Anda di halaman 1dari 0

Jurnal Manajemen Vol.10 No.

3 April 2013 1278



ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA DINAS CIPTA KARYA KABUPATEN
KARAWANG

Sungkono, Rachmat Hasbullah, Azis Nugraha

Abstrak

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah sebagai gambaran tentang memperkirakan keadaan
pegawai sesuai dengan kebutuhan secara efisien dan efektif untuk membantu mencapai tujuan suatu
organisasai atau instansi. Program-program kegiatan kepegawaian perlu ditetapkan oleh manajemen
sumber daya manusia yang diantaranya adalah Kegiatan Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Perkembangan Kebirokrasian semakin berkembang pesat, sehingga menuntut instansi pemerintah
untuk dapat melakukan perbaikan di berbagai sektor dalam mencapai tujuan diantaranya dalam hal
perencanaan sumber daya manusia. Pegawai yang rekrut haruslah orang-orang yang berkualitas dan
berkomitmen terhadap tugas pekerjaannya, mau berinovatif, memiliki sikap perjuangan, pengabdian,
berdisiplin, kemampuan yang profesional terhadap tugasnya dan dapat berdaya guna bagi suatu
instansi pemerintahan. Begitupun dalam hal pemindahan atau penempatan pegawai harus dengan
perencanaan yang matang sehingga mereka yang dipindah benar-benar sesuai dengan keahlian dan
keterampilannya selain dari itu perpindahan pun benar-benar dilakukan dari yang kelebihan pegawai
ke yang kekurangan pegawai. Pegawai pun perlu dididik sesuai dengan keperluan instansi dalam hal
peningkatan Sumber Daya Manusia mereka yang dalam hal ini perlu adanya perencanaan dalam
melihat kebutuhan pegawai yang dididik tadi. Jadi dipandang penting perencanaan sumber daya
manusia itu di suatu instansi pemerintah, sehingga dalam penyusunan penelitian ini penulis akan
mengkaji bahasan perencanaan sumber daya tersebut dengan judul : Analisis Perencanaan Sumber
Daya Manusia pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian deskriptif kualitatif
dengan prosedur analisis berupa reduksi data, display data dan tabulasi data, dapat disimpulkan
bahwa perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten
Karawang masih belum berjalan secara optimal.

Kata Kunci : Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Deskriptif

A. PENDAHULUAN
Perkembangan kebirokrasian di dunia saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan atau
instansi di dalam mengelola kegiatannya diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia
dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
birokrasi, yakni bagaimana mencipkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan.
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak
utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk
memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil
tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu
sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara
maksimal.







Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1279

Tabel 1. :
Data Kebutuhan PNS Tahun Anggaran 2012 menurut Jabatannya
No Nama Jabatan PNS yg ada Kebutuhan
PNS
Kekurangan
PNS
Kelebihan
PNS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16



17




18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
Kepala Dinas
Sekretaris
Kepala Bidang
Kepala Sub Bagian
Kepala Seksi
Ka UPTD Damkar
Ka TU UPTD Damkar
Agendaris
Pengelola Arsip
Administras Umum
Operator Komputer
Bendaharawan
Caraka
Penjaga Malam
Pengemudi
Perencana Teknik
a. Tata Bangunan
b. Tarkim
c. KPP
Pemadam Kebakaran
a. Danru
b. Mekanik
c. Penyuluh
d. Anggota
Pengawas
Juru Gambar
Kontruktor
Peneliti Teknik & Data
Petugas Ops IMB
Surveyor
Penyapu Jalan Raya
Penjaga Taman
Pencabut rumput
Pemuat sampah
Penjaga TPA
Mandor Pertamanan
Pemungut RAS
Penjaga Tugu Batas
Penjaga Depo
Mekanik Kendaraan
Penyiram Taman
Pernc Tek.
Persampahan
Pengemudi alat berat
1
1
3
3
12
1
1
4
5
10
4
8
3
3
5

12
5
2

3
1
1
11
11
7
8
0
9
5
0
3
0
1
0
1
2
0
0
0
1
1
1
1
1
4
3
12
1
1
7
5
20
13
8
9
16
27

15
13
4

3
2
1
72
15
12
8
12
16
5
41
13
17
125
1
1
15
3
2
3
2
1
4
0
0
1
0
0
0
0
3
0
10
9
0
6
13
22

3
8
2

0
1
0
61
4
5
0
12
7
0
41
10
17
124
1
0
13
3
2
3
1
0
3
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0

0
0
0

0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
JUMLAH 149 534 385 0
Sumber : Dinas Cipta Karya Kab. Karawang

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1280

Mengangkat pegawai merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses birokrasi maka
diperlukan pegawai yang mempunyai keterampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup
perusahaan.
Suwatno (2011:63) menyatakan bahwa rekrutmen sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM
(karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu
perusahaan.
Proses Rekrutmen Pegawai adalah bagian dari proses perencanaan pegawai, sehingga perlu
diidentifikasi prosesnya karena jika tidak supply dan demand serta penyesuaian mengenai rekrutmen
dan sebelumnya dilihat sebagai alasan perencanaan menpower tradisional.
Menurut Anwar Teguh Sulistiyani Rosidah (2009:170) :
Program rekrutmen yang ideal adalah sebuah program dimana sejumlah pelamar yang berkualitas
ditarik dan menerima posisi jabatan tertentu yang dilakukan cara yang sangat efisien.
Melihat pernyataan di atas, ternyata banyak pegawai yang setelah diangkat kurang berkualitas,
mereka yang direkrut rata-rata karena kedekatan dengan orang-orang dalam saja, kedisiplinan dalam
bekerjanya pun kurang, tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang disandangnya dan
keterampilan dan keahlian dalam bekerjanya masih perlu dipertanyakan apalagi jika dikaitkan dengan
penciptaan hal-hal yang inovatif masih lebih jauh lagi.
Perencanaan SDM sangat diperlukan dalam perekrutan sehingga akan didapatkan karyawan yang
memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disipin, kemampuan profesional dan mempunyai prestasi
dalam melaksanakan tugasnya yang berdaya guna dan berhasil guna bagi suatu organisasi.

