BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1

Management Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, yang berarti suatu

usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu

dihasilkan oleh pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Oleh karena itu betapa pentingnya manajemen sumber daya manusia ini dalam mencapai tujuan,visi,dan misi perusahaan.Dalam manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, pemeliharaan, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. 2.1.1 Pengertian Management Sumber Daya Manusia Menurut Simamora (2 ! " !# manajemen sumber daya manusia adalah

,$pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan,pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang akti%itas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. &agian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut '(D atau

human resource department.

Sedangkan menurut Sihotang (2 ),p* # berpendapat bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah keseluruhan proses kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberiankompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah, dan organisasi yang

bersangkutan.

2.1.2 Tu uan Management Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan

e%ektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. +ujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang e%ekti%. ,ntuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen SDM akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas# dan tipe (kualitas# yang tepat. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan &agian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah

departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut '(D atau human department. resource

Menurut -... Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk

memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang/orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. +ujuan/tujuan tujuan, yaitu " MSDM terdiri dari empat

1. Tu uan Organisasi!na" Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM# dalam memberikan kontribusi pada pencapaian e%ektivitas organisasi. 0alaupun secara %ormal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal/hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tu uan #ungsi!na"

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

4 $. S!sia" Tu uan

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan/ kebutuhan dan tantangan/tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negati% terhadap organisasi. 1egagalan

organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan/hambatan.

%. Pers!na"

Tu uan

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan/ tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. +ujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau

dimotivasi. 2ika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2.1.$ Management Sumber Daya Manusia &engan Disi'"in (er a Dalam Manajement Sumber daya Manusia kita tahu bahwa pengelolaan SDM yang baik menjadi salah satu upaya untuk menunjang kekuatan SDM yang ada pada suatu perusahaan. Sumber Daya Manusia yang ada juga menjadi ujung tombak bagi kemajuan perusahaan. Oleh sebab itu Management Sumber Daya Manusia sangat lah penting dibutuhkan dalam mengelola, membina, dan mengembangkan karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan. Dalam ilmu MSDM banyak cara untuk membina, mengelola, dan mengembangkan karyawan salah satunya adalah dengan pemberian motivasi dan kompensasi agar disiplin kerja karyawan pada suatu perusahaan dapat meningkat.
Dalam teori nya 3ou4ali Saydam (*556 " 2 2#, %aktor/%aktor yang dapat

memengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan meliputi %aktor berikut "

6
a. &esar kecil nya pemberian 1ompensasi

b. -da tidak nya keteladanan kepemimpinan c. -da tidaknya peraturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. -da tidak nya pengawasan pemimpin e. 1ebiasaan/kebiasaan yang mendukung tegaknya kedisiplinan

.aktor di atas adalah %aktor yang dapat menunjang terjadi nya sikap disiplin kerja karyawan pada suatu perusahaan, dan kaitannya dalam MSDM adalah dalam pengelolaan sumber daya manusia harus di mulai dari para atasan7Directur perusahaan yang

mengajarkan7menjadikan diri (atasan# sebagai panutan untuk bersikap teladan dalam berakti%itas sehari/hari dalam perusahaan, sehingga para karyawan dapat mengikuti sikap teladan dari para atasannya tersebut, serta dalam MSDM pemberian 1ompensasi juga dapat meningkatkan disiplin karyawan dalam akti%itas kerja sehari/harinya pada suatu perusahaan karena para karyawan merasa di hargai oleh perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.
1ompensasi tidak harus berupa uang, kompensasi pun bisa berupa "

kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan dan 1ompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja.(Mondy, 2 8,p.!!2 ). Dalam

1ompensasi 9on .inancial, kompensasi yang diberikan kepada karyawan berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan tanggung jawab, untuk serta

berkembang,

pelatihan,

wewenang,

penghargaan atas kinerja dari karyawan. 1ompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri para karyawan. Dengan ada nya pemberian kompensasi secara 9on/ %inancial ini maka perusahaan berharap dapat

mendorong7mendongkrak7menumbuhkan budaya disiplin kerja yang ada dalam suatu perusahaan. 2adi dapat disimpulkan bahwa MSDM berpengaruh positi% terhadap sikap disiplin karyawan yang bekerja

