1

A. Judul Penelitian Studi Analisis Makassar B. Latar Belakang Pada Pasal 5 Undang Undang Republik Indonesia Nomor 2 tahun 2 !" Kinerja Kepala Sekolah Menengah Atas Negeri di Kota

tentang sistem Pendidikan Nasional din#atakan bah$a setiap $arga Negara mempun#ai hak #ang sama untuk memperoleh pendidikan #ang bermutu% Pendidikan #ang bermutu dapat di&apai jika Kepala sekolah melakonkan kepemimpinann#a se&ara e'ekti'% (leh sebab itu maka kepemimpinan #ang menjadi perhatian utama" oleh para praktisi dan akademisi% )al ini disebabkan karena para pemimpin organisasi termasuk di sekolah memiliki posisi sentral dalam menggerakkan seluruh komponen atau sumber da#a untuk men&apai tujuan organisasi% Pandangan #ang lebih tegas mengenai pentingn#a peran kepemimpinan dalam rangka pen&apaian kinerja organisasi" berbi&ara tentang kinerja organisasi dalam hal ini sekolah tidak lain sesungguhn#a adalah pen&apaian *isi organisasi tersebut" pen&apaian *isi sekolah sesungguhn#a adalah kinerja sekolah tersebut% Mul#asa +2 5,-./ menegaskan bah$a

Kepala sekolah dalam me$ujudkan *isi sekolahn#a perlu ditunjang oleh kemampuan kepala sekolah dalam menjalankan roda kepemimpinann#a% 0ata UN0P dari tahun 1--5 sampai dengan tahun 2 5 tentang )0I #ang

salah satu indikatorn#a adalah pendidikan sangat memprihatinkan" bahkan tahun

5 2ietnam telah berada pada posisi lebih baik dari pada Indonesia sehingga mau

tidak mau praktisi pendidikan harus memiliki kepedulian untuk memperbaiki kinerja pendidikan persekolahan" berbagai &ara telah dilakukan pemerintah untuk memperbaiki kinerja pendidikan tersebut" antara lain , peningkatan kuali'ikasi guru melalui program pen#etaran 03II untuk guru S0 dan 03III untuk guru SMP" namun program inipun belum menunjukkan hasil #ang menggembirakan" berikut ini data )0I tahun 1--5 s%d% 2 5 dibandingkan dengan beberapa negara" adalah, 4abel 1% )0I tahun 1--5 s%d% 2 N56ARA 4hailand Mala#sia Philipina Indonesia 8ina 2ietnam Sumber, UN0P +1--5" 2 1--5 59 51 1 7 111 12 " 2 !" 2 2 .: :1 .. 1 -1 9 7 dan 2 5/ 5 2 7 .: 59! 111 -7 112 2 5 .! :1 97 11 95 1 9

4A)UN 2 ! .7 59 95 112 1 7 1 -

The Political and Economic Risk Consultancy (PERC / #ang berbasis di )ongkong #ang men#impulkan bah$a sistem pendidikan Indonesia berada pada peringkat ke 12" sedangkan 2ietnam berada pada urutan ke3 11 diantara 12 Negara% ;orld <ank +1--9/ men#atakan bah$a untuk mata pelajaran IPA" Matematika" dan <ahasa Indonesia #ang dianggap sebagai determinan mutu pendidikan di jenjang

pendidikan dasar hasil belajar sis$a diba$ah 5 =" kemampuan memba&a sis$a kelas I2 S0 berada pada peringkat terendah di Asia 4imur" pada penelitian ini juga menunjukkan bah$a sis$a Indonesia han#a mampu memahami ! = dari hasil ba&aann#a% (leh sebab itu maka peningkatan mutu pendidikan #ang merupakan kinerja sekolah harus segera dilaksanakan dengan menata mempengaruhi kinerja kepala sekolah% 4erkait dengan peran kepala sekolah melaporkan di atas M<5 Kepala Proje&t sekolah 'aktor3gaktor #ang

