ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEGIATAN PELATIHAN PADA PT.

ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE

ANALYSING FACTORS THAT INFLUENCED TRAINING PROSES AT PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE Undergraduate Theses from ID / 2009-10-17 08:59:58 By : Leonard, Teknik Industri - Universitas Sebelas Maret Created : 2007-08-17, with 1 files Keyword : pelatihan, SDM, kinerja, analisis faktor, identifikasi, efektif, follow up Subject : Pelatihan Dalam rangka meningkatkan kinerja dalam perusahaannya, PT. Adira Dinamika Multi Finance dituntut mengembangkan kegiatan pelatihannya sebagai salah satu sarana penting dalam pengembangan SDM perusahaan. Oleh karena itu memahami keberadaan faktor yang mempengaruhi kinerja pelatihan, maka dilakukan sebuah kajian untuk mengidentifikasi faktor faktor yang mempengaruhi keberhasilan pelatihan yang dilakukan di PT. Adira. Ruang lingkup penelitian adalah peserta pelatihan Adira Orientation Program pada pertengahan bulan September 2006. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis faktor untuk mengidentifikasi faktor faktor yang mempengaruhi kegiatan pelatihan yang variabel variabel nya didasari oleh studi pustaka mengenai faktor faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan pelatihan. Pengukuran level dari faktor faktor yang ada dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Sedangkan usulan diambil melalui pola distribusi nilai setelah analisa faktor dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor faktor yang mempengaruhi keefektifan kegiatan pelatihan adalah faktor proses pelatihan yang efesien, kelengkapan penjelasan materi, kemampuan instruktur untuk berperan dengan baik, lingkungan pelatihan yg kondusif, motivasi, kerjasama, kesadaran akan peran penting, serta penguasaan akan job deskripsi dan lingkungan kerja. Dengan melihat pola distribusi nilai yang ada didapat bahwa faktor lingkungan pelatihan dan faktor kerjasama dan hubungan baik antar karyawan berada dibawah level yang diharapkan. Usulan perbaikan yang ditawarkan adalah dengan pertimbangan khusus dalam pemilihan instruktur, pembuatan modul yang interaktif, penjadwalan briefing awal guna meningkatkan efektifitas komunikasi dalam pelatihan, serta follow up khusus bagi karyawan baru berupa pengadaan sesi perkenalan pegawai baru dan sistem bimbingan untuk penyesuaian beban kerja.

Dukungan Mengingat bahwa hal-hal yang mempengaruhi kinerja pegawai maupun perusahaan secara keseluruhan tidak hanya ditentukan oleh pelatihan, maka si perancang pelatihan harus benar-benar dapat memastikan bahwa ia mendapatkan dukungan dari berbagai pihak di dalam perusahaan. Dukungan tersebut adalah berupa komitmen dari para manager atau supervisor untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para partisipan untuk dapat menerapkan apa yang

telah mereka pelajari dalam pelatihan. Suasana kondusif tersebut misalnya: menempatkan pegawai pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya, memberikan feedback tentang kinerja pegawai secara periodik, mendengarkan keluhan dan masalah yang dihadapi pegawai dalam menerapkan apa yang telah dipelajari, memberikan reward atau recognition bagi pegawai yang berhasil memenuhi standard kinerja yang diharapkan, menegur atau memberikan sanksi kepada pegawai yang tidak menunjukkan kinerja yang optimal, dsb.

Perencanaan suatu kursus

Logistik
Untuk membuat kursus pelatihan yang berhasil, anda perlu suatu kombinasi dari keterampilan dan keahlian. Perencanaan logistik yang baik merupakan salah satu aspek yang paling penting dari penyampaian pelatihan. Apabila para peserta tidak nyaman secara fisik dan tidak tenang secara psikologis, maka mereka tidak akan mengambil manfaat sepenuhnya dari konten pelatihan tersebut. Langkah pertama dalam perencanaan logistik untuk pelatihan adalah membuat suatu jadwal pelatihan. Merancang apa yang dilakukan dengan alokasi waktu dan penunjukkan tanggung jawab untuk setiap tugas. Ingat bahwa akan selalu ada kejadian pada saat anda memiliki sedikit atau tidak ada kontrol mengenai beberapa atau seluruh logistik tersebut, dalam hal ini yang paling baik adalah fleksibel dan bekerja sama dengan para peserta untuk membuat situasi yang terbaik.