8 dalam suatu perusahaan. 2.2 Disi'"in Ker a Disiplin merupakan kata yang sering kita artikan berupa peraturan/ peraturan yang secara eksplisit juga mecakup sanksi/sanksi yang akan diterima jika terjadi pelanggaran terhadap ketentuan/ketentuan tersebut. Disiplin merupakan unsur yang terkandung dalam

manajemen

sumber

daya

manusia

yang

bersumber

dari

proses

pengembangan karyawan. 1arena dalam proses pengembangan, para karyawan diberikan peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan tanggung jawab moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Dengan adanya disiplin kerja, maka para disiplin karyawan dalam dituntut untuk selalu akti%itas

memberlakukan

kebiasaaan

menjalankan

pekerjaannya pada suatu perusahaan. 2.2.1 Pengertian Disi'"in Ker a Menurut pendapat Siswanto Sastrohadiwiryo (2 8 " 25*#

disiplin kerja dapat dide%inisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan/peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi/ sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. 1edisiplinan kesediaan adalah seseorang kesadaran menaati semua dan

peraturan perusahaan dan norma/norma sosial yang berlaku. 1esadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. 2adi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Malayu S.: 'asibuan, 2 " *58/

10 *5!#. Menurut jurnal :sikologi" :restasi 1erja,dari &askorowati,

prestasi kerja merupakan hasil atau tara% kesuksesan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya,menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tertentu.

11

&erdasarkan

pendapat/pendapat

tersebut

diatas,

dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan e%ekti% dan e%esien. 2.2.2 Ma)am*ma)am &isi'"in (er a Menurut +. 'ani 'andoko (2 kedisiplinan, yaitu " 1. Disi'"in Pre+enti, Disiplin preventi% adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan/penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara itu para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata/mata karena dipaksa manajemen. -dapun aturannya seperti "kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan waktu penyelesaian pekerjaan. 2. Disi'"in (!re(ti, Disiplin korekti% adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan/aturan dan mencoba untuk *"2 ;/2**# ada tiga macam

menghindari pelanggaran/ pelanggarn lebih lanjut. <ang berguna dalam pendisiplinan korekti% "

12 a. :eringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua pertauran terhadap karyawan. b. Sedapat mungkin pendisiplinan ditetapkan supaya karyawan dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan.

13

c. 1onsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat.
d. +idak bersi%at pribadi maksud nya tindakan pendisiplinan ini tidak

memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan.
$. Disi'"in Pr!gresi,

Disiplin progresi% berarti memberikan hukuman/hukuman yang lebih berat terhadap +ujuannya pelanggaran/pelanggaran yang berulang.

adalah memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk mengambil tindakan korekti% sebelum hukuman/hukuman yang lebih serius dilaksanakan. -dapaun langkah/ langkah dalam memberikan hukuman progresi% adalah peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing, dan pemecatan. 2.2.$ #ungsi Disi'"in Ker a .ungsi khusus disiplin kerja dapat dijabarkan sebagai peranan penting dalam hidup. 1arena, memunculkan dampak positi% luar biasa yang dapat dirasakan dalam lingkungan bekerja. +erutama bagi seseorang pimpinan yang hendak memberikan contoh bagi

bawahannya. :ertama, disiplin dapat meningkatkan kualitas karakter. 1ualitas karakter akan terlihat pada komitmen seseorang kepada +uhan, organisasi, diri, orang lain, dan kerja. :uncak komitmen akan terlihat pada integritas diri yang tinggi dan tangguh. Sikap demikian dapat

14 mendukung proses peningkatan kualitas karakter, sikap, dan kerja. Di sinilah, kualitas sikap (komitmen dan integritas# ditunjang, didukung, dikembangkan, dan diwujudkan dalam kenyataan. 1omitmen dan integritas akan terlihat dalam kinerja yang konsisten.

15

1edua, memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter kuat dari setiap orang, termasuk terbukti berdisiplin

pemimpin dan bawahan. -pabila pemimpin tinggi dalam sikap hidup dan kerja,

akan mempengaruhi

bawahan untuk berdisiplin tinggi dan menjadikannya %igur.