+http,>>$$$%mbeproje&t%net>mbe5-%html/

bah$a

mempun#ai dua peran utama" pertama sebagai pemimpin institusi bagi para guru" dan kedua memberikan pimpinan dalam manajemen% Pembaharuan pendidikan melalui manajemen berbasis sekolah +M<S/ dan komite sekolah #ang diperkenalkan sebagai bagian dari desentralisasi pendidikan memberikan kepada kepala sekolah kesempatan #ang lebih besar untuk menerapkan dengan lebih mantap berbagai 'ungsi dari kedua peran tersebut% <an#ak kepala sekolah #ang dikunjungi selama studi" telah men#esuaikan kinerjan#a agar memenuhi situasi baru di sekolah dan di mas#arakat" dan menerapkan perubahan3perubahan% Mereka men#adari bah$a mereka harus lebih menjadi kolega dari pada atasan dari para guru dan bekerjasama lebih erat dengan para guru dan mas#arakat dalam menangani permasalah3permasalah pendidikan% <eberapa perubahan kinerja kepala sekolah #ang dilaporkan termasuk,

+1/ manajemen terbuka3menjadi transparan" akuntabel" dan melibatkan ban#ak pihak dalam peren&anaan" keuangan dan pengembangan program sekolah bersama sama

dengan para guru dan mas#arakat" +2/ men&iptakan dan mengelola suasana belajar #ang ramah dan positi' di sekolah" dan +!/ terbuka dan mendukung ino*asi% Sejalan laporan di atas" ?a*ier# dalam artikeln#a #ang berjudul <enarkah ;ajah Sekolah ada pada Kepala Sekolah +http,>>re3sear&hengines%&om>@a*ier#%html/ mengemukakan bah$a urgenn#a $a&ana mengenai kemajuan sekolah tidaklah lebih urgen bila orang memberikan atensin#a pada kiprah kepala sekolah% Selain itu" hasil penelitian Norman Sitepu tentang Persiapan Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan Melalui Manajemen <erbasis Sekolah +M<S/ (http,>>digilib% unila%a&%id/ mengungkapkan bah$a kepala sekolah perlu melakukan sosialisasi

manajemen berbasis sekolah" meningkatkan ekstensitas" dan intensitas kemandirian" keterbukaan" pelibatan $arga sekolah dan mas#arakat" pengambilan keputusan partisipati'" dan akuntabilitas% 5ksplorasi argumen dapat diberikan dari beberapa pern#ataan di atas% Pertama" kepala sekolah adalah pelaksana suatu tugas #ang sarat dengan harapan dan pembaharuan% Kemasan &ita3&ita mulia pendidikan kita se&ara tidak langsung diserahkan kepada kepala sekolah% (ptimisme orang tua #ang terkondisikan pada keper&a#aan men#ekolahkan putera3puterin#a pada sekolah tertentu tidak lain berupa 'enomen menggantungkan &ita3&itan#a pada kepala sekolah% Peserta didik dapat belajar dan membelajarkan dirin#a han#a karena 'asilitasi kepala sekolah% Seonggokan aturan dan kurikulum #ang selanjutn#a direalisasiakan oleh para pendidik sudah pasti atas koordinasi dan otokrasi dari kepala sekolah% Singkatn#a" kepala sekolah merupakan tokoh sentral pendidikan% Kedua" sekolah sebagai suatu