Tabel 2. : Daftar CPNS yang Baru Diangkat pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Periode Tahun 2011
No Nama Jabatan
PNS yang
ada
Kebutuhan
PNS
Kekurangan
PNS
CPNS baru
diangkat
1.
2.
Operator
Komputer
Perencana Teknik
a. Tata Bangunan
4

12
13

15
9

3
1

2
JUMLAH 16 28 12 3
Sumber : Dinas Cipta Karya

Kebutuhan pegawai baru di dalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan
(faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern). Untuk itu sebelum
melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang
dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah).
Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam pengadaan pegawai. Karena dengan
adanya seleksi akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya
aktivitas.
Menurut Sedarmayanti (2009:16), bahwa seleksi yang dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah
pesaing yang cukup banyak dan dilaksanakan secara terbuka (open competition) akan memberikan
hasil seleksi yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing.
Dari uraian di atas, kenyataanya proses seleksi tidak secara terbuka diumumkan hasil perolehan nilai
masing-masing peserta yang ikut seleksi. Untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan perusahaan
harus menyeleksi calon karyawan secara selektif sehingga mereka dapat bekerja dengan baik.
Begitu pula penempatan adalah sebagai bagian penting dari perencanaan Sumber Daya Manusia,
agar seorang pegawai lebih sesuai dalam penempatannya diperlukan perencanaan SDM yang lebih
akurat. Berikut definisi penempatan menurut H. Malayu Hasibuan (2008:179) :

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1281

Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi
pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi
pekerjaannya.
Ternyata pada proses penempatan ini, banyak karyawan yang tidak sesuai dengan penempatan
Karena alasan karyawan itu sendiri atau karena alasan perusahaan. Seperti karyawan yang
ditempatkan pada posisi kering atau tempatnya jauh dari tempat ia tinggal, padahal pada posisi atau
jabatan tersebut adalah sudah sesuai dengan perencanaan yang dibuat dan cocok dengan uraian dan
klasifikasi pekerjaannya, tetapi mereka malah menolaknya. Perusahaan pun demikian, misal suatu
karyawan sudah ditempatkan di suatu posisi sesuai kriteria, tetapi karena alasan terentu perusahaan
memindahkannya pada bagian yang tidak sesuai dengan jobnya.
Perencanaan SDM merupakan bagian yang sangat penting dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Bagi manajemen SDM dalam menentukan akan diterimanya atau tidak diterimanya calon karyawan
tersebut merupakan salah satu kegiatan yang benar-benar harus dicermati, karena dalam hal ini
pihak personalia memperoleh banyak data atau masukan dari karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.

B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang
memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia yang pembahasannya menitikberatkan pada
perencanaan sumber daya manusia. Sehingga akan mendapatkan pegawai yang berkualitas dan
sesuai dengan harapan dinas/instansi, maka good government dan good governance terealisasi.
Untuk memperjelas pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis akan
mengemukakan beberapa pandangan dari para ahli mengenai definisi manajemen sumber daya
manusia.
Definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 10)
adalah sebagai berikut :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2007:3) mendefinisikan sebagai berikut :
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.

Sedangkan menurut Edwin B. Flippo dalam Malayu S.P.Hasibuan (2003:11), mendefinisikan :
Personel Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement,
development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the
end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.
(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).

Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan salah satu bagian dari Manajemen Umum dalam suatu organisasi atau perusahaan yang
mengkhususkan diri pada aspek tenaga kerja yang diatur sesuai dengan fungsi-fungsinya secara
efektif dan efisien, yang meliputi : pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja terhadap karyawan dimana keseluruhan kegiatan
tersebut tertuju pada pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.



Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1282

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengertian Perencanaan menurut Sedarmayanti (2009:8) sebagai berikut :
Perencanaan (planning) adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang
keadaan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam
membantu terwujudnya tujuan.

Pengertian mengenai perencanaan Sumber Daya Manusia, dinyatakan oleh Malayu S.P. Hasibuan
(2003:21) di bawah ini :
Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.


3. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Veithzal Rivai dalam Suwatno (2011:47) menyatakan, bahwa Tujuan Perencanaan SDM
ialah untuk : a) Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan; b) Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya; c) Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas; d) Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktifitas kerja meningkat; e) Menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan; f)
Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan; g) Menjadi pedoman
dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun karyawan; dan h) Menjadi dasar
dalam penilaian karyawan.

4. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha (Suwatno,
2011:286).


Berikut Di bawah ini adalah Alur Pikir dari Perencanaan Sumber Daya Manusia.














Sumber : Malayu S. P. Hasibuan (2003:253)
Gambar 1. : Alur Pikir dari Perencanaan Sumber Daya Manusia

5. Hasil Penelitian yang Relevan
Menurut Penelitian Agung Riyanto (2011) mengenai Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia di
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Karawang, dapat disimpulkan bahwa tingkat efektifitas
strategi perencanaan SDM di RSUD Kabupaten Karawang sangat baik dengan menjadikan

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1283

perencanaan strategi organisasi yang mampu meraih keunggulan kompetitip dalam meningkatkan
kualitas pelayanan melalui perencanaan SDM yang professional demi kelangsungan eksistensinya di
masa depan. Strategi dan tingkat efektifitasnya mampu bersaing dengan organisasi lain melalui
perencanaan SDM sesuai program dan tujuan organisasi dengan mendayagunakan sumber daya
manusianya. Dicka Prawira (2010) dalam penelitiannya tentang Analisis Perencanaan Sumber Daya
Manusia pada Pemerintah Daerah Kabupaten Karawang, disimpulkan bahwa Pemerintah Kabupaten
Karawang berupaya untu mewujudkan SDM aparatur yang memiliki pengetahuan, keterampilan,
sikap dan prilaku positif dan mampu menghasilkan kinerja yang berkualitas, professional sehingga
dapat diandalkan dalam mengatasi berbagai permasalahan. Pemerintah Kabupaten Karawang
berupaya untuk meningkatkan pembinaan, penataan dan pengembangan aparatur, melalui system
prestasi kerja dan karir pegawai, meningkatkan disiplin pegawai dan meningkatkan kesejahteraan
pegawai sesuai profesi dan keahliannya.

C. METODELOGI PENELITIAN
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui (eksploratif),
menjelaskan (deskriptif) dan menganalisis (eksplanatif) Perencanaan Sumber Daya Manusia pada
Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang.

2. Metode dan Prosedur Penelitian
a. Rancangan penelitian berdasarkan tujuan adalah Penelitian Terapan, yang tujuannya
untuk memecahkan masalah kehidupan praktis.
b. Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian : Penelitian deskriptif kualitatif
(dilakukan dengan menjelaskan dan bukan angka)
c. Rancangan penelitian berdasarkan tingkat eksplanasinya : Penelitian deskriptif (untuk
menjelaskan variabel atau beberapa variabel tanpa membandingkan satu dengan yang
lainnya)
d. Rancangan penelitian berdasarkan jenis datanya dan analisisnya kualitatif (bukan
angka), dapat dilihat pada gambar 2 skema di bawah ini.















Gambar.4 : Konstruksi Penelitian

3. Data dan Sumber Data
Ada dua jenis data, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sony Sumarsono (2004:69), bahwa
Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek, sedangkan data
sekunder semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti. Jadi Data
Primernya adalah langsung dari instansi dengan melakukan wawancara kepada responden dan data
sekunder berupa dokumen kepegawaian. Sumber wawancara adalah para pemegang keputusan atau

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1284

yang memiliki jabatan dalam masing-masing unit kerja. Para pemegang keputusan tersebut adalah
Kepala Bidang atau Sekretaris dan yang terdiri dari 3 orang kepala seksi atau kepala sub bagian.

