Anda di halaman 1dari 73

PENGARUH FAKTOR FINANSIAL DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA XIV (PABRIK GULA

TAKLAR)

Disusun Oleh:

ABDUL RAHMAN A21107018

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS HASANUDDIN 2011

PENGARUH FAKTOR FINANSIAL DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA XIV (PABRIK GULA TAKALAR) Diajukan Oleh

ABDUL RAHMAN A21107018

Skripsi Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar Disetujui Oleh:

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. Dr. H. Djabir Hamzah, MA

Wardhani Hakim, SE, M.Si

NIP. 19740115197903 1 001 NIP. 19720525199702 2 001 Tanggal Persetujuan (..) Tanggal Persetujuan (..)

ABSTRAK Abdul Rahman. 2011. Pengaruh Faktor Finascial dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara XIV(Pabrik Gula). Manusia merupakan aset paling penting dalam sebuah organisasi, maka dari itu penting untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat memotivasi orang-orang di dalam organisasi tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan terhadap Produktivitas Karyawan PT Perkebunan Nusantara XIV Makassar (Pabrik Gula) dengan menggunakan Metode Kuesioner dan penelitian kepustakaan untuk pengumpulan data. Metode analisis menggunakan Uji Reabilitas, Uji Validitas, Regresi, Uji T, dan Uji F. Hasil analisis regesi ganda dengan metode Enter didapatkan persamaan Y = 0.878 + 0.147X1 + 0.196X2 + 0.142X3 + 0.257X4 + e. Secara simultan keempat variable berpengaruh secara positif dan signifikan dengan tingkat kepercayaan 95%. Secara parsial keempat variable, yaitu gaji, insentif, tunjangan, dan pelatihan berpengaruh signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.Variabel bebas mampu menjelaskan 51.6% perubahan pada variabel terikat, sedangkan sisanya 48.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini.

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................................... ABSTRAK ...................................................................................................................... DAFTAR ISI ................................................................................................................... DAFTAR TABEL .......................................................................................................... DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................... BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 1.2 Masalah Pokok ......................................................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................................... 1.5 Sistematika Penulisan .............................................................................................. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ...................................................................................................... 2.1.1 Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Personalia ................................... 2.1.2 Pengertian Motivasi ........................................................................................ 2.1.3 Teori Motivasi ................................................................................................ 2.1.4 Konsep Pelatihan ............................................................................................ 2.1.5 Balas Jasa Finansial ........................................................................................ 2.1.6 Sistem Penggajian ........................................................................................... 2.1.7 Proses Penggajian ...........................................................................................

i ii iii iv v

1 4 4 5 5

7 7 8 10 13 15 20 21

2.1.8 Produktivitas dan Kinerja ............................................................................... 2.2 Penelitian Sebelumnya .......................................................................................... 2.3 Kerangka Pikir ..................................................................................................... 2.4 Hipotesis .............................................................................................................. BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Daerah dan Waktu Penelitian................................................................................ 3.2 Jenis dan Sumber Data .......................................................................................... 3.2.1 Jenis Data ..................................................................................................... 3.2.2 Sumber Data................................................................................................. 3.3 Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 3.4 Unit Analisis, Populasi dan Sampel ...................................................................... 3.5 Operasionalisasi Variabel ..................................................................................... 3.6 Teknik Analisis Data............................................................................................. 3.7 Pengujian Hipotesis .............................................................................................. 3.7.1 Uji F (Simultan) ........................................................................................... 3.7.2 Uji T (Parsial) .............................................................................................. BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 4.1 Sejarah Berdirinya Pabrik Gula Takalar ............................................................... 4.1.1 Status dan Pelimpahan ke PT Perkebunan XXXII (Persero) ....................... 4.1.2 Status dan Pelimpahan ke PT Perkebunan XIV (Persero) ........................... 4.1.3 Letak Pabrik Gula Takalar ...........................................................................

21 25 26 26

28 28 28 29 29 30 32 33 33 33 34

35 35 36 37

4.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan Pabrik Gula Takalar .......................... 4.3 Sistem Kepegawaian ............................................................................................. 4.3.1 Sistem Kerja ................................................................................................. 4.3.2 Sistem Upah ................................................................................................. 4.3.3 Keselamatan Kerja ....................................................................................... 4.3.4 Kesejahteraan Karyawan ............................................................................ BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Hasil Penelitian ..................................................................................................... 5.1.1 Analisis Uji Reliabilitas dan Uji Validitas ................................................... 5.1.2 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................. 5.1.3 Analisis Data ................................................................................................ 5.2 Pembahasan Hasil Penelitian............................................................................... BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan .......................................................................................................... 6.2 Saran .................................................................................................................... Daftar Pustaka ............................................................................................................... Lampiran ........................................................................................................................

37 39 39 40 41 41

42 42 49 53 60

61 62 63 64

DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ................................................................................. Table 5.1 Hasil Uji Reliabilitas......................................................................................... Table 5.2 Uji Validitas Variabel Gaji ............................................................................... Tabel 5.3 Uji Validitas Variabel Insentif .......................................................................... Table 5.4 Uji Validitas Variabel Tunjangan ..................................................................... Table 5.5 Uji Validitas Variabel Pelatihan ....................................................................... Table 5.6 Uji Validitas Variabel Produktivitas ................................................................. Table 5.7 Uji Multikolinieritas ......................................................................................... Table 5.8 Uji Autokorelasi ................................................................................................ Table 5.9 Analisis Korelasi Pearson ................................................................................. Table 5.10 Koefisien ......................................................................................................... Table 5.11 Model Summary .............................................................................................. Table 5.12 Anova (b) ........................................................................................................ Table 5.13 Hasil Penelitian ............................................................................................... DAFTAR GAMBAR 2.1 Kerangka Pikir ............................................................................................................ 5.1 Scatterplot ................................................................................................................... 5.2 Normal Probability Plot dan Grafik Histogram ......................................................... 26 51 52 32 43 44 45 46 47 48 49 50 54 55 56 57 60

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut adanya kompetisi dari semua organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan sebagai perusahaan yang unggul.Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik.Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak semua itu. Untuk meningkatkan sumber daya manusia diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya.Masalah motivasi adalah merupakan dorongan utama seorang karyawan, yang mempunyai pengaruh untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para

karyawan.Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien. Sebagaimana yang telah dijelaskan, maka salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah adanya motivasi. Dengan motivasi yang diterimanya ini karyawan berkeinginan agar dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan motivasi kepada karyawan, diusahakan sedemikian rupa sehingga motivasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan mereka secara minimal. Masalah motivasi bukanlah masalah yang sederhana tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk balas jasa

dan pelatihan, maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) merupakan pabrik gula yang belokasi di Takalar. Untuk mengembangkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja adalah dengan memerhatikan faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri.Jadi dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik. Produktivitas kerja tinggi yang diharapkan dari PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) tidak hanya dari level top manager saja, tetapi juga harus pada middle manager dan para bawahan.Jika hanya top manager yang mempunyai produktivitas kerja tinggi, tapi bawahannya tidak memiliki produktivitas kerja yang tinggi, maka kualitas produktivitas karyawan untuk perusahaan tetap rendah.Hal ini dikarenakan dalam praktek lapangan para pelaksana dilapangan justru adalah para bawahannya.Oleh karena itu, upaya peningkatan produktivitas kerja perusahaan harus meliputi keseluruhan level perusahaan. Untuk mendapatkan produktivitas kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) harus mempunyai kualitas yang baik pula. Jika kualitas sumber daya manusianya tidak baik, maka produktivitas kerja dalam melaksanakan tugas tidak akan sesuai dengan yang semestinya. Dalam hal ini diasumsikan bahwa produktivitas kerja PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) dipengaruhi oleh faktor finansial dan pelatihan.

