Anda di halaman 1dari 15

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Perkembangan perusahaan yang pesat tidak luput dari keberadaan manusia yang merupakan faktor dominan dalam manajemen. Terutama pada masa saat ini sumber daya manusia bukan lagi dianggap sebagai faktor ekonomi semata (pekerja) namun telah menjadi kekayaan perusahaan yang paling berharga. Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya-sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal (Widjaja,2004). Secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang sangat berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang profesional bagi sebuah perusahaan merupakan suatu kerugian besar karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan yang mungkin dapat juga mengancam kelangsungan hidup perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan serta pendidikan sumber daya manusia yang baik. Apalagi dalam situasi dan

kondisi perekonomian sekarang ini, sumber data manusia merupakan aset yang paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan. Banyak sekali karyawan yang berhenti bekerja dan terpaksa menganggur (PHK) akibat keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada pada perusahaan itu tidak adil. Pada kondisi seperti inilah, suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang kelangsungan hidup perusahaan. Pentingnya sumber daya manusia ini mendorong perusahaan untuk mengendalikan manusia-manusia yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan guna pencapaian tujuan. Tercapainya strategi organisasi ini akan berlanjut pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dan sangat penting bagi sebuah perusahaan, karena sumber daya manusia inilah yang mengelola sumber daya lain yang dimiliki perusahaan. Namun, sebagian besar perusahaan tidak menyediakan laporan mengenai nilai dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Tidak berlebihan jika dikatakan bahwa sebagian besar perusahaan, sumber daya manusia merupakan suatu aset yang sangat berharga, yang melebihi aset-aset lain milik perusahaan. Sudarno (2010), raja mobil Amerika Serikat pernah mengatakan, bahwa : Anda boleh mengambil alih perusahaan-perusaanku, hancurkan pabrik-pabriku, tapi kembalikan orang-orangku, maka aku akan membangun lagi bisnisku. Pernyataan tersebut sungguh merupakaan suatu pengakuan seorang usahawan besar, 2

bahwa sumber daya manusia adalah hal yang sangat berharga, karena jika perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas maka perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk proses perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan dan sebagainya, selain itu diperlukan waktu yang lama untuk bisa mendapatkan sumber daya manusia yang setara. Karena manusia amat penting dalam kompetisi dan strategi bertahan dalam jangka pendek dan jangka panjang, maka para analis bisnis sangat memperhatikan apakah sebuah perusahaan telah mengelola sumber daya manusia mereka secara efektif atau tidak dalam menghadapi kompetisi domestik maupun global. Peneliti terakhir menunjukkan bahwa perusahaan yang mengelola sumber daya manusianya secara efektif memiliki tingkat prifitabilitas yang tinggi, penjualan tahunan per karyawan yang tinggi (produktivitas), nilai pasar yang tinggi, dan pertumbuhan laba per saham yang tinggi dengan kata lain, perusahaan-perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan organisasi, pemegang saham, dan investor. Manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat memenuhi kebuhtuhan karyawan dalam beberapa cara: sejalan dengan daya tahan perusahaan, perluasan dan peningkatan tingkat profitabilitas mereka, perusahaan menyediakan keamanan kerja (employment security), lebih banyak peluang kerja, dan upah yang lebih tinggi. Manajemen sumber daya manusia yang berhasil melayani kebutuhan masyarakat dengan mengangkat standar kehidupan, memperkuat peraturan hukum dan

pedoman etika serta mengendalikan pengaruh perusahaan terhadap masyarakat sekitarnya yaitu berpartisipasi secara positif terhadap masyarakat yang pada akhirnya akan menciptakan citra positif perusahaan di mata masyarakat.(Randall S, 1997). Menurut Cashin dan Polimeni seperti dikutip oleh Tunggal (2004:5), definisi sumber daya akuntansi (ASDM) ialah The recording, management, and reporting of personal cost (pencatatan, pengelolaan dan pelaporan biaya personil). Sedangkan menurut American Accounting Associations Committe on Human Resource Accounting seperti dikutip Tunggal (2004:5), mendefinisikan ASDM sebagai berikut The process of identifiying and measuring data about resources and communicating this information to interest (proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian informasinya terhadap pihak-pihak yang berkepentingan). Dengan semakin pentingnya kapital manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Perkembangan akuntansi sumber daya manusia tidak lepas dari dukungan para ilmuwan untuk mengkapitalisasikan investasi sumber daya manusia dan