Dalam prosesnya, disiplin dapat dilukiskan dengan tiga perbandingan. Satu, disiplin

bagai mercusuar yang membuat nakhoda tetap siaga akan kondisi yang dihadapi dan tetap waspada menghadapi kenyataan hidup dan kerja. Dua, disiplin dapat digambarkan seperti air sungai yang terus mengalir dari gunung ke lembah dan terus membawa kesegaran dan membersihkan bagian sungai yang keruh. +iga, disiplin bagaikan dinamo yang menyimpan kekuatan7daya untuk menghidupkan mesin. -pabila kunci kontak dibuka, daya pun mengalir dan menghidupkan mesin yang mencipta daya dorong yang lebih besar lagi dan yang berjalan secara konsisten.

2.2.% Ker a

Tu uan Disi'"in Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin

kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan moti% organisasi atau baik hari ini maupun perusahaan hari yang bersangkutan

esok. Menurut Siswanto

Sastrohadiwiryo (2 pegawai, antara lain " *. -gar para

8 " 252# secara khusus tujuan disiplin kerja para

pegawai

menepati

segala

peraturan

dan

16 kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2. :egawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik/baiknya serta

mampu memberikan kepada

pelayanan pihak tertentu

yang

maksimum

17

yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikankepadanya. 8. :egawai dapat menggunakan dan memelihara

sarana

dan prasarana, barang dan jasa

organisasi dengan sebaik/baiknya. !. :ara pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma/ norma yang berlaku pada organisasi.
=. :egawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.- Pen&e(atan Disi'"in Ker a -da tiga pendekatan disiplin menurut -.-. -nwar :rabu Mangkunegara (2 * " *8 # yaitu "

1. Pen&e(atan Disi'"in M!&ern :endekatan disiplin modern yaitu menemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. :endekatan ini berasumsi " a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara %isik.
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman

yang berlaku. c. 1eputusan/keputusan kesalahan yang semuanya terhadap

atau prasangka harus diperbaiki dengan

18 mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan %akta/%aktanya. d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat

sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

19

2. Pen&e(atan Disi'"in &engan Tra&isi :endekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara memberi hukuman. :endekatan ini berasumsi "
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan. b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaran. c. :engaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggaran maupun kepada pegawai lainnya.
d. :eningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih

keras e. :emberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. $. Pen&e(atan Disi'"in Bertu uan Pen&e(atan &isi'"in bertu uan berasumsi
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembetulan perilaku.

c. Disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap peraturannya.

2.2.. Ting(at &an enis san(si &isi'"in (er a +ujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma/norma organisasi adalah memperbaiki

20 dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran

disiplin. :ada umumnya sebagai pegangan

21

pimpinan meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Siswanto Sastrohadiwiryo (2 8 " 258 >25!#

terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan.
1. San(si Disi'"in Berat San(si &isi'"in berat misa"nya /

a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
b. :embebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai

tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c. :emutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. d. :emutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.
2. San(si Disi'"in Se&ang San(si &isi'"in se&ang misa"nya /

a. :enundaanpemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sabagaimana tenaga kerja lainnya.
b. :enurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang

biasanya diberikan harian, mingguan, atau bulanan. c. :enundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang ebih tinggi. $. San(si Disi'"in Ringan San(si &isi'"in ringan misa"nya / a. +eguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. +eguran tertulis.
c. :ernyataan tidak puas secara tertulis.

22 Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan

23

perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa keadilan. 1epada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.

2.2.0 In&i(at!r*In&i(at!r Disi'"in Ker a ,ntuk mengetehui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut 'asibuan (2 # perlu dipahami indikator/indikator yang memengaruhi tingkat

kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan.

1. Tu uan Kemam'uan

&an

+ujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. 'al ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan# yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan

bersangkutan. +etapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka

kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.
2. Te"a&an Pim'inan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. :impinan

24 harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. :impinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. :impinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. 'al inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

25

$. Ba"as 1asa &alas jasa (gaji dan kesejahteraan# ikut memengaruhi kedisiplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahan7pekerjaannya. :erusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. 1edisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan/kebutuhannya beserta keluarganya. 1aryawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama kebutuhan/ kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. %. Kea&i"an 1eadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan si%at manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. -pabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanan hukuman, dalam akan pemberian merangsang balas jasa

(pengakuan#

atau

terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. :impinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. -. 2as(at 0askat (pengawasan melekat# harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahan,

karena dengan waskat ini, berarti atasan harus akti% dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. 'al ini berarti atasan harus selalu ada7hadir di tempat