komunitas pendidikan membutuhkan seorang 'igur pemimpin #ang dapat menda#agunakan semua potensi #ang ada dalam sekolah untuk suatu *isi dan misi sekolah% Pada le*el ini" kepala sekolah sering dianggap satu atau identik" bahkan se&ara begitu saja dikatakan bah$a $ajah sekolah ada pada kepala sekolahn#a% 0i sini tampak peranan kepala sekolah bukan han#a seorang akumulator #ang mengumpulkan aneka ragam potensi penata usaha" guru" kar#a$an dan peserta didikA melainkan konseptor manajerial #ang bertanggungja$ab pada kontribusi masing3 masing demi e'ekti*itas dan e'iseiensi kelangsungan pendidikan% Akhirn#a" kepala sekolah berperanan sebagai manager #ang mengelola sekolah% Sa#ang sekali kalau kedua peran itu #akni sebagai tokoh sentral dan manajer dalam sekolah tidak dihiraukan oleh ketakmampuan mengatasi aneka krisis #ang ada dalam sekolah% Melengkapi argumen di atas Muhammad Ars#ad dalam sebuah artikeln#a #ang berjudul Men&ermati Standar Kepala Sekolah +http,>>re3sear&hengines%&om/ mengemukakan bah$a jika memperhatikan semakin meluasn#a tugas dan 'ungsi> peran kepala sekolah di abad millennium ini maka memang sudah saatn#a jabatan kepala sekolah berdiri tegak pada satu pro'esi% Ketika Rambu3rambu Penilaian Kinerja Sekolah +khususn#a SB4P an SMU/ dilun&urkan oleh 0epdiknas di tahun 2 #ang kemudian diperbaharui pada tahun 2 9" tanggung ja$ab kepemimpinan

seorang kepala sekolah menga&u pada tiga hal #aitu Input" Pro&ess" dan Output atau MPK +Masukan" Proses" Keluaran/% 0alam melaksanakan tugas #ang berkaitan dengan komponen proses inilah 'ungsi>peran seorang kepala sekolah sudah semakin meluas dibanding sebelumn#a% Kinerja seorang kepala sekolah harus dilihat pada

komponen 5MASBIM +Educator, Manager, Administrator, Super isor, !eader, Inno ator, Moti ator/% <ahkan ranah 5ntrepreneurship juga harus menjadi garapan seorang kepala sekolah% Sejak dikembangkan Manajemen <erbasis Sekolah +M<S/ di tahun 2 3an seorang kepala sekolah harus sanggup mengembangkan kegiatan

produksi>jasa sekolah sebagai sumber belajar" harus mampu pula menjadi seorang pelaksana pro#ek bangunan untuk s$akelola "lock grant di lingkungan sekolahn#a" dan peran lainn#a #ang terkadang bisa men#ebabkan mun&uln#a anggapan bah$a seorang kepala sekolah sudah melakukan kesalahan dan pen#impangan karena tidak laCimn#a ditemui pada dua dekade #ang lalu% <erhubungan dengan peran kepala sekolah di atas" hasil kajian BPMP Dog#akarta +http,>>lpmpjogja%diknas%go%id/ mengungkapkan bah$a oleh karena pemegang kun&i keberhasilan adalah kepala sekolah maka kepala sekolah memiliki peran #ang sangat menentukan% 0alam Perspekti' ke depan mengis#aratkan bah$a kepala sekolah juga harus mampu berperan sebagai 'igur dan mediator" bagi perkembangan mas#arakat dan likngkungann#a% Pekerjaan kepala sekolah dengan 'ungsi tersebut harus dipahami oleh kepala sekolah" dan #ang lebih penting adalah bagaimana kepala sekolah mampu mengamalkan dan menjadikan hal tersebut dalam bentuk tindakan n#ata di sekolah% Pelaksanaan peran" 'ungsi dan tugas tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain" karena saling terkait dan saling mempengaruhi" serta men#atu dalam pribadi seorang kepala sekolah #ang pro'esional% Kepala sekolah #ang demikianlah #ang akan mampu mengelola sekolah se&ara e'ekti' dan e'isien" dan mampu mendorong *isi menjadi aksi dalam paradigma baru manajemen