mengelompokkannya pada pos aktiva. Tetapi sementara itu, banyak pihak yang masih meragukan konsep akuntansi sumber daya manusia bahkan menentang dikelompokkannya akuntansi sumber daya manusia sebagai 4

aktiva. Hal ini terlihat dari praktek pelaporan keuangan selama ini yang mengabaikan informasi yang sangat penting yaitu informasi tentang aktiva manusia (human assets) dan perlakuan akuntansi konvensional terhadap pengeluaran-pengeluaran untuk sumber daya manusia selalu dianggap sebagai beban. Akuntansi sumber daya manusia menurut Tunggal (2004:21-26) terkait dalam hal-hal : 1. Perolehan Sumber Daya Manusia Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisis sumber daya manusia adalah untuk memprediksi kebutuhan tenaga manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen unruk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan. 3. Alokasi Sumber Daya Manusia Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa obyektif, yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam 5

keputusan alokasi. Idealnya, manajemen mengalokasikan orangorang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga variabel: produktivitas pekerjaan, pembangunan sumber daya manusia, dan kepuasan individu. 4. Mempertahankan Sumber Daya Manusia Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia sebagai individu-individu dan efektivitas dari sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkatan perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karen dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran historis dal oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi. Kedua, tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter. 5. Utilitas Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Akuntansi sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi utilitas sumber daya manusia. 6. Penilaian dan Pemberian Ganjaran Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya promosi manusia. Gagasan mengenai akuntasi sumber daya manusia sebenernya telah muncul sekitar tahun 1960-an, yang dikemukakan oleh Rensis Linkert, direktur Institut for Social research of the University of Michigan (Riyanto, 1990:13). Gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia (Human Resource Accounting) berawal dari pandangan mengenai peran sumber daya manusia yang mendukung kelangsungan hidup perusahaan dan pentingnya modal manusia terhadap perekonomian. Gagasan-gagasan tersebut dilatar belakangi oleh faktor-faktor sebagai berikut (Suwarto, 2006) : 1. Konsep teori ekonomi modern yang menganggap bahwa manusia adalah human capital yang mempunyai keahlian, pengetahuan dan pengalaman. 2. Peran sumber daya manusia yang semakin dibutuhkan dan berkembang dengan pesat.

Berdasarkan kedua faktor tersebut para ilmuan dan pakar di bidang akuntansi dan manajemen tertarik untuk melakukan riset dan penelitian untuk mengembangkan konsep, modal, prinsip dan metode-metode akuntansi yang bertujuan untuk mengukur dan menganalisis biaya dan nilai sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Sejauh ini para pemikir akuntansi nampaknya sependapat bahwa sumber daya manusia merupakan bagian dari aset perusahaan, namun demikian, gagasan mengenai akuntansi sumber daya manusia masih banyak menimbulkan permasalahan, terutama pada masalah pengukuran dan penguasaannya. Kesulitan mengukur nilai sumber daya manusia secara obyektif merupakan salah satu sebab belum dikeluarkannya standar akuntansi yang mengatur perlakuan akuntansi sumber daya manusia ini, meskipun riset tentang alternatif pengukuran sumber daya manusia ini sudah banyak dilakukan oleh para akademis, namun tampaknya masih belum ada kesepakatan mengenai kriteria pengukuran yang obyektif dari sumber daya manusia. Suwarto (2006) mengungkapkan bahwa informasi tentang sumber daya manusia ini digunakan baik oleh pihak intern maupun ekstern perusahaan. Selain itu, informasi tentang sumber daya manusia dapat pula dimanfaatkan oleh pihak-pihak lain seperti investor maupun pihak kreditor. Informasi tentang sumber daya manusia juga dapat digunakan oleh manajemen perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam membuat keputusan mengenai pengembangan perusahaan, perencanaan dan 8