Contoh daftar logistik

Merancang waktu untuk pelatihan Spesifikasi perlengkapan yang diperlukan Identifikasi tempat yang sesuai Memesan tempat Mengundang para pembicara, termasuk tenggat waktu untuk handout, ringkasan, dsb. Mengkonfirmasikan para pembicara Menyusun program Mengiklankan Registrasi para peserta Konfirmasi untuk para peserta Ketentuan-ketentuan dan pemesanan-pemesanan konsumsi Pengkopian handout dan materi pelatihan Membuat formulir evaluasi Membuat sertifikat

Tempat dan ruang kelas

Salah satu faktor yang paling penting untuk keberhasilan pelatihan adalah tempat atau ruang penyelenggaraan pelatihan. Ini sangat penting untuk memilih tempat pelatihan yang baik dan, khususnya apabila anda tidak memiliki banyak pilihan, mendapatkan ruang di luar tempat anda

bekerja. Apabila tidak mungkin sebelumnya memeriksa sendiri tempat itu, maka disarankan untuk dapat ke tempat tersebut sebelum pelatihan untuk mengatasi masalah-masalah. Tidak perlu takut untuk mengatur kembali furnitur tempat pelatihan, membuka atau menutup jendela-jendela dan pintu-pintu untuk memberikan kenyamanan kepada para peserta. Apabila para peserta merasa udara terlalu panas atau terlalu dingin, dapat mendengar suara bising di luar, dan duduk di kursi yang keras atau yang terlalu lembut, maka konsentrasi mereka dapat terganggu.

Daftar pertanyaan
1. Berapa banyak ruangan yang akan anda butuhkan? 2. Apakah anda memerlukan pemisahan ruangan atau penyatuan ruangan untuk kelompok kecil bekerja dan berdiskusi? 3. Berapa luas ruangan tersebut? 4. Furnitur seperti apa yang diperlukan oleh para peserta untuk menulis dengan tenang? Apakah kursi-kursinya nyaman? 5. Cara apa yang paling baik untuk mengatur furnitur tersebut model kuliah, mengelilingi sebuah meja yang besar, kursi-kursi yang disusun melingkar?

Faktor-faktor yang mempengaruhi kenyamanan para peserta

Penerangan alami atau artifisial (buatan) Udara segar Tingkat kebisingan di luar Akustik dalam ruang pelatihan Temperatur

Peralatan pelatihan
Pada saat merencanakan pelatihan, anda perlu mengetahui bahwa anda dan para pembicara tamu memiliki peralatan yang diperlukan untuk mendukung presentasi-presentasi. Memeriksa tempat tersebut sebelum memesannya dan mencatat ketentuan-ketentuan peralatan anda. Bahkan ketika anda sudah merencanakan dengan baik dan tempat tersebut dapat diandalkan, peralatan dapat saja tidak sesuai dan membuat anda kecewa. Sebaiknya di awal hari pelatihan, anda harus membuat file-file anda sesuai dengan perangkat keras dan perangkat lunak di tempat tersebut. Peralatan komputer mudah mengalami gangguan, sehingga anda perlu memeriksanya sendiri sejak awal pelatihan bahwa peralatan tersebut berfungsi. Sebuah ide yang baik untuk memiliki seorang teknisi yang dapat membantu mengatasi masalah-masalah teknis. Apabila anda memiliki handout, maka anda dapat menggunakannya sebagai pengganti dari OHP. Apabila peralatan proyektor data tersebut tidak berfungsi, maka back-up overhead dapat menjadi vital. Apabila anda merencanakan sebuah presentasi video, maka anda mungkin perlu membicarakan melalui program tersebut dan menjelaskan cara pembelajarannya.

