Anda di halaman 1dari 37

Electronic performance appraisals:

The effects of e-mail communication on peer ratings in

actual and simulated environments

Review Jurnal Juhartono

Agenda Peluang penerapan Solusi, solusi atau rekomendasi, Contoh Fenomena, rekomendasi Konsep atau realitas atau Hasil penelitian
Agenda
Peluang
penerapan
Solusi,
solusi atau
rekomendasi,
Contoh
Fenomena,
rekomendasi
Konsep atau
realitas atau
Hasil penelitian
(untuk jurnal
empiris)
atau saran
penilaian
tersebut di
teori
untuk praktek
kinerja di
permasalahan
dalam setting
penilaian
tempat kerja
tempat kerja
kinerja,
atau organisasi
di Indonesia

1.Fenomena, realitas atau permasalahan

Definisi

Penilaian Kinerja adalah evaluasi untuk seorang karyawan terhadapa kinerja yang dihasilkan selama periode tertentu .

Feedback adalah komunikasi terhadap hasil dari penilaian terhadap orang yg sedang di lakukan penilaian.

Pengaruhnya :

Kenaikan gaji, promosi, pengembangan penugasan selanjutnya

1. Fenomena, realitas atau

permasalahan

Bentuk penilaian

Organisasi tradisional

Berdasarkan senior ritas, pendidikan

Oleh 1 orang

Team

Berdarkan kompetency dan pencapaian hasil Melibatkan peer / pasangan

Proses penilaian di pengaruh perubahan teknologi ke arah dengan email

2. Konsep atau teori

Perbandingan teori perspektif media komunikasi

Komunikasi tatap muka lebih komprehensif daripada hanya komunikasi dengan suara dan lebih komprehensif daripada dengan teks seperti komunikasi dengan kertas surat-teks atau e-mail

Komprehensif, berarti kebutuhan untuk menghargai sifat orang

yaitu interpretasi seperti tekanan rekan, sikap pengawas dan

perilakunya, dan norma-norma organisasi dan kelompok yang dapat mempengaruhi pada sikap orang

Efek pengaruh perilaku normatif dengan online juga dapat dilihat melalui perbedaan perasaan orang orang yang menilainya , adanya

kewajiban sosial, dan dampak individualisme

2. Konsep atau teori

Penilain Kinerja antara menggunakan Email dan tulisan kertas

Penelitian tentang penelian dengan menggunakan e-mail dibandingkan dengan interaksi tatap muka telah mengungkapkan perbedaan yang jelas

Penelitian telah menunjukkan bahwa orang-orang cenderung memberikan penilaian lebih negatif ketika berkomunikasi dalam mode dimediasi komputer daripada ketika berkomunikasi dengan tatap muka

Literatur empiris menunjukkan bahwa orang lebih menilai negatif dalam lingkungan online daripada melakukan tatap muka

Dengan kata lain, ketika berbicara tatap muka, seseorang merasa adanya kewajiban sosial untuk menyampaikan tanggapan ke hal positif, sementara dalam konteks online lebih berbeda, hal ini kewajibannya berkurang secara

pribadi atas tanggung jawab komentar mereka.

2. Konsep atau teori

Penilain Kinerja antara menggunakan Email dan tulisan

kertas

Berbeda dengan temuan tersebut di atas, penelitian khusus yang membandingkan komunikasi e-mail terhadap bentuk kertas adalah kurang konsisten daripada membandingkan komunikasi melalui komputer terhadap komunikasi tatap muka

Ketidakseimbangan ini tidak menguntungkan untuk penilain kinerja , karena

mereka telah secara tradisional melakukan melalui formulir kertas . Saat ini

trend dalam organisasi

meengabungkan penilaian ditulis di atas kertas

dengan percakapan (tatap muka atau lisan), tetapi kebanyakan akan mengakui

bentuk kertas menjadi bagian integral dari proses penilaian.