pengendalian sumber daya manusia serta kebijakan-kebijakan lain tentang alokasi, pemeliharaan dan kompensasi ketenagakerjaan. Penilaian terhadap sumber daya manusia agar dapat disajikam dalam laporan keuangan adalah dengan mengakui sumber daya manusia tersebut sebagai aktiva sehingga dapat ditentukan nilai moneternya. Selain itu informasi-informasi tentang sumber daya manusia ini harus disajikan dalam suatu sistem atau metode pencatatan transaksi yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Dasar pemikiran inilah yang melahirkan gagasan tentang perlunya diselengarakan akuntansi sumber daya manusia. Namun konsep akuntansi sumber daya manusia ini dalam prakteknya dan perkembangannya masih menghadapi beberapa persoalan seperti: 1. Persoalan pengakuan sumber daya manusia sebagai aktiva milik perusahaan. 2. 3. Pengukuran sumber daya manusia dalam satuan moneter. Keterbatasan akuntansi konvensional tentang penilaian sumber daya manusia (Suwarto.2006). Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Jika aset yang paling berharga bagi perusahaan sebenarnya adalah para pekerjanya, bagaimana pula perlakuan akuntansinya, bagaimana nilai pekerja tersebut dicantumkan

dalam neraca perusahaan. Ada pendapat yang menyatakan bahwa pekerja dapaat dimasukkan sebagai aset, hal ini dikemukakan oleh Ezewuchi F. Amaefule dalam jurnalnya (2008:46), sebagai berikut Asset are tangibles or intangibles that prossess certain characteristics, such as potential for future services and utility which are present in human capital. Jadi, dapat disimpulkan bahwa pekerja seharusnya diakui sebagai aset karena memiliki karakteristik tertentu seperti memberi jasa dan manfaatnya di masa depan. Sementara itu, kriteria-kriteria utama yang harus dipenuhi untuk suatu aktiva menurut Tunggal (2004:30) adalah sebagai berikut : 1. Harus mempunyai future service potensial 2. Harus diukur dalam unit moneter, dan 3. Harus tergantung pada kepemilikan atau pengendalian dari kesatuan akuntanis. Kriteria utama adalah future service potensial, apabila obyek tersebut tidak diharapkan memberi future service , maka bukanlaah suatu aktiva. Permasalahan berikutnya adalah kategori aset yang mana. Berkenaan dengan manfaat ekonomi ada yang berpendapat bahwa pekerja lebih tepat dimasukkkan sebagai intagible aset. Jika pada aset tetap pada umumnya dikapitalisasi dan didepresiasikan, maka intangible aset juga harus dikapitalisasi pada nilai historisnya dan dilakukan amortisasi atas masa manfaat ekonomisnya. Pendapat lain menyatakan bahwa tidak selayaknya seorang pekerja diakui sebagai aset, dikapitalisasi, dan diamortisasi karena terdapat beberapa ketidakpastian dan permasalahan 10