Faktor Finansial yaitu kompensasi merupakan merupakan hal yang kompleks karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu factor, yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Pelatihan mempunyai kegunaan pada karir jangka panjang karyawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar diwaktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi.Program pelatihan merupakan salah satu kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia.Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, maka perlu diketahui bagaimana faktor finansial dan pelatihan memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar).Hali ini dapat dimanfaatkan oleh perusahaan untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan melakukan peningkatan atau perbaikan pada variabel yang memberikan pengaruh besar, sehingga produktivitas kerja karyawan mengalami peningkatan. Dari hal tersebut penulis memilih judul skripsi Pengaruh Faktor Finansial dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar)

1.2. Masalah Pokok Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dapatlah ditemukan masalah pokok yang dihadapi oleh PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) yaitu : 1. Apakah faktor balas jasa finansial dan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar)? 2. Variabel manakah yang paling signifikan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar)? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulisan skripsi ini yaitu : 1. 2. Untuk mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitras kerja karyawan. Untuk mengetahui besarnya kompensasi dan pelatihan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 1.4 Manfaat Penelitian Sedangkan manfaat penulisan skripsi ini yaitu : 1. Untuk memberikan gambaran ilmiah yang dapat dijadikan titik tolak untuk penulisan selanjutnya. 2. Sebagai bahan referensi bagi mereka yang berminat untuk membahas masalah prestasi kerja karyawan. I.5 Sistematika Penulisan Untuk memudahkan dalam memahami mengenai pembahasan dalam karya tulis ilmiah ini, maka penulis akan memaparkannya secara sistematis ke dalam beberapa bab sebagai berikut:

Bab I

: pendahuluan yang menguraikan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II :

tinjauan pustaka yang menguraikan tentang landasan teoritik, penelitian yang relevan atau penelitian yang telah dilakukan sebelumnya berkaitan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis, dan kerangka pikir penulisan, serta hipotesis sementara.

Bab III :

metodologi penelitian merupakan bagian yang menguraikan tentang lokasi penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan metode analisis.

Bab IV :

merupakan bab yang menguraikan tentang gambaran umum perusahaan, yang meliputi sejarah singkat perusahaan,struktur organisasi, dan deskripsi jabatan.

Bab V :

merupakan bab yang memaparkan tentang hasil dan pembahasan dari penelitian ini sesuai dengan masalah yang diteliti.

Bab VI :

merupakan bagian penutup dari skripsi ini yang berisi kesimpulan dan saran-saran atas hasil penelitian yang telah dilakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian dan Fungsi-fungsi Manajemen Personalia 1. Pengertian Manajemen Personalia Berbicara mengernai manajemen personalia, maka telah banyak ahli manajemen mengemukakan pengertian dari manajemen personalia seperti yang dikemukakan Flippo (1998,hal.5) bahwa manajemen personalia adalah perencanaaan, pengorganisasian, pengarahan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Demikian pula Nitisemito (1982,hal.10) yang mengatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melakukan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan. Dari kedua pendapat yang menguraikan pengertian manajemen personalia dimana aspek manusia, dengan demikian secara umum manajemen personalia dapat diartikan sebagai manjemen yang mengkhususkan diri pada bidang personalia atau dalam bidang

kepegawaian.Oleh sebab itu keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. 2. Fungsi fungsi Manajemen Personalia

Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut Husnan (1984,hal.5) adalah sebagai berikut : a) Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama untuk menetapkan suatu kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan. b) Organizing (pengorganisasian) adalah kegiatan penetpan penyusunan perangkat organisasi serta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit organisasi, menetapkan hubungan antara masing-masing unit tersebut. c) Actuating (Penggerakan) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggotra kelompok ingin berusaha untuk mencapai sasaran-sasaran agar sesuai dengan perencanaaan manajerial dengan usaha-usaha organisasi. d) Controlling (Pengawasan) adalah suatu kegiatan manajer mengusahakan agar pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan atau hasil yang diinginkan perusahaan. Dari fungsi-fungsi yang telah dijelaskan adalah untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi yang mendasar. 2.1.2 Pengertian Motivasi Sebagaiman diketahui bahwa motivasi berhubungan erat dengan manusia atas dasar permintaan internal dan pemberian kekuatan dalam diri dalam melakukan kegiatan-kegiatan. Sehubungan dengan hal tersebut, Manullang (1981,hal.146) yang memisahkan pengertian motif dan motivasi sebagai berikut.Motif adalah tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak, motivasi adalah hal yang menimbulkan dorongan dengan kata lain faktor yang mendorong untuk bertindak dengan cara tertentu.

Selanjutnya perbedaaan antara motif dengan motivasi yang dikemukakan pula oleh Jacius yang diterjemahkan oleh Effendi (1981,hal.23) bahwa motif (motive) adalah daya tarik yang mendorong seseorang berbuat sesuatu, sedangkan motivasi adalah kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki. Dengan demikian motivasi memberikan motif daya gerak, menggerakkan seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai kepuasan tertentu, sedangkan motif adalah faktor perasaaan atau kehendak yang menentukan arah kelakuan individu terhadap cita-cita baik secara sadar maupun secara tidak sadar. Sedangkan faktor-faktor yang mendasari suatu motif adalah berdasarkan kebutuhan seseorang, dimana kebutuhan ini dibagi dalam dua jenis kebutuhan yaitu : 1. Kebutuhan primer yaitu mendorong seseorang untuk mencapai kepuasan hidup dan mengembangkan keturunan misalnya kebutuhan sexual, makanan, minuman, pakaian dan sebagainya. 2. Kebutuhan sekunder yaitu motif yang timbul karena adanya cita-cita serta kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai arti dalam pekerjaaannya. Dari penjelasan tentang motif, maka dapat dimengerti bahwa kebutuhan tersebut sangat penting untuk memotivasi seseorang dalam mencapai prestasinya. Handoko (1985,hal.256) lebih lanjut tentang pengertian motivasi yang mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa adanya suatu prilaku yang tampak, tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh kekuatan dari dalam diri orang yang bersangkutan. 2.1.3 Teori Motivasi Motivasi sebagai konsep manjemen banyak menarik perhatian para ahli. Hal ini dapat dimengerti mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Berikut ini akan dikemukakan beberapa teori motivasi, diantaranya: 1. Teori Hirarkhi kebutuhan Maslow 2. Teori Pengharapan 3. Teori Keadilan Teori kebutuhan oleh maslow dibagi dalam lima tingkatan sebagai berikut : 1. Kebutuhan psykologi (Psykological Needs) Merupakan kebutuhan yang mendasar atau kebutuhan-kebutuhan badaniah meliputi; sandang, papan dan pemuasan sex. 2. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) Meliputi; baik kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan kerja.

3.

Kebutuhan sosial (Social Needs) Meliputi; kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaaan maju dan berprestasi.

4.

Kebutuhan untuk dihormati (Esteem Needs)

Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita meliputi : a. b. 5. Segi kebendaan, yakni tempat tinggal, tempat berlibur dan penonjolan materi lainnya. Segi prestasi, seperti luasnya jangkauan pekerjaan dan penggunaaan gelar yang dimiliki. Kebutuhan aktualisasi (Self Aktualization Needs) Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaaan. Teori Pengharapan (Expectacy Theory) Teori ini mengatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan yaitu para karyawan menentukan lebih dahulu apa prilaku mereka yang dijelaskan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari prilaku mereka, misalnya seorang karyawan mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaaan tepat pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia akan memotivasi dirinya untuk memenuhi sasaran tersebut. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Vroom, yang lebih lanjut mengatakan, bahwa keinginan seseorang untuk menghasilkan (berproduksi) sangat tergantung atas tujuan khusus yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tindakan-tindakan yang ingin dicapainya dan persepsinya atas tibndakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu, bila ingin memotivasi seseorang, mereka perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi, hubungan antara usaha dan tindakan, antara tindakan dan hasil akhirnya antara hasil dan kepuasan karena tercapainya tujuan pribadi.

Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini diterapkan oleh Hebert Heneman dan Donald P. Schawab, yang mengemukakan bahwa karyawan cenderung membandingkan usaha atau input yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang sama dalam suatu perusahaan. Jadi pada dasarnya dapat dikatakan bahwa teori ini memandang bagaimana individu dalam suatu unit kerja menilai besarnya imbalan/jasa yang diterima oleh perusahaan. Dari ketiga teori motivasi yang dijelaskan teori kebutuhan merupakan teori motivasi yang banyak dianut orang, karena teori ini beranggapan bahwa manusia adalah memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu, apabila pimpinan ini memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan bawahannya agar produktivitas kerja yang diharapkan dapat tercapai. 2.1.4 Konsep Pelatihan Latihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditanda tangani secara berencana dan secara berkelanjutan.Dengan adanya latihan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan produktivitas kerja karyawan. Nitisemito (1982,hal.86) menyatakan bahwa latihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian latihan yang dimaksudkan adalah dalam pengertian luas, sehingga tidak terbatas hanya untuk mengembanghkan keterampilan dan bimbingan. pada hakekatnya

Sedangkan pengertian pelatihan menurut Proctor (1987,hal.79) adalah salah satu kegiatan dalam perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan para karyawannya, sesuai dengan kebutuhan perusahaan bersangkutan. Proses latihan dilaksanakan setelah terjadi penerimaan karyawan, sebab latihan hanya diberikan kepada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Memang latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan atau ditugaskan.Tetapi adakalanya latihan diberikan kepada karyawan sebelum ditempatkan atau ditugaskan.Hal ini tergantung kebijaksanaan perusahaan bersangkutan yang menurut pertimbangannya lebih baik. Adapun keuntungan pemberian pelatihan terhadap individu-individu dalam perusahaan, yaitu: makin adiptif terhadap perubahan sifat pekerjaan, skill meningkat, potensi kerja meningkat, meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja, serta makin mampu bertanggung jawab. Kegiatan pelatihan akan menghasilkan output yang memuaskan apabila dilakukan dengan pemahaman yang mendalam terhadap prinsip-prinsip belajar dan juga penilaian terhadap metode pelatihan. Keberhasilan belajar dalam pelatihan sangat ditentukan oleh

motivasi.Berdasarkan prinsip ini, maka kegiatan pelatihan memerlukan seorang trainer yang mampu menciptakan motivasi tinggi bagi peserta, disamping itu peserta pelatihan perlu dimotivasi baik dari dalam diri maupun oleh pihak manajemen perusahaan, sehingga hasil pelatihan lebih optimal. Bagi perusahaan yang dalam penerimaan karyawan menekankan bagi mereka yang sudah berpengalaman, tentu saja latihan-latihan yang diberikan jauh lebih baik

sedikit.Sebaliknya perusahaan yang dalam penerimaan karyawan kepada mereka yang belum

berpengalaman perlu memberikan latihan yang lebih banyak.Meskipun demikian kedua-duanya harus melaksanakan latihan bagi para pekerja apabila perusahaan tersebut menginginkan agar pekerjaan dapat dilaksanakan lebih efektif dan efisien. Setiap perusahaan yang menginginkan agar para karyawan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien, maka sama sekali tidak boleh meremehkan masalah latihan ini. Memang ada beberapa karyawan yang mampu memotivasi diri sendiri untuk dapat meningkatkan kemampuan dirinya tanap campur tangan dari perusahaan bersangkutan. Tapi praktiknya jumlah karyawan yang mampu memotivasi diri sangat kecil. 2.1.5 Balas Jasa Finansial Untuk menunjang manajemen personalia, maka sangatlah ditentukan oleh pemberian balas jasa finansial (kompensasi) yang berupa upah atau gaji, bonus, insentif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, cuti, dan lain-lain. Berikut adalah tujuan organisasi atau perusahaan memberikan kompensasi pada karyawannya, antara lain: 1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas Oraganisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain. 2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang berpotensi dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat

perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi. 3. Adanya keadilan Adanya administrasi kompensasi manajemen terpenuhinya rasa keadilan dan hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan. 4. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki siap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja.Perubahanperubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan serta motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja. 5. Efisiensi biaya Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. 6. Administrasi legislatif Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan. Berikut ini akan diberikan pengertian gaji yang sebagaimana Moh. Asad (1988,hal.88) mengemukakan bahwa gaji adalah upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tepat, sebenarnya

bukan saja waktunya yang tepat tetapi secara relatif banyaknya upah itupun sudah pasti jumlahnya. Handoko (1985,hal.144) memberikan pengertian mengenai gaji yaitu upah kerja yang merupakan penghasilan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasi produksi atau jasa yang dianggap sama dengan yang berwujud uang tanpa jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau bulan. Sehingga sistim upah pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untruk mendistribusikan pada karyawan. Pendistribusian ini ada yang berdasarkan produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan oleh penulis dalam literatur menunjukkan bahwa gaji dapat didefinisikan sebagai upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tepat secara relatif banyaknya upah itupun sudah pasti jumlahnya. Selanjutnya upah adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi atau suatu jasa yang dianggap sama dengan yang berwujud uang, tanpa jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulan. Arti penting gaji sebagaimana disebutkan di atas menghendaki penentuan gaji harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya.Salah satu aspek yang penting dalam hal ini adalah jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan external equity.Internal equity adalah jumlah yang diperoleh sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.

Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan langkah-langkah berikut: a. Analisis jabatan / tugas Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja.Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan. b. Evaluasi jabatan / tugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. c. Survei gaji dan upah Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam organisasi-organisasi yang mempunyai jabatan yang sejenis.Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor pentig dalam merencanakan dan menentukan gaji. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, seperti mendatangi organisasi-organisasi untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku, membuat kuesioner secara formal, dan lain-lain.

d. Penentuan tingkat gaji Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui. Sedangkan menurut Husnan (1984,hal.163), ada beberapa sifat dasar dari pengupahan intensif yang harus dipenuhi agar sistem upah intensif tersebut bisa berhasil. Sifat-sifat tersebut antara lain : a. Pembayarannya hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri. b. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi. c. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin. d. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, sebab standar kerja yang terlalu tinggi ataupun rendah sama tidak baiknya. e. Besarnya upah normal dengan standar per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat. Selain upah dan gaji jenis kompensasi yang lain adalah insentif. Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas.Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka melampaui standar yang ditentukan.Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada kayawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Adapun syarat-syarat pemberian insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif adalah: a. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas, dan dapat dimengerti. b. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan. c. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu. d. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. 2.1.6 Sistem Penggajian Dalam manajemen personalia masalah gaji sangatlah penting bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Jadi untuk menunjang pelaksanaan penggajian dalam perusahaan, maka diperlukan suatu sistem penggajian. Sehingga Rusky (1989,hal.24) menggolongkan tiga jenis penggajian : 1. Sistem gaji menurut waktu, yang dimaksud gaji per jam, gaji per hari, gaji per minggu dan gaji per bulan. Kebaikan dan keburukan sistem ini terutama pada pihak pekerja yaitu bahwa pekerja yang rajin dan pekerja yang malas disamakan, juga bagi perusahaan ada keburukan dari sistem penggajian ini yaitu bahwa pimpinan perusahaan tidak mempunyai kapasitas tentang kecakapan dan kemampuan pekerja dari si pekerja. 2. Sistem gaji menurut kesatuan hasil, yang dimaksud adalah si pekerja rajin mendapat gaji yang lebih tinggi dari pekerja yang malas, karena para pekerja berusaha untuk mendapat

prestasi kerjanya, maka sudah barang tentu akan memberikan keuntungan bagi perusahaan yang hasil produksinya meningkat. 3. Sistem gaji menurut premi atau sistem ini lazim disebut dengan gaisharing System. Sistem ini sering dibagi dua bagian yaitu gaji premi berdasarkan ilmu pengetahuan dan sistem gaji premi tidak berdasarkan ilmu pengertahuan. 2.1.7 Produktivitas dan Kinerja Produktivitas dan kinerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan dalam manajemen SDM.Manager yang sukses harus memiliki kemampuan dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawannya. A. Memaknai Produktivitas Pengertian produktivitas dapat diartikan secara umum sebagaitingkat perbandingan antara hasil keluaran (output) dengan masukan (input) (Bernandin dan Russel, dalam Triton, 2010, hal 80). Memahami konsep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan cara membedakannya dari efektivitas dan efisiensi. Efektivitas dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif = do right things). Efisiensi dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan dalam melakukan sesuatu (efisiensi = do things right). Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya

membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. B. Keterkaitan Produktivitas dengan Faktor Lain (Klingner dan Nanbaldin, dalam Triton, 2010 hal 82) menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort) yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan pegawai yang dapat diperoleh melalui latihan-latihan. Produktivitas meningkat, berarti performansi yang baik, akan menjadi feedback bagi usaha, atau motivasi pekerja apada tahap berikutnya. Selain keterkaitan produktivitas dengan usaha dan kemampuan SDM, produktivitas juga memiliki hubungan keterkaitan dengan efisiensi, efektivitas, kualitas, dan finansial. C. Produktivitas Parsial dan Terpadu Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal. Menurut Sinungan (Dalam Triton, 2010 hal 84) Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal, teknologi, manajemen informasi energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat melalui produktivitas total. Dengan demikian, produktivitas terpadu dicapai dengan pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.

