ANALIZA I (RE) PROIECTAREA POSTURILOR Postul component a structurii organizatorice Componentele postului Caracteristicile postului Fia postului Ce este

i Ce este analiza postului? Obiectivele analizei posturilor Utilitatea activitii de analiz a posturilor Metode de analiz a posturilor Studiu de caz fia postului pentru managerul de resurse umane al unei companii. Sistemul indicatorilor specifici postului

Postul component de baz a structurii organizatorice Postul - cea mai simpl subdiviziune organizatoric - Atribuii+sarcini+competene+responsabiliti care i revin spre revin spre exercitare unui salariat - poziie geografic, ierarhic, funcional i de un anumit nivel profesional - n funcie de competen, pregtire i remunerare; - ansamblu de activiti - interaciunea cu echipamentele de lucru i cu alte persoane; - expresie a statutului social al individului, a nevoilor, dorinelor i aspiraiilor acestuia;

Precizari terminologice:

OCUPAIA: - activitatea util, - aductoare de venit (n bani sau n natur), - o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o entitate economico-social i - constituie pentru aceasta o surs de existen. - proprie persoanelor active, care practic o activitate recunoscut de societate ca util pentru sine i semenii si (operator calculator, tipografi, electricieni, etc.)

Precizari terminologice:
De cele mai multe ori ocupaia unei persoane este aceeai cu postul pe care l ocup. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin: funcia sau meseria exercitat de aceasta. Funcia - activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie. Meseria - complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseria sau profesia ceea ce tie persoana s fac, ca rezultat al pregtirii profesionale, avnd pentru aceasta dovada absolvirii unei forme organizate de pregtire.

Ocupaia director resurse umane director producie director economic auditor intern

Meseria (profesia)

Funcia

Post

economist
inginer economist economist

director
director director director

director resurse umane

director producie director economic auditor intern

referent
profesor analist resurse umane

economist
economist psiholog

referent
ef de catedr ef serviciu

referent resurse umane medic chirurgie plastic i reconstructiv

ef serviciu angajri

EXEMPLU:
Euromarket este o companie romneasc care are deschis un lan de supermarketuri n cele mai importante orae din ar. Fiecare supermarket este condus de un manager de magazin, avnd n subordine cte doi efi de raioane, respectiv pe eful raionului de produse alimentare i pe cel al raionului de produse nealimentare. Sediul companiei este localizat din punct de vedere geografic n Bucureti. Managerul fiecrui supermarket este subordonat managerului comercial al companiei. Activitatea principal a managerului de magazin este axat pe: - planificarea, - organizarea, - Coordonarea - control-evaluarea activitii la nivelul ntregului supermarket, adoptnd n acest sens un numr foarte mare de decizii curente, referitoare la o serie de aspecte ale activitii. Pentru ocuparea acestui post, un candidat trebuie s ndeplineasc o serie de cerine: s aib pregtire economic superioar, s aib cel puin 4 ani de experien, s aib capacitatea de organizare, planificare i de lucru n condiii de stres. Din punct de vedere al recompenselor, pachetul motivaional este format din: salariu, main i telefon de serviciu, tichete de mas, prime trimestriale i anuale. Analiznd datele referitoare la postul de manager magazin existent n structura organizatoric a companiei Euromarket, putem identifica principalele elemente care definesc un post:

EXEMPLU:
Descrierea din punct de vedere a poziionrii geografice:
postul se regsete n structura organizatoric a companiei Euromarket SA, al crei sediu este localizat n Bucureti. managerului compartimentului comercial, care i are n subordine pe cei doi efi de raioane, putndu-se identifica astfel nivelul ierarhic;

Postul este subordonat:

Pachetul motivaional este format din:

Titularul postului are competena de a: Postul solicit o pregtire profesional: Postul prezint o poziie:
economic de nivel superior;

salariu, tichete de mas, main i telefon de serviciu, prime trimestriale i anuale;

adopta decizii cu privire la diverse aspecte ale activitii;

funcional, fcnd parte din structura managerial a companiei.