26 pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. Dengan waskat ini atasan secara langsung dapat mengetehui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya. 0askat bukan saja

27

hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan kerja karyawan saja, tetapi harus berusaha mencari sistem/sistem kerja yang lebih e%ekti% untuk mewujudkan tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. 1arena dengan sistem/sistem yang baik maka akan tercipta

internal kontrol yang dapat mengurangi kesalahan/ kesalahan dan mendukung kedisiplinan serta moral kerja dari karyawan.2adi waskat ini menuntut adanya kebersamaan akti% antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan kebersamaan yang akti% antara atasan dengan bawahan ini maka terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya

kedisiplinan karyawan yang baik.

.. San(si 3u(uman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. 1arena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan kakan semakin takut melanggar peraturan/ peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner

karyawan akan berkurang. &erat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan logis, masuk akal dan diin%ormasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya

cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersi%at mendidik

28 dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan.

0. Ketegasan

:impinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan saknsi hukuman yang telah ditetapkan. :impinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan

29

disegani dan diakui kepemimpinannya. +etapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit dia untuk memelihara kedisiplinan

bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan tersebut akan semakin banyak.

4. 3ubungan (emanusiaan

'ubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisplinan yang baik pada suatu perusahan. 'ubungan/hubungan itu baik bersi%at vertikal maupun hori4ontal yang hendaknya hori4ontal. :impinan atau manajer harus

barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun hori4ontal. 2ika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. 'al ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Sedangkan menurut (Soejono,2 " 6)#,disiplin kerja dipengaruhi oleh %aktor yang

sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu " 1. Kete'atan 5a(tu. :ara pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik. 2. Mengguna(an 'era"atan (ant!r &engan bai(. Sikap hati/ hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.

30 $. Tanggung a5ab yang tinggi. :egawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

31

%. Ketaatan ter6a&a' aturan (ant!r. :egawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal 7 identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

2.2.4 Mana emen Ling(ungan Ker a

Sumber

Daya

Manusia

&engan

&anyak cara dalam mengelola SDM yang berkualitas dan berprestasi dalam suatu perusahaan disamping melihat dari %aktor internal saja, yaitu disiplin kerja. .aktor ?@sternal lain meningkatkan kinerja karyawan yang yaitu harus diperhatikan dalam

masalah lingkungan kerja.

Aingkungan kerja berperan penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan karena lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana karyawan bekerja sehari/hari dalam menjalankan akti%itas tugasnya. Dalam ilmu MSDM cara untuk mengetahui kepuasaan kerja bukan hanya dilihat dari pemberian upah yang tinggi, tetapi juga dilihat dari
" kondisi dari pekerjaan yang dijalankan oleh karyawan, promosi dan pengembangan karir,

rekan bekerja, hubungan atasan dan bawahan, serta 1ondisi Aingkungan 1erja. 1epuasan kerja merupakan salah satu %aktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. 1etika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Dalam kenyataannya, di Bndonesia dan juga mungkin di negara/ negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum

32 mencapai tingkat maksimal. .aktor/ %aktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu %aktor intrinsik dan %aktor ekstrinsik. .aktor intrinsik adalah %aktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, dan %aktor eksentrinsik menyangkut hal/hal yang

33

berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi %isik lingkungan kerja, interaksinya dengan 1aryawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

2.$

Ling(ungan Ker a Aingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan, meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses kerja tersebut. Aingkungan kerja yang mendukung bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan prestasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. 1esesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Aebih jauh lagi lingkungan/ lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak serta tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang e%isien. 2.$.1 Pengertian Ling(ungan Ker a Menurut Sedarmayati (2 *"*# mende%inisikan CAingkungan

kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok$. Dari pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja

34 merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk %isik ataupun non %isik, langsung atau tidak langsung, yang dapat memengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

35

Menurut 2urnal Stewart and Stewart, 2

*,0ork environment

" 0ork ?nvironment is 0orking condition can be de%ined as series o% conditions o% the working environment in which become the working place o% the employee who works there. <ang kurang lebih dapat diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.

