak apa-apa dengan staf seperti. Saya berharap saya tampak sedikit lebih tua dengan pasien kadang-kadang. Saya lakukan merasa mereka tidak menganggapku serius. Dan mereka tidak pernah berpikir aku dokter, pernah. Bahkan saya lakukan masuk dan mengatakan aku Suzi, aku salah satu dokter. Ini kalimat pembuka saya untuk setiap pasien. 272 R. Mulvey Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013 Page 8 Kier: Aku bahkan tidak akan melakukannya. Aku akan mengatakan: Nama saya Dr Batchelor. Suzi: Tapi itu seperti, tidak saya sekalipun. Hal ini jelas dari pertukaran itu, pada masa transisi itu, dokter baru ini adalah berjuang dengan menjadi dokter. Setelah diberi izin praktek oleh badan profesional, individu masih harus memberikan izin dirinya untuk menyesuaikan diri bahwa identitas profesional yang baru. Dia tidak berjuang dengan berlatih, tapi dengan menjadi. Masalah baginya bukan tentang tindakan, atau mencerminkan, atau mencerminkan pada tindakan, atau memperhatikan atau menilai atau berjuang. Ini adalah tentang menjadi. Mungkin analogi yang berguna di sini adalah bahwa dari menjadi pengganti. Bayangkan aktor yang pengganti, mengatakan, untuk David Tennant di peran Hamlet. Ketika pengganti akhirnya mendapat panggilan untuk pergi di atas panggung, itu adalah tidak bermain David Tennant, itu adalah untuk bermain Hamlet, sebenarnya menjadi Hamlet untuk durasi bermain yang. Bagian dari menjadi profesional adalah tentang menjadi, dengan menguasai pengetahuan prosedural untuk mengetahui bagaimana menjadi. Kabat-Zinn (2001) menawarkan program terstruktur meditasi kesadaran sebagai cara mengatasi stres. Dia mengacu pada terapi kognitif dan perilaku dasar, menggabungkan hal ini dengan latihan fisik dan fisiologis fokus pada pernapasan dan belajar kesadaran di sini dan sekarang. Krusial, ia tidak menawarkan solusi untuk masalah orang hadir dengan, tetapi mendorong cara menjadi dengan orang-orang masalah, merangkul bencana penuh seperti yang ia katakan. Dalam hal ini ia menggemakan pendekatan eksistensialis ke konseling, di mana maksudnya adalah tidak untuk mengurangi

kompleksitas dan kebingungan tetapi untuk menemukan cara yang dengan itu. Siapapun yang telah mencoba meditasi atau kesadaran akan tahu bahwa tantangan hanya menjadi cukup menuntut, tapi Kabat-Zinn (2001), sementara menekankan kebutuhan untuk terus menerus praktek, mengulurkan ada harapan penguasaan, hanya cara menjadi. Sebuah eksistensialis Pendekatan dapat membantu dengan transisi ke karir profesional dan dengan menjadi profesional di seluruh busur kehidupan karir. Jadi apa yang dapat membantu untuk profesional, dan profesi mereka membuat, saat pelapukan kali bergolak? Praktek individu dalam sistem: personal adalah politis Artikel ini telah membahas bagaimana badan-badan profesional karir di Inggris berada di proses reorganisasi dalam rangka memperkuat profesi karir a profesi yang hanya bisa ada karena individu profesional yang diwakilinya. Angin perubahan yang tidak berarti terbatas pada Inggris, dampak ekonomi dan perubahan politik sangat dirasakan saat ini di semua sektor dan semua negara. Apakah itu klien mereka atau memang mereka yang akan melalui itu, bagi banyak orang ini adalah masa yang penuh gejolak. Menonjol dalam gerakan pembebasan perempuan, Hamisch (1970, 2006) membela serangan berkelanjutan pada peningkatan kesadaran sebagai hanya terapi dengan menyatakan bahwa 'personal is political', terjadi untuk memperjelas bahwa dalam konteks ini, politik berhubungan dengan kekuasaan. Fokus ini menarik, dari individu (Baik profesional atau pribadi) untuk keseluruhan (profesi atau konteks politik), adalah salah satu yang bisa melayani kader karir dengan