Beberapa penelitian telah menunjukkan jawaban yang dihasilkan dari kuesioner komputer dan versi bentuk kertas, bahwa kondisi menghasilkan jawaban "lebih jujur​​" dari pada peserta yang dengan melakukan wawancara tatap muka

2. Konsep atau teori

Hipotesis 1. Individu akan memberikan hasil evaluasi lebih negatif melalui e-mail daripada

kertas formulir.

Hipotesis 2. Perasaan kewajiban sosial akan memediasi hubungan antara media komunikasi dan evaluasi.

3. Hasil Penelitian

Diskripsi

Studi Kasus 1

Studi Kasus 2

Studi Kasus 22

Participants

73

110

122

Email-online

36

56

60

Kertas

37

54

62

Metode Penilitian

random

random

random

Peserta

Mahasiswa Bisnis

Mahasiswa Bisnis

Lulusan MBA

Tugas

1. Melakukan Simulasi

  • 1. Melakukan Simulasi

Melihat video negosiai

negosiasi antara buruh dan

negosiasi antara buruh dan

FBI dan Branch

managemen

managemen

Davidians. video

  • 2. Terdiri dari 6 - 7 org

  • 2. Terdiri dari 4 - 5 org dalam

berjudul "Waco:dalam

dalam 1 kelompok.

1

kelompok,( sebanyak 10

cerita " yang

  • 3. Kelompok ada yang

team utk 4 orang dan 14

mendokumentasikan

peran sebagai managmen

team utk 5 orang.

negosiasi FBI selama 51-

dan sebgai buruh.

  • 3. Kelompok ada yang peran

hari dengan Ranting

  • 4. Melakukan saling

sebagai managmen dan

Daud di Waco, Texas

bergantian dalam negosiasi

sebgai buruh.

selama musim semi 1993

 
  • 4. Melakukan saling

bergantian dalam negosiasi

Waktu

3 putaran selama 10 minggu

3

putaran selama 10 minggu

3. Hasil Penelitian - Metodologi

Diskripsi Studi Kasus 1

Studi Kasus 2

Studi Kasus 22

Penilaian

- Setelah selesei peserta untuk diminta memberikan "performance review"

  • - Mereka yang ditugasi evaluasi melalui

kertas menerima form utk diisi dari

instrukturnya dikirim balik.

  • - Mereka yang ditugsai lewet email mendapatkan form standar dari

instruktur dan dikirim balik.

Berbeda dengan studi 1, semua peserta dalam kedua kondisi menerima dan mengisi sebuah kertas bentuk kuesioner identik (yang berisi item kewajiban

sosial dan dua pertanyaan untuk masking) selama kelas waktu dan diserahkan kepada instruktur. Dua item dari kuesioner berbasis kertas digunakan untuk membuat skala

pada perasaan kewajiban sosial. Pertama, peserta diminta untuk menilai pemikiran mereka tentang item berikut:

1. "Untuk apa gelar apakah Anda merasa bahwa anggota tim berutang satu sama lain milik cukup baik peringkat? "di beri "7-point, jenis skala-Likert, dengan

1 = Tidak di semua dan 7 = sangat.

2. "Bagaimana dibenarkan itu akan jika Anda dinilai rekan kerja Anda dalam peer review kritis (yaitu, kurang sempurna jika itu sesuai)? "di 7 titik skala Likert, dengan 1 = Tidak utk semua dan 7 = sangat. Pertanyaan yang terakhir itu terbalik , sehingga peringkat yang lebih tinggi secara keseluruhan menunjukkan merasakan tingkat yang lebih besar dari kewajiban sosial. Jawaban atas kedua pertanyaan itu dikumpulkan ke dalam suatu ukuran gabungan untuk kewajiban sosial

-Studi 3 menggunakan stimulus

umum (semua peserta dinilai sama persis kinerja yaitu seseorang yang tak ada yang tahu secara pribadi) -Setelah selesei peserta untuk diminta memberikan "performance review“ yang seolah olah dia sebagai pasangan agen FBI untuk

memberikan nilai.