 Postul - ansamblu de activiti care presupun interaciunea cu echipamentele de lucru i cu alte persoane. Interaciunea cu echipamentele de lucru ale managerului de magazin sunt:

POSTUL

instrumentele de scris, calculatorul, imprimanta, faxul, maina de serviciu, alte articole de birotic i papetrie, documentele de eviden, contractele, etc. interaciunea cu ali oameni: cei doi efi de raioane pe care managerul de magazin i are n subordine, reprezentanii furnizorilor, clieni, alte categorii de angajai (casieri, manipulatori, merchandiseri, manageri de supermarketuri, managerul comercial, financiar, de resurse umane al companiei, etc.)

Componentele postului

Sarcini Atribuii Competene Responsabiliti

Componentele postului:
Sarcina: constituie cea mai mic unitate de munc individual care reprezint o aciune clar formulat, orientat spre realizarea unui obiectiv precis i care se desfoar dup o procedur stabilit;

! sarcinile se stabilesc la nivel individual.

Componentele postului:
Atribuia: este un ansamblu de sarcini identice necesare realizrii unei pri dintr-o activitate, care incub o anumit responsabilitate i reclam competene adecvate. ! Atribuiile se stabilesc la nivelul unui grup de angajai, n timp ce sarcinile se stabilesc individual.

Componentele postului:
Competena: limitele decizionale i acionale n cadrul crora titularul postului poate aciona pentru atingerea obiectivelor individuale, respectiv mijloacele la care acesta poate apela pe linia ndeplinirii sarcinilor de munc care i revin. Ea concretizeaz latura formal a atribuiei i reprezint capacitatea unei persoane sau grup de a ndeplini corespunzator o atribuie sau o sarcin.

Componentele postului:
Responsabiliti: latura atitudinal a atribuiei i reprezint obligaia de a ndeplini anumite sarcini presupuse de atribuia respectiv. ! Ea exprim atitudinea titularului de post fa de modul de ndeplinire a sarcinilor de munc care i revin.

Ex. Fia postului lucrtor piele

Nr. crt. 1. SARCINI COMPETENE RESPONSABILITI cunoaterea n cel mai mic decide, individual, cu privire la modul nsuirea modelului tehnologic detaliu a modelului tehnologic de cunoatere a modelului tehnologic de realizare a produselor finite de realizare a produselor de realizare a produselor finite finite croirea pieselor de nclminte conform standardelor de calitate i modelului tehnologic stabilit verificarea, din punct de vedere calitativ i cantitativ, a materiilor prime i materialelor de confecionare a pieselor de nclminte, nscrise n fia de lucru ia msuri cu privire la utilizarea ct mai raional a materiilor prime, astfel nct s respecte standardele de calitate i modelul tehnologic de realizare a produselor respinge loturile de materie prim i materiale n situaia n care constat neconcordane din punct de vedere cantitativ i calitativ, cu nscrisurile din fia de lucru, numai cu aprobarea maistrului respectarea n cel mai mic detaliu a standardelor de calitate i a modelului tehnologic de realizare a produselor rspunde din punct de vedere material de gestionarea corect a materiilor prime aflate n folosina sa pentru realizarea planului de producie

2.

3.