baik, dengan menawarkan sarana untuk membuat rasa menjadi salah satu praktisi individu, tampaknya tidak berdaya untuk membuat perbedaan apapun untuk sistem ekonomi-politik yang berlaku di mana satu praktik. Tapi bagaimana mungkin ini dibawa ke pelatihan profesional? Jaringan akademik BAGUS mengusulkan kerangka kurikulum, yang terdiri dari sembilan modul yang luas, yang dapat membentuk dasar dari pelatihan profesional bagi para pekerja karir. Masing-masing adalah hasil berorientasi dan berbasis kompetensi, dengan satu set hasil belajar British Journal of Bimbingan dan Konseling 273 Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013 Page 9 untuk kinerja yang baik dalam peran profesional terkait BAGUS. Modul berjudul 'Sistem intervensi sosial dan perkembangan' (NICE 2012, hal. 74) mencerminkan kebutuhan untuk karir profesional untuk bekerja secara langsung dengan klien (bahkan mungkin klien dalam krisis) tetapi juga untuk mengubah sistem menjadi lebih baik. Ia datang tidak mengejutkan bahwa relevan kompetensi termasuk jaringan, rujukan dan advokasi. "Mengembangkan profesional isme 'adalah modul yang dipromosikan sebagai mengembangkan kompetensi inti untuk awal pelatihan (yang membawa melalui ke CPD). Belajar menjadi refleksif ada disini, bersama dengan mengembangkan praktek etis. Interaksi antara individu dan praktisi masyarakat yang lebih luas di sini, juga, diartikulasikan dalam beberapa sub kompetensi yang kuat, yaitu 'terlibat dalam perdebatan masyarakat tentang tujuan bimbingan karir dan konseling '(ibid). Dengan cara ini, pribadi, profesional dan politik

dikembangkan secara bersamaan dan terintegrasi secara sistematis dalam penegasan kuat nilai-nilai kolektif yang mendasari profesi karir. Menggunakan teori agentik untuk mengembangkan profesionalisme Jika banyak yang demikian diminta dari profesional individu, mereka bisa mudah menarik Teori Bandura dari agen pribadi dalam mengembangkan kompetensi ini dan mencapai tantangan yang melekat dalam diri mereka. Bandura (2006) terletak dengan teori agentik dalam pembangunan manusia, dengan alasan bahwa itu membantu dengan adaptasi dan perubahan; memang teori agensi kami berkomitmen proses berubah dan beradaptasi. Ini memungkinkan masa divisualisasikan yang mungkin berbeda dari jalan yang diprediksi, sehingga memungkinkan untuk pergeseran halus namun signifikan dalam sistem yang membatasi kita. Di jantung agen pribadi duduk self-efficacy. Hal ini dapat mempengaruhi apakah pemikiran positif atau negatif dan dengan demikian dapat-meningkatkan diri atau self-melemahkan. Bandura termasuk selfreflectiveness sebagai salah satu dari empat karakteristik terhubung self-efficacy. Dia menggambarkan hal ini sebagai proses dengan mana individu membuat makna tindakan baik sekarang dan di masa depan, dan berpendapat bahwa perlu untuk menemukan fit, dengan membuat penyesuaian atau mendapatkan leverage, sehingga bergerak dari statis untuk masa depan yang diinginkan. Hal ini berguna bagi kita dalam masa pergolakan karena mengembangkan kemampuan agentik melebar pilihan. Hal ini dapat membantu individu rasa make profesional sistem di mana mereka praktek, termasuk sistem rekan-rekan profesional, dengan harapan mereka dan kendala. Sistem dapat menantang asumsi-asumsi dan praktek kerja kami. Ini ini terutama berlaku ketika berlaku sistem ekonomi-politik yang tidak kondusif untuk memberikan jenis layanan yang kita inginkan. Namun demikian, bekerja dengan dan melalui sistem membawa realisasi tak terelakkan bahwa meskipun kita masing-masing praktek autonomously, kita tidak pernah benar-benar berlatih dalam isolasi. Kesimpulan Artikel ini berangkat untuk mempertimbangkan membangun dan