Hasil

Perbedaan signifikan yang ditemukan dalam individu menilai rekan-rekan mereka sebagai

fungsi dari media adalah

mengkonfirmasi Hipotesis 1, peserta dalam mengevaluasi dengan e-mail rekan-rekan mereka secara signifikan lebih rendah dibandingkan dengan menggunakan berbasis kertas Sebagai analisis tetap menguji evaluasi sebagai fungsi dari peranan Media komunikasi (manajemen atau tenaga kerja) dan temuan dasar tetap sama:

Mereplikasi temuan Studi 1, peserta yang menyelesaikan penilaian secara elektronik cenderung memberikan evaluasi yang lebih rendah dibandingkan dengan mereka yang menyelesaikan penilaian formulir kertas Seperti studi 1, pengujian evaluasi sebagai fungsi media komunikasi dengan

peran (manajemen atau tenaga kerja) dan temuan dasar tetap sama

Tanggung jawab sosial:

Responden penilaian dengan E-mail secara signifikan lebih rendah dibandingkan responden kertas di penilaian mereka tentang kewajiban sosial (dengan kata lain, mereka merasakan berkurang bahwa mereka berutang lain courtesy of peringkat yang bagus dan merasa lebih dibenarkan dalam memberikan penilaian mereka). Hal ini menunjukkan bahwa kewajiban sosial memediasi hubungan ini dan membenarkan hipotesis 2.

Akhirnya, adanya kewajiban sosial dalam persamaan regresi ini,

menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara jenis media dan

peringkat kinerja

Perbedaan signifikan yang ditemukan dalam bagaimana individu memberikan rate

kemampuan negosiasi Agen Byron Sage sebagai fungsi media. Mengkonfirmasi hipotesis dan mereplikasi pola hasil dari Studi 1 dan 2, peserta dalam menilai dengan e-mail mengevaluasi Byron

Sage signifikan lebih rendah

dibandingkan penilaian dengan menggunakan berbasis kertas

3. Hasil Penelitian

Kesimpulan

Individu akan memberikan hasil evaluasi lebih negatif melalui e-mail

daripada kertas formulir.

Perasaan kewajiban sosial akan memediasi hubungan antara media

komunikasi dan evaluasi

4. Solusi, Rekomendasi, atau Saran Untuk Praktek Penilaian Kinerja

Penilaian Peer melalui email tidak akurat”, karena tidak ada konfirmasi tentang apa yang dilakukan.

Penilaian kinerja oleh peer untuk evaluasi kinerja

hendaknya tidak hanya dilakukan saat evaluasi kinerja dalam periode tertentu

Solusinya dengan metode Feedback dua arah

(memberi, menerima dan tanggapan)yang di gunakan

untuk mendorong agar individu mencapai kinerja. Jenis Feedback

Untuk Perbaikan

Untuk Meningkatkan Kinerja

5. Peluang Penerapan Solusi atau Rekomendasi

Bahwa prinsip Feed back adalah sederhana dan mudah dilakukan dan berdampak besar

Sudah adanya contoh praktis dalam implementasi Feeb back adalah membuktikan bisa dilaksanakannya

Metode Implementasi

Kapan Feed Back dilakukan?

secara rutin, misal 2 kali per bulan untuk per individu

Siapa yang terlibat ?

seorang anak buah juga memberikan Feedback ke atasan dan atau sebaliknya

Keberlangsungan:

Feed Back masuk dalam system didalam organisasi dengan tujuan yang mengatur , mengikat dan meng evaluasi

Komitmen managemen

Feedback adalah…

Proses memberikan masukan / input khusus yang

mencakup:

  • - Hasil observasi terhadap suatu situasi atau kegiatan

  • - Menjelasakan dampak dari tindakan yang diambil

  • - Mendengarkan atau memahami untuk melihat apakah observasi dan dampak selaras

  • - Memberikan penghargaan atau saran (berdasar keselarasan dampak yang dihasilkan) bagaimana bisa memperoleh alternatif solusi hasil yang lebih baik.