dan penilaiannya. Dalam akuntansi terdapat suatu prinsip conservatism, yaitu jika seorang akuntan sangat meragukan mana dari beberapa alternatif pelaporan yang dipilih, maka jalan keluar yang ditempuh adalah memilih alternatif yang mempunyai dampak yang paling tidak menguntungkan bagi ekuitas pemilik. Jika suate aset baik tangible maupun intagible sulit dalam pengukuran dan penilaian, maka semestinya tidak dikapitalisasi. Pengeluaran yang dikeluarkan untuk mendapatkan aset tersebut segera dibebankan sebagai expense. Diakui atau tidaknya pekerja sebagai aset, semuanya bergantung bagaimana memberikan penekanan terhadap sudut pandang conservatism untuk menghindari pelaporan aset maupun laba yang jumlahnya terlalu tinggi jika berhadapan dengan keadaan yang tidak pasti, dan bukan untuk dimaksudkan secara sengaja menilai suatu aset dan laba lebih rendah. Jadi jika pekerja dapat memenuhi kualifikasi sebagai aset, maka dapat dikapitalisasi. Rumah sakit Ibnu Sina pada umumnya pasti mengiginkan informasi keuangan yang akurat terutama mengetahui perhitungan investasi yang terkait dengan merekrut, menyeleksi, melatih pegawai sehingga akan dapat diketemukan keefektifan rekrutmen dan pelatihan pegawai. Perlakuan akuntansi terhadap biaya-biaya sumber daya manusia dalam kontens ini, dapat bermanfaat bagi rumah sakit Ibnu Sina untuk mengetahui informasi keuangan yang lebih akurat terutama tentang nilai SDM yang digunakan dalam proses pengambilan keputusan tentang 11

perolehan, alokasi, pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai efektifitas organisasi. Sehubungan dengan penjelasan yang dikemukakan diatas,

akuntansi sumber daya manusia akan menghasilkan informasi keuangan yang lebih akurat dan bermanfaat untuk dapat memutuskan apakah rekrutmen atau pelatihan lebih efektif dalam hal biaya. Sehubungan hal tersebut perlu kiranya mengkaji bagaimana perlakuan akuntansi terhadap biaya sumber daya manusia pada rumah sakit Ibnu Sina.

1.2

Rumusan Masalah Berdasarkan judul dan uraian pada latar belakang, maka masalah penelitian yang menjadi dasar penelitian adalah : Bagaimana penerapan akuntansi sumber daya manusia pada rumah sakit Ibnu Sina?

1.3

Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah untuk mengetahuin dampak dari penerapan akuntansi sumber daya manusia terhadap laportan keuangan pada rumah sakit Ibnu Sina.

12

1.4

Manfaat Penelitian Manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Sebagai masukan bagi pihak manajemen mengenai bentuk pelaporan atas biaya-biaya sumber daya manusia dan pengukuran nilai sumber daya manusia, 2. Bagi penulis, dapat menambah pengetahuan tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan akuntansi sumber daya manusia serta pengalaman yang diperoleh dalam penelitian ini.

1.5

Sistematika Penulisan Untuk mengetahui pokok-pokok bahasan pada masing-masing bab dalam proposal ini, maka berikut ini adalah bentuk dari sistematika penulisan skripsi:

BAB 1

PENDAHULUAN Dalam sub bab ini dijelaskan mengenai latar belakang

diperlukannya analisis penerapan akuntansi sumber daya manusia dan dampaknya terhadap laporan keuangan perusahaan. Dari latar belakang ini dapat dikemukakan suatu rumusan masalah yaitu: Bagaimana penerapan akuntansi sumber daya manusia pada rumah sakit Ibnu Sina? Pada bab ini juga dijelaskan mengenai tujuan dan manfaat dari penelitian serta sistemaika skripsi.

13

BAB 2

TELAAH PUSTAKA Bab ini menjelaskan konsep-konsep dan teori yang melandasi topik permasalahan yang dirumuskan serta mengemukakan penelitain sebelumnya.

BAB 3

METODE PENELITIAN Bab ini menjelasan pendekatan penelitian yang digunakan, desain penelitian, objek penelitian, ruang lingkup penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, teknik analisis yang digunakan oleh penulis dalam memecahkan permasalah yang telah dirumuskan.

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini menjelaskan tentang gambaran umum perusahaan beserta struktur organisasinya yang merupakan objek penelitian skripsi, serta pembahasan berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya dan menggunakan data yang diolah sesuai dengan metode penelitian yang digunakan serta landasan teori yang ada.

14

BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan skripsi yang berisi tentang simpulan dari pembahasan permasalahan serta saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak yang

berkepentingan.

15