praktek berkelanjutan profesional pengembangan dan signifikansinya bagi tenaga kerja karir profesional. Ini disajikan gagasan tentang triad CPD di mana praktisi, badan profesional dan majikan masing-masing memiliki kepentingan dan pembelian dalam proses dan praktek pelatihan awal dan seumur hidup CPD. Jelas, teater operasi jauh melampaui tiga serangkai ini, mengingat bahwa mereka semua beroperasi dalam sistem yang lebih luas. Untuk karir profesional di Khususnya, sistem ekonomi dan politik yang berlaku memiliki dampak yang besar terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan cara mereka melakukannya. Konteks sosial-ekonomi saat ini seperti 274 R. Mulvey Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013 Halaman 10

bahwa itu adalah masuk akal untuk mengharapkan bahwa banyak yang menemukan diri mereka dalam membingungkan kompleksitas atau bahkan mengalami sesuatu seperti bencana penuh. Saat penelitian pan-Eropa ke pelatihan akademik tenaga kerja karir (NICE, 2012) mengakui kebutuhan untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensi di awal pelatihan, dan tempat-tempat penekanan besar pada pengembangan profesionalisme sebagai dasar kompetensi, dan satu yang diterjemahkan mudah untuk CPD seumur hidup. Belajar terletak di jantung CPD, dan kompetensi terbukti dikuasai melalui awal profesional pelatihan membutuhkan investasi konstan dan memperbarui hanya untuk mengikuti Perkembangan dalam penelitian dan praktek. Memang jika praktisi (dan organisasi mempekerjakan mereka) untuk berhasil dalam istilah bisnis, inovasi dan nilai tambah yang penting, sehingga investasi dalam CPD masuk akal meskipun menyajikan biaya secara riil di saat biaya berada di bawah pengawasan. Berkomitmen untuk CPD mungkin kebutuhan tubuh profesional, tapi merangkul CPD sebagai tantangan untuk pertumbuhan pribadi, pasti, pilihan individu. Hal ini Tentu saja pada tingkat individu yang profesional memilih bagaimana mereka bertindak, dan mereka harus menerima tanggung jawab profesional yang berjalan dengan kebebasan seperti itu. Sementara banyak pembelajaran akan berlangsung dalam proses kerja profesional, pengetahuan sehingga diperoleh cocok menjadi skala dari praktis, melalui prosedural untuk mengetahui bagaimana menjadi. Mengembangkan eksistensialis CPD untuk praktek bimbingan karir, dengan menggambar pada eksistensialis konseling pada umumnya, dan khususnya kesadaran (Kabat-Zinn, 2001) dapat membantu profesional individu dalam membuat rasa berlatih karir bekerja dalam sistem yang lebih luas, terutama ketika sistem-sistem yang lebih luas yang bertentangan dengan membantu klien dalam krisis ekonomi atau pribadi. Sepanjang artikel ini, praktisi individu ditantang untuk bertindak: untuk mengambil tanggung jawab atas tindakan profesional, berkomitmen untuk CPD seumur hidup dan mengartikulasikan bagaimana praktek mereka cocok dengan sistem ekonomi-politik. The penyeimbang seperti tuntutan terdiri saran praktis untuk konsep dan praktek-praktek yang akan mempertahankan profesional dalam menghadapi sampai dengan tantangan ini. Tidak kalah pentingnya adalah saran bahwa pribadi ini adalah politik, sehingga tindakan kecil yang diambil oleh salah satu bimbingan karir profesional dapat, dan tidak, membuat kontribusi yang berharga bagi karir profesi sebagai keseluruhan. Setelah semua, profesi berutang keberadaannya kepada individu yang menjadi milik untuk itu. Dari pribadi ke politik, dengan cara eksistensialis CPD, tidak mungkin mengamankan masa depan karir bekerja, tapi bisa pergi jauh untuk membuat suara mereka didengar dan yang Kehadiran merasa untuk kebaikan semua pemangku kepentingan, tidak sedikit di antara mereka klien kami.