Daftar peralatan

Overhead projector dan slide asetat Alat ini merupakan mesin yang paling umum untuk mendukung sarana bantu visual untuk perkuliahan dan presentasi. Sarana ini menggunakan kaca, lampu, dan kaca pembesar untuk memproyeksikan sebuah citra pada layar atau tembok. Slide yang digunakan untuk membawa citra adalah asetat yang jelas dan dapat ditulis tangan atau digambar, dicetak dari sebuah komputer, atau dikopi. Kerugian dari overhead slides adalah bahwa alat ini mahal untuk membuatnya dan tidak dapat direvisi tanpa membuat sebuah slide yang baru. Slide dapat lebih orisinal dan secara visual menarik daripada presentasi PowerPoint. Overhead projector lebih handal dan umum daripada komputer di negara-negara yang sedang berkembang serta organisasi-organisasi dengan sumber daya yang terbatas. Flipchart Flipchart sama dengan papan tulis karena presenter dapat menulis di atasnya secara spontan untuk mendukung presentasinya. Alat ini dapat juga digunakan untuk materi yang sudah dipersiapkan sebelumnya. Ini bermanfaat untuk memberikan lembaran-lembaran dari kertas flipchart kepada setiap kelompok untuk sesi feedback mereka. Seperti pada papan tulis, anda perlu menyediakan pena khusus flipchart (yang berbeda dengan pena yang digunakan untuk menulis pada papan tulis putih). Papan tulis putih Alat ini sama dengan papan tulis hitam yang modern, yang memiliki permukaan licin yang halus yang dapat ditulis dan dihapuskan. Anda perlu menyediakan beberapa pena papan tulis putih yang khusus seperti yang dirancang untuk dapat dihapus secara mudah. Anda juga harus yakin bahwa pena tersebut berfungsi. Alat penayangan video Ini adalah suatu peralatan yang bertindak seperti sebuah overhead projector namun dapat memproyeksikan citra apapun yang ditempatkan dalam gambarnya. Hal ini dimungkinkan untuk menggunakan asetat konvensional, namun anda dapat menggunakan kertas print-out komputer, ilustrasi majalah, obyek dsb. Ini merupakan pilihan yang sangat fleksibel untuk mendukung presentasi tetapi berat untuk memperolehnya. Alat ini sangat mahal (lebih dari $ 1,000) dan memerlukan peralatan komputer tambahan termasuk sebuah proyektor data untuk bekerja. Proyektor data dan komputer dipasang untuk PowerPoint atau perangkat lunak presentasi lainnya PowerPoint adalah salah satu program komputer Microsoft yang dapat mengorganisasikan teks dalam poin-poin dan ilustrasi-ilustrasi yang singkat untuk mendukung presentasi anda. Keuntungan dari alat ini adalah mudah dan murah untuk merevisi dibandingkan dengan overhead slides namun, apabila tidak digunakan dengan baik, alat ini dapat membosankan secara visual. Layar proyeksi Ini merupakan sebuah peralatan yang penting untuk semua mesin sarana bantu visual yang telah disebutkan di atas. Layar ini dapat dipasang pada dinding seperti tirai gulungan atau dapat berdiri sendiri. Meskipun dimungkinkan untuk menggunakan dinding putih yang datar untuk proyeksi, namun sebuah layar akan menampilkan sebuah citra yang datar dan jelas. Alat pemutar kaset video Ada beberapa cara memutar video dalam sebuah ruang kelas. Pertama adalah dengan sebuah televisi yang besar dan sebuah alat pemutar video yang konvensional. Alat ini biasanya memerlukan beberapa pengaturan kembali dari ruang kelas agar semua peserta dapat melihat

dengan baik. Cara lainnya untuk memutar sebuah video adalah dengan peralatan komputer melalui sebuah proyektor data. Alat pemutar DVD Seperti sebuah pemutar video namun menggunakan teknologi digital (Digital Versatile Disks) untuk merekam dan memutar film dsb. Hubungan Internet Apabila anda akan melakukan presentasi termasuk memperlihatkan Website, maka diperlukan hubungan Internet (biasanya melalui sebuah telepon).