D. Meningkatkan Produktivitas Bidang-bidang yang berkitan dengan program-program peningkatan produktivitas antara lain adalah yang pertama mencakup dinamika struktur organisasi, kedua mencakup proses-proses dalam MSDM, dan ketiga mencakup mekanisme pelaksanaan MSDM Menurut Gomes ( Dalam Triton, 2010 hal 85) lingkup perbaikan produktivitas, antara lain: Fleksibilitas dalam melakukan prosedur-prosedur pelayanan sipil Sentralisasi manajemen yang mendukung pelayanan, antara lain meliputi daftar gaji, pembelian, dan lain-lain Mengumpulkan laporan-laporan keuangan untuk meningkatkan pendapatan Desentralisasi yang terpilih atau reorganisasi kedalam unit-unit yang sama Pemakaian yang meningkat mengenai ukuran-ukuran kinerjadan standar-standar kerja untuk memonitor produktivitas Konsolidasi pelayanan-pelayanan Penggunaan model-model keputusan ekonomi rasional untuk menjadwalkan dan masalah konservasi energi lainnya E. Menilai Kinerja Karyawan Secara Efektif Penilaian Kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benar-benar

memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan:

1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi obyektivitas. Untuk memenuhi persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan criteria pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu:\ Relevansi. Berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan penilaian kinerja. Misalnya apabila tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas produk dan penilaian kinerja dilakukan dibagian produksi, maka kualitas pekerjaan seseorang dijadikan criteria lebih utama dibandingkan keramahan. Reliabilitas. Berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran dan pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran Diskriminasi. Berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja. 2. Proses penilaian kinerja memperhatikan nilai objektivitas. Proses penilaian kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu. Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan menurut Simanjuntak (Dalam Triton, 2010, hal 103) adalah sebagai berikut :

a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, etos kerja, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas. b. Sarana pendukung Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu : 1. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara berproduksi, saran dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan itu sendiri. 2. Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. c. Supra sarana Supra sarana merupakan suatu keadaan dimana aktivitas perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktorfaktor diluar perusahaan seperti, kebijaksanaan pemerintah, hubungan industri, faktor manajemen dan sebagainya.

2.2 Penelitian Sebelumnya Penelitian yang dilakukan oleh Hendra (2001) mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. IKI Makassar menyimpulkan bahwa balas jasa financial dan pelatihan tiap tahun meningkat sehingga dapat menunjang kinerja karyawan pada PT. IKI Makassar. Hal ini didasarkan pada pembuktian hipotesis bahwa balas jasa financial dan

pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hasil uji F menunjukkan Fratio = 17.911 sedangkan F-tabel = 2.740 dengan tingkat probilitas kesalahan 0.0529. 2.3 Kerangka Pikir Gambar 2.1 Pengaruh Faktor Finansial dan Pelatihan Terhadap Produktivitas KerjaKaryawan

Gaji dan Upah

Finansial PT PERKEBUNAN NUSANTARA XIV (Kompensasi) (Pabrik Gula Takalar)

Insentif

Tunjangan

Produktivitas Kerja Pelatihan Partisipasi dalam training

2.4 Hipotesis Berdasarkan kerangka konsepsional, maka disusun hipotesis sebagai berikut: H1: Diduga bahwa ada pengaruh upah dan gaji terhadap produktivitas kerja secara parsial H2: Diduga bahwa ada pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja secara parsial H3: Diduga bahwa ada pengaruh tunjangan terhadap produktivitas kerja secara parsial H4: Diduga bahwa ada pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja secara parsial H5: Diduga bahwa ada pengaruh upah dan gaji, insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap produktivitas kerja secara simultan

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Daerah dan Waktu Penelitian Adapun yang menjadi lokasi pada penelitian ini PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) di desa Parappunganta, kecamatan Polongbangkeng Utara, Kabupaten Takalar, 33 km dari Makassar. Penelitian ini dilakukan kurang lebih dua bulan, terhitung dari bulan April sampai Mei 2011. 3.2 Jenis dan Sumber Data 3.2.1 Jenis Data Guna mendukung penelitian maka jenis data yang digunakan sebagai berikut: 1. Data kuantitatif Data berupa angka-angka yang diperoleh dari PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) yang dapat dihitung, seperti jumlah karyawan dan data-data lainnya yang menunjang penelitian. 2. Data kualitatif Data yang diperoleh dari PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) yang tidak berbentuk angka, seperti gambaran umum perusahaan, hasil kuesioner, dan data-data lain yang menunjang penelitian.

3.2.2 Sumber Data Penelitian memerlukan data baik deskriptif maupun kuantitatif untuk menguji hipotesis. Data tersebut merupakan fakta yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari dua jenis, yaitu: 1. Data Primer, yaitu data yang diambil secara lansung dari objek penelitian. Cara yang digunakan dalam memperoleh data primer yaitu dengan wawancara dan kuesioner yang diberikan pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar). 2. Data Sekunder, yaitu data yang yang telah dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh periset sendiri untuk tujuan lain. Cara memperoleh data sekunder yaitu dengan melakukan penelitian kepustakaan dan dari dokumen-dokumen yang ada pada PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar). 3.3 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi: 1. Field Research, meliputi: a. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden (Singarimbun & Effendi, 1995: 192). Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan pihak pimpinan, kepala bagian, dan beberapa karyawan untuk mendapatkan informasi yang diinginkan.

b. Kuesioner, merupakan metode pengumpulan data melalui penyebaran daftar pertanyaan yang diajukan sehubungn dengan materi penelitian kepada responden yang telah terpilih. 2. Library Research Yaitu dengan menggunakan studi kepustakaan dan literatur-literatur lainnya yang ada hubungannya dengan penelitian yang dilakukan di mana akan didapatkan datadata yang dibutuhkan oleh peneliti guna melengkapi hasil dari penelitian. 3. Dokumentasi Metode ini dilakukan dengan cara mengadakan pencatatan dokumen-dokumen dan hal-hal lain yang menunjang penelitian. 3.4 Unit Analisis, Populasi dan Sampel Unit analisis dalam penelitian adalah para pegawai di kantor PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar), Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap dan pegawai kontrak. Populasi atau universe adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 1998: 115). Encyclopedia of Education Evaluation dalam Arikunto (1998: 115) menjelaskan bahwa: A population is a set (or collection) of all element possesing one or more attributes of interest. Tidak seluruh populasi tersebut yang akan diteliti, namun hanya akan mengambil sampel yang dianggap representatif. Teknik pengambilan sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah teknik probabilitas dengan cara random sampling (Metode Sampel Acak Sederhana), yaitu dengan metode pemilihan sampel di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih

menjadi anggota sampel. Sedangkan untuk lokasi pengambilan sampel dipusatkan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 120 karyawan yang dipilih secara random dari total populasi sebesar 1200 karyawan. Untuk menentukan jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini menggunakan rumus:

Dimana : n N

= =

banyaknya sampel banyaknya sampel persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahanpengambilan

e =

sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu 0,1 atau 10 %. Selanjutnya dari ukuran tersebut kemudian dibagi lagi ke dalam ukuran sampel untuk masing-masing bagian atau departement kerja dengan menggunakan cara kluster (Cluster

Sampling), yaitu dengan membagi populasi ke dalam beberapa kelompok atau kluster. Teknik tersebut dipakai dengan asumsi bahwa populasiyang diteliti bersifat heterogen ditinjau dari adanya perbedaan job description atau bagian kerjanya. Untuk menentukan ukuran sampel pada masing-masing bagian atau kluster, maka digunakan suatu persentase yang disebut sampel fraction (f) dengan rumus:

Fi (%) =

X 100 %

Dimana : Ni = Jumlah populasi pada kluster i N = Jumlah seluruh populasi 3.5 Operasionalisasi Variabel Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variabel Sub Variabel Konsep Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima sebagai dari sebagai Skala Likert dalam yang kepada yang standar Skala Likert Indikator

karyawan konsekuensi Faktor Finansial & Pelatihan Upah & Gaji kedudukannya (X1) karyawan Penghargaan bentuk diberikan karyawan melampaui Insentif (X2) pekerjaan uang