2.$.2 Ker a

1enis Ling(ungan

Sedarmayanti (2

*"2*# menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni " (a# lingkungan kerja %isik, dan (b# lingkungan kerja non %isik. a. Ling(ungan (er a #isi( Menurut Sedarmayanti (2 *"2*#, CAingkungan kerja %isik adalah

semua keadaan berbentuk %isik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung$. Aingkungan kerja %isik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni " *. Aingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

(Seperti" pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya# 2. Aingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

36 "temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain/lain.

37

,ntuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan %isik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai %isik dan tingkah lakunya maupun mengenai %isiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan %isik yang sesuai. b. Ling(ungan Ker a N!n #isi( Menurut Sadarmayanti (2 *"8*#, CAingkungan kerja non %isik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan$. Aingkungan non %isik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Suryadi :erwiro Sentoso (2 *"*5/2*# yang mengutip

pernyataan :ro%. Myon 0oo Aee sang pencetus teori 0 dalam Blmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. :ihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiati% dan kreativitas. 1ondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.$.$ #a(t!r*#a(t!r yang Memengaru6i Ling(ungan Ker a

38 Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila di antaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dapat dan

nyaman. 1etidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

39

waktu yang lama. Aebih jauh lagi, 1eadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan &anyak %aktor yang sistem kerja yang e%isien.

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja. &erikut ini beberapa %aktor7 indikator lingkungan kerja yang diuraikan Sedarmayanti suatu (2 *"2*# yang dapat kerja mempengaruhi dengan

terbentuknya

kondisi

lingkungan

dikaitkan

kemampuan karyawan, diantaranya adalah " :enerangan7cahaya di tempat kerja +emperatur7suhu udara di tempat kerja 1elembaban di tempat kerja Sirkulasi udara di tempat kerja 1ebisingan di tempat kerja 3etaran mekanis di tempat kerja &au tidak sedap ditempat kerja +ata warna di tempat kerja Dekorasi di tempat kerja Musik di tempat kerja 1eamanan di tempat kerja 'ubungan 1aryawan &erikut ini akan diuraikan masing/masing %aktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu " 1. Penerangan78a6aya &i Tem'at Ker a

40 Dahaya atau penerangan sangat besar man%aatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan

41

adanya penerangan (cahaya# yang terang tetapi tidak menyilaukan. Dahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang

e%isien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. :ada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu " a. langsung b. Dahaya

Dahaya setengah Dahaya

langsung c. tidak langsung

d. Dahaya setengah tidak langsung 2. Tem'eratur &i Tem'at Ker a Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. +ubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. +etapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika dapat

perubahan

temperatur luar tubuh tidak lebih dari 2 E untuk kondisi panas dan 8=E untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

42 Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. 1eadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

43

$. Ke"embaban &i Tem'at Ker a 1elembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. 1elembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama/sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar/besaran, karena sistem penguapan. :engaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin akti%nya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. %. Sir(u"asi 9&ara &i Tem'at Ker a Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. ,dara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau/bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. +anaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara

44 psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. (asa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

45

-. Kebisingan &i Tem'at Ker a Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga. +idak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. 1arena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan e%isien sehingga produktivitas kerja meningkat. -da tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu " a. Aamanya

kebisingan b. Bntensitas kebisingan c. .rekwensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. .. Getaran Me(anis &i Tem'at Ker a 3etaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

46 mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. 3etaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun %rekwensinya. 3angguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

47

%rekwensi alam ini beresonansi dengan %rekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal " 1osentrasi bekerja Datangnya kelelahan

+imbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap " mata, syara%, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain. 0. Bau*bauan &i Tem'at Ker a -danya bau/bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau/ bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. :emakaian Cair condition$ yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau/ bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 4. Tata 2arna &i Tem'at Ker a Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik/ baiknya. :ada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. 'al ini dapat dimaklumi

karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Si%at dan pengaruh warna kadang/kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain/lain, karena dalam si%at warna dapat merangsang perasaan manusia. :. De(!rasi &i Tem'at Ker a

48 Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

49

1;. Musi( &i Tem'at Ker a Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu/lagu perlu dipilih dengan selekti% untuk dikumandangkan di tempat kerja. +idak sesuainya

musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan &i Tem'at Ker a 3una menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat meman%aatkan tenaga Satuan :etugas 1eamanan (S-+:-M#. 12. 3ubungan (arya5an

2.$.% 3ubungan MSDM &engan Disi'"in (er a &an Ling(ungan (er a ter6a&a' Prestasi (er a
Dalam 2urnal penelitian tentang angkatan militer di cina oleh C