Waktu Istirahat dan Konsumsi

Pengaturan waktu istirahat dan penyediaan konsumsi serta fasilitas-fasilitas lainnya penting untuk keberhasilan pelatihan. Meskipun dimungkinkan untuk menyediakan makan siang dalam ruang pelatihan, tetapi sebaiknya makan siang dilakukan di ruang yang berbeda khususnya karena penyediakan makanan dan peralatannya dapat mengganggu dan apabila tidak segera dibersihkan, maka dapat menimbulkan bau yang tidak menyenangkan di dalam ruang pelatihan. Pilihan makanan dapat juga menjadi sangat penting untuk pengalaman peserta. Anda perlu menilai dalam beberapa cara (mungkin dengan sebuah kotak pilihan pada formulir aplikasi) apakah ada kebutuhan pengaturan makanan secara khusus. Anda mungkin ingin memilih beberapa makanan vegetarian seperti hal yang biasa namun apabila anda memiliki peserta yang memerlukan makanan halal, vegan, atau bebas zat perekat, maka anda akan memenuhinya juga. Ada beberapa pilihan penting lainya tentang konsumsi.

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN TERHADAP TINGKAT KOMPETENSI KARYAWAN DI PT. SEMEN KUPANG PROPINSI NUSA TENGGARA TIMUR
Oleh: Jeramu, Mikael Email: library@lib.unair.ac.id; libunair@indo.net.id; Post Graduate Airlangga University
Dibuat: 2004-01-13 , dengan 1 file(s).

Keywords: training, performance, competence Subject: EMPLOYEES RATING OF; EMPLOYEES TRAINING OF Call Number: KKB KK-2 TPS.03/03 Jer p Persaingan di era globalisasi yang mengutamakan kualitas pelayanan dan kualitas produk menuntut PT Semen Kupang meningkatkan kompetensi karyawannya melalui pelatihan, karena kompetensi karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan dan kegagalan perusahaan. Faktor yang mendorong PT Semen Kupang meningkatkan kompetensi karyawanya adalah 84,90

% karyawan berpendidikan SLTA kebawah serta rata-rata kinerja karyawan yang mencapai 79 %. Hasil ini tidak sesuai dengan standar yang telah ditentukan perusahaan yaitu 100 %, artinya semua pekerjaan harus diselesaikan cepat dan tepat sesuai waktu yang telah ditentukan. Oleh karena itu PT. Semen Kupang memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan kompetensinya (skill, knowledge, ability ). Peningkatan kompetensi karyawan melalui pelatihan dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pelatihan baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan sesuai dengan bidang tugasnya, dengan harapan setelah mengikuti pelatihan, karyawan dapat melaksanakan tugasnya sesuai standar perusahaan. Keberhasilan pelatihan dalam meningkatkan kompetensi karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti ( 1 ) komitmen manajemen yang dilihat dari komitmen terhadap analisis kebutuhan pelatihan, implementasi pelatihan, evaluasi pelatihan, ( 2 ) kemampuan pelatih menguasai materi pelatihan, memotivasi peserta pelatihan,mentransferkan kemampuan sesuai kebutuhan peserta pelatihan, ( 3 ) ketepatan metode pelatihan yang digunakan sehingga peserta pelatihan turut mengalami proses belajar yang dibutuhkan, ( 4 ) kelengkapan fasilitas pelatihan sesuai kebutuhan peserta pelatihan dan ( 5 ) budaya kerja yang dilihat dari budaya disiplin, budaya efektif, budaya efisien dan budaya kreatif Hal ini mendorong untuk melakukan penelitian tentang pengaruh faktor- faktor tersebut di atas terhadap tingkat kompetensi karyawan di PT Semen Kupang Propinsi Nusa Tenggara Timur. Kriteria untuk menentukan penting atau tidak faktor-faktor pelatihan terhadap tingkat kompetensi karyawan mengikuti kaidah SPS 2000 edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih yaitu jika p 0,01 sangat signifikan, 0,01 < P; 0,05 signifikan, p> 0,05 tidak signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor pelatihan yang terdiri dari variabel komitmen manajemen, kemampuan pelatih, metode pelatihan, fasilitas pelatihan dan budaya kerja secara bersama-sama berpengaruh sangat signifikan terhadap tingkat kompetensi karyawan PT Semen Kupang, yang dapat dilihat dari p = 0,000 lebih kecil dari 0,05, serta R2O,441 Secara parsial variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap tingkat kompetensi karyawan PT Semen Kupang yaitu variabel komitmen manajemen berpengaruh siginfikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya 0,199 dengan p = 0,015 lebih kecil dari 0,05 dan bobot sumbangan efektif 8,291 %. Variabel kemampuan pelatih berpengaruh signifikan terhadap tingkat kompetensi karyawan PT Semen Kupang, yang dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya 0,198 dengan p = 0,016 lebih kecil dari 0,05 dan bobot sumbangan efektifnya 6,372 %. Variabel metode pelatihan berpengaruh signifikan terhadap tingkat kompetensi karyawan PT Semen Kupang yang dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya 0,260 dengan p = 0,02 lebih kecil dari 0,05 dan bobot sumbangan efektifnya 10,405 % Variabel fasilitas pelatihan. berpengaruh signifikan terhadap tingkat kompetensi karyawan PT Semen Kupang yang dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya 0,187 dengan p = 0,023 lebih kecil dari 0,05 dan bobot sumbangan efektifnya 5,590 %. Variabel budaya kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap tingkat kompetensi karyawan PT