Unsur-unsur balas jasa Tunjangan yang diberikan dalam Skala Liket

(X3)

nilai

rupiah

secara kepada

langsung

karyawan individual Wadah lingkungan bagi karyawan, mereka keahlian pengetahuan Pelatihan (X4) berkaitan pekerjaan Kemampuan dalam dibandingkan karyawan berproduksi dengan dimana memperoleh dan yang dengan Skala Likert

input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktifapabila mampu menghasilkanbarang atau jasa sesuai dengan yang Pruduktivitas diharapkan dalam waktu Produktivitas (Y) yang singkat dan tepat Skala Likert

Skala yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala Likert dengan menggunakan ukuran interval, dimana menurut Effendi dalam Singarimbun (1995) cara pengukuran skala Likert adalah dengan menghadapkan seseorang responden dengan sebuah pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, setuju, dan sangat setuju. Jawaban-jawaban ini diberi skor 1 sampai 5.Skala Likert dapat dikatergorikan sebagia skala interval. 3.6 Analisis Teknik Data Analaisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi yang bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini analisis regresi yang dipakai adalah analisis regresi berganda di mana secara umum data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh beberapa variabel bebas X1, X2, X3, ., Xn. Sehingga rumus umum dari regresi berganda yaitu : Y= + 1X1+ 2X2+ 3X3`+ 4X4 + e Dimana :Y= Variabel dependen, yaitu produktivitas karyawan = Konstanta = Koefisien regresi X1= Upah dan Gaji X2= Insentif X3= Tunjangan X4 = Pelatihan

e = Standar error 3.7 Pengujian Hipotesis 3.7.1 Uji F (Simultan) Yaitu pengujian regresi secara simultan atau serentak antara variabel independen terhadap variabel dependen. Uji F dimaksudkan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau untuk menguji tingkat

keberartian hubungan seluruh koefisien regresi variabel independen terhadap variabel dependen. Dimana Fhitung> Ftabel, maka H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebasdapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila Fhitung< Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (= 0,05). Jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak. Jika sig < (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima 3.7.2 Uji T (Parsial) Yaitu pengujian regresi secara terpisah atau parsial antar masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Dimana Ttabel>Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel <Thitung, maka H1 diterima, begitupun jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1 Sejarah Berdirinya Pabrik Gula Takalar Pendirian pabrik gula Takalar diawali oleh keputusan pemerintah untuk mengambil alih proyek pembangunan pabrik gula Takalar dengan SK Menteri Pertanian No. 689/Kprs/81 Tanggal 11 Agustus 1981. Berdasarkan SK Gubernur Kepala Daerah Tingkat 1 Sulawesi Selatan No 102/2/1982, pabrik Gula Takalar memperoleh cadangan lahan seluas 11.500 Ha yang terdapat di kabupaten Takalar dengan luas 6.000 Ha, Kabupaten Gowa dengan luas 3.500 Ha, dan Kabupaten Jeneponto dengan luas 2.000 Ha. Peletakan batu pertama pada pembangunan pabrik pada tanggal 19 November 1982 dilakukan oleh bapak Gubernur Dati I Sulawesi Selatan. Pembangunan pada bulan November 1982 dan selesai bulan Agustus 1984 dengan menghabiskan dana sebesar Rp 63,5 miliyar yang terdiri dari valuta asing sebesar Rp 22,8 miliyar dan dana lokal sebesar Rp 40,7 miliyar. Pembangunan Pabrik Gula Takalar selesai tanggal 23 Desember 1984 dengan penyerahan Certificate OfPratical Completion dan untuk Performance Test dilaksanakan tanggal 5 sampai 11 Agustus 1985 yang telah mampu menghasilkan gula kualitas Superior High Sugar (SHS 1) dan telah diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia pada Tanggal 23 Desember 1987. 4.1.1 Status dan Pelimpahan ke PT. Perkebunan XXXII (Persero) Berdasarkan peraturan pemerintah No. 5 tahun 1991, PG. Takalar bersama dengan pabrik gula yang ada di Sulawesi Selatan termasuk PG. Camming dan PG. Bone semuanya yang dikelola oleh PT. Perkebunan XX (Persero) digabung menjadi satu unit usaha yang berstatus Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang disebut PT. Perkebunan XXXII (Persero).

Pendirian perusahaan perseroan dilakukan di Jakarta didepan notaris Imas Fatimah, SH yang dilaksanakan pada tanggal 25 September 1991. Modal dasar proses sebesar Rp 150 miliyar sedangkan modal yang telah ditempatkan dan disetor penuh adalah 103 miliar. Keberadaan PT. Perkebunan XXXII (Persero) sebagai BUMN baru di Sulawesi Selatan akan Memberi peluang terutama dalam bentuk penggalian potensi-potensi ekonomi yang selama ini belum digarap, pengembangan dan pembukaan lapangan tenaga kerja baru. 4.1.2 Status dan Pelimpahan ke PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 1996, PG. Takalar bersama dengan pabrik gula yang ada di Sulawesi Selatan termasuk PG. Camming dan PG. Bone semuanya yang dikelola oleh PT. Perkebunan XXXII (Persero), PT. Bina Mulya Ternak (Persero) dilebur menjadi suatu perusahaan perseroan terbaru dengan nama PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero). Dengan dilakukannya peleburan, maka segala hak dan kewajiban, kekayaan dan karyawan dari PT. Perkebunan XXVIII (Persero), PT. Perkebunan XXII (Persero), PT. Perkebunan XXXII (Persero), PT. Bina Mulya Ternak (Persero) menjadi PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) dilakukan di Jakarta di depan notaries Harun Kamal, SH yang dilaksanakan pada tanggal 11 Maret 1996. Banyaknya saham pada PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) sebanyak 112.500 lembar saham prioritas dan 22.500 lembar saham biasa atau seluruhnya senilai Rp 135 miliar. 4.1.3 Letak Pabrik Gula Takalar Pabrik Gula Takalar terletak di Desa Parappunganta, kecamatan Polongbangkeng Utara, kabupaten Takalar, sekitar 33 km dari Makassar. Sesuai SK Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan tanggal 4 Februari 1982, pengadaan lahan Pabrik Gula Takalar seluas 11.500 Ha, yang terdiri dari 6.000 Ha yang terletak

di kabupaten Takalar, 3.500 Ha yang terletak di kabupaten Gowa, 2.000 Ha yang terletak di kabupaten Jeneponto. 4.2 Struktur Organisasi dan Dekskripsi Jabatan Pabrik Gula Takalar Organisasi merupakan suatu kerangka yang berstruktur berisi tentang wewenang, tanggung jawab, serta pembagian tugas untuk menjalankan suatu fungsi tertentu. Susunan organisasi Pabrik Gula Takalar adalah sebagai berikut: 1. General Manager General Manager bertugas sebagai berikut: a. Merencanakan dan menetapkan kebijaksanaan dalam pengolahan sesuai yang ditetapkan direksi. b. Memimpin, mengendalikan, dan mengkoordinir secara fisik pelaksanaan tugas bagian tata usaha dan keuangan, pengolahan, instalasi, dan tanaman agar tercapai kesatuan. 2. Kepala Bagian Tata Usaha dan Keuangan Kepala bagian tata usaha dan keuangan Pabrik Gula Takalar bertugas: a. Menjalankan kebijaksanaan dan rencana kerja yang telah ditetapkan general manager dalam bidang tata usaha dan keuangan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh direksi. b. Menjalankan kebijaksanaan dan rencana kerja yang ditetapkan adminstratur dalam bidang tata usaha dan keuangan sesuai yang ditetapkan direksi. c. Membantu administrator secara aktif dalam menyusun dan mengendalikan rencana kerja dan rencana anggaran belanja perusahaan dibidang tata usaha dan keuangan perusahaan.

3. Kepala Bagian Tanaman Kepala bagian tanaman Pabrik Gula Takalar bertugas melaksanan kebijaksanaan dan rencana kerja yang ditetapkan oleh administrator dibidang tanaman yang ditetapkan direksi, meliputi: a. Membantu general manager dalam menyusun rencana kerja dan rencana belanja pada bagian tanaman. b. Bertanggung jawab penuh atas kelancaran tanaman dari segi produksi dan produktivitas tanaman. 4. Kepala Bagian Instalasi Kepala bagian instalsi Pabrik gula Takalar bertugas: a. Melaksanakan kebijaksanaan dan rencana kerja yang telah ditetapkan oleh administratur dibidang instalasi pabrik gula, sesuai yang ditetapkan oleh direksi dengan berdaya guna dan berhasil guna. b. Bertanggung jawab penuh atas kelancaran instalasi secara tepat. c. Membantu secara aktif general manager dalam menyusun rencana kerja dan anggaran belanja dibidang instalasi pabrik gula. 5. Kepala Bagian Pabrikasi / Pengolahan Kepala bagian pabrikasi / pengolahan Pabrik Gula Takalar bertugas: a. Memimpin, merencanakan, mengoordinir serta mengawasi pelaksanaan semua kegiatan bidang pengolahan sesuai kebijaksanaan dan rencana kerja yang telah ditetapkan oleh general manager dan direksi. b. Bertanggung jawab atas pelaksanaan fungsi pengolahan dan tertimbang sampai menjadi gula ditimbang agar dapat mencapai mutu produksi secara efektif dan efisien.