4. Instrumen Penelitian
Variabel beserta unsur-unsur empiris yang merupakan bagian dari konsep Perencanaan Sumber Daya
Manusia ditabulasikan sebagai berikut :
Tabel.4 : Variabel Penelitian
variabel Sub variabel indikator
Perencanaan
SDM

1. Kesesuaian kuantitas dan kualitas dengan
jabatan
1. Kuantitas SDM
2. Kualitas SDM
3. Data Demograpi karyawan
2. Jaminan ketersediaan tenaga kerja sepanjang
waktu
4. Jaminan ketersediaan
karyawan
3. Jaminan koordinasi, integrasi dan Sinkronisasi
(KIS) Pekerjaan
5. Koordinasi, integrasi dan
sinkronisasi pekerjaan
4. Meniadakan overlap pekerjaan dan
overlavisitas karyawan
6. Meniadakan overlap
pekerjaan
7. Meniadakan overlavisitas
karyawan
5. Pedoman penetapan program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
pemberhentian, mutasi dan pensiun
8. Program penarikan dan
seleksi
9. Program pengembanga
karyawan
10. Program pemeliharaan
karyawan
11. Program kedisiplinan
karyawan
12. Pola Pensiun
13. Mutasi pegawai
6. Sebagai dasar penilaian karyawan 14. Keterampilan atau keahlian
Sumber : Suwatno (2011:47)

5. Teknik dan Prosedur Pengumpulan Data
Untuk mendukung penelitian ini, peneliti akan menggunakan teknik pengumpulan data sebagai
berikut :
a. Observasi
Observasi atau yang disebut pula pengamatan, meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap
suatu. Dikarenakan peneliti adalah pegawai pada dinas tersebut, maka penelitinya menjadi pegawai
aktif (observasi partisipasi aktif).
b. Wawancara
Pertanyaan secara langsung dengan metode interviu yang akan digunakan untuk memperoleh
informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya dengan memberikan angket kepada
responden untuk mengehendaki jawaban tertulis supaya lebih mudah dibandingkan dengan
mengorek responden dengan bertatap muka (Suharsimi Arikunto, 2006:227).

c. Dokumen
Metode ini adalah dengan cara mencari variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar,
majalah, prasasti, notulen rapat, legger, agenda, dan lain-lain (Suharsimi Arikunto, 2006:231).

6. Prosedur Analisis Data

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1285

Setelah data terkumpul, kemudian hasilnya perlu segera digarap atau diolah atau sering disebut
pengolahan data. Secara garis besar pengolahan data terbagi dalam 3 langkah yaitu reduksi data,
display data dan tabulasi data.

7. Pemeriksaan Keabsahan Data
Setelah data terkumpul perlu dipertanyakan tentang kredibilitas, transferabilitas, dependabilitas dan
konfirmabilitasnya.
a. Kredibilitas
Uji kredibilitas dilakukan dengan triangulasi sumber data dan wawancara. Triangulasi sumber data
dilakukan dengan pemeriksaa keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data
untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut. Berikut ini gambar
triangulasi sumber data :










Gambar. 5 : Triangulasi sumber data


b. Transferabilitas
Menurut Sugiyono (2012:276), bahwa nilai transfer ini berkenaan dengan pertanyaan, hingga mana
hasil penelitian ini dapat diterapkan atau digunakan dalam situasi lain. Jadi konfirmabilitas adalah
sebagai kemampuan hasil penelitian kuantitatif sehingga dapat direalisasikan atau ditransfer pada
konteks atau seting yang lain. Dalam penelitian ini peneliti tidak dapat menjamin. Penelitian ini
bukanlah hasil yang dapat digunakan dalam situasi atau konteks lainnya.
c. Dependabilitas
Dependabilitas dilakukan dengan cara melakukan audit selama proses penelitian. Proses audit ini
dilakukan oleh pembimbing 1 dan 2 selama aktifitas pelatihan.
d. Konfirmabilitas
Konfirmabilitas yaitu apakah hasil penelitian dapat dibuktikan kebenarannya dimana hasil penelitian
sesuai dengan data yang dikumpulkan dan dicantumkan dalam laporan lapangan. Uji konfirmabilitas
dilakukan terhadap hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan cara menguji hasil penelitian
di hadapan Dewan Penguji.
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Komposisi Pegawai
Data Pegawai yang didapat dari Sub Bagian Kepegawaian dapat dikelompokan atau dikomposisika
berdasarkan jenis kelamin, umur, masa kerja, pendidikan, Eselon dan Golongan sebagai berikut :

Tabel.5 : Komposisi Pegawai berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah orang
Laki-laki
Perempuan
172
19
Jumlah 191
Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012
Tabel.6 : Komposisi Pegawai berdasarkan Umur

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1286

Umur Jumlah orang
21 30 tahun
31 - 40 tahun
41 50 tahun
51 56 tahun
5
29
77
80
Jumlah 191
Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012
Tabel.7 : Komposisi Pegawai berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah orang
0 10 tahun
11 - 20 tahun
21 30 tahun
31 40 tahun
59
63
62
7
Jumlah 191
Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012
Tabel.8 : Komposisi Pegawai berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah orang
Pasca Sarjana (S2)
Sarjana (S1)
Sarjana Muda (D3)
SLTA
SLTP
SD
4
42
6
94
8
37
Jumlah 191
Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012
Tabel.9 : Komposisi Pegawai berdasarkan Eselon
Eselon Jumlah orang
Eselon II
Eselon III
Eselon IV
Non Eselon
1
5
24
161
Jumlah 191
Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012

Tabel.10 : Komposisi Pegawai berdasarkan Golongan
Golongan Jumlah orang
Golongan IV/b
Golongan IV/a
2
2
Jumlah Golongan IV 4
Golongan III/d
Golongan III/c
Golongan III/b
Golongan III/a
14
12
38
20
Jumlah Golongan III 84
Golongan II/d
Golongan II/c
Golongan II/b
Golongan II/a
9
7
38
37
Jumlah Golongan II 91
Golongan I/d
Golongan I/c
6
0

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1287

Golongan I/b
Golongan I/a
6
0
Jumlah Golongan I 12
Jumlah 191
Sumber : Dinas Cipta Karya per Mei 2012

2. Temuan Penelitian
Temuan Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menguraikan beberapa informasi dan fakta yang
diperoleh berdasarkan hasil wawancara serta studi dokumentasi sebagai bahan kajian dari berbagai
sumber yang dibuat dan dianalisis secara berurutan menurut jenis permasalahannya.
Adapun hasil wawancara yang telah dilakukan didapat hasil sebagai berikut :