Fheng/Gue

AuoH 1an ShiH 0en/Dong AiH Dan/Min Miao. -sian 2ournal o% Social :sychology, Sep2 ;, Iol. **$,dikatakan bahwa salah satu indikikator

dalam peningkatan job per%ormance7 :restasi kerja adalah Disiplin dalam melakukan pekerjaan. Fheng/Gue AuoH 1an ShiH 0en/Dong AiH Dan/Min Miao meneliti bagaimana prestasi militer di cina bisa meningkat yang disebabkan oleh beberapa %actor, dan salah satu

50 %actornya mengenai Disiplin diri. Selain %actor internal Disiplin kerja yang dapat meningkatkan prestasi kerja, %actor e@sternal juga berperan penting dalam meningkatkan prestasi kerja7job

51

per%ormance.

Dalam

2urnal

penelitian

oleh

CDhevalier,

(oger.

:er%ormance Bmprovement, 9ov2

;, Iol. !)$, Dhevalier dan (oger

mengidenti%ikasi hambatan Bndividu dalam meningkatkan :restasi kerja adalah Aingkungan 1erja. Aingkungan kerja yang baik dan memadai akan dapat meningkatkan job per%ormance7prestasi kerja dari pada karyawan tersebut sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal. Oleh sebab itu dalam meningkatkan prestasi kerja

karyawan diperlukan %actor internal dan e@sternal yang dapat mendukung terjadi proses peningkatan kinerja dari pada karyawan tersebut sehingga dapat mencapai hasil yang diharapkan.

2.%

Prestasi Ker a Karya5an :engertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam

bahasa inggris disebut

dengan

per%ormance. :ada

dasarnya

manusia

hidup di dunia untuk memenuhi kebutuhannya, maka diharuskan bekerja. Dalam proses kerja tesebut ada kalanya mencapai titik puncak sukses yang sering kita dengar dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. :restasi kerja termasuk dalam unsur manajemen sumber daya manusia yaitu proses :enilaian. Dalam proses penilaian tentu yang dinilai adalah kinerja dari pada karyawan tersebut apakah kinerja karyawan tersebut buruk atau pun baik. :restasi baik dapat dicapai apabila karyawan pada suatu perusahaan mengerjakan pekerjaannya dengan maksimal, dan sesuai dengan aturan yang berlaku pada suatu perusahaan.

52

2.%.1 Pengertian Prestasi Ker a Menurut :anggabean (2 2, p.)2# :enilaian prestasi kerja

adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan Sedangkan 1inerja adalah hasil seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama .((ivai J &asri,2 !" *! #.

Dari de%inisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. .aktor/%aktor penentu dalam diri seseorang dalam meraih prestasi yaitu " *. 1reativitas yaitu pikiran yang lincah yang senantiasa bergerak

menghasilkan ide baru. 2. :rogresi%itas yaitu kemauan maju terus dan hasrat meraih

prestasi dalam setiap usaha, jabatan, pekerjaan yang ditangani.

8. Bntegritas yaitu akhlak yang luhur dan hati yang bersih sehingga mempunyai

kebajikan hidup misalnya kejujuran, kesetiaan, semangat pengabdian, rasa tanggung jawab.
!. 1apabilitas yaitu ketrampilan kerja, kemahiran memutuskan dan

pengetahuan e%isiensi yang diperoleh dari pendidikan %ormal,

53 pengalaman hidup terutama pengembangan diri.

54

=.

:ersonalitas yaitu si%at pribadi yang menimbulkan penghargaan

yang tinggi pada rekan maupun pihak bawahan.Misalnya ketegasan (si%at percaya diri#, kemanusiaan (si%at humanitas#, dan keadilan (si%at obyekti%#

2.%.2 Ker a

Met!&e Peni"aian Prestasi :enilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara

atau

metode.Dara

mana

yang

dipilih

tergantung

kepada

kegunaannya.Menurut Mondy dan 9oe (:anggabean, 2

2, p6;/) #,

metode/metode yang dapat dipilih terdiri atas hal/hal berikut " a. (ating Scale(skala rating# b. Dritical Bncidents(Bnsiden/insiden kritis# c. ?ssay d. 0ork Standar(standar kerja# e. (anking %. .roced Distribution(distribusi yang dipaksakan# g. .orce/choice and weighted checklist per%ormance report(pemilihan yang dipaksakan dan laporan kinerja tertimbang#
h. &ehaviorally -nchorded Scales

i. Metode :endekatan Management &y Objective (M&O#

2.%.$ Ker a

Man,aat Peni"aian Prestasi Man%aat penilaian :restasi 1erja bagi semua pihak adalah agar