6. Kepala Bagian SDM Umun Kepala bagian SDM Pabrik Gula Takalar bertugas: a. Melaksanakan kebijaksanaan dan rencana kerja yang telah ditetapkan oleh general manager dibidang SDM pabrik gula, sesuai yang telah ditetapkan oleh direksi dengan berdaya guna dan berhasil guna. b. Bertanggung jawab penuh atas kelancaran SDM secara tepat. c. Membantu secara aktif general manager dalam menyusun rencana kerja dan rencana belanja dibidang SDM pabrik gula. 4.3 Sistem Kepegawaian 4.3.1 Sistem Kerja Sistem kerja pada Pabrik Gula Takalar terbagi atas dua kelompok kerja yaitu: 1. Sistem kerja pada Luar Masa Giling (LMG) Semua karyawan mempunyai jadwal kerja dari hari senin sampai hari sabtu dengan jam kerja sebagai berikut: \Senin-Sabtu : 07.00-15.00 Masuk kerja

2. Sistem kerja Dalam Masa Giling (DMG) a. Karyawan yang termasuk dalam golongan ini mempunyai jadwal kerja dari hari senin sampai dengan minggu dan dibagi dalam 3 shift b. Karyawan pelaksana / musiman, jadwal kerjanya: Sift Pagi Shift Siang Shift Malam : 07.00-15.00 : 15.00-23.00 : 23.00-07.00

c. Pengawas dan pembantu pengawas, jadwal kerjanya:

Shift Pagi Shift Siang Shift Malam

: 06.00-14.00 : 14.00-22.00 : 22.00-06.00

d. Dinas Harian, jadwal kerjanya: Senin-Kamis Jumat Sabtu 4.3.2 Sistem Upah Sistem upah di Pabrik Gula Takalar dibagi dalam 3 bagian: 1. Upah Bulanan Upah bulanan ini diberikan kepada karyawan tetap dan besarnya tergantung pada golongan kerja tingkat kepegawaian.Upah ini ditetapkan sesuai dengan peraturan yang dikeluarkan oleh perusahaan. 2. Upah Harian Upah ini diberikan kepada karyawan tidak tetap yang biasanya terdiri dari pekerja harian. 3. Upah Lembur Upah ini diberkan kepada karyawan yang bekerja lebih dari delapan jam kerja satu hari. 4.3.3 Keselamatan Kerja Hal-hal yang berkaitan dengan keselamatan kerja di Pabri Gula Takalar untuk sekarang ini, antara lain: a. Penyediaan fasilitas kesehatan seperti poliklinik b. Pembagian pakaian kerja, helm, dan sarung tangan : 07.00-15.00 : 07.00-12.00 : 07.00-15.00 Masuk kerja Masuk kerja Masuk kerja

c. Pembagian susu untuk operator yang bekerja di cane yard, sekrap, belerang, pH meter dan tukang las d. Mencegah dan mengendalikan timbulnya polusi misalnya pengelolaan blotong menjadi kompos dan pengelolaan air limbah di kolam IPAL e. Penyediaan perlengkapan alat pemadam kebakaran 4.3.4 Kesejahteraan Karyawan Pada Pabrik Gula Takalar beberapa kesejahteraan karyawan telah disediakan antara lain: fasilitas perumahan, fasilitas peribadatan, fasilitas kopersi, fasilitas pendidikan, fasilitas olahraga dan kesehatan.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 HASIL PENELITIAN 5.1.1 Analisis Uji Reliabilitas dan Uji Validitas A. Analisis Uji Reliabilitas Pengertian reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu koesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.(Sunyoto: 2009) butir pertanyaan dikatakan reliabel atau andal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten. Di dalam penelitian ini digunakan pengukuran dengan metode one shot, dimana pengukuran keandalan butir pertanyaan dilakukan dengan sekali menyebarkan koesioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasinya antar skor jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan bantuan SPSS menggunakan fasilitas Cronbach Alpha. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach Alpha jika lebih besar diatas 0.6 Tabel 5.1 HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL GAJI(X1) INSENTIF(X2) TUNJANGAN(X3) PELATIHAN(X4) PRODUKTIVITAS(Y) Sumber: Data Diolah 0.6 0.6 0.6 0.6 0.6 ALFA CRONBACH 0.841 0.802 0.778 0.675 0.662 STATUS REALIBEL REALIBEL REALIBEL REALIBEL REALIBEL

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa koesioner yang merupakan indikator dari setiap variabel penelitian ini adalah reliabel. Hal ini dapat dilihat dari Cronbach Alpha masing-masing variabel yang lebih besar dari 0.6 B. Analisis Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah / valid atau tidaknya suatu koesioner. Dikatakan valid jika pertanyaan pada koesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh koesioner tersebut. Di dalam penelitian ini tingkat validilitas diukur dengan cara melakukan korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. a. Uji Validitas Variabel Gaji (X1) Tabel 5.2 Uji Validitas Variabel Gaji Correlations TTLSKRGAJI Kendall's tau_b Correlation 1 TTLSKRGAJI Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation .910** GAJI1 Coefficient Sig. (2-tailed) N 0 120 . 120 0 120 1 .741** . 120 0 120 0 120 .910** .907** GAJI1 GAJI2

Correlation .907** GAJI2 Coefficient Sig. (2-tailed) N Spearman's rho Correlation 1 TTLSKRGAJI Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation .931** GAJI1 Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation .931** GAJI2 Coefficient Sig. (2-tailed) N Sumber : Data Diolah Dari tampilan output non parametric correlations, terlihat bahwa korelasi antara butir pertanyaan 1 dan 2 terhadap total skor produktivitas menunjukkan hasil yang signifikan / valid. 0 120 0 120 . 120 .761** 1 0 120 . 120 0 120 1 .761** . 120 0 120 0 120 .931** .931** 0 120 0 120 . 120 .741** 1

b. Uji Validitas Variabel Insentif (X2) Tabel 5.3

Uji Validitas Variabel Insentif Correlations TTLSKRI NSENTIF Kendall's tau_b TTLSKRINSEN TIF Correlation 1 Coefficient Sig. (2. tailed) N Correlation .901** INSENTIF1 Coefficient Sig. (20 tailed) N Correlation .861** INSENTIF2 Coefficient Sig. (20 tailed) N Spearman's rho TTLSKRINSEN TIF Correlation 1 Coefficient Sig. (2. 0 0 .932** .886** 120 120 120 0 . .656** 1 120 120 120 . 0 1 .656** 120 120 120 0 0 .901** .861** INSENTI F1 INSENTI F2

tailed) N Correlation .932** INSENTIF1 Coefficient Sig. (20 tailed) N Correlation .886** INSENTIF2 Coefficient Sig. (20 tailed) N Sumber: Data Diolah Dari tampilan output non parametric correlations, terlihat bahwa korelasi antara butir pertanyaan 1 dan 2 terhadap total skor produktivitas menunjukkan hasil yang signifikan / valid. c. Uji Validitas Variabel Tunjangan (X3) Tabel 5.4 Uji Validitas Variabel Tunjangan Correlations TTLSKRINSENTI F Kendall's TTLSKRINSENTI Correlation 1 INSENTIF 1 .901** INSENTIF 2 .861** 120 120 120 0 . .676** 1 120 120 120 . 0 1 .676** 120 120 120

tau_b

Coefficient Sig. (2. tailed) N Correlation .901** 1 .656** 120 120 120 0 0

INSENTIF1

Coefficient Sig. (20 tailed) N Correlation .861** .656** 1 120 120 120 . 0

INSENTIF2

Coefficient Sig. (20 tailed) N 120 120 120 0 .

