Anda di halaman 1dari 16

PEREKRUTAN SDM

Kelompok : Muhammad Ifham Fuadi Gunawan Rifai Saadilla Annisa Bunga Priyanka

Perekrutan internal: Mempromosikan atau mempekerjakan dari dalam organisasi

Perekrutan Eksternal: Mempromosikan atau mempekerjakan dari luar organisasi

Keuntungan dan Kerugian


Sumber Perekrutan Internal
1.

Keuntungan
Semangat dipromosikan 2. 3. Penilaian kemampuan yang lebih baik Biaya yang lebih rendah untuk 3. dari orang yang 1. 2.

Kerugian
Perkawinan sedarah Kemungkinan menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang tidak dipromosikan Persaingan politis untuk mendapat

beberapa pekerjaan

4.
5.

Motivator untuk kinerja yang baik


Menyebabkan pergantian 4.

promosi
Kebutuhan akan program

kepemimpinan melalui promosi 6. Hanya perlu merekrut staf di tingkat yang paling dasar 1. Darah baru membawa perspektif 1. baru 2. Lebih murah dan cepat daripada melatih profesional 3. Tidak ada kelompok pendukung politis dalam organisasi 2.

pengembangan manajemen

Eksternal

Mungkin orang yang terpilih akan cocok organisasi Dapat menyebabkan turunnya dengan pekerjaan atau

semangat bagi kandidat internal yang terpilih

4.

Dapat membawa wawasan industri 3.


baru

Penyesuaian atau waktu orientasi


yang lebih lama.

Proses Perekrutan Internal


Data Berbasis organisasi
Penggunaan informasi sumber daya manusia Pengumuman Pekerjaan Sistem di mana pemberi kerja menyediakan pemberitahuan akan adanya lowongan pekerjaan
Metodemetode ERecruiting

Promisi dan Transfer Pekerjaan Organisasi memilih untuk mengisi lowongan melaui promisi dan transfer dari dalam

Perekrut an yang berfokus karyawa n

Referensi karyawan yang ada Merekrut ulang bekas karyawan dan pelamar

Papan pekerjaan Situs web Profesional/Karier

Situs web pemberi kerja

Keuntungan dan Kerugian Perekrutan Melauli Internet


Keuntungan
Menghematan biaya Menghemat waktu Menghasilkan kelompok pelamar yang lebih banyak Pekerjaan di umumkan secara global

Kerugian
Mendapatkan pelamarpelamar yang kurang memenuhi syarat Lebih banyak e-mail yang harus ditangani Banyak individu yang mengakses situs pekerjaan hanya jadi penonton, tidak serius mencari pekerjaan baru

Perekrutan Eksternal

Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas Perekrutan di sekolah Serikat kerja Agen pekerjaan dan perusahaan pencari Sumber kompetitif Sumber media

Bursa kerja dan acara-acara khusus


Metode-metode perekrutan kreatif

Meningkatkan Perekrutan Efektif


Sistem-sistem pelacakan pelamar untuk mengumpulkan data pelamar dan menyediakan berbagai analisis Peninjauan pekerjaan yang realistis yang memberikan kandidat detail-detail yang akurat mengenai organisasi dan pekerjaan Proses perekrutan yang responsif di mana para pelamar mendapatkan respon yang tepat waktu, mendapatkan umpan balik pada proses sesuai janji, dan diperlakukan dengan perhatian

1. Analisis Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti


b. c.

ekonomi, politik, teknologi dan persaingan. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

2. Peramalan Kebutuhan SDM

Teknik-teknik peramalan kebutuhan, yaitu : a. Ramalan para ahli (expert forecast) atau judgement technique. b. Analisis kecenderungan atau trend analysis. c. Budget and planning analysis. d. New venture analysis. e. Computer analysis. f. Statistical analysis.
9

2.a. Ramalan Para Ahli

Nominal Delphi Technique (NDT), yaitu menghadirkan 5-10 orang ahli dan ditanyakan penyebab perubahan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang. Hasilnya didiskusikan secara bersama-sama, faktor diranking atau diurutkan dari yang paling penting. Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat berdiskusi secara bersama. Perencana SDM meminta pendapat masing-masing ahli kemudian disimpulkan. Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM diperkirakan oleh manajer puncak, kemudian diberikan ke manajer di bawahnya atau sebaliknya.
10

2.b. Analisis Kecenderungan

Analisis dilakukan berdasarkan kecenderungan kebutuhan pada masa lalu, yaitu : Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa tingkat perubahan masa lalu sama dengan yang akan datang. Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau produksi pada masa lalu akan sama di masa akan datang.
11

2.c. Budget and Planning Analysis


Budget and planning analysis merupakan jumlah budget yang telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan.

12

2.d. New Venture Analysis


New venture analysis, yaitu menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan lain.

13

2.e. Computer Analysis


Computer analysis yaitu, suatu program perhitungan yang dilakukan oleh komputer melalui rumus matematika, rasio-rasio atau indeksasi dan ekstrapolasi secara bersama-sama.

14

Perlengkapan Dasar Manajemen SDM menurut Mondy dan Noe

Daftar Pustaka

Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Yullyanti, Ellyta. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Halaman 131 139; Vol 16 (3)