Tabel : Data Hasil Wawancara Perencanaan SDM ke Dua

No

Nama
Indikator
Hasil Wawancara
Responden 1 Responden 2 Responden 3
Bukti
Do
k
Fot
o
Rek
1. Bagaimana
Kuantitas SDM
pada Dinas
Cipta Karya ?
Kuantitas SDM
pada Dinas
Cipta Karya
sudah sesuai
dengan
kebutuhan,
dikaenakan
beban kerja
dinas
Kuantitas SDM
adalah
sementara sudah
cukup, karena
pegawai pada
Dinas Cipta Karya
mempunyai
personil yang
memadai sesuai
dengan
kemampuan di
bidangnya
Kuantitasnya
cukup
Ada Ada Ad
a
2. Bagimana
Kualitas SDM
pada Dinas
Cipta Karya ?
Kualitas SDM
pada Dinas
Cipta Karya
sudah memadai
sesuai dengan
latar belakang
pendidikannya
Kualitasnya saat
ini sudah cukup
baik, karena
kemampuan
pegawai sudah
didasari latar
belakang
pendidikannya,
sehingga apapun
yang
dilaksanakan
dalam
pekerjaannya
tercapai dengan
baik
Sudah cukup Ada Ada Ad
a
3. Bagaimana
Keadaan umur,
jenis kelamin
dan masa kerja
Pegawai pada
Dinas Cipta
Karya ?
Keadaan umur
pegawai Dinas
Cipta Karya
rata-rata 40
tahun, jenis
kelamin
sebagian besar
Umur rata-rata
40 tahun, jenis
kelamin sebagian
besar laki-laki
dan masa kerja
rata-rata 15
tahun
Umur rata-rata
40 tahun, jenis
kelamin rata-rata
laki-laki, masa
kerja PNS masih
rendah, tetapi
yang 15 tahun
Ada Ada Ad
a

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1288

laki-laki dan
masa kerja rata-
rata 15 tahun
sudah ada



4. Bagaimana
jaminan
ketersediaan
karyawan
sepanjang
waktu pada
Dinas Cipta
Karya ?
Jaminan
ketersediaan
karyawan pada
Dinas Cipta
Karya tidak
menjamin,
karena
tergantung hasil
perekrutan dari
BKD
Dinas Cipta Karya
tidak menjamin,
karena yang
menjamin
ketersediaan
pegawai pada
Dinas atau
instansi adalah
ditangani oleh
Badan
Kepegawaian
Daerah selaku
Pembina
kepegawaian
Perekrutan
didasarkan dari
kuota yang
diberikan
pemerintah
disesuaikan
dengan
kemampuan
anggaran
pemerintah jadi
gak sembarangan
minta kurang-
kurang saja,
tergantung
persetujuan
departemen
keuangan
Ada Ada Ad
a
5. Bagiamana
Jaminan,
koordinasi,
integrasi dan
Sinkronisasi
(KIS) Pekerjaan
karena
penambahan
dan
pengurangan
program-
program pada
Dinas Cipta
Karya ?
Jaminan
koordinasi,
integrasi dan
sinkronisasi
(KIS) pekerjaan
karena
penambahan
atau
pengurangan
program-
program pada
Dinas Cipta
Karya sudah
menjamin di
semua lini
Jaminan
koordinasi,
integrasi dan
sinkronisasi
sudah
terkoordinasi
dengan baik
antara bidang
atau bagian,
begitu juga
dengan Dinas-
dinas yang
berhubungan
dengan Dinas
Cipta Karya
Koordinasi
dengan Bapeda,
Dalprog jadi
pengalaman kerja
dalam
berkoordinasinya
sudah banyak
Ada Ada Ad
a
6. Bagaimana
dengan adanya
Overlap
(tumpang
tindih)
pekerjaan
pada Dinas
Cipta Karya ?
Adanya overlap
atau tumpang
tindih
pekerjaan,
Dinas Cipta
Karya dilakukan
dengan
mengarahkan
para pegawai
sesuai dengan
latar belakang
pendidikan,
pengalaman
kerja dan
bekerja
Di Dinas Cipta
Karya tidak ada
overlap atau
tumpang tindih
pekerjaan karena
di Dinas Cipta
Karya bekerja
sesuai dengan
Tupoksinya
masing-masing
atau sesuai
dengan keahlian
yang didasari
pendidikan yang
dimilikinya
Adanya overlap
dilihat dulu
diesuaikan
dengan
tupoksinya
Ada Ada Ad
a

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1289

disesuaikan
dengan
Tupoksinya



7. Bagaimana
dengan adanya
Overlavisitas
(kekuranga
atau
kelebihan)
pegawai pada
Dinas Cipta
Karya ?
Adanya
overlapisitas
(kekurangan
atau kelebihan)
pegawai, Dinas
Cipta Karya
melakukan
mutasi pegawai,
dari yang
kelebihan ke
unit kerja yang
kekurangan
pegawai
Kekurangan atau
kelebihan
karyawan,
dengan
diadakannya
mutasi pegawai
dari bidang
masing-masing,
contohnya dari
bidang yang
kelebihan
pegawai
dipindahkan ke
Bidang yang
kekurangan atau
membutuhkan
pegawai
disesuaikan
dengan
kebutuhan
pegawai yang
bias
melaksanakan
pekerjaan
tersebut
Artinya kalau
kekurangan
berarti bisa
ditambah atau
bisa dididik atau
disekolahkan
atau ditarik dari
instansi lain atau
dipindah
Ada Ada Ad
a
8. Bagaimana
program
penarikan dan
seleksi
pegawai pada
Dinas Cipta
Karya ?
Dinas Cipta
Karya tidak bisa
melakukan
penarikan dan
seleksi pegawai,
yang melakukan
perekrutan
adalah BKD
Penarikan dan
seleksi diatur
oleh BKD, Dinas
tidak ada
kewenangan
untuk hal
tersebut, karena
ada aturan yang
berlaku
mengenai hal
tersebut
Dinas Cipta Karya
gak berhak
menyeleksi,
penerimaan dan
lain sebagainya
ada di BKD atau
pemerintah
Ada Ada Ad
a
9. Bagaimana
program
pengembanga
n karyawan
pada Dinas
Cipta Karya ?
Program
pengembangan
karyawan, Dinas
Cipta Karya
mengajukan
dan
mengirimkan
para pegawai
untuk
melakukan
Diklat,
mengajukan
Program
pengembangan
karyawan,
program tersebut
dilaksanakan oleh
BKD sebagai
penyelenggara
Diklat Pegawai,
Dinas hanya
mengikutsertaka
n sesuai dengan
program yang
Belum ada
pelaksanaannya,
diklat teknisnya
belum ada sama
sekali, kecuali
mengikutsertaka
n untuk ikut
diklat
Ada Ada Ad
a