Spearman' s rho

TTLSKRINSENTI F

Correlation 1 Coefficient Sig. (2. tailed) N Correlation .932** 1 .676** 120 120 120 0 0 .932** .886**

INSENTIF1

Coefficient Sig. (20 tailed) . 0

N Correlation

120

120

120

.886** INSENTIF2 Coefficient Sig. (20 tailed) N Sumber: Data Diolah 120

.676**

120

120

Dari tampilan output non parametric correlations, terlihat bahwa korelasi antara butir pertanyaan 1 dan 2 terhadap total skor produktivitas menunjukkan hasil yang signifikan / valid. d. Uji Validitas Variabel Pelatihan (X4) Tabel 5.5 Uji Validitas Variabel Pelatihan Correlations TTLSKRPLTHN PLTHN1 PLTHN2 Kendall's tau_b Correlation 1 TTLSKRPLTHN Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation .804** PLTHN1 Coefficient Sig. (2-tailed) N 0 120 . 120 0 120 1 .523** . 120 0 120 0 120 .804** .846**

Correlation .846** PLTHN2 Coefficient Sig. (2-tailed) N Spearman's rho Correlation 1 TTLSKRPLTHN Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation .824** PLTHN1 Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation .870** PLTHN2 Coefficient Sig. (2-tailed) N Sumber: Data Diolah Dari tampilan output non parametric correlations, terlihat bahwa korelasi antara butir pertanyaan 1 dan 2 terhadap total skor produktivitas menunjukkan hasil yang signifikan / valid e. Uji Validitas Variabel Produktivitas (Y) Tabel 5.6 Uji Validitas Variabel Produktivitas 0 120 0 120 . 120 .518** 1 0 120 . 120 0 120 1 .518** . 120 0 120 0 120 .824** .870** 0 120 0 120 . 120 .523** 1

Correlations TTLSKRPRDTVT S Kendall's tau_b TTLSKRPRDTVT S Correlation 1 Coefficient Sig. (2. tailed) N Correlation .852** PRDTVTS1 Coefficient Sig. (20 tailed) N Correlation .901** PRDTVS2 Coefficient Sig. (20 tailed) N Spearman's rho TTLSKRPRDTVT S Correlation 1 Coefficient Sig. (2. tailed) N 120 120 120 0 0 .869** .924** 120 120 120 0 . .629** 1 120 120 120 . 0 1 .629** 120 120 120 0 0 .852** .901** PRDTVTS 1 PRDTVS 2

Correlation .869** PRDTVTS1 Coefficient Sig. (20 tailed) N Correlation .924** PRDTVS2 Coefficient Sig. (20 tailed) N Sumber: Data Diolah Dari tampilan output non parametric correlations, terlihat bahwa korelasi antara butir pertanyaan 1 dan 2 terhadap total skor produktivitas menunjukkan hasil yang signifikan / valid 5.1.2 PENGUJIAN ASUMSI KLASIK 1. Uji Multikolinieritas Adanya Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF). Batas dari tolerance value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi problem multikolinearitas. Tabel 5.7 Uji Multikolinieritas 120 120 120 0 . .634** 1 120 120 120 . 0 1 .634**

Model beta (Constant) gaji insentif tunjangan pelatihan Sumber : Data Diolah 0.878 0.147 0.196 0.142 0.257

Unstandardized Coefficients 0.167 0.049 0.05 0.054 0.056

VIF

1.361 1.29 1.37 1.37

Dari tabel 5.7 diatas dapat kita lihat bahwa hasil nilai VIF ke empat variabel bebas dibawah 0.10 untuk variabel bebas pertama sampai variabel bebas ke empat, Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinieritas pada masing-masing variabel. . 2. Uji Autokorelasi Terjadinya Autokorelasi akan mengakibatkan pengaruh secara parsial menjadi kurang akurat, untuk mengetahui ada tidaknya gejala autokorelasi dalam model, akan dilakukan pengujian dengan menggunakan uji Durbin Watson.

Tabel 5.8 Uji Autokorelasi Model R R Square Adjusted R Square DurbinWatson

0.718

0.516

0.499

1.885

Sumber : Data Diolah Berdasarkan tabel 5.8 di atas dapat disimpulkan bahwa nilai DW sebesar 1.885.Angka DW tersebut berada di antara -2 sampai dengan 2 berarti tidak terdapat gejala autokorelasi.Dengan demikian korelasi antar variabel dalam suatu model tidak dipengaruhi oleh data periode sebelumnya. Hal ini menunjukkan model penelitian terbebas dari gejala multikolinieritas, heteroskedasitas, danautokorelasi.

1. Uji Heteroskedasitas Hasil dari uji heteroskedasitas dapat dilihat pada grafik Scatterplot berikut ini Gambar 5.1

Sumber : Data Diolah Hasil pengamatan dengan menggunakan grafik scatterplot dapat diketahui bahwa terlihat pola yang menyebar dibawah dan diatas angka nol sumbu Y, hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi heterokedasitas.

2. Uji Normalitas Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain: analisis grafik dan analisis statistik.Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Gambar 5.2 Normal Probability Plot dan Grafik Histogram

Sumber : Data Diolah Dari gambar 5.2 di atas dapat dilihat pada normal probability plot bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal, dengan demikian menunjukkan bahwa data-data pada variabel penelitian berdistribusi normal.Sedangkan pada grafik Histogram, didapatkan garis kurva yang normal yang juga menunjukkan data yang diteliti di atas berdistribusi normal.

5.1.3 ANALISIS DATA 1. ANALISIS KORELASI PEARSON Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel independent dengan variabel dependent. Adapun hasil perhitungan SPSS untuk Analisis Korelasi Pearson adalah sebagai berikut Tabel 5.9 Analisis Korelasi Pearson Correlations Produktiv tas Pearson 1 Correlation produktivtas gaji insentif tunjangan pelatihan Sig. (1-tailed) produktivtas gaji insentif tunjangan pelatihan . 0 . 0 0 0 0 . 0.007 0.007 0.092 . 0.162 0 . 0.487 0.453 0.461 0.525 1 0.473 0.225 0.225 0 0.473 1 0.122 0.091 0 0 0.225 0.122 1 0.506 0 0.007 0.092 0.225 0.091 0.506 1 0 0.007 0.162 0 0.487 0.453 0.461 0.525 gaji insenti f tunjanga n pelatiha n

produktivtas gaji insentif tunjangan pelatihan

120 120 120 120 120

120 120 120 120 120

120 120 120 120 120

120 120 120 120 120

120 120 120 120 120

Sumber : Data Diolah Korelasi Pearson menginterkorelasikan setiap variabel di dalam penelitan untuk melihat pengaruh variabel satu terhadap variabel lainnya.Dari hasil di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel bebas tidak terdapat hubungan korelasi yang erat berarti tidak terdapat multikolinearitas.

2. ANALISIS REGRESI BERGANDA a. Analisis Persamaan Regresi Berganda Tabel 5.10 Koefisien Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) gaji insentif tunjangan pelatihan 0.878 0.167 0.147 0.049 0.196 0.05 Beta 5.257 0 0.735 1.361 0.775 0.73 0.73 1.29 1.37 1.37 Tolerance Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics VIF

0.227 2.997 0.003 0.29 3.932 0.199 2.617 0.347 4.565 0 0.01 0

0.142 0.054 0.257 0.056

a. DependentVariable: produktivtas Sumber : Data Diolah Tabel di atas merupakan hasil perhitungan SPSS dengan menggunakan metode enter, didapatkan persamaan regresi sebagai berikut Y = 0.878 + 0.147X1 + 0.196X2 + 0.142X3 + 0.257X4 + e

Persamaan tersebut menunjukkan bahwa semua variabel berkorelasi positif terhadap produktivitas. Alpha dari regresi di atas adalah sebesar 0.878, ini berarti bila kesemua variabel konstan (tidak berubah) maka Y akan konstan sebesar 0.878. Sedangkan Beta variabel X1 sebesar 0.147 dimana setiap perubahan sebesar 1 unit pada gaji akan menambah produktivitas sebesar 0.147. Beta variabel X2 sebesar 0.196 dimana setiap peubahan sebesar 1 unit pada insentif akan menambah produktivitas sebesar 0.196. Beta variabel X3 sebesar 0.142 dimana setiap perubahan sebesar 1 unit pada tunjangan akan menambah produktivitas sebesar 0.142. Beta variabel X4 sebesar 0.257 dimana setiap perubahan sebesar 1 unit pada pelatihan akan menambah produktivitas sebesar 0.257. b. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Nilai koefisien Korelasi (R) menunjukkan seberapa besar korelasi atau hubungan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Koefisien korelasi dikatakan kuat apabila di atas 0,5 dan mendekati 1. Koefisien determinasi (R square) menunjukkan seberapa besar variabel independen menjelaskan variabel dependen-nya. Apabila nilai R square makin mendekati satu, maka variabel -variabel independen telah memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 5.11 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square DurbinWatson

0.718

0.516

0.499

1.885

Sumber : Data Diolah Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS tersebut, diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0.718 yang menandakan bahwa hubungan antara variabel dependen dan variabel independen adalah kuat. Sedangkan koefisien determinasi (R Square) sebesar 51.6%, ini berarti setiap perubahan produktivitas yang dapat dijelaskan oleh keempat variabel adalah sebesar 51.6% dan sisanya 48.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. 2. PENGUJIAN HIPOTESIS SECARA PARSIAL MAUPUN SIMULTAN Adapun hasil pengujian signifikansi terhadap hipotesis statistik adalah sebagai berikut a. PENGUJIAN SECARA SIMULTAN Pengujian dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas.