Semen Kupang. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regrseinya 0,301 dengan p = 0,000 lebih kecil dari 0,01, dan bobot sumbangan efektifnya 13,432 %. Berdasarkan hasil analisis secara parsial tersebut di atas maka variabel budaya kerja yang dominan berpengaruh terhadap tingkat kompetensi karyawan PT Semen Kupang Propinsi Nusa Tenggara Timur.

Tidak sulit kita menemui praktisi dan profesional yang memahami betul arti pelatihan bagi perusahaan. Pelatihan menjanjikan kualitas perbaikan pribadi, lalu kelompok, lantas wajah sebuah institusi. Bagi perusahaan yang percaya pada janji-janji ini, pelatihan seringkali menempati pos belanja terbesar kedua dalam bidang sumber daya manusia di perusahaan setelah upah karyawan. Ulrich menulis sekitar 55,3 milyar dollar dihabiskan perusahaan-perusahaan Amerika untuk melatih karyawan setiap tahunnya. Biaya besar bukan masalah. Pelatihan dalam jangka pendek menurunkan profit perusahaan, tetapi dipercaya menyimpan potensi dan janjijanji perolehan profit lebih besar dalam jangka panjang. Benarkah pelatihan mampu meningkatkan kinerja perusahaan? Tantangan apa yang kita hadapi bersama untuk memastikan pelatihan memenuhi janji peningkatan profit yang lebih besar? Pertanyaan itu mendasari ide dalam tulisan ini. Sejauh pengalaman saya berkutat di dunia pelatihan, ada tujuh tantangan nyata yang perlu diatasi guna memastikan pelatihan meningkatkan kinerja perusahaan.

Tantangan pertama, kejelasan superstruktur perusahaan (corporate superstructure). Sejauh mana perusahaan memiliki kejelasan misi, visi, nilai-nilai, dan disiplin strategi menentukan kekokohan implementasi pelatihan bagi karyawan. Tanpa kejelasan arah masa depan perusahaan, tiadanya kesamaan pandangan mengenai ke mana perusahaan bergerak, membuat pelatihan dikelola seperti sebuah kantor pos. Sebuah idiom yang saya gunakan dimana bagian personalia hanya akan menjadi stempel boleh / tidak boleh atas permintaan pelatihan dari unit kerja, tanpa dapat mengerti apakah pelatihan telah sejalan dengan tujuan besar perusahaan atau tidak. Memiliki kejelasan superstruktur perusahaan membuat kita dengan mudah memiliki cetak biru (blue print), rencana utama (master plan), atau arah strategik (strategic direction) pengembangan karyawan. Cetak biru itulah yang kemudian menjadi kompas aktifitas dan penganggaran kegiatan pelatihan karyawan. Tanpa kompas, kita tidak memiliki feedback apakah kita bergerak maju, berjalan ke samping, berjalan di tempat atau bahkan berjalan mundur dalam mencapai tujuan.