pendidikan% 0engan demikian perkembangan tugas dan tanggung ja$ab kepala sekolah mens#aratkan kinerja #ang tinggi% 4entang kinerja kepala sekolah" 0epdiknas mengungkapkan temuann#a +http,>>$$$%sinarharapan%&o%id>berita> . ->27>kesra 2%html/ bah$a ramai3ramain#a kasus ke&urangan UN di Solo dan <anten sekitar 12 kepala sekolah di&opot oleh kepala daerahn#a% Memang $aktun#a" setiap empat tahun masa kerja kepsek" tapi dalam hal ini tidak diperpanjang% 4erkait dengan pemilihan kepala sekolah" agar bermutu dan sesuai dengan kriteria kompetensin#a" dia mengatakan pihakn#a tengah men#iapkan standar kompetensi menjadi kepala sekolah% EFadi" pemilihan kepala sekolah itu bukan berdasarkan pertimbangan politik" tapi kompetensin#a% <an#ak terjadi" dalam suatu Pilkada mereka #ang mendukung &alon #ang menang menjadi kepala sekolah dan #ang mendukung &alon #ang tern#ata kalah di&opot dari jabatan kepsekn#a% EIni sungguh ironis" pendidikan dipolitisasi" ujarn#a% )asil penelitian Suramija#a dan Ade 8e&e tentang EKontribusi Keterampilan dan 6a#a Kepemimpinan terhadap Kinerja Kepala Sekolah di Ke&amatan Pabuaran Kabupaten Subang +http,>>digilib%upi%edu>pas&a>a*ailable>etd3 -2.1 :3 -! 27/

mengungkapkan bah$a kinerja kepala sekolah dalam melaksanakan tugasn#a sebagai administrator dan super*isor belum optimal% Salah satu indikator #ang menunjukkan hal tersebut adalah belum optimaln#a pelaksanaan kegiatan belajar mengajar sehingga prestasi belajar sis$a belum men&apai tara' #ang memuaskan% Kondisi #ang sangat situasional #ang menunjukkan belum optimaln#a kinerja kepala sekolah adalah ketidaksiapan sekolah dalam mengikuti akreditasi sekolah" dimana han#a .

dari 75 sekolah #ang siap diakreditasi" sedangkan substansi akreditasi merupakan penilaian terhadap pelaksanaan tugas kepala sekolah dalam manajemen sekolah% <elum optimaln#a kinerja kepala sekolah tidak terlepas dari 'aktor3'aktor #ang mempengaruhin#a% 0iantara 'aktor tersebut adalah 'aktor #ang berasal dari indi*idu kepala sekolah itu sendiri" #aitu keterampilan dan ga#a kepemimpinan% (leh karena itu" bertitik tolak dari keadaan di atas" maka penulis memandang perlu adan#a penelitian #ang mengungkapkan kontribusi *ariable keterampilan dan ga#a kepemimpinan terhadap kinerja% Peningkatan kinerja se&ara tepat han#a dapat dilakukan berdasarkan hasil e*aluasi terhadap kinerja saat ini karena hasil e*aluasi kinerja menunjukkan tingkat pen&apaian seseorang dalam melaksanakan tugas #ang menjadi tanggung ja$abn#a% Kinerja #ang rendah menunjukkan kurangn#a kemampuan pengelolaan tugas terhadap organisasi #ang menjadi tanggung ja$abn#a #ang berakibat pada terhambatn#a pen&apaian tujuan organisasi% Sebalikn#a kinerja #ang tinggi men&erminkan kemampuan pengelolaan tugas #ang tinggi #ang pada akhirn#a akan berdampak pada tinggin#a kinerja organisasi% Karena kepala sekolah adalah penanggung ja$ab langsung kegiatan pendidikan #ang diselenggarakan di sekolah maka kinerjan#a akan berkaitan dengan mutu pendidikan di sekolah tersebut% Untuk itu penilaian terhadap kinerjan#a perlu dilakukan karena hasiln#a dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keberhasilan #ang telah di&apain#a dalam memimpin dan mengelola organisasi sekolah dan sekaligus memberikan masukan bagi