4.

retragerea din fluxul verificarea defectelor vizibile i decide a unor piese de ascunse ale fiecrei piese de productiv nclminte necorespunztoare din nclminte punct de vedere calitativ

este responsabil pentru lansarea n fluxul productiv a unor piese de nclminte necorespunztoare din punct de vedere calitativ

Caracteristicile postului:
Varietatea calificrii - gradul n care un post presupune efectuarea unei multitudini de activiti sau sarcini care implic folosirea i dezvoltarea unui volum mare de cunotine sau a unui numr mare de caliti, aptitudini i calificri ale titularului de post. ; Identitatea sarcinii - gradul n care activitatea specific la nivelul unui post poate fi descompus n uniti complete de munc, activiti sau sarcini de munc complete identificabile i de sine stttoare ;

Caracteristicile postului: Importana sarcinii - gradul n care o sarcin de munc (modul de realizare acesteia) sau un post influeneaz alte posturi sau munca altor angajai Autonomia - gradul de libertate sau independen de care titularul postului dispune n adoptarea deciziilor sau realizarea sarcinilor de munc ce i revin; Feedback-ul - gradul sau msura n care titularul postului are posibilitatea de a-i cunoate rezultatele muncii depuse, de a se autoevalua.

Clasificarea posturilor: 1. Natura i complexitatea sarcinilor, atribuii, competenelor i responsabilitilor; - Posturi manageriale (conducere): se caracterizeaz printr-o sfer mai larg de competene i responsabiliti, implicnd realizarea unor sarcini de previziune, organizare, coordonare - antrenare, control - evaluare, cu implicaii directe asupra activitii altor salariai (ex. Manager resurse umane, ef birou, ef serviciu, manager de producie. Director de aprovizionare);

Clasificarea posturilor: 1. Natura i complexitatea sarcinilor, atribuii, competenelor i responsabilitilor; - Posturi de execuie care nu implic decizii privind viaa i activitatea altor salariai, iar din punct de vedere al sarcinilor, atribuiilor, competenelor i responsabilitilor au un caracter limitat (muncitor necalificat, lacatu mecanic, electrician, ofer, etc.)

Clasificarea posturilor:
2. Coninutul activitii care urmeaz s fie

desfurat Posturi cu coninut calitativ activitatea care urmeaz a fi desfurat presupune utilizarea ntr-o msur sporit a creativitii, a imaginaiei, a riscului, a calitilor personale i a muncii n echip, fiind caracterizat printr-un anumit grad de incertitudine ... Presupun adoptarea de decizii i contactul permanent cu alte persoane.
Posturi cu coninut cantitativ presupun n general desfurarea unei activiti care implic un grad ridicat de precizie i siguran sau culegerea, prelucrarea i interpretarea unor date i informaii exacte n vederea adoptrii deciziei corecte.

Exemplu:
Exemple de posturi cu coninut calitativ: Postul de agent comercial: presupune utilizarea la maxim a calitilor personale ale persoanei care ocup postul. Acesta trebuie s i conving clientul s cumpere produsul/serviciul pe care l vinde, existnd n acelai timp un risc foarte mare n ceea ce privete ncheierea actului de vnzare-cumprare, deoarece clientul poate lua decizia s nu cumpere produsul n orice moment, nainte de finalizarea tranzaciei; Posturile de conducere i supervizare (manageri, supervizori): presupun utilizarea muncii de echip, a creativitii titularilor de post, a calitilor de leader pentru a se impune n faa colectivului pe care l conduc, dar mai ales pentru a adopta o serie de decizii prin intermediul crora s conduc n mod eficient colectivul din subordine.

Exemplu:
Exemple de posturi cu caracter cantitativ: Postul de contabil presupune desfurarea unor activiti cu grad de exactitate foarte mare, efectuarea unor nregistrari n conturile aferente, urmrirea unor indicatori n documentele de eviden contabil. Postul de casier presupune ncasarea cash sau cu ajutorul mijloacelor de plat electronic, a contravalorii mrfurilor achiziioante de clieni, implicnd realizarea de ctre titularul postului a unor activiti precum: scanarea codului de bare de pe eticheta produsului, numrarea banilor, returnarea restului ctre clieni, efectuarea monetarului. Toate aceste activiti sunt caracterizate de un anumit grad de repetitivitate, fr a fi necesar utilizarea creativitii.

Ce este analiza posturilor?