Feedback adalah… Proses memberikan masukan / input khusus yang mencakup: - Hasil observasi terhadap suatu situasi

Source: The Tao of Coaching, Mc Kinsey

Elemen dari Feedback…

SPESIFIK Deskripsikan secara jelas dan detil, termasuk juga saran TEPAT WAKTU Berikan Feedback sesegera dan sesering
SPESIFIK
Deskripsikan secara jelas dan detil,
termasuk juga saran
TEPAT WAKTU
Berikan Feedback sesegera dan sesering
mungkin
SEIMBANG
Seimbang antara Positif Feedback dan
Developmental Feedback

Peran Coach:

Memastikan orang lain mendapatkan feedback yang mereka perlukan

STAR / STAR-AR STAR/AR : S /T : Situation or Task A : Action AA :
STAR / STAR-AR
STAR/AR :
S /T : Situation or Task
A : Action
AA : Alternative Action
R
: Result
AR : Alternative Result
STAR :
S /T
A
R
: Situation or Task
: Action
: Result

Tips: Pemberi Feedback yang Efektif

  • Terbuka percaya tunjukan integritas yang tinggi

  • Sediakan feedback yang bermanfaat hindari “quick fix” feedback

  • Gunakan data konkrit hindari asumsi

  • Focus pada issue hindari hal-hal yang bersifat pribadi

  • Berkomunikasilah secara jelas

Tips:Penerima Feedback yang Efektif

  • Terbuka percaya tunjukan integritas yang tinggi

  • Jadi pendengar yang baik

  • Terima feedback sebagai kesempatan untuk

berkembang - bukan sebagai masalah

ataupun ancaman

  • Ucapkan terima kasih pada pemberi feedback

  • Bertanya untuk klarifikasi

STAR Contoh

Positive Feedback (STAR) Example

Minggu lalu aktivitas Maintenance sangat sibuk

(S/T) , tapi ia tetap dapat mengatur

keberangkatan seluruh peserta workshop

pelaksanaan workshop.

(R)

  • (A) . Hal ini sangat membantu kelancaran

Planning & Organising (DELIVER RESULT)

Feedback for Improvement (STAR/AR) Example

Walaupun Budi tidak terlalu sibuk minggu lalu

(S/T) , ia tidak

menyelesaikan troubleshooting di finish mill

  • (A) .Tiga buah fan tidak

berfungsi sehingga produksi di finish mill tidak mencapai target.

(R) Jika

Budi segera menyelesaikan troubleshooting yang sedang ditanganinya

.Produksi finish mill tidak akan terganggu

(AR)

Manages Execution (DELIVER RESULTS)

(AA)

6. Contoh Penilaian Kinerja di Tempat Kerja Tinjauan Umum

Penilain kinerja di Holcim di sebut Dialogue

Penilaian karyawan didasarkan pada performance individu,

Kinerja dalam bentuk yang dievaluasi satu tahun 2 kali.

Target di tuangkan dalam bentuk KPI berprinsip SMART (Specific, Measureable, Achieble, Reasonable dan Timely)

Prinsip dasar KPI adalah SMART

Specific,

Measureable,

Achievable,

Reasonable

Timely.