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1290

dan
mengirimkan
para pegawai ke
kegiatan bintek-
bintek atau
bimbingan
teknis dan
mengadakan
brifing staf

diselenggarakan
oleh BKD
10
.
Bagaimana
program
pemeliharaan
karyawan pada
Dinas Cipta
Karya ?
Program
pemeliharaan
karyawan, Dinas
Cipta Karya
tidak
melakukan
pemeliharaan
karyawan,
karena yang
melakukan
pemeliharaan
karyawan
adalah BKD
Program
pemeliharaan
tidak ada, karena
hanya
Pemerintah
Daerah yang
melakukan
pemeliharaan
pegawai, contoh
pemberian
insentif,
tunjangan
jabatan,
tunjangan
daerah, uang
operasional yang
dikeluarkan atas
keputusan Bupati
dengan
persetujuan
DPRD
Pemberian
kesejahteraan
atau insentif
sudah diatur
tersendiri oleh
pemerintah
pusat, jadi tidak
ada program
pemeliharaan
Ada Ada Ad
a
11
.
Bagaimana
program
Kedisiplinan
karyawan pada
Dinas CIpta
Karya?
Program
kedisiplinan
karyawan, Dinas
Cipta Karya
melakukan
pengadaan
pakaian dinas
pegawai
sebagai
keseragaman,
selalu diadakan
absen pegawai
setiap hari,
diadakannya
sidak oleh pihak
ekstern dinas
seperti oleh
Bupati, wakil
bupati atau
yang lainnya,
Program
Kedisiplinan
karyawan yaitu
diberikannya : 1)
penghargaan
atau pemberian
uang kadeudeuh
dan lain-lain; 2)
Sanksi, sanksi
antara lain :
penundaan gaji
dan
penangguhan
kenaikan pangkat
Reward dan
punishman,
pemberhentian
gaji, ditunda
kenaikan pangkat
sudah ril tidak
ngikutin yang lain
Ada Ada Ad
a

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1291

adanya
pengecekan
absensi oleh
inspektorat







12
.
Bagaimana
pengaruh
mutasi
pegawai
terhadap
kegiatan pada
Dinas Cipta
Karya ?
Pengaruh
mutasi pegawai
terhadap
kegiatan pada
Dinas Cipta
Karya yaitu
tidak ada
pengaruhnya,
karena
pekerjaan tetap
berjalan dan
kinerja stabil
Pengaruh mutasi
terhadap
kegiatan dinas
adalah tidak ada
pengaruh, karena
mutasi hal yang
sudah biasa,
diantaranya
sebagai
penyegaran
karyawan atau
promosi sebagai
peningkatan
status pegawai
Seharusnya yang
namanya mutasi
tidak perlu
dipermasalahkan,
hanya sebagai
penghargaan,
karena pegawai
kan ada yang
ngatur
Ada Ada Ad
a
13
.
Bagaimana
pola pension
pada Dinas
Cipta Karya ?
Pola pensiun
pegawai pada
Dinas Cipta
Karya yaitu
sampai dengan
umur 56 tahun
dan jika karena
sesuatu hal bisa
mengajukan
pensiun dini
Pola pensiun
adalah sampai
usia 56, kecuali
ada yang
mengajukan
pensiun dini,
sesuai dengan
kriteria atau
aturan yang
berlaku, karena
disesuaikan
dengan
penerimaan gaji
pensiun yang
diterimanya











Pola pensiun
pegawai negeri
sama sudah
diatur yaitu umur
56, kecuali ada
yang mengajukan
pensiun muda
sesuai aturan
tentang umur
dan masa kerja
minimal untuk
pensiun muda
Ada Ada Ad
a

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1292



14
.
Apa saja
keterampilan
atau keahlian
yang
diperlukan
pada Dinas
Cipta Karya ?
Keterampilan
atau keahlian
yang diperlukan
pegawai pada
Dinas Cipta
Karya berupa
ahli perencana
keciptakaryaan,
ahli gambar
bangunan dan
tata ruang kota,
ahli tata kota,
pengemudi, ahli
reaksi cepat
pemadam
kebakaran, ahli
penyuluh
keciptakaryaan,
ahli mekanik
kendaraan, ahli
teknik
lingkungan, ahli
penanggulanga
n bencana, ahli
IT dan ahli
pengadaa
barang dan jasa

Keterampilan
atau keahlian
yang diperlukan
pegawai Dinas
Cipta Karya
adalah Dinas
Teknis yang
membidangi
bangunan atau
infrastruktur, jadi
yang diperlukan
pegawai adalah
yang
berpendidikan
atau latar
belakang teknis
supaya tujuan
yang
diprogramkan
tercapai dengan
baik
Sesuai
Tupoksinya,
Dinas Cipta Karya
adalah Dinas
Teknis, berarti
tenaga-tenaga
teknis dari
berbagai disiplin
ilmu untuk
menunjang
kegiatan dinas
Ada Ada Ad
a

Sumber : 1. Kasubag Kepegawaian (Manajemen)
2. Staf (Karyawan)
3. Kepala Badan Kepegawaian Daerah (Pakar)

a. Kuantitas SDM Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 1, dapat disimpulkan bahwa kuantitas SDM yang
ada di Dinas Cipta Karya yaitu sudah cukup sesuai dengan kebutuhan.

b. Kuantitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 2, dapat disimpulkan bahwa kualtitas SDM yang
ada di Dinas Cipta Karya yaitu sudah cukup sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keahliannya.

c. Keadaan Umur, Jenis Kelamin dan Masa Kerja pada Dinas Cipta Karya
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 3, dilihat dari umur, karyawan Dinas Cipta Karya
rata-rata umurnya sekitar 40 tahunan. Kemudian dilihat dari jenis kelamin, sebagian besar karyawan
Dinas Cipta Karya berjenis kelamin pria. Masa kerja Karyawan Dinas Cipta Karya sudah baik karena
dengan terlihatnya rata-rata sekitar 15 tahunan ini berarti setengah dari rata-rata masa kerja pegawai
yang pensiun sekitar 30 tahunan.


Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1293

d. Jaminan Ketersediaan Karyawan Sepanjang Waktu pada Dinas Cipta Karya
Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 4, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya
tidak dapat menjamin ketersediaannya pegawai, karena yang menentukan adalah Badan
Kepegawaian Daerah.

e. Jaminan Koordinasi, Integrasi dan Sinkronisasi (KIS) Pekerjaan karena
Penambahan dan Pengurangan Program-program pada Dinas Cipta Karya
Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 5, dapat disimpulkan bahwa KIS di Dinas Cipta
Karya sudah menjamin dengan baik secara intern dinas di semua bagian maupun dengan pihak
ekstern seperti dengan Bagian Pengendalian Program atau Dalprog juga dengan Bapeda.

f. Adanya Overlap (Tumpang Tindih) Pekerjaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten
Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 6, dapat disimpulkan bahwa Para pegawai di
Dinas Cipta Karya bekerja sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan dengan pekerjaan yang
sedang dikerjakannya, sehingga tidak ada masalah dengan hal tersebut. Begitu pula kerjaan yang
dikerjakannya hampir sebagian besar pegawai sudah bekerja sesuai dengan tupoksi yang telah
ditetapkan.

g. Adanya Overlavisitas (Kekurangan atau Kelebihan) Pegawai pada Dinas Cipta Karya
Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 7, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya
sudah melakukan antisipasi dengan dilakukannya mutasi pegawai dari bidang yang kelebihan kepada
bidang yang kekurangan pegawai sehingga tidak ada lagi bidang yang kekurangan lagi pegawai, selain
dari itu pula diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan baik formal maupun informal.

h. Program Penarikan dan Seleksi pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 8, disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya tidak ada
kewenangan melakukan penarikan dan seleksi. Penarikan dan seleksi ini hanya dilakukan oleh Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang selaku Pembina Kepegawaian Daerah di Kabupaten.