pengembangan kinerjan#a di masa #ang akan datang%

Bomba Kepala sekolah berprestasi telah dilaksanakan se&ara berjenjang" mulai dari tingkat Ke&amatan sampai tingkat pusat" namun hal tersebut belum menunjukkan peningkatan kinerja #ang signi'ikan" ini terlihat dengan masih tinggin#a angka ketidaklulusan sis$a SMA% Salah satu penilaian dalam lomba tersebut adalah porto 'olio kinerja Kepala sekolah #ang hasiln#a masih sangat kurang% 0ikaitkan dengan kondisi tugas serta tanggung ja$ab kepala sekolah dalam organisasi sekolah maka pengaruh 'aktor eksternal pada kinerja kepala sekolah nampakn#a tidak terlalu besar% Struktur organisasi dan bidang gerak organisasi antara satu sekolah dengan sekolah #ang lain" bahkan sekolah negeri dan sekolah s$asta" hampir sama% 0ukungan organisasi" dalam hal ini dukungan atasan #aitu Kantor 0inas Pendidikan Kabupaten>Kota dan 0inas Pendidikan Propinsi tidak bersi'at langsung karena kepala sekolah sebagai pemimpin tertinggi di sekolah mempun#ai ke$enangan penuh mengelola kegiatan pendidikan di sekolah berdasarkan peraturan pemerintah #ang berlaku % Program pengembangan kepala sekolah umumn#a berdasarkan pada hasil pengamatan sporadis di lapangan% Selain itu" penilaian tentang kinerja kepala sekolah SMA #ang dikaitkan dengan 'aktor3'aktor internal #ang berpengaruh terhadap kinerjan#a belum pernah dilakukan% Identi'ikasi 'aktor3'aktor #ang mempengaruhi kinerja kepala sekolah" bagaimana hubungan antar 'aktor tersebut dan bagaimana pengaruhn#a terhadap kinerja kepala sekolah perlu diketahui dalam usaha meningkatkan kinerja mereka sehingga pelaksanaan kegiatan pendidikan #ang berorientasi pada peningkatan mutu segera ter&apai% (leh karena itu" penulis

menganggap penting melakukan kajian atau analisis terhadap kinerja kepala SMA di Kota Makassar% C. Rumusan Masalah <erdasarkan latar belakang masalah maka dapat dirumuskan masalahn#a dalam bentuk pertan#aan3pertan#aan penelitian sebagai berikut, 1% <agaimana kinerja kepala SMA Negeri di Kota MakassarG 2% Haktor3'aktor apa saja #ang mempengaruhi kinerja kepala SMA Negeri di Kota MakassarG !% Model strategi apa #ang dijadikan pedoman dalam peningkatan kinerja kepala SMA Negeri di Kota MakassarG D. Tujuan Penelitian <erdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka tujuan ini adalah sebagai untuk, 1% Mengetahui dan menganalisis kinerja kepala SMA Negeri di Kota Makassar% 2% Mengetahui dan menganalisis 'aktor3'aktor #ang mempengaruhi kinerja kepala SMA Negeri di Kota Makassar% !% Mengetahui dan menganalisis model strategi #ang dapat dijadikan pedoman dalam meningkatkan kinerja kepala SMA Negeri di Kota Makassar%

11

E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis Man'aat #ang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah, 1% Memberikan penegasan terhadap teori tentang kinerja bah$a kinerja +prestasi kerja/ adalah suatu hasil kar#a #ang di&apai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas3tugas #ang dibebankan kepadan#a #ang didasarkan atas ke&akapan" pengalaman dan esungguhan $aktu #ang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas" kualitas dan ketepatan $aktu kinerja +prestasi kerja/ dapat diukur melalui pengukuran tertentu +standar/ dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja #ang dihasilkan" sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja #ang dihasilkan dalam kurun $aktu tertentu" dan ketepatan $aktu adalah kesesuaian $aktu #ang telah diren&anakanA 2% Memberikan penegasan se&ara teoritis tentang 'aktor #ang mempengaruhi kinerja% Haktor3'aktor #ang mempengaruhi kinerja dimaksud antara lain, +1/ 'aktor indi*idu, kemampuan" ketrampilan" latar belakang keluarga" pengalaman tingkat sosial dan demogra'i seseorang" +2/ 'aktor psikologis, persepsi" peran" sikap" kepribadian" moti*asi dan kepuasan kerja" dan +!/ 'aktor organisasi, struktur organisasi" desain pekerjaan" kepemimpinan" sistem penghargaan +re#ard system/A