Penentuan KPI didasarkan

KPI Korporat KPI Department KPI Seksi KPI Leader KPI tim

6.Contoh Penilaian Kinerja di Tempat Kerja -

Proses

Set Up Dialogue •Bentuknya Dialogue antara atasan dan bawahan •Pimpinan menurunkan KPI nya •Individu tim mengajukan
Set Up Dialogue
•Bentuknya Dialogue antara atasan dan bawahan
•Pimpinan menurunkan KPI nya
•Individu tim mengajukan KPInya
•Diskusi dan kesepakatan
Semester I - Mid Year Review
•Individu mengevalausi KPInya sendiri
•Direview oleh pimpinan
•Diskusi dan Kesepakatan
Semester II - End of Year Review
•Individu mengevalausi KPInya sendiri
•Direview oleh pimpinan
•Diskusi dan Kesepakatan
Use dialogue process as opportunities to:
Use dialogue process as opportunities to:

Understand how I contribute to company success

Receive feedback on how I am doing in achieving individual

objectives

Understand on how I develop further

Discuss supports needed to achieve these objectives

Use dialogue process as opportunities to: • Understand how I contribute to company success • Receive

e-Dialogue Process Workflow

Consequence Phase 0 Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase Evaluation Goal Results Planning setting Managing
Consequence
Phase 0
Phase 1
Phase 2
Phase 3
Phase
Evaluation
Goal
Results
Planning
setting
Managing Progress (Mid year
review)
of the
Evaluation
proc
ess
Dialogue
Filling data in
to the form
Update the e-Dialogue Forms , if needed
Evaluation
Sign-off the Mid-year review phase
Sign-off obj.
Sign-off year end
evaluation
Setting phase
Preparation of
Filling data in
to the form
Update the e-Dialogue Forms, if needed
Dialogue
the Job
Evaluation
Descriptions
Sign-off obj.
Sign-off the Mid-year review phase
Entering Dpt. &
Company
Objectives 1)
Setting phase
Sign-off year end
evaluation
Reviewing and
Reviewing and comment ing the Dialogue after
Reviewing and
Commenting
Signed-off by Both in Managing Progress Phase
Commenting
the Dialogue
the Dialogue
after Signed-off
after Signed-off
by Both
by Both
1) Done by the eDialogue Admin
Line Manager
Supervisor of LM
Employee
e-Dialogue Process Workflow Consequence Phase 0 Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase Evaluation Goal Results
e-Dialogue Process Workflow Consequence Phase 0 Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase Evaluation Goal Results
e-Dialogue Process Workflow Consequence Phase 0 Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase Evaluation Goal Results
What should I know ?
What should I know ?

All eligible MML and above are compulsory to use Global e-Dialogue.

Personnel database (SAP- Organization Management & Personal Action OM-PA) is the foundation of e-Dialogue application. Thus any changes in job position, organization unit, or reporting line will consequently affect personnel data in Global e-Dialogue.

Please make sure that your personnel and job related data are valid & up to date. Should there be any data need to be adjusted, please contact OD Process Coordinator

For those whose having changes in reporting line due to organization

rearrangement should be sign off the current eDialogue form ( Employee+Manager)

and create new eDialogue form according to assure his/her performance recorded

properly.

All managers are expected to encourage their team to complete their Individual Development Plan (IDP).

Please complete your dialogue on Global eDialogue

If you have not had the User ID, please immediately contact IT Helpdesk for further

assistances (our local IT help desk).

A. Just Log on to Global Portal (https://Portal.Holcim.com/)

a. Make sure you are connected to Internet network b. I haven’t got User ID… b.
a. Make sure you are
connected to Internet
network
b. I haven’t got User
ID…
b. & c. If you are a new user or
ME c. I forget my password… eDialogue Rollout UAT – Jan 2011
ME
c. I forget my
password…
eDialogue Rollout UAT – Jan 2011
forget your password please send email to: Tato Hadi R. tato@holcim.com Edwan Fachmi: Admin edwan.fachmi@holcim.com
forget your password please
send email to:
Tato Hadi R. tato@holcim.com
Edwan Fachmi:
Admin
edwan.fachmi@holcim.com

a. I can’t access to global portal…

B. Access My Dialogue/ Direct Reports’ Dialogue Menu

Holcim” menu on top-left bar a. Click “MyLife at Admin
Holcim” menu on
top-left bar
a. Click “MyLife at
Admin
b. Click “My Dialogue” to access e-dialogue form Admin
b. Click “My
Dialogue” to access
e-dialogue form
Admin

Mid-year Review-My Roles:

As Superior

As Employee

  • 1.