Analiza posturilor activitatea de: IDENTIFICARE, PRELUCRARE, TRANSMITERE a informaiilor referitoare la un anumit post. Importana-instrument de baz a MRU - aprecierea: performanei n munc, calitii muncii pe baza informaiilor furnizate cu privire la situaia unui anumit post. Scopul: furnizarea unor informaii ct mai clare i mai concrete cu privire la post, n vederea realizrii unui echilibru ntre caracteristicile postului i condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc un angajat n vederea ocuprii acestuia

ARGUMENTE ANALIZA POSTURILOR

Obiectivele analizei posturilor

1. simplificarea muncii ca obiectiv al activitii de analiz a posturilor 2. stabilirea standardelor de munc n scopul msurrii timpului de munc aferent operaiilor fiecrei sarcini

3. susinerea celorlalte activiti de resurse umane specifice prin furnizarea unor date i informaii utile

Obiectivele analizei posturilor 1. simplificarea muncii ca obiectiv al activitii de analiz a posturilor presupune respectarea urmtoarelor principii: principiul separrii sarcinilor n sarcini de execuie i sarcini manageriale, care vor fi ncredinate titularilor de post; principiul descompunerii sarcinilor - sarcinile trebuie descompuse n operaii elementare; principiul analizei micrilor - operaiile trebuie descompuse n micri elementare; principiul msurrii timpilor de munc - pentru fiecare sarcin se stabilete un timp standard n care aceasta trebuie realizat de ctre titularul postului.

Sarcini stabilite la nivelul postului de brutar:

dozarea materiilor prime i auxiliare -10 min; executarea coacerii produselor de panificaie 20 min; frmntarea aluatului 20 min; pregtirea materiilor prime i auxiliare 10 min; pregtirea produselor n vederea livrrii 30 min; recepia materiilor prime i a materialelor 20 min ; urmrirea fermentrii i prelucrrii aluatului 30 min. etc. Descompunerea sarcinii de executare a coacerii produselor de panificaie n operaii elementare: -crestarea i tanarea produselor de panificaie conform standardelor de calitate; -stabilirea parametrilor regimului de coacere, conform reetei de producie; -monitorizarea funcionrii cuptoarelor i a procesului de coacere a produselor de panificaie; -spoirea produselor de panificaie cu ap, la ieirea din camera de coacere.

Obiectivele analizei posturilor 2. stabilirea standardelor de munc n scopul msurrii timpului de munc aferent operaiilor fiecrei sarcini n funcie de obiectivul urmrit, de gradul de precizie pe care l solicit fiecare element de munc n parte. Stabilirea timpului standard de munc pentru o anumit sarcin presupune parcurgerea urmtoarelor etape: descompunerea fiecrei sarcini de munc pe operaii elementare; determinarea operaiilor elementare absolut necesare pentru realizarea sarcinii de munc; calculul timpilor de munc necesari pentru realizarea fiecrei operaii; calculul timpului de munc total pentru realizarea sarcinii, prin nsumarea timpilor afereni fiecrei operaii; stabilirea unor timpi de munc suplimentari pentru realizarea sarcinii de care trebuie s se in seama; determinarea timpului standard de munc pentru realizarea sarcinii prin nsumarea timpului total pentru realizarea sarcinii i a timpilor suplimentari alocai

Obiectivele analizei posturilor 3. furnizarea unor date i informaii utile pentru celelalte activiti de resurse umane: a) proiectarea sau reproiectarea posturilor, b) recrutarea i selecia resurselor umane, c) training-ul i dezvoltarea resurselor umane, d) evaluarea performanelor, e) managementul recompenselor.

a)