i. Program Pengembangan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 9, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya
tidak mengadakan Diklat Pegawai sebagai sarana pengembangan pegawai, akan tetapi hanya
mengikutsertakan pegawainya untuk mengikuti diklat atau Bintek yang sudah diprogramkan oleh
Badan Kepegawaian Daerah.

j. Program Pemeliharaan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 10, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya
tidak melakukan program pemeliharaan karyawan, program pemeliharaan diatur oleh Pemerintah
Daerah atas persetujuan DPRD Kabupaten Karawang berupa dikeluarkannya Peraturan Daerah atau
Peraturan Bupati, seperti pemberian insentif, tunjangan jabatan dan tunjangan operasional.

k. Program Kedisiplinan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 11, dapat disimpulkan bahwa Dinas Cipta Karya
melakukan program kedisiplinan karyawan dengan pemberian penghargaan dan sanksi. Contoh
Penghargaan yang diberikan berupa pemberian uang kadeudeuh kepada staf dan contoh sanksi yaitu
pemberhentian gaji, penundaan kenaikan pangkat atau bahkan penurunan pangkat.



Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1294

l. Pengaruh Mutasi Pegawai terhadap Kegiatan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 12, dapat disimpulkan bahwa dalam Pegawai
Dinas Cipta Karya tidak ada terpengaruh oleh mutasi, sebab mutasi adalah hal yang biasa bagi PNS
dan mutasi ini telah diatur oleh Badan Kepegawaian Daerah untuk mengatasi masalah kelebihan atau
kekurangan pegawai, sebagai sarana penyegaran dan untuk peningkatan status pegawai.

m. Pola Pensiun pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 13, dapat disimpulkan bahwa Pensiun pegawai
Dinas Cipta Karya belaku sampai umur 56 tahun, kecuali ada pegawai yang mengajukan pensiun dini
sesuai dengan Kriteria atau aturan tertentu tentang umur minimal pensiun dini tadi.

n. Keterampilan atau Keahlian yang Diperlukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan hasil wawancara pada Tabel 12 Nomor 14, dapat disimpulkan bahwa Beberapa keahlian
dipandang masih kurang personilnya yang diperlukan oleh Dinas Cipta Karya adalah karena sebagai
Dinas Teknis yang membawahi Bidang Tata Bangunan, Bidang Kebersihan dan Pertamanan, Bidang
Tata Ruang dan Permukiman dan UPTD Pemadam Kebakaran, maka keahlian yang diperlukan adalah
seperti ahli perencana Keciptakaryaan, ahli gambar bangunan dan tata ruang kota, ahli tata kota,
pengemudi, ahli reaksi cepat dalam pemadaman kebakaran, ahli penyuluh keciptakaryaan, ahli
mekanik kendaraan, ahli teknik lingkungan, ahli penanggulangan bencana, ahli IT, ahli pengadaan
barang dan jasa.

3. Pembahasan Temuan Penelitian
Dari hasil paparan pada temuan penelitian di atas tentang data dan informasi yang telah berhasil
penulis kumpulkan selama kegiatan wawancara, informasi tersebut sebagai gambaran nyata tentang
Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang, kemudian
di bagian ini akan dianalisis fakta-fakta yang terjadi berdasarkan toeri dari Manajemen Sumber Daya
Manusia, sebagai berikut :

a. Kuantitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa kuantitas SDM yang ada di Dinas Cipta Karya yaitu kebutuhan sudah sesuai dengan
ketersediaan, hal ini dikarenakan semua sudah bekerja sesuai dengan jobnya masing-masing.

b. Kualitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa Dinas Cipta Karya sudah cukup pegawai yang mempunyai keahlian dan keterampilan baik yang
bersifat formal ataupun informal, sehingga sudah maksimalnya karyawan Dinas Cipta Karya dalam
melaksanakan berbagai pekerjaan, karena mereka bekerja sesuai dengan keahlian dan keterampilan
yang dimilikinya tersebut.

c. Keadaan Umur, Jenis Kelamin dan Masa Kerja pada Dinas Cipta Karya Kabupaten
Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa umur karyawan Dinas Cipta Karya rata-rata umurnya sekitar 40 tahunan. Kemudian dilihat dari
jenis kelamin, sebagian besar karyawan Dinas Cipta Karya berjenis kelamin pria. Masa kerja Karyawan
Dinas Cipta Karya sudah baik karena dengan terlihatnya rata-rata sekitar 15 tahunan ini berarti
setengah dari rata-rata masa kerja pegawai yang pensiun sekitar 30 tahunan, namun meskipun
berbeda-beda umur, jenis kelamin dan masa kerja di Dinas Cipta Karya, hal ini bukan berarti
mempengaruhi dinas karena dalam suatu organisasi tidak boleh ada diskriminasi jadi semua dianggap
sama sebagai Pegawai Dinas Cipta Karya.


Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1295

d. Jaminan ketersediaan Karyawan Sepanjang Waktu pada Dinas Cipta Karya
Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa Dinas Cipta Karya tidak dapat menjamin ketersediaannya pegawai, karena yang menentukan
adalah Badan Kepegawaian Daerah. Jadi Badan Kepegawaian Daerah sebagai Instansi yang berperan
dalam hal pengadaan pegawai yang merupakan kepanjangtanganan Pimpinan Daerah dalam hal ini
Bupati Karawang sebagai pemegang wewenang pengangkatan pegawai.

e. Jaminan Koordinasi, Integrasi dan Sinkronisasi (KIS) pekerjaan pada Dinas Cipta
Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa KIS di Dinas Cipta Karya sudah menjamin karena semua Bidang sudah memahami Tuposkinya.
KIS pada Dinas Cipta Karya sudah terkoordinir dengan baik di semua lini secara intern dan secara
ekstern, seperti berkoordinasi dengan Bagian Pengendalian Program Sekeretariat Daerah dan dengan
Bapeda.


f. Adanya overlap pekerjaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa Para pegawai di Dinas Cipta Karya bekerja sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan
dengan pekerjaan yang sedang dikerjakannya, sehingga tidak ada masalah dengan hal tersebut.
Begitu pula pekerjaan yang dikerjakannya hampir sebagian besar pegawai sudah sesuai dengan
tupoksi yang telah ditetapkan.

g. Adanya overlavisitas (Kekurangan atau Kelebihan) Pegawai pada Dinas Cipta Karya Kabupaten
Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa Dinas Cipta Karya sudah tidak kekurangan atau kelebihan pegawai, karena telah melakukan
mutasi dari yang kelebihan ke yang kekurangan pegawai sesuai dengan latar belakang teknis
keciptakaryaan.

h. Program Penarikan dan Seleksi pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa dalam pengajuan penambahan pegawai baru, Dinas Cipta Karya tidak melakukan kegiatan
penarikan dan seleksi karena yang berwenang dalam penarikan dan seleksi adalah Badan
Kepegawaian Daerah.

i. Program Pengembangan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa demi kelangsungan suatu instansi dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat dan selalu
eksis di setiap perkembangan zaman, maka Dinas Cipta Karya tidak melakukan program
pengembangan, tetapi hanya mengikutsertakan pegawainya untuk mengikuti program
pengembangan seperti Diklat dan Bintek yang diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Daerah atau
instansi penyelenggara.

j. Program Pemeliharaan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa dalam program pemeliharaan Dinas Cipta Karya tidak melakukan program ini, karena yang
melakukannya adalah Pemerintah Daerah atas persetujuan DPRD Kabupaten Karawang, seperti
dengan adanya pemberian insentif, tunjangan Jabatan, Tunjangan Daerah dan Uang Operasional.

k. Program Kedisiplinan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1296

Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa dalam program Kedisiplinan dilakukan dengan pemberian penghargaan, seperti uang
kadeudeuh dan pemberian sanksi, seperti penundaan gaji dan penangguhan kenaikan pangkat.

l. Pengaruh Mutasi Pegawai terhadap Kegiatan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa dengan adanya mutasi tidak terpengaruh sekali terhadap pegawai Dinas Cipta Karya, karena
mutasi adalah hal yang biasa bagi PNS, bahkan ini adalah sarana untuk penyegaran bagi pegawai,
mutasi pun dapat merupakan promosi bagi pegawai yang naik jabatan. Mutasi ini dilakukan sebagai
sarana untuk kepentingan pelaksanaan tugas Pemerintah Daerah, dalam aturan Pegawai Negeri Sipil
bahwa setiap pegawai harus siap ditempatkan di mana saja di Wilayah Republik Indonesia.

m. Pola Pensiun pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa dalam pola pensiun pegawai aktif sekitar umur 56 tahun dan yang meninggal langsung
mendapat pensiun. Bagi pegawai yang mengajukan pensiun dini akan mendapat pensiun asalkan
sesuai dengan aturan dan kriteria minimal dari pensiun dini tersebut.

n. Keterampilan atau Keahlian yang diperlukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
Berdasarkan kajian terhadap analisis temuan penelitian maupun kajian teoritis di atas, maka didapat
bahwa beberapa keahlian dipandang masih kurang personilnya yang diperlukan oleh Dinas Cipta
Karya adalah karena sebagai Dinas Teknis yang membawahi Bidang Tata Bangunan, Bidang
Kebersihan dan Pertamanan, Bidang Tata Ruang dan Permukiman dan UPTD Pemadam Kebakaran
sehingga keahlian tersebut adalah ahli perencana Keciptakaryaan, ahli gambar bangunan dan tata
ruang kota, ahli tata kota, pengemudi, ahli reaksi cepat dalam pemadaman kebakaran, ahli penyuluh
keciptakaryaan, ahli mekanik kendaraan, ahli teknik lingkungan, ahli penanggulangan bencana, ahli
IT, ahli pengadaan barang dan jasa. Selain keahlian tadi ada faktor lain yang sama pentingnya dimiliki
setiap pegawai yaitu pengabdian, mutu, etika kerja, motivasi dan gaji, kesehatan, teknologi,
manajamen dan kesempatan berprestasi.


E. PENUTUP
1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai perencanaan Sumber Daya Manusia pada Dinas Cipta
Karya Kabupaten Karawang dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Kuantitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa kuantitas
SDM yang ada di Dinas Cipta Karya yaitu kebutuhan sudah sesuai dengan ketersediaan. Dinas
Cipta Karya masih kekurangan pegawai yang mempunyai keahlian dan keterampilan baik yang
bersifat formal ataupun informal.
b. Kualitas SDM pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa para
pegawai sudah memiliki keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya, maka sudah
maksimalnya mereka dalam bekerja.
c. Dilihat dari umur, jenis kelamin dan masa kerja dapat dijelaskan Berdasarkan umur, karyawan
Dinas Cipta Karya rata-rata umurnya sekitar 40 tahunan. Kemudian dilihat dari jenis kelamin,
sebagian besar karyawan Dinas Cipta Karya berjenis kelamin pria. Masa kerja Karyawan Dinas
Cipta Karya sudah baik karena dengan terlihatnya rata-rata sekitar 15 tahunan ini berarti
setengah dari rata-rata masa kerja pegawai yang pensiun sekitar 30 tahunan.
d. Jaminan Ketersediaan Tenaga Kerja sepanjang Waktu pada Dinas Cipta Karya Kabupaten
Karawang didasarkan pada bahwa Dinas Cipta Karya tidak dapat menjamin ketersediaannya
pegawai, karena yang menentukan adalah Badan Kepegawaian Daerah.
e. Jaminan Koordinasi, Integrasi dan Sinkronisasi (KIS) Pekerjaan pada Dinas Cipta Karya didasarkan
pada bahwa KIS di Dinas Cipta Karya sudah menjamin karena ada beberapa Bidang yang