Tabel 5.12 Anova (b) ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square 1 Regression Residual Total 25.841 24.284 50.125 4 115 119 6.46 0.211 30.594 .000 F Sig.

Sumber : Data Diolah Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil F hitung sebesar 30.594 dengan P-value sebesar 0.000. Dengan demikian maka keempat variabel secara simultan berpengaruh signifikan pada level 95%(=5%) dan degree of freedom(d.f.=116) sehingga sesuai dengan ketentuan dalam kriteria pengujian bahwa bila P-value lebih kecil dari 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa variabel independen secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas. b. PENGUJIAN SECARA PARSIAL Pengujian parsial ini dilakukan untuk menguji pengaruh dari masing-masing variabel bebas yaitu gaji, insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap produktivitas. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan metode enter di dapatkan hasil seperti yang ditunjukkan di tabel 5.10. Adapun hasil pengujian signifikansi terhadap hipotesis statistik adalah sebagai berikut : Pengaruh Gaji (X1) terhadap Produktivitas(Y)

Variable X1 yaitu Gaji mempunyai T hitung sebesar 2.997 dengan P-value sebesar 0.003 dengan demikian maka variabel X1 berpengaruh signifikan pada level 95%(=5%) dan degree of freedom(d.f.=116) sehingga sesuai dengan ketentuan dalam kriteria pengujian bahwa bila Pvalue lebih besar dari 5% maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini berarti bahwa Gaji secara parsial berpengaruh Positif signifikan terhadap Produktivitas. Pengaruh Insentif(X2) terhadap Produktivitas(Y) Sedangkan untuk variabel Insentif dengan T hitung sebesar 3.932 dan P-value sebesar 0.000 dapat disimpulkan bahwa variabel X2 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y pada level 95%(=5%) dan degree of freedom(d.f.=116) sehingga sesuai dengan ketentuan dalam kriteria pengujian bahwa bila P-value lebih kecil dari 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa Insentif secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap Produktivitas. Pengaruh Tunjangan(X3) terhadap Produktivitas(Y) Sedangkan untuk variabel Tunjangan dengan T hitung sebesar 2.617 dan P-value sebesar 0.01 dapat disimpulkan bahwa variabel X3 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y pada level 95%(=5%) dan degree of freedom(d.f.=116) sehingga sesuai dengan ketentuan dalam kriteria pengujian bahwa bila P-value lebih kecil dari 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa Tunjangan secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap Produktivitas. Pengaruh Pelatihan(X4) terhadap Produktivitas(Y) Sedangkan untuk variabel pelatihan dengan T hitung sebesar 4.565 dan P-value sebesar 0.000 dapat disimpulkan bahwa variabel X4 berpengaruh signifikan terhadap variabel Y pada level 95%(=5%) dan degree of freedom(d.f.=116) sehingga sesuai dengan ketentuan dalam

kriteria pengujian bahwa bila P-value lebih kecil dari 5% maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap Produktivitas. 5.2 PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Ikhtisar Perhitungan ditunjukkan pada table berikut Tabel 5.13 Hasil Penelitian Variabel Arah dan Signifikansi Koefisien X1 X2 X3 X4 Positif Positif Positif Positif F hitung = 30.594 Sumber : Data Diolah Hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan antara Gaji terhadap Produktivitas hal ini juga terjadi pada ketiga variabel lainnya yaitu insentif, tunjangan, dan pelatihan yang juga pengaruh positif signifikan terhadap Produktivitas. Hal ini dapat menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat gaji, insentif, tunjangan, dan pelatihan karyawan akan menyebabkan produktivitas karyawan juga cenderung semakin tinggi. Sebaliknya semakin rendah tingkat gaji, insentif, tunjangan, dan pelatihan karyawan akan mengakibatkan produktivitas karyawan juga rendah. P-value 0.878 0.147 0.142 0.257 Signifikan 95% Signifikan 95% Signifikan 95% Signifikan 95% Signifikan 95% Signifikansi

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Dengan menggunakan metode enter secara simultan terdapat hubungan yang positif dan signifikan variabel Gaji, Insentif, Tunjangan, Pelatihan, terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara XIV(Pabrik Gula Takalar). 2. Dengan menggunakan metode enter secara Parsial terdapat hubungan yang positif dan signifikan variabel Gaji terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara XIV(Pabrik Gula Takalar). 3. Dengan menggunakan metode enter secara Parsial terdapat hubungan yang positif dan signifikan variabel Insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara XIV(Pabrik Gula Takalar). 4. Dengan menggunakan metode enter secara Parsial terdapat hubungan yang positif dan signifikan variabel Tunjangan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT

Perkebunan Nusantara XIV(Pabrik Gula Takalar). 5. Dengan menggunakan metode enter secara Parsial terdapat hubungan yang positif dan signifikan variabel Pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara XIV(Pabrik Gula Takalar). 6. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS dapat diketahui bahwa pelatihan merupakan faktor yang paling signifikan memengaruhi produktivitas kerja.

6.2 SARAN Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian di atas dapat disimplkan bahwa semua variabel bebas mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, maka peneliti menyarankan hal-hal sebagai berikut : 1. Program gaji, insentif, tunjangan, dan pelatihan harus mendapatkan perhatian secara intensif, dikarenakan berdasarkan penelitian yang telah dilakukan kesemua variabel diatas secara signifikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Pihak manajemen hendaknya memaksimalkan gaji, insentif, tunjangan, dan pelatihan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharmisi. 1998. Proses Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Asad Moh. 1988. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia, Jakarta. Dajan Anto. 1986. Pengantar Metode Statistik Pengantar Metode Statistik, Jilid II, Penerbit LP3ES, Jakarta. Effendi. 1981. Teori Motivasi. Penerbit Fes Comap, Jakarta. Flippo Edwin B. 1998. Personal Manajemen. Edisi Keenam, Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gary Dessler. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid II, Edisi Kesepuluh, Penerbit Indeks, Jakarta. Gibson, James L. 1984. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan Djoban Wahidi, Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, Hani, 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Penerbit BPFE, Yogyakarta. Husnan Suad, 1984. Manajemen Personalia, Edisi III, BPFE, Yogyakarta. Jacius, Michael J. 1981. Personalia Manajemen. Terjemahan Enony U, Effendi. Human Relation dan Publik Relation Dalam Manajemen.Penerbit Alumni Bandung.

Manullang.M, 1981.Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Natsir, 1993. Manajemen Organisasi. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Nawawi Hadari. 2008. Perencanaan SDM, Cetakan Keempat, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Nitisemito, Alex, S. 1982. Manajemen Personalia. Cetakan Ketiga Penerbit Ghalia, Indonesia, Jakarta Notoatmodjo Soukidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Proctor, 1987. Organisasi Perusahaan. Penerbit BPFE, Yogyakarta. Rachmaway Ike Kusdyah.2008.Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta. Ruski. 1989. Pengantar Sumber Daya Manusia. Penerbit Fakultas Ekonomi UI, Jakarta. Singarimbin, Masri, dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Penerbit LP3ES, Jakarta. Sunyoto, Danang. 2009. Analisis Investasi dan Manajemen Portofolio. BPFE, Yogyakarta.

Anda mungkin juga menyukai