  • 1.

Up date the department employee’ individual objectives if needed Discuss on individual objectives & IDP progress.

Up date the department

employee’ individual objectives if

needed

Discuss on individual objectives &

IDP progress.

Review employee’s individual

objectives and IDP progress

  • Sign-off Mid-year review phase

  • 1.

Sign-off Mid-year review phase

Year-end Review-My Roles:

As Superior

As Employee

  • 1.

Evaluate & rating overall employee’ individual objectives & IDP achievement Present & review related supporting data

Evaluate & rating overall

employee’ individual objectives &

IDP achievement

Present & review related

supporting data for overall

individual objectives & IDP

achievement.

Sign-off year-end review phase

  • Sign-off year-end review phase

  • 1.

Form a. Please Contact aby.wibisana@holcim.com or elbinof.rezeki@holcim.com b. If there was any organization change(s) and/ or
Form
a.
Please Contact
aby.wibisana@holcim.com or
elbinof.rezeki@holcim.com
b.
If there was any organization
change(s) and/ or employee
transfer(s), please make sure that all
Admin
ME
related administrative requirements
are already submitted to OD Process
(Ari Pudjiastuti)
Admin

1. Review My Direct reports’ Dialogues

a. I can’t find any of my direct reports’ name on My direct reports’ Dialogues

1. Review My Direct reports’ Dialogues Form (continue…) 01.01.201 31.12.201 2 2 DADANG SUDJANA TRAINING COACH
1. Review My Direct reports’ Dialogues Form (continue…)
01.01.201
31.12.201
2
2
DADANG SUDJANA
TRAINING COACH
TRAINING SECTION
RENDY HARJANTO
TATA HARTONO
a.
Please Contact administrator
b.
a. My personnel data is not
update/correct
Personnel data is uploaded
automatically from HR database, If
there was any organization
change(s) and/ or employee
transfer(s), please make sure that all
related administrative requirements
are already submitted to OD Process
Admin
ME
Admin
(Ari Pudjiastuti)
2. Evaluate overall Individual objectives achievement Mandatory data to be filled in for year end review
2. Evaluate overall Individual objectives achievement
Mandatory data to be filled
in for year end review :
a.
Objectives
b.
Main tasks
c.
Competencies
d.
IDP
e.
Overall Evaluation*
Evaluate my
individual’s
objectives
achievement
Evaluate overall Main Tasks achievement t maintained in SAP they can be manually maintained in the

Evaluate overall Main Tasks achievement

Evaluate overall Main Tasks achievement t maintained in SAP they can be manually maintained in the

t maintained in SAP they can be manually maintained in the form

Evaluate overall Competencies achievement
Evaluate overall Competencies achievement
Evaluate overall IDP progress Current Year Career & long- term integrate iTalent
Evaluate overall IDP progress
Current
Year
Career
& long-
term integrate
iTalent
4. Sign-off year-end phase
4. Sign-off year-end phase
4. Sign-off year-end phase 01.01.201 31.12.201 2 2 DADANG SUDJANA TRAINING COACH TRAINING SECTION RENDY HARJANTO
4. Sign-off year-end phase
01.01.201
31.12.201
2
2
DADANG SUDJANA
TRAINING COACH
TRAINING SECTION
RENDY HARJANTO
TATA HARTONO
a.
BOTH Employee & Supervisor
MUST SIGN OFF in order to
close the year end review phase
b.
Once it has been signed-off, the
Dialogue Form will ready for
review by HR OD
Admin

Evaluation Convertion Table

Evaluation Convertion Table