12

!% Memberikan rekomendasi tentang model atau strategi #ang dapat ditempuh dalam peningkatan kinerja" khususn#a kinerja kepala sekolah% . Manfaat !raktis Penelitian ini akan memberikan gambaran tentang hasil pengujian #ang diajukan berdasarkan data empiris #ang diperoleh di lapangan% )asil penelitian dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan pengembangan penelitian tentang kinerja kepala sekolah di masa #ang akan datang dan untuk melihat keberhasilan #ang di&apai kepala sekolah sehingga dapat dijadikan input" bagi pengembangan program peningkatan kinerja kepala sekolah SMA di Makassar% 0engan demikian dapat diketahui &ara pembinaan #ang dibutuhkan kepala sekolah ini dapat pula dijadikan a&uan dalam meningkatkan kinerja kepala sekolah di daerah lainn#a tanpa mengabaikan kekhususan kondisi daerah masing3masing% ". Deskri!si Teoritik 1. #inerja Kinerja sering diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja% Kinerja mempun*ai makna lebih luas" bukan han#a men#atakan sebagai hasil kerja" tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung% Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil #ang di&apai dari pekerjaan tersebut% Kinerja adalah tentang apa #ang dikerjakan dan bagaimana &ara mengerjakann#a% Kinerja merupakan hasil pekerjaan #ang mempun#ai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi"

1!

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi +Armstrong dan <aron" 2 7/% 0e'inisi di atas menunjukkan bah$a kinerja adalah tentang bagaimana melakukan pekerjaan dan hasil #ang di&apai dari pekerjaan tersebut% Kinerja adalah tentang apa #ang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakann#a% Kinerja berkaitan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaann#a% Kinerja merupakan tolak ukur keberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan% 0ikaitkan dengan peran indi*idu dalam organisasi" kinerja adalah serangkaian perilaku atau kegiatan indi*idu #ang sesuai dengan harapan atau keinginan organisasi tempat ia bekerja% Menurut pendekatan beha*ioral dalam manajemen" kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu #ang dihasilkan atau jasa #ang diberikan oleh seseorang #ang melakukan pekerjaan% 0engan demikian kinerja adalah hasil" baik kuantitas maupun kualitas" #ang di&apai seseorang dalam melaksanakan tugas3tugas #ang menjadi tanggung ja$abn#a% Pengertian di atas sejalan dengan pendapat beberapa ahli #ang penulis kutip dari $$$%kmpk%ugm%a&%id>data>SPMKK>:d sebagai berikut, 1/ Kinerja, adalah &atatan tentang hasil3hasil #ang diperoleh dari 'ungsi3 'ungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun $aktu tertentu +<ernardin dan Russel" 1--!/% 2/ Kinerja, Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan +AsIad" 1--1/ !/ Kinerja adalah pekerjaan #ang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang +Kurb" 1-9:/ 7/ Kinerja adalah apa #ang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan 'ungsin#a +6ilbert" 1-../

