Anda di halaman 1dari 16

MANAJEMEN KARIR

Laila Meyliandrie Indah Wardhani, Ph.D


Risma Jayanti (46110010014) Aip Mahdi (46111010011)
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN KARIER
Pengertian Manajemen Karir

PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR

Urgensi Manajemen Karir

Proses dalam Manajemen Karir

PERENCANAAN KARIR

Pengertian Perencanaan Karir Langkah-Langkah Perencanaan Karir Manfaat Perencanaan Karir Metode Perencanaan Karir

PEDOMAN DALAM PROSES MANAJEMEN KARIR PROMOSI, MUTASI, DAN PENGRUMAHAN

Promosi
Mutasi Pengrumahan
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR


Pengertian Manajemen Karir
Karir adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun (Dessler, 1993: 4). Manajemen karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka, dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karier individu sebagai manajemen karier yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya (Dessler, 1993: 5).
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR


Urgensi Manjemen Karir
Pemberian kemungkinan bagi para pegawai untuk mencapai tujuan karirnya yang lebih luas dan realistik merupakan tujuan utama sistem perusahaan, sebagian karena mereka yakin bahwa perusahaan memiliki kewajiban untuk membantu para pegawainya menyadari kemampuan mereka, dan sebagian lagi karena mereka percaya bahwa dengan mengintegrasikan karir individual dengan karir perusahaan, maka keduanya akan memperoleh keuntungan. Bagi pegawai, keuntungan yang jelas adalah kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Bagi perusahaan hal itu dapat meningkatkan level produktivitas, kreativitas, dan efektivitas jangka panjang (Dessler, 1993: 546).
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR


Nicholoson (1986) dalam Aslam menjelaskan bahwa ada 3 proses dalam manajemen karir:
Tahap 1 : CAREER EXPLORATION Meneliti apa yang ingin dilakukan untuk karir kita, setelah itu membuat keputusan mengenai pekerjaan yang sesuai. Tahap 2 : DEVELOPMENT OF CAREER GOAL Tujuan pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Tahap 3 : POLITICAL SYSTEM Tahap ini disebut oleh James Rosenbaum sebagai metode allokasi turnamen , yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN KARIR
Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuantujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis (Panggabean, 2004: 59).
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN KARIR
Panggabean (2004: 59) menyatakan bahwa langkahlangkah perencanaan karir sbb:
1.Menilai Diri Sendiri

2.Menetapkan Tujuan Karir


3.Menyiapkan Rencana-Rencana

4.Melaksanakan Rencana-Rencana
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN KARIR
Menurut Panggabean (2004: 59) manfaat perencanaan karir:
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan adalah 2. Mendorong pertumbuhan 3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan SDM dimasa yang akan datang 4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yg lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi 5. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan 6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional 7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja 8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial 9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer, dan departemen SDM menjadi barhati-hati atas kualifikasi karyawan 10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN KARIR
Rachmawati (2008: 136) menyatakan ada 3 metode perencanaan karir, yaitu:
Pendidikan Karir

Penyediaaan Informasi

Bimbingan Karir

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PEDOMAN DALAM PROSES MANAJEMEN KARIR


Dessler (1993: 559) menyatakan ada beberapa pedoman dalam proses manajeman karir:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Hindarkan Kejutan Realitas Berikan Pekerjaan Awal Yang Menantang Berikan Tinjauan Pekerjaan yang Realistis dalam Perekrutan Bersikap Menuntut Adakan Rotasi Pekerjaan dan Pelacakan Pekerjaan Tingkatkan Penilaian Prestasi yang Berorientasi pada Karir Dorongan Aktivitas Perencanaan Karir

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PROMOSI , MUTASI, DAN PENGRUMAHAN


Promosi
Promosi adalah kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab yang meningkat (Dessler, 2009: 12). Mnurut Dessler (2009: 14) permasalahan yang harus dipertimbangkan ketika membuat keputusan promosi: 1. Senioritas ataukah kompetensi yang mempengaruhi? 2. Bagaimana seharusnya kita harus mengukur kompetensi? 3. Apakah prosesnya formal atau informal? 4. Vertikal, horizontal, atau lainnya?
PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PROMOSI , MUTASI, DAN PENGRUMAHAN


Mutasi
Mutasi adalah beralih dari satu jabatan ke jabatan lain, biasanya tanpa perubahan gaji atau tingkat. Karyawan mencari pemindahan karena banyak alasan (Dessler, 2009: 15).

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PROMOSI , MUTASI, DAN PENGRUMAHAN


Pengrumahan
Menurut Dessler (1993: 566) Pengrumahan adalah suatu situasi dimana terdapat tiga kondisi: Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang dirumahkan. Pimpinan mengharapkan bahwa situasi tiadanya pekerjaan akan bersifat temporer dan tidak lama. Pimpinan bermaksud memanggil kembali para pegawai yang dirumahkan apabila pekerjaan tersedia kembali.

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

PROMOSI , MUTASI, DAN PENGRUMAHAN


Prosedur Pengrumahan
Menurut Dessler (1993: 566) ada beberapa prosedur pengrumahan: Secara keseluruhan, senioritas merupakan penentu akhir tentang siapa yang tetap tinggal bekerja. Senioritas dapat diganti dengan syarat bajik atau kemampuan, tetapi biasanya hanya apabila tidak ada pegawai senior yang cakap bagi pekerjaan tertentu. Senioritas biasanya didasarkan atas tanggal mulai bekerja pegawai, bukan tanggal dimana ia melakukan pekerjaan tertentu. Karena senioritas biasanya berlaku diseluruh unit perusahaan, maka pegawai dalam suatu pekerjaan biasanya dimungkinkan untuk menggantikan pegawai lain, dengan memberikan hak kepada pegawai yang lebih sebior untuk melakukan pekerjaan yang bersangkutan tanpa training lebih lanjut.

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Samsul, dan Haryono. 2013. Analisis Pengaruh Manajemen Karier Organisasi dan Manajemen Karier Individu terhadap Komitmen Organisasi Karyawan dengan Pendekatan Structural Equation Modeling (Studi Kasus pada PT. XYZ). JURNAL SAINS DAN SENI POMITS [INTERNET]. 2(2):1-6. Tersedia pada: https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCwQFjAA &url=http%3A%2F%2Fejurnal.its.ac.id%2Findex.php%2Fsains_seni%2Farticle%2Fdownload%2F48 83%2F1368&ei=LrqcUp6mLIzRkQWrzoCgBg&usg=AFQjCNGfIKclYbg_q3vGtpTrDGEyqkronw&sig2 =9sMZTZW2b6CARSDrst-rcw Aslam, Chibanu. PARADIGMA BARU MANAJEMEN KARIR. Yogyakarta. Dessler, Gary. 2009. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: PT Indeks. Dessler, Gary. 1993. MANAJEMEN PERSONALIA Edisi ketiga. Jakarta: Erlangga. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta. Panggabean, Mutiara S. 2004. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Bogor: Ghalia Indonesia.

PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA