Anda di halaman 1dari 9

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA :

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT & HIGH PERFOMANCE STRATEGY

Disusun Oleh : MUHAMMAD HIDAYATULLAH A21110103

MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS HASANUDDIN 2011

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah Nya, penulis mampu menyelesaikan makalah analisa Pengembangan Sumber Daya Manusia Human Capital Management dan High Performance Strategy . Makalah ini merupakan hasil individu penulis dalam mengumpulkan bahan dalam berbagai sumber dalam rangka memenuhi tugasa pembuatan makalah untuk mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam pembuatan serta penyusunan makalah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Melalui kesempatan ini, dihaturkan terima kasih kepada kedua orangtua kami yang telah memberikan dukungan kepada penulis. kepada sesama kawan mahasiswa yang telah mengarahkan dalam pengerjaan makalah ini serta kepada seluruh pihak lainnya yang telah memberikan ijin, bantuan, dan dukungan kepada penulis dalam pembuatan serta penyusunan makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan tema Human Capital Management dan High Performance Management. Penulis menyadari dalam pembuatan dan penyusunan makalah ini masih banyak terdapat kesalahan, kekurangan, dan jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat konstruktif sangat diharapkan demi kebaikan dan kualitas makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia selanjutnya. Diharapkan makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membaca makalah ini.

Makassar,

November 2011

Penulis

1. PENGERTIAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT


A. Pengertian dan Pengukuran Human Capital
Teori human capital adalah suatu pemikiran yang menganggap bahwa manusia merupakan suatu bentuk kapital atau barang modal sebagaimana barangbarang modal lainnya, seperti tanah, gedung, mesin,dan sebagainya. Human capital dapat didefinisikan sebagai jumlah total dari pengetahuan, skill, dan kecerdasan rakyat dari suatu negara. Investasi tersebut (human capital) dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh tingkat konsumsi yang lebih tinggi di masa yang akan datang. Walaupun kontroversi mengenai diperlakukannya human resources sebagai human capital belum terselesaikan, namun beberapa ekonom klasik dan neo-klasik seperti Adam Smith, Von Threnen, dan Alfred Marshall sependapat bahwa human capital terdiri dari kecakapan-kecakapan yang diperoleh melalui pendidikan dan berguna bagi semua anggota masyarakat. Kecakapan-kecakapan tersebut merupakan kekuatan utama bagi pertumbuhan ekonomi. Di samping masih adanya perbedaan pendapat mengenai konsep human capital, juga terdapat perbedaan pendapat mengenai pengukurannya. Menurut Mary Jean Bowman perbedaan pendapat tersebut bersumber pada dua hal, yaitu Pertama mengenai persoalan apakah kapital (human capital) itu sebagai persediaan (store) ataukah sebagai input terhadap produksi. Kedua, berkenaan dengan pembobotan. Dalam pembobotan ini terlihat adanya upaya-upaya untuk memperlakukan ukuranukuran kuantitatif dan kualitatif dalam satuan-satuan human capital. Namun belum ada kesepakatan mengenai perlakuan pengukuran kuantitatif dalam human capital. Suatu ukuran pendididikan yang diwujudkan dalam labor force dapat digunakan untuk mengubah kualitas menjadi kuantitas. Komponen-komponen pendidikan kemudian menjadi variabel yang spesifik yang dapat dibandingkan dengan kapital fisik, dan ukuran angkatan kerja dalam pertumbuhan ekonomi. Sebagai konsekuensinya, maka satuan kapital didefinisikan dalam pengertian yang terbatas, yaitu dalam labor force, yang dapat diukur dengan beberapa cara, antara lain ialah: 1. Number of school years 2. Efficiency-equivalence units 3. Base-year lifetime earned income 4. Approximations to base year real cost 5. Approximations to current real cost

Ada beberapa persoalan pengukuran pembentukan human capital menurut pendekatan dasar biaya. Ukuran-ukuran pembentukan kapital neto menemui beberapa kesulitan, antara lain. 1. Berkenaan dengan masalah kompleksnya hubungan antara konsumsi dan investasi. 2. Adalah berkenaan dengan bagaimana memperlakukan pengangguran dalam memperkirakan opportunity cost.

2. BAGAIMANA STRATEGI MENINGKATKAN COMPETITIVE ADVANTAGE MELALUI KARYAWAN ?


Kita semua memahami, bahwa unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan. Sebagus apapun sistem yang dibuat, ditentukan oleh orang yang ada dibelakangnya. Oleh karena ilmu yang berkaitan dengan Human Resources Development berkembang pesat, pimpinan perusahaan yang baik akan sangat memperhatikan strategi di bidang pengembangan sumber daya manusia ini. Strategi pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) harus in line dengan strategi bisnis perusahaan, karena untuk mencapai strategi bisnis yang telah digariskan diperlukan kerja sama unsur manusia yang mendukungnya. Pada saat ini telah terjadi transformasi terhadap Human Capital Management, dimana manusia sebagai engine dalam proses transformasi

A. Karyawan sebagai Sumber Daya Manusia dapat memberikan nilai tambah?


Perusahaan perlu menggali nilai-nilai budaya kerja yang baik, dan menggalakannya menjadi suatu Corporate Culture, yang akan memberikan suatu: 1) Performance culture, 2) Sales Culture dan 3) Risk Culture. Corporate Culture akan membantu perusahaan agar para karyawannya mempunyai nilai-nilai dalam sikap dan perilaku yang bertujuan meningkatkan kualitas kinerja, menyadari bahwa perusahaan harus mempunyai nilai jual dalam arti produk atau jasa perusahaan tadi dapat dijual serta mampu bersaing di pasar. Dan yang tak boleh dilupakan adalah risk culture, dimana setiap karyawan didorong untuk menyadari dan dapat memitigasi risiko atas setiap langkah yang dikerjakannya. Pengembangan human capital ini antara lain dapat dilakukan melalui: 1. Internalisasi Corporate Culture 2. Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance 3. Mengembangkan SDM profesional sebagai human capital yang produktif dan prudent 4. Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model & people manager 5. Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukum Mengapa kita bisa membedakan bahwa si A dari Bank X sedangkan B dari Bank Y, hanya melihat dari sikap dan perilaku. Keadaan ini disebabkan secara tidak sadar baik A dan B telah tumbuh dan memahami nilai-nilai yang berlaku di Bank masing-masing, sehingga sikap dan perilakunya akan mengikuti pola yang ada di perusahaan masing-masing. Hal ini dapat juga terlihat dari tipe alumni yang berasal dari universitas tertentu. Karena perbedaan berbagai macam tipe karyawan dari latar belakang berbeda-beda ini, pada saat awal diterima sebagai karyawan baru, perlu dilakukan semacam pelatihan agar mereka dari berbagai latar belakang budaya tadi, nantinya akan melebur menjadi satu dan mempunyai nilai-nilai sebagaimana yang digariskan dalam perusahaan tersebut. Pemahaman etika, sikap dan perilaku ini, setiap kali perlu diingatkan, di review, dilakukan motivasi, dan dorongan dalam lingkungan kerja setiap harinya, sehingga setiap karyawan secara tak langsung akan

bersikap sebagaimana yang diharapkan dalam budaya kerja perusahaan. Karyawan yang belum bisa bersikap sesuai yang diharapkan akan merasa tak nyaman, sehingga sebetulnya budaya kerja ini merupakan aturan moral, yang secara tak langsung akan dipatuhi oleh orang-orang yang bekerja pada perusahaan tersebut. Budaya transparansi, Good Corporate Governance, dapat dilakukan menjadi satu dalam nilai budaya kerja perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan baru akan memilih figure tertentu sebagai panutan, oleh karena itu sikap dan perilaku para senior, top management sangat penting, karena mereka berperan sebagai role model yang akan diikuti oleh seluruh jajaran dibawahnya.

B. Hubungan antara market place dan work place


Perusahaan sebaiknya memperhatikan agar strategi pengembangan karyawan dapat match dan align antara market place dan work place. Strategi perusahaan adalah bagaimana meningkatkan kinerja para karyawan, agar dapat melakukan: a) Bagaimana menyenangkan pelanggan, a) Bagaimana memenangkan persaingan, dan c) Bagaimana membangun perusahaan yang kuat. Keberhasilan strategi ini akan menghasilkan pertumbuhan perusahaan serta karyawan yang prudent. Hubungan emosional karyawan dengan perusahaan diharapkan dapat memberikan nilai-nilai yang menghasilkan: a) employee commitment, b) employee competence dan c) consistency (etos kerja), yang kemudian akan memberikan kultur yang kondusif dalam lingkungan kerja.

C. Bagaimana perspektif individual karyawan dalam melihat diri sendiri?


Karyawan yang baik dan melihat perlunya pengembangan diri, akan mulai mempertanyakan hal-hal sebagai berikut:

a. Am I performing? b. What is my developmental goals and objectives? c. How should I behave? d. Do I have the necessary skills to perform? e. What is the organization required of me? f. Is there sufficient developmental activities to develop my skills? Karyawan yang baik akan selalu bertanya pada diri sendiri, apakah memang skill yang ada telah dapat bersaing dalam meningkatkan kinerja untuk mendapatkan posisi yang lebih baik? Perusahaan yang mempunyai karyawan seperti ini akan lebih mudah, karena karyawan sendiri yang ingin maju dan meningkatkan kompetensi nya, dan tak hanya sekedar protes untuk mendapatkan posisi tertentu. Namun perusahaan juga harus mempunyai strategi pengembangan SDM yang transparan dan dipahami oleh para karyawan, sehingga karyawan dapat memperkirakan kompetensi apa saja yang diperlukan untuk jabatan tertentu, sehingga karyawan dapat mempunyai perencanaan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya.

Perusahaan yang telah memikirkan karyawan sebagai asset akan mempunyai tabel yang menggambarkan Individual Career Development Plan, sebagai contoh dapat di lihat pada tabel di bawah ini. Tabel: Individual Development Plan

Dari contoh seperti tabel di atas, akan diketahui apakah seorang karyawan masih mempunyai skill gap, yang kemudian harus ditindak lanjuti dengan memberikan assignment atau pelatihan. Pimpinan karyawan juga akan menilai berapa perkiraan level kemampuan karyawan tersebut, serta kapan dapat dipromosikan, skill apa lagi yang mesti ditambahkan dan sebagainya. Penilaian ini dilakukan terbuka, sehingga karyawan memahami langkah-langkah apa yang diperlukan agar dapat meningkatkan level pekerjaannya. Masing-masing perusahaan dapat menilai, dan menentukan kemampuan apa saja yang diperlukan bagi karyawan, sesuai jenjang dan kedalaman pekerjaan, disesuaikan dengan strategi bisnis perusahaan, agar mampu bersaing di pasar.

3. MENGEMBANGKAN STRATEGI KINERJA TINGGI


Sebagian besar organisasi menghadapi tantangan kaku di pasar saat ini.Mengubah demografi, teknologi baru, persaingan yang agresif, konsumen canggih dan permintaan penurunan ekonomi bahwa organisasi mengubah cara mereka melakukan bisnis, atau menghadapi kepunahan. Terlalu banyak organisasi menanggapi tantangan ini dengan mencoba untuk melakukan apa yang telah mereka lakukan di masa lalu (mengemudi ke depan dengan melihat ke kaca spion). Mereka yang berkembang menyambut perubahan dan memperbarui diri dengan menyelaraskan dengan realitas saat ini dan masa depan.

Keputusan Strategis inti: Strategi didefinisikan sebagai cara organisasi memenuhi tantangan dan kesempatan yang diberikan oleh lingkungannya. Ini terdiri dari satu set pilihan sadar tentang bagaimana hal itu akan memberikan nilai bagi pelanggan dan membedakan diri dari para pesaingnya. Kami panduan kepemimpinan senior tim Anda (dan stakeholder kunci lainnya) melalui proses untuk:

Menilai perubahan lanskap, tantangan dan peluang dalam lingkungan eksternal Anda.

Membuat asumsi dididik tentang masa depan dan menentukan bagaimana Anda akan merespon.

Memperjelas ideologi inti Anda, sebuah misi unik yang memotivasi dan menginspirasi serta prinsip-prinsip di sekitar yang Anda ingin membangun budaya Anda.

Tentukan arah strategis dan visi ideal Anda tentang layanan pelanggan / kualitas, kinerja keuangan, operasi internal dan budaya.

Mengidentifikasi karakteristik pelanggan Anda (hari ini dan di masa depan) dan menentukan hasil akhir manfaat yang Anda berikan setiap segmen pelanggan.

Mengidentifikasi kompetensi inti dan organisasi bagaimana untuk memanfaatkan mereka dalam jangka panjang.

Saham keluar lapangan Anda bermain dengan menciptakan fokus bisnis jangka panjang dan bagaimana Anda membedakan dari pesaing Anda.

Mengembangkan proposisi nilai untuk setiap segmen bisnis utama. Tetapkan tujuan jangka pendek kinerja. Membangun inisiatif kinerja dan rencana induk untuk mengelola pembangunan jangka panjang organisasi Anda.

Sebuah Imperatif: Sebagian besar organisasi akhirnya mati karena mereka gagal untuk beradaptasi dengan tuntutan perubahan lingkungan eksternal. Merumuskan strategi yang jelas dan menarik merupakan salah satu pekerjaan yang paling penting bahwa para pemimpin organisasi dapat dicapai.

Strategi proses perencanaan kami dimulai dengan melakukan penelitian dan mengumpulkan informasi dan kemudian datang bersama-sama dalam suasana dialog terbuka untuk membuat keputusan. Kami mendorong bahwa keputusankeputusan kunci diringkas dalam tiga sampai empat halaman yang kemudian dapat dibagi dengan semua karyawan sehingga semua orang tahu di mana perusahaan menuju dan bagaimana mereka akan membantu mendapatkan di sana.

Sumber : MODUL INVESTASI DALAM SUMBER DAYA MANUSIA - Ekonomi Pendidikan http://pustaka.ut.ac.id/puslata/online.php?menu=bmpshort_detail2&ID=257 http://infohumancapital.blogspot.com/2010/03/pengertian-dan-pengukuran-humancapital.html http://edratna.wordpress.com/2008/06/05/human-capital-management-bagaimanastrategi-meningkatkan-competitive-advantage-melalui-karyawan/ Anonymous.Towards Human Capital Management: Building Competitive Advantage through People. Dibawakan pada seminar yang diadakan oleh LPPI, Kemang, 15 Desember 2005 3