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1297

memahami Tuposkinya di semua lini sudah dikoordinasikan apabila adanya berbagai program-
program baru atau penghapusan program-program lama. Selain dari itu koordinasi secara
ekstern pun telah lama dilakukan dengan baik seperti dengan Bagian Pengendalian Program
Sekretariat Daerah dan dengan Bapeda.
f. Adanya Overlap pekerjaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa
Para pegawai di Dinas Cipta Karya bekerja sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan
dengan pekerjaan yang sedang dikerjakannya, sehingga tidak ada masalah dengan hal tersebut.
Begitu pula pekerjaan yang dikerjakannya hampir sebagian besar pegawai sudah sesuai dengan
tupoksi yang telah ditetapkan.
g. Adanya Overlavisitas Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada
bahwa Menurut kebutuhan ternyata Dinas Cipta Karya sudah cukup pegawai yang berlatar
belakang teknis keciptakaryaan.
h. Pedoman Penetapan Program Penarikan dan Seleksi pada Dinas Cipta Karya Kabupaten
Karawang didasarkan pada bahwa Dinas Cipta Karya tidak melakukan kegiatan penarikan dan
seleksi, yang berhak dalam hal ini adalah Badan Kepegawaian Daerah sebagai Pembina
Kepegawaian. Akan tetapi Dinas hanya mengajukan kepada BKD Kebutuhan pegawai yang harus
ditarik dan diseleksi.
i. Program Pengembangan Karyawan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan
pada bahwa Demi kelangsungan suatu instansi dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat
dan selalu eksis di setiap perkembangan zaman, akan tetapi Dinas Cipta Karya tidak melakukan
berbagai program pengembangan, yang melakukannya adalah Badan Kepegawaian Daerah,
sedangkan Dinas Cipta Karya hanya mengikutsertakan pegawainya untuk mengikuti program
pengembangan yang diselenggarakan oleh pihak BKD tersebut seperti Diklat dan Bintek.
j. Program Pemeliharaan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa
Program pemeliharaan tidak dilakukan oleh Dinas Cipta Karya, yang melakukan program ini
adalah langsung oleh Pemerintah Daerah dengan persetujuan DPRD seperti kompensasi, Adanya
tunjangan jabatan, adanya tunjangan daerah adaya uang operasional pegawai.
k. Pedoman Kedisiplinan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa
Program Kedisiplinan dilakukan dengan pemberian penghargaan seperti pemberian uang
kadeudeuh dan adanya sanksi pegawai seperti penundaan gaji dan penangguhan kenaikan
pangkat.
l. Pengaruh Mutasi terhadap Kegiatan Dinas pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
didasarkan pada bahwa dengan adanya mutasi tidak terpengaruh sekali terhadap pegawai Dinas
Cipta Karya, karena mutasi adalah hal yang biasa bagi pegawai, bahkan ini adalah sesuatu untuk
penyegaran bagi pegawai yang sudah jenuh terhadap pekerjaannya, mutasi pun dapat
merupakan promosi bagi pegawai yang naik pangkat atau jabatannya. Mutasi ini dilakukan
sebagai sarana untuk kepentingan pelaksanaan tugas Pemerintah Daerah, dalam aturan
Pegawai Negeri Sipil bahwa setiap pegawai harus siap ditempatkan di mana saja di Wilayah
Republik Indonesia.
m. Pola Pensiun pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang didasarkan pada bahwa Pola pensiun
pegawai aktif sekitar umur 56 tahun dan bagi yang mengajukan pensian dini ada aturan serta
kriteria tertentu.
n. Keterampilan atau Keahlian yang diperlukan pada Dinas Cipta Karya Kabupaten Karawang
didasarkan pada bahwa beberapa keahlian dipandang masih kurang personilnya yang diperlukan
oleh Dinas Cipta Karya adalah karena sebagai Dinas Teknis yang membawahi Bidang Tata
Bangunan, Bidang Kebersihan dan Pertamanan, Bidang Tata Ruang dan Permukiman dan UPTD
Pemadam Kebakaran sehingga keahlian tersebut adalah ahli perencana Keciptakaryaan, ahli
gambar bangunan dan tata ruang kota, ahli tata kota, pengemudi, ahli reaksi cepat dalam
pemadaman kebakaran, ahli penyuluh keciptakaryaan, ahli mekanik kendaraan, ahli teknik
lingkungan, ahli penanggulangan bencana, ahli IT, ahli pengadaan barang dan jasa. Sebenarnya
keahlian yang sudah ada masih dapat mengkover tugas kegiatan pada Dinas Cipta Karya, namun
seiring dengan beban kerja dan tuntutan masyarakat yang meningkat dengan kemajuan

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1298

teknologi, maka Dinas Cipta Karya kekurangan tenaga ahli seperti tersebut di atas. Tetapi selain
keahlian tadi ada faktor lain yang sama pentingnya dimiliki setiap pegawai yaitu pengabdian,
mutu, etika kerja, motivasi dan gaji, kesehatan, teknologi, manajamen dan kesempatan
berprestasi.
Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan pada Dinas Cipta Karya
Kabupaten Karawang masih belum berjalan secara optimal.

2. Rekomendasi
Dari beberapa simpulan di atas dapat diberikan beberapa rekomendasi penulis yang mungkin dapat
berguna bagi Para Pemegang Keputusan di Dinas Cipta Karya dalam melakukan perencanaan Sumber
Daya Manusia agar lebih baik di masa mendatang.
a. Sub Bagian Kepegawaian Dinas Cipta Karya perlu menempatkan pegawai dengan tepat sesuai
dengan job dan latar belakang pendidikan yang dimilikinya sehingga pegawai tersebut dapat
bekerja dengan maksimal. Pimpinan tidak perlu mendiskriminasi pegawai karena alasan
perbedaan umur, jenis kelamin dan masa kerja.
b. Pegawai pegawai yang berpotensi seperti tenaga-tenaga teknis yang keahlian dan
keterampilannya di bidang keciptakaryaan agar tetap dipertahankan, artinya tidak dimutasi ke
dinas lain, meskipun dimutasi karena tuntutan karir perlu adanya pengganti pegawai baru yang
keahlian dan keterampilannya sama.
c. Dalam hal perekrutan pegawai, Dinas Cipta Karya perlu mempersiapkan perencanaan kebutuhan
keterampilan dan keahlian pegawai secara matang untuk diajukan ke Badan Kepegawaian
Daerah. Sehingga dapat memudahkan Badan Kepegawaian Daerah dalam perekrutan atau
pemutasian pegawai. Kemudian Pimpinan semua bidang atau bagian pun perlu dilibatkan, karena
merekalah yang mengetahui kebutuhan pegawai yang akan direkrut.
d. Supaya produktivitas pegawai yang ada di Dinas Cipta Karya tetap eksis atau bahkan menjadi
meningkat, maka perlu penambahan tenaga-tenaga ahli seperti ahli perencana Keciptakaryaan,
ahli gambar bangunan dan tata ruang kota, ahli tata kota, pengemudi, ahli reaksi cepat dalam
pemadaman kebakaran, ahli penyuluh keciptakaryaan, ahli mekanik kendaraan, ahli teknik
lingkungan, ahli penanggulangan bencana, ahli IT, ahli pengadaan barang dan jasa. Selain dari itu
ada hal-hal yang sama pentingnya adalah peningkatan disiplin, sikap, etika kerja, motivasi dan
gaji, kesehatan, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi, pengabdian, loyalitas dan mutu
terhadap pegawai yang sekarang ada. Dan bagi pegawai yang baru, selain keahlian yang
dimilikinya juga perlu dibina sikap-sikap seperti tersebut di atas, karena sikap-sikap tadi justru
pengaruhnya lebih besar daripada keahlian yang dimilikinya.

F. DAFTAR PUSTAKA

Suwatno dan Donni Juni Priansa, 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
CV. Alfa Beta, Bandung.
Tjutju Yuniarsih, Suwatno, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Alfabeta, Bandung.
Sondang P. Siagian, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Ambar Teguh Sulistiyani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Graha Ilmu, Jogjakarta.
Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju,
Bandung.
A.-A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. PT. Refika Aditama, Bandung.
Ike Kusdyah Rachmawati, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Andi Offset, Jogjakarta.
Sentosa Sembiring, 2007. Himpunan Peraturan perundang-undangan Republik Indonesia
tentang Ketenagakerjaan. CV. Nuansa Aulia, Bandung.
Malayu S.P. Hasibuan, 2008. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. PT. Bumi Aksara,
Jakarta.
Malayu S.P. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Jurnal Manajemen Vol.10 No.3 April 2013 1299

Husein Umar, 2000. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sungkono, 2010. Modul Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Teori dan Praktik.
Dharksinarga copy right, Karawang.
Sonny Sumarsono, 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. PT. Graha Ilmu, Jogjakarta.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. CV. Alfabeta, Bandung.
Maman Abdurahman, Sambas Ali Muhidin dan Ating Somantri, 2011. Dasar-dasar Metode
Statistika untuk Penelitian. CV. Pustaka Setia, Bandung.
Suharsimi Arikunto, 2006. Prosedur Penelitian. PT. Rineka Cipta, Jakarta.