55 bagi mereka mengetahui man%aat yang dapat mereka harapkan. ((ivai J &asri, 2 penilaian adalah" !"==# :ihak/pihak yang berkepentingan dalam

56

(*# Orang yang dinilai (karyawan# (2# :erusahaan. 2.%.% Man,aat Bagi Karya5an &agi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian :restasi 1erja adalah ((ivaiJ&asri,2 *. 2. 8. Meningkatkan motivasi. Meningkatkan kepuasan hidup. -danya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. ! "=;#, antara lain"

!. ,mpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstrukti%. =. :engetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. 6. :engembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan

mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

). -danya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .

;. 5.

:eningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 1esempatan untuk mendiskusikan permasalahan

pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. * . Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
**. -danya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

*2.

1esempatan

untuk

mendiskusikan

cita/cita

dan

bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang

57 diperlukan untuk memenuhi cita/cita karyawan.

*8. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan akti% dengan atasan.

58

2.%.- Man,aat Bagi Perusa6aan &agi perusahaan,man%aat penilaian adalah ((ivaiJ&asri, 2 62# antara lain " :erbaikan seluruh simpul unit/unit yang ada dalam perusahaan karena" *. 1omunikasi menjadi lebih e%ekti% mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.H
2. :eningkatan rasa kebersamaan dan loyalitasH

!"

8.

:eningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.

Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan

oleh masing/masing karyawanH Meningkatkan kualitas komunikasiH Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhanH Meningkatkan keharmonisan dalam perusahaanH :eningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawanH 'arapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkanH ,ntuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkanH 1emampuan menemu kenali setiap permasalahanH hubungan tujuan

pencapaian

59 Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaanH &udaya perusahaan menjadi mapan.Setiap kelalaian dan ketidakjelasan

60

dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. &erita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara akti% dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baikH 1aryawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidenti%ikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. 2ika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

2.%.. Tu uan Peni"aian Prestasi (er a :erusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian

prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administrasi% dan pengembangan. Secara

administrative,

perusahaan

atau

organisasi

dapat menjadikan

penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk

61 pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan menignkatkan ketrampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan (3ome4,2 dan menindak/lanjuti dengan pengadaan training

*, p.226#.

62

Aebih jelasnya,penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan untuk " *. 2. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan. :engambilan keputusan administrasi seperti " seleksi, promosi, retention, demotion, tran%er, termination, dan kenaikan gaji.
8. :emberian :inalti seperti " bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan

diklat untuk mengembangkan keahlian. 2.3i'!tesis Menurut (onny 1ountur (2 =,pp.* 5/***#, hipotesis merupakan istilah

yang la4im digunakan dalam prosedur ilmiah. Sesuatu dikatan ilmiah apabila prosedur membuat kesimpulan mengikuti prosedur prosedur ilmiah. :rosedur ilmiah dimulai dengan identi%ikasi masalah, kemudian mencoba mencari jawaban(sementara# atas permasalahan tersebut dengan dengan membuat hipotesis, kemudian menguji hipotesis tersebut dan berdasarkan
hasil pengujian lalu dibuat kesimpulan. Bdenti%ikasi Masalah

Merumuskan Masalah

Menguji 'ipotesis

Membuat 1esimpulan

Sumber / R!nny K!untur<Statisti( Pra(tis =2;;-<'.11;>

63

-pabila

timbul

permasalahan,makan

akan

mencoba

mencari

jawabannya dan jawaban tersebut dapat diperoleh dari teori/teori yang sudah ada yang dapat diperoleh dari laporan hasil penelitian yang sudah pernah dilakukan atau dari buku/buku teks. &erdasarkan teori/teori yang ada,

terutama dari hasil/hasil penelitian yang berhubungan, kemudian peneliti dapat membuat jawaban sementara. 2awaban sementara ini masih dapat berupa dugaan atau solusi dari permasalahan tersebut. 2awaban sementara atau dugaan inilah disebut dengan hipotesis. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara atau dugaan jawaban dari suatu

permasalahan. (onny 1ountur (2 bentuk " =,pp.***/**8#, hipotesis pada umumnya dinyatakan dalam