Proiectarea posturilor

Exemplu: Diminuarea cu 10% a sumelor alocate de la bugetul de stat a determinat necesitatea realizrii unor reduceri de personal la nivelul unei mari uniti sanitare din Bucureti. Conducerea a analizat cu mare atenie situaia economicofinanciar a unitii i a solicitat managerului de resurse umane derularea n decursul a 10 zile a unei analize a posturilor, pe baza cruia s fie ntocmit un plan de reducere de personal. nainte de derularea procesului de analiz a posturilor, numrul vehiculat al posturilor desfiinate era de 20. Pe baza raportului ntocmit de managerul de resurse umane, au fost adoptate urmtoarele decizii:

a) Proiectarea posturilor
- Numrul posturilor care urmeaz a fi desfiinate este de 12, i nu de 20, cum era stabilit iniial; - Vor fi concediai un numr de 6 asisteni medicali, iar sarcinile acestora vor fi redistribuite la nivelul posturilor de asistent medical rmase; - Va fi desfiinat biroul tehnic, din cadrul cruia vor fi concediai: 1 lctu mecanic, 1 electrician i 1 instalator; - Posturile rmase n structura biroului tehnic vor fi incluse n structura organizatoric a biroului administrativ; - Vor fi desfiinate un numr de 2 posturi de magazioner dintr-un numr de 3; - Va fi desfiinat 1 post de referent din structura departamentului de resurse umane i va fi concediat astfel titularul postului; Decizia conducerii unitii sanitare de a solicita efectuarea unei analize a posturilor a fost una eficient, ca atare analiza posturilor a devenit un instrument de reorganizare a activitii la nivelul unitii sanitare.

b) Recrutarea i selecia personalului

Exemplu: Activitatea specific postului de analist relaii publice i comunicare care se regsete n structura departamentului PR din cadrul unei companii multinaionale productoare i distribuitoare a produselor de menaj i igien personal, se bazeaz n principal pe capacitatea de comunicare i organizare a titularului de post. Analiznd coninutul acestui post, s-a constat c n funcie de necesitile organizaiei, acest post poate avea mai multe roluri: - Analist trebuie s cunoasc organizaia (statut, imagine, cultur, istorie), bunurile i serviciile organizaiei, publicuri variate, mediul, comunicrile anterioare; - Cercettor va ncerca s obin toate datele, s fac sondaje, anchete, analize, pentru a putea aprecia i sftui organizaia, propunnd soluii (i consilier); - Implementator de strategie implementeaz strategii pentru interior i pentru exterior n conformitate cu obiectivele vizate, incitnd, convingnd, pentru a atrage atenia celor interesai sau a schimba atitudini i comportamente;

b) Recrutarea i selecia personalului - continuare - Responsabil cu logistica realizeaz bugete i calendare ale aciunilor; - Creator concepe mesajul; - Specialist alege forma mesajului, caracterele potrivite pentru tipar, foto, ilustraii, culori, prezentri grafice; - Rol tehnic alege mass-media; - Rol de imaginaie alege suporturile; - Rol de expert alege tehnicile de comunicare; - Educator, comunicator, om de echip. Principalele criterii de selecie a candidailor pentru ocuparea acestui post: - capacitatea de comunicare; - foarte bun organizator i coordonator; - capacitatea de lucru n condiii de stres; - foarte bun cunoatere a unei limbi strine; - 5 ani de experien n domeniul comunicrii; - studii superioare economice, sociologice sau economice; - Capacitatea de a dinamiza ntlnirile de lucru.

c) Training-ul i dezvoltarea resurselor umane Exemplu - postul de analist relaii publice i comunicarecoordonate: - Dezvoltarea i mbuntirea capacitii de comunicare a individului; - Cunoaterea rolului i importanei mass-media n societate; - Dezvoltarea abilitilor de lider (cursuri de leadership); - Teamworking sau dezvoltarea abilitilor de munc n echip; - Dezvoltarea abilitilor manageriale;

d) Evaluarea performanelor Exemplu evaluarea postului de analist relaii publice i comunicare - coordonate: - Capacitatea de adaptare la multitudinea de sarcini schimbtoare; - Capacitatea de a sesiza situaii neconforme i de a propune soluii pentru remedierea acestora; - Capacitatea de a utiliza eficient resursele de care dispune, de a le mobiliza i de a le distribui n funcie de prioritile stabilite; - Capacitatea de selecie a publicului int n concordan cu obiectivele stabilite; - Capacitatea de a organiza campaniile de comunicare; - Capacitatea de a stabili bugetul, logistica i calendarul fiecrei campanii, precum i componena echipei de specialiti care s acopere toate activitile ce trebuie realizate.

e) Managementul recompenselor Exemplu postului de analist relaii publice i comunicare remunerarea titularului de post: Salariul de baz ....................lei; Prime anuale; Tichete de mas; Main i telefon de serviciu, etc.

Metode de analiz a posturilor

Observarea Chestionarul pentru analiza posturilor Interviul pentru analiza posturilor Formulare de exemplficate ataate

Observarea:
AVANTAJE metod direct de analiz a posturilor, caracterizat prin simplitate; orientat spre obinerea unor aspecte specifice unui anumit post; DEZAVANTAJE solicit o perioad de timp ndelungat; limitat - analiza posturilor cu cicluri de munc repetitive; subiectivismul analistului de resurse umane care face observarea; Unele aspecte relevante ale unui post nu pot fi puse n eviden n momentul n care se face observarea; tendina analistului care face observarea de a deine cont de datele i informaiile obinute cu ocazia derulrii unor observri anterioare. GHID SAU FORMULAR STANDARD DE OBSERVARE A LOCULUI DE MUNC pt. a nu omite informaii cheie eseniale.

Chestionarul pentru analiza postului

- Anchet n form scris - ntrebrile trebuie s respecte o ordine logic - Rezultatele - prelucrabile, utilizabile, msurabile AVANTAJE economia de timp realizat n procesul de culegere a datelor; posibilitatea celui ce realizeaz analiza posturilor de a centraliza datele i informaiile obinute; utilizate n cazul unui numr mare de posturi supuse analizei; posibilitatea titularilor de post de a se exprima fr nici o un fel se stnjeneal; prelucrarea i raportarea rezultatelor analizei este foarte mult simplificat, etc. DEZAVANTAJE posibilitatea ca informaiile s fie interpretate greit de ctre titularul postului; timp destul de mare pentru elaborarea anchetei; neadecvarea pentru exprimarea liber a rspunsurilor neanticipate; dificultile care apar n procesul de interpretare a rspunsurilor libere.

Interviul pentru analiza posturilor

ntrebrile s fie foarte clar formulate; Numrul maxim de ntrebri 20; Reinerea unor fapte i nu a unor opinii nefundamentate; Atmosfera trebuie s fie una ncredere; Posibilitatea interlocutorului de a-i exprima n mod liber opiniile

Proiectarea posturilor
(Re)proiectarea posturilor activitatea de (re)definire a coninutului specific al postului, a metodelor de munc i a relaiilor acestuia cu alte posturi din cadrul organizaiei. Coninutul postului reprezint ansamblul sarcinilor, competenelor i responsabilitilor pe care trebuie s le ndeplineasc titularul postului pentru a realiza activitatea specific acestuia, n vederea ndeplinirii obiectivelor individuale i organizaionale, alturi de cunotinele, abilitile, calitile i aptitudinile titularului de post

Fia postului fundamentul proiectrii posturilor

multi angajatori considera fisa postului drept un instrument facultativ, alaturi de regulamentul intern, fisa postului reprezinta unul dintre documentele organizatorice cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, dar acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu.; Anex a contractului individual de munc; Fundament al proiectrii posturilor Structurat pe 2 mari componente: Descrierea postului: imaginea + cerinele postului; Specificaia postului cerinele de ndeplinit de titularul postului

Model fia postului manager resurse umane

Identificarea postului denumirea postului pozitia din COR nivelul postului relatiile ierarhice si functionale Descrierea postului definirea scopului general si a obiectivelor postului definirea principalelor sarcini/atributii/activitati/responsabilitati aspecte referitoare la conditiile de munca Specificitatile postului studiile si calificarile necesare postului competentele postului

5 idei GRESITE despre fisa postului!

1. Fisa postului nu este absolut necesara, firma poate functiona sifara. Gresit! Acest lucru a fost valabil, poate, in primii ani de dupa Revolutie, cand cele mai multe firme erau firme mici, in care patronul si doitrei angajati faceau de toate. 2. Fisa postului nu este un document obligatoriu. Ba este! Potrivit noului Cod al muncii ea este acum obligatorie inca de la angajare. 3. Fisa postului poate fi adusa la cunostinta angajatului mai tarziu. Gresit! Noul Cod al muncii precizeaza ca atributiile din fisa postului vor fi comunicate angajatului inainte de incheierea contractului de munca. In plus, este o conceptie foarte paguboasa: daca procedati astfel, angajatul nu va sti precis si de la bun inceput ce presupune postul pe care urmeaza sa se angajeze, ce se asteapta de la el si ce cunostinte, aptitudini, abilitati etc. trebuie sa posede.

4. Fisa postului trebuie sa fie personalizata, adaptata fiecarui angajat in parte. Fisa postului este un document conceput pentru orice posibil candidat pentru postul respectiv. Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are stilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei personalitati asupra activitatii derulate, dar aceste lucruri nu fac obiectul fisei postului. 5. Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata. Fisa postului nu este un document batut in cuie. Conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine necesitatea modificarii fisei postului.

SISTEMUL INDICATORILOR SPECIFICI POSTURILOR

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

1. Numrul total de posturi (Pi) existente n cadrul unei organizaii n cadrul unei anumite perioade e timp 2. Structura posturilor pe categorii (posturi permanente i temporare sau sezoniere, posturi direct productive i posturi indirect productive, posturi de conducere i posturi de execuie) poate fi evideniat ca: numr efectiv de posturi dintr-o anumit categorie (valori absolute/numr de angajai) ponderea posturilor dintr-o anumit categorie raportat la numrul total al posturilor existente n organizaie.

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

3. Gradul de ocupare a posturilor se calculeaz ca raport procentual ntre numrul posturilor ocupate i numrul total de posturi existente n cadrul unei organizaii, n decursul unei anumite perioade de timp; semnific ponderea posturilor ocupate n cadrul unei organizaii n raport cu numrul total al posturilor existente. Formula de calcul este urmtoarea: Go = Po/Pi * 100 Go = gradul de ocupare a posturilor Po = numrul posturilor ocupate n cadrul unei organizaii Pi = numrul total al posturilor existente n cadrul unei organizaii n decursul unei perioade.

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

4. Rata de ocupare a posturilor este raportul ntre numrul posturilor ocupate n cadrul unei organizaii i intervalul de timp n care s-au fcut angajri pe posturile respective, exprimat n numr de zile, luni sau ani. Acest indicator semnific numrul de posturi ocupate n unitatea de timp. Relaia de calcul este: Ro = Po / Ti * 100 Ro = rata de ocupare a posturilor Ti = intervalul de timp n care s-au fcut angajri pe posturile respective, exprimat n n numr de zile, luni sau ani.

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

5. Gradul de vacantare a posturilor este calculat ca raport procentual ntre numrul posturilor vacante i numrul total al posturilor existente la nivelul organizaiei, n decursul unei anumite perioade de timp; acest indicator exprim ponderea posturilor vacante n raport cu numrul total al posturi din entitate. Formula de calcul este urmtoarea: Gv = Pv / Pi * 100 Gv = gradul de vacantare a posturilor Pv = numrul posturilor vacante din orgazizaie Pi = numrul total al posturilor existente n cadrul unei organizaii n decursul unei perioade.