Tantangan kedua, peran manajemen puncak (top management). Kontribusi pelatihan pada peningkatan kinerja perusahaan tidak terlepas dari peran manajemen puncak. Manajemen puncak boleh dikatakan adalah pemegang otoritas tertinggi di perusahaan, setelah para

pemegang saham (shareholders). Jalan tidaknya sebuah program, memang membutuhkan dukungan karyawan. Tetapi senyatanya membutuhkan dukungan manajemen puncak. Keberhasilan sebuah perusahaan tidak akan pernah melebihi keberhasilan direksinya sebagai seorang individu. Karena sentralnya peran direksi, kita berharap direksi bisa memimpin proses perubahan di perusahaan. Menjadi role of model. Menjadi contoh buat semua karyawan, bagaimana membuat pelatihan mampu bicara secara nyata meningkatkan kinerja.

Tantangan ketiga, peran manajemen SDM (human resources professional). Pemahaman profesional SDM sebagai subject matter expert atas konsep dan metodologi dalam pengembangan karyawan memegang peran penting dalam menggerakkan pelatihan meningkatkan kinerja perusahaan. Seorang training analyst misalnya dituntut memiliki kompetensi business acumen, strategic planning, problem solving & decision making, persuasiveness, meeting leadership sekaligus agar bisa menggerakkan unit kerja. Tetapi bukan hanya itu. Ia juga dituntut memahami dengan baik experiential learning, training need analysis, transfer of learning, learning technology, knowledge management, training design, training evaluation dan sebagainya agar mampu menginsipirasi manajer lini. Tanpa kompetensi yang memadai, peran bagian SDM akan tereduksi menjadi administrator semata. Jauh dari peran konsultan internal yang diharapkan mampu memberi inspirasi dan menggerakkan inovasi membuat pelatihan benar-benar terkait kinerja proses atau unit kerja.

Tantangan keempat, peran manajer lini dan pimpinan unit kerja pada umumnya (superior, line manager). Ada tujuh peran pimpinan kerja dalam dunia pelatihan mulai dari tingkat paling minim sampai optimal. Di level pertama, level paling rendah, seorang pimpinan berpartisipasi pada dunia pelatihan bila ia ikhlas mempersilakan bawahannya ikut pelatihan (permit employees to attend training). Kenyataannya, tidak semua pimpinan kerja pun mampu melaksanakan peran ini secara konsisten. Di level kedua, kontribusinya meningkat ketika ia telah mampu mendorong bawahannya mencari kebutuhan pelatihan dan mengikutinya (endorse employees attending training). Di level ketiga, pimpinan unit kerja atau atasan ikut mendatangi pelatihan tersebut, ikut mengobservasi, berbicara dengan penyelenggara pelatihan, dalam rangka berusaha memahami pelatihan dan bagaimana ia dapat berkontribusi di dalamnya (attend session). Di level keempat, atasan mendiskusikan kemajuan bawahannya dalam suatu pelatihan, dan lebih jauh lagi, mendukung ilmu yang diperolenya untuk diimplementasikan (discuss progress, support trainees use of new capabilities). Di level kelima, atasan mengajukan dirinya, secara aktif belajar dan mendorong diri sendiri untuk berpartisipasi sebagai trainer, instruktur, atau pengajar pada materi-materi pelatihan di perusahaan (participate as trainer).

Tantangan kelima, peran karyawan peserta pelatihan sendiri (trainee, employee). Ada tiga jenis peserta pelatihan yang bisa kita temui pada saat pelaksanaan pelatihan. Pertama, peserta pelatihan yang datang karena mereka memang ingin belajar (learner). Kedua, peserta pelatihan yang datang karena menjadikan pelatihan sebagai bagian dari variasi selain bekerja. Mereka