Catatan 1. BAGUS menyatukan 41 mitra dari 28 negara Eropa, yang sebagian besar dijalankan program pelatihan akademis (baik di tingkat sarjana atau pascasarjana) untuk spektrum karir kerja, mulai dari pendidikan, bimbingan, konseling, program, dan manajemen layanan untuk intervensi sistem sosial. Catatan tentang kontributor Seorang psikolog carteran dan sesama utama dari Higher Education Academy, Profesor Rachel Mulvey adalah sesama dan masa lalu presiden Institut Bimbingan Karir dan direktur dari Asosiasi Internasional Pendidikan dan Kejuruan Bimbingan. Dia memiliki biasa keahlian dalam kerja pascasarjana, setelah turut menulis Brilliant Graduate Karir Handbook (Pearson, 2011) dan mengembangkan Keterampilan Employability Dipindahtangankan Skala (TESS) untuk BBC Labuk yang telah diselesaikan oleh lebih dari 36.000 orang. British Journal of Bimbingan dan Konseling 275 Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013 Page 11 Referensi Bandura, A. (2006). Menuju psikologi badan manusia. Perspektif Psikologis Sains, 1, 164180. BBC. (2011, 11 Maret). Dokter junior, episode 4. [Penyiaran televisi]. London: BBC Three. Becher, T. (1999). Praktek profesional: Komitmen dan kemampuan dalam lingkungan yang berubah. New Brunswick: Penerbit Transaksi. Karir Profesi Aliansi. (2012). Kode Etik. Diperoleh dari h TTPS :/ / www.cparegister. org / Kerangka / ResourceManagement / GetResourceObject.aspx? ResourceId 0de9e839ca8f24234-8e6f-a95cf2c68c7d . Cedefop. (2009). Bimbingan karir Professionalising: Praktisi kompetensi dan kualifikasi rute di Eropa (Cedefop Panorama Series No 164). Luksemburg: Kantor Resmi Publikasi Masyarakat Eropa. Cooper, B. (2010). Ngebut melalui kerja sosial: Metafora melanjutkan profesional pembangunan. Dalam J. Seden, A. Morgan, S. Matthews & M. McCormick (Eds.), Profesional pengembangan dalam pekerjaan sosial: Kompleks isu dalam praktek (hal. 178184). London: Routledge. Departemen Pendidikan. (2010). Menuju karir profesi yang kuat: Sebuah laporan independen ke Departemen Pendidikan. London: DFE. Doyle, C. (2003). Kerja dan organisasi psikologi. Di R. Bayne & I. Horton (Eds.), Terapan psikologi: isu-isu saat ini dan arah baru (hal. 134141). London: Sage. Eraut, M. (2008). Pengetahuan profesional dan pembelajaran di tempat kerja. Pengetahuan, Kerja dan Masyarakat, 3 (4), 4562. Evetts, J. (2011). Profesionalisme dalam masa pergolakan: Tantangan dan peluang untuk profesionalisme sebagai nilai pekerjaan. Journal of National Institute for Karir Pendidikan dan Konseling, 27, 816. Friedman, A., Phillips, M., & Timlett, R. (2002). Kode etik asosiasi profesional: Model dan nilai-nilai. Bristol: Profesional Asosiasi Jaringan Penelitian. Hanisch, C. (1969). Pribadi adalah politik. Catatan dari tahun kedua: pembebasan Perempuan.

Diperoleh dari http://www.carolhanisch.org/CHwritings/PIP/html . Hanisch, C. (2006). Pribadi adalah politik: Sebuah pengantar penjelasan baru. Diperoleh dari http://www.carolhanisch.org/CHwritings/PIP/html. Kabat-Zinn, J. (2001). Lengkap bencana hidup: Bagaimana untuk mengatasi stres, sakit dan penyakit dengan menggunakan meditasi kesadaran. London: Piatkus. Mulvey, R. (2011). Karir gugus tugas profesi: perspektif Wakil Ketua itu. Jurnal Institut Nasional untuk Pendidikan dan Karir Konseling, 27, 3A7. Jaringan untuk Inovasi dalam Karir Bimbingan dan Konseling di Eropa (NICE). (2012). BAGUS Handbook untuk pelatihan akademis bimbingan karir dan profesional konseling. C. Schiersmann, Ertelt BJ, J. Katsarov, R. Mulvey, H. Reid, & P. Weber (Eds.). Heidelberg: University of Heidelberg. Schn, DA (1991). Para praktisi reflektif: Bagaimana profesional berpikir dalam tindakan. Hampshire: Ashgate Publishing. Komisi Keterampilan. (2008). Inspirasi dan aspirasi: Menyadari potensi kita dalam 21 st abad. London: Keterampilan Forum Nasional. Van Deurzen, E. (2000). Konseling dan terapi eksistensial. Dalam C. Feltham & I. Horton (Eds.), Handbook of konseling dan psikoterapi (hal. 131136). London: Sage. Musim Dingin, DA (2012). Teknik narasi dalam praktek reflektif. Journal of National Lembaga Pendidikan dan Karir Konseling, 28, 2127. 276 R. Mulvey Didownload oleh [103.23.102.82] jam 21:39 10 Juni 2013