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

6. Rata de vacantare a posturilor se calculeaz ca raport numrul posturilor vacante din cadrul unei organizaii i intervalul de timp n care acestea au devenit vacante, exprimat n numr de zile, luni sau ani. Acest indicator semnific numrul posturilor care devin vacante ntr-o unitate de timp. Relaia de calcul este urmtoarea: Rv = Pv / Ti * 100 Rv = Rata de vacantare a posturilor Pv = numrul posturilor vacante din orgazizaie Ti = intervalul de timp (i) n care posturile respective au devenit vacante, exprimat n zile, luni sau ani.

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

Important ! Go si Gv sunt indicatori complementari, adica acest lucru nseamn ca Go + Gv = 100 % respective Gv = 1 Go (Gv = 100 Go).

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

7. Gradul de nnoire a posturilor este calculat ca raport procentual ntre numrul posturilor nou nfiinate i numrul total al posturilor existente n cadrul unei organizaii n decursul unei anumite perioade de timp i indic ponderea sau procentul posturilor nou nfiinate n numrul total de posturi existente n cadrul organizaiei n cadrul unei anumite perioade de timp. Formula de calcul este: Gn = Pn/Pi *100 Gn = gradul de nnoire a posturilor Pn = numrul posturilor nou nfiinate n cadrul unei organizaii Pi = numrul total al posturilor existente n cadrul unei organizaii n decursul unei perioade.

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

8. Rata de nnoire a posturilor - raport ntre numrul posturilor nou nfiinate n cadrul unei organizaii i intervalul de timp n care acestea au fost nfiinate, exprimate n numr de zile, luni sau ani i semnific numrul de posturi nou nfiinate n unitatea de timp. Formula de calcul este: Rn = Pn/Ti Rn = Rata de nnoire a posturilor Pn = numrul posturilor nou nfiinate n cadrul unei organizaii Ti = intervalul de timp (i) n care posturile respective au devenit vacante, exprimat n zile, luni sau ani.

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

9. Factorul de descriere a posturilor (Job Description Factor - JDF) calculat ca raport procentual ntre numrul posturilor pentru care a fost redactat fia postului i numrul total al posturilor existente n cadrul unei organizaii, n decursul unei anumite perioade de timp. FPD = PD / Pi * 100 PD = numrul posturilor pentru care a fost redactat fia postului Pi = numrul total al posturilor existente n cadrul unei organizaii n decursul unei anumite perioade de timp

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

10. Rata de rotaie a personalului raport ntre numrul de posturi ocupate succesiv de un angajat n cadrul unui departament i intervalul de timp (exprimat n numr de zile sau luni) n care angajatul a ocupat succesiv respectivele posturi. Rr = Pr/Ti Rr = Rata de rotaie a personalului pe posturi Pr = numrul posturilor ocupate succesiv de un individ n cadrul unui department Ti = Intervalul de timp (exprimat n zile sau luni) n care angajatul a ocupat respectivele posturi

Sistemul indicatorilor specifici posturilor

11. Costurile aferente activitii de analiz i proiectare a posturilor Chap = Pap * Vh * Th Chap = Costurile aferente activitii de analiz i proiectare a posturilor Pap = numrul posturilor supuse activitii de analiz i proiectare a posturilor Vh = venitul mediu orar al consultantului, analistului de post sau al echipei de specialiti care realizeaz activitatea de analiz i proiectare a posturilor Th = numrul de ore necesar pentru analiza i proiectarea unui post

Sistemul indicatorilor specifici posturilor 12. Rata medie a cheltuielilor de analiz i proiectare a posturilor la 1.000 lei cifra de afaceri calculat ca raport ntre costurile aferente activitii de analiz i proiectare a posturilor i cifra de afaceri a organizaiei i indic posderea cheltuielilor de analiz i proiectare a posturilor n 1000 lei cifra de afaceri. Rchap = Chap/ CA *1.000