datang ke pelatihan karena ingin berjalan-jalan, menghindari kesibukan pekerjaan atau menjadi alternatif kegiatan bekerja yang membosankan (vacationer). Ketiga, peserta pelatihan yang datang karena terpaksa. Entah karena diminta atasan tanpa tahu pelatihan apa yang diikutinya atau karena alasan lain sehingga secara fisik ia berasda di ruang pelatihan, tetapi ruhya tidak ada diruangan. Kita menghadapi tantangan bagaimana membuat seluruh peserta pelatihan menjadi pembelajar sejati, the real learner. Pembelajar sejati lah yang mampu mengatasi kemalasan untuk berbuat lebih (lack of willingness to do more) serta musuh utama peningkatan kinerja: kesenangan berada di zona kenyamanan sehingga tidak mau berubah (comfort zone, reluctance to change). Pembelajar sejati lah yang mampu mengatasi semua hambatan tersebut dan membuat pengetahuan yang diperolehnya bekerja untuk memperbaiki proses dan meningkatkan kualitas hasil pekerjaan (using new knowledge, skills, or behavior).

Tantangan keenam, kondisi lingkungan kerja (working condition). Kondisi lingkungan kerja mencakup faktor berwujud (tangible) seperti peralatan dan fasilitas yang minim sehingga isi pelatihan tidak dapat diterapkan. Tetapi juga termasuk faktor nirwujud (intangible) seperti kendala organisasi, hambatan struktur, carut-marutnya standar kerja, penempatan yang tidak sesuai, rigidnya metode kerja, absennya policy & procedure, inkosistensi peraturan, tiadanya reward and punishment, budaya yang belum siap, dan seterusnya. Kedua faktor ini berperan membuat lingkungan kerja menjadi faktor penghambat (building barrier) perbaikan kinerja perusahaan pasca pelatihan.

Tantangan ketujuh, tantangan implementasi pasca pelatihan (post training rimplementation). Tantangan ketujuh ini mencakup keseluruhan faktor di atas: manajemen puncak, atasan, peserta sendiri, bagian SDM dan faktor infrastruktur lainnya dalam perusahaan. Karena ketidakmampuan kita mengatasi tantangan implementasi pasca pelatihan ini maka Kita akan menghadapi apa yang saya sebut sebagai sindrom kepintaran sesaat (temporary smarter syndrome). Saya menggunakan istilah sindrom kepintaran sesaat untuk menjelaskan suatu fenomena di mana karyawan menjadi pintar setelah pelatihan berakhir. Tetapi, hasil kepintaran tersebut bila kita amati secara seksama, berlangsung hanya dalam jangka waktu satu hari, satu minggu, satu bulan, atau satu semester saja. Di dalam kelas, peserta pelatihan mengalami siklus bingung, mengerti, memahami dan lalu menjadi pintar. Tetapi di luar kelas, di mana keberhasilan pelatihan sesungguhnya mendapatkan tantangan nyata, kepintaran tersebut berlangsung sementara.

NAMA JABATAN : KEPALA DIVISI SUMBER DAYA MANUSIA & UMUM FUNGSI :
Membantu Direktur Keuangan & Umum dalam mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan kepegawaian, pengembangan SDM serta pengelolaan rumah

tangga kantor, pemeliharaan / perbaikan peralatan sarana dan kebersihan di lingkungan Kantor Pusat.

TUGAS POKOK :
1. Mengkoordinasikan perumusan perencanaan dan pemberdayaan pegawai (man power planning), sesuai kebutuhan Perusahaan. 2. Mengkoordinasikan perumusan sistem pengadaan, penempatan dan pengembangan pegawai. 3. Mengkoordinasikan perumusan sistem dan kebijakan imbal jasa pegawai dengan mempertimbangkan "internal / external equity". 4. Bersama Manajemen merumuskan pola pengembangan organisasi Perusahaan. 5. Menyelenggarakan Sistem Informasi SDM dalam suatu data base Kepegawaian. 6. Mengkoordinasikan perumusan Kebijakan perencanaan, pengorganisasian dan administrasi program Pendidikan dan Latihan (Diklat). 7. Menyiapkan program-program penelusuran bakat, pembinaan kepribadian dan pelatihan ketrampilan bagi Pegawai dengan tujuan termanfaatkannya potensi Pegawai secara maksimal demi kepentingan kedua belah pihak.