'ipotesis 9ol,dan 'ipotesis -lternati% 'ipotesis nol atau dikenal pula dengan istilah null hipKtesis yang diberi simbol 3! adalah pernyataan hipKtesis yang menunjukkan tidak ada perubahan sedangkan hipKtesis alternati% atau dikenal pula dengan istilah alternative hypothesis yang diberi simbol 3a adalah penyataan hipotesis yang menunjukkan hasil yang diterapkan. 'ipotesis merupakan jawaban sementara yang diharapkan peneliti dinyatakan dalam bentuk hipotesis alternati%. Btu sebabnya, hipotesis alternati% kadang/kadang disebut pula research

hypothesis yang diberi simbol 31. 1egunaan dari hipotesis perlu dinyatakan dalam dua bentuk sekaligus, yaitu dalam bentuk hipotesis nol dan hipotesis alternati% adalah yang akan diuji oleh statistik adalah hipotesis nol, sedangkan yang diharapkan oleh

64 peneliti adalah hipotesis alternati%, itu sebabnya keduanya harus dinyatakan. 'ipotesis diuji dengan teknik statistik,apabila hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa hipotesis ditolak, maka yang dimaksud ditolak ini adalah hipotesisnya nolnya. 2ika

65

hipotesis nol ditolak , berarti hipotesis alternati% secara otomatis diterima dan sebaliknya. 2ika hipotesis nol diterima maka hipotesis alternati% ditolak. +entu yang diharapkan oleh peneliti adalah supaya hipotesis nol ditolak, dengan demikian hipotesis alternati% yang merupakan dugaan peneliti bisa diterima. 9amun, tidak harus dipaksakan hipotesis nol ditolak. 2ika memang setelah diuji dengan statistik ternyata harus diterima, maka hipotesis nolnya harus diterima.

2.. Pemi(iran

Kerang(a

1erangka pemikiran teoritis dibuat dari teori yang telah dikemukakan sebelumnya. 1erangka ini dibuat sesuai dengan teori yang ada sesuai dengan tujuan penelitian. :enelitian ini menggunakan variabel Disiplin kerja dan Aingkungan kerja sebagai variabel G dan variabel kinerja sebagai variabel <. Iariabel Disiplin kerja memiliki indikator " tujuan dan kemampuan, teladan kepemimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi, ketegasan,

hubungan kemanusiaan, 1etepatan waktu, Menggunakan peralatan kantor dengan baik, +anggung jawab yang tinggi, 1etaatan terhadap aturan kantor. Sedangkan variabel lingkungan kerja memiliki Bndikator " :enerangan, +emperatur, 1elembapan ditempat kerja, Sirkulasi udara di tempat kerja, 1ebisingan di tempat kerja, 3etaran mekanis di tempat kerja, &au tidak sedap di tempat kerja, +ata warna di tempat kerja, Dekorasi di tempat kerja, Musik di tempat kerja, 1eamanan di tempat kerja, hubungan karyawan. Serta Iariabel :restasi kerja memili indikator sebagai berikut " 1reativitas, :rogresi%itas,

66 Bntegritas, 1apabilitas, :ersonalitas.

67

Disi'"in Ker a = ?1 > /

*. +ujuan dan 1emampuan

2. 8. !. =. 6. +eladan pimpinan &alas 2asa 1eadilan 0askat Sanksi hukuman

). 1etegasan

Prestasi Ker a = @ > / *. 1reativitas

2. :rogesi%

;. 'ubungan kemanusiaan 5. 1etepatan waktu

* . Menggunakan peralatan kantor dengan baik tinggi *2. 1etaatan terhadap aturan kantor

8. Bntegritas
!. 1apabilitas =. personalitas

**. +anggung jawab yang

Ling(ungan Ker a = ?2 > / *. :enerangan

2. 8. !. =. 6. +emperatur 1elembaban Sirkulasi udara 1ebisingan 3etaran mekanis

). &au tidak sedap

;. +ata warna 5. Dekorasi * . Musik **. 1eamanan *2. 'ubungan karyawan

Gambar 2.1 / Kerang(a 'emi(iran