17

0ari berbagai pengertian tersebut di atas" pada dasarn#a kinerja menekankan apa #ang dihasilkan dari 'ungsi3'ungsi suatu pekerjaan atau apa #ang keluar + out$ come/% 0engan kata lain" kinerja mengandung dua komponen penting" #aituA +1/ kompetensi berarti indi*idu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidenti'ikasikan tingkat kinerjan#a dan +2/ produkti'itas, kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan3kegiatan #ang tepat untuk men&apai hasil kinerja (outcome/% <ila disimak lebih lanjut apa #ang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses #ang mengolah in3put menjadi out3 put +hasil kerja/% Penggunaan indikator kun&i untuk mengukur hasil kinerja indi*idu" bersumber dari 'ungsi3'ungsi #ang diterjemahkan dalam kegiatan>tindakan dengan landasan standar #ang jelas dan tertulis% Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produkti'itas hasil" maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan indi*idu dalam pen&apaiann#a% Se&ara etimologi" kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance/% Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara +dalam $$$%in'o%stieperbanas%a&%id/ bah$a istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance +prestasi kerja atau prestasi sesungguhn#a #ang di&apai seseorang/ #aitu hasil kerja se&ara kualitas dan kuantitas #ang di&apai oleh seorang pega$ai dalam melaksanakan tugasn#a sesuai dengan tanggung ja$ab #ang diberikan kepadan#a% Kinerja dibedakan menjadi dua" #aitu kinerja indi*idu dan kinerja organisasi% Kinerja indi*idu adalah hasil kerja kar#a$an baik dari segi kualitas

15

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja #ang telah ditentukan" sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja indi*idu dengan kinerja kelompok% <erikut ini beberapa pengertian kinerja #ang dikemukakan oleh beberapa pakar #ang penulis kutip dari http,>>itsnasahma%blogspot%&om>2 #akni, 1% Smith dalam Sedarma#anti +2 1,5 / men#atakan bah$a EKinerja 9> 7>kinerja%html

merupakan prestasi kerja" pelaksanaan kerja" pen&apaian kerja atau hasil kerja% Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses% Kinerja mempun#ai hubungan erat dengan masalah produkti*itas" karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk men&apai tingkat produkti*itas #ang tingggi dalam suatu organisasiA 2% 6ibson dan ka$an3ka$an +1-9-,7-/ men#atakan bah$a EKinerja kar#a$an mempun#ai arti sebagai interaksi #ang saling mempengaruhi antara kemampuan dan moti*asi% )al ini menunjukkan bah$a kinerja ditentukan oleh kemampuan dan moti*asin#a" bila kemampuan tinggi dan moti*asi tinggi maka kinerja kar#a$an tinggi% Kinerja dapat dinilai dari apa #ang dilakukan oleh seoramg pega$ai melaksanakan kerjan#a" dengan kata lain kinerja indi*idu adalah bagaimana seorang pega$ai

melaksanakan pekerjaann#a atau untuk kerjan#aA !% ;hitmore +1--.,1 7/ men#atakan bah$a EKinerja kar#a$an adalah suatu perbuatan" suatu prestasi" suatu pameran untuk ketrampilanA

1:

7% Menurut AsJ ad +1--9,79 / EKinerja kar#a$an adalah hasil #ang di&apai oelh seseorang menurut ukuran #ang berlaku untuk pekerjaan #ang bersangkutanA 5% Menutut Raskoro$ati +1---.,-/" EKinerja adalah sebagai hasil atau tara' kesuksesan #ang dapat di&apai seseorang dalam melaksanakan

pekerjaaann#a" menurut kriteria berlaku untuk pekerjaan tersebutA :% Pra$irosentono +1---,2/ bah$a EKinerja kar#a$an adalah hasil kerja #ang dapat di&apai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi" sesuai dengan $e$enang tanggung ja$ab masing3masing" dalam rangka upa#a men&apai tujuan organisasi bersangkutan se&ara legal" tidak melangar hukum" dan sesuai dengan moral dan etikaA .% )eidjara&hman +1--:,119/ men#atakan bah$a EKinerja kar#a$an adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung ja$ab dalm bekerja% 9% Simamora +1--.,5 /" EKinerja kar#a$an adalah tingkat dari para

kar#a$an dalam men&apai pers#aratan3pers#aratan #ang ditentukan oleh perusahaanA -% Mangkunegara +1--!,112/ mende'inisikan istilah EKinerja kar#a$an adalah hasil kerja se&ara kualitas dan kuantitas #ang di&apai oleh seorang pega$ai dalam melaksanakan tugasn#a sesuai tanggung ja$ab #ang diberikan% 4er&apain#a kinerja kar#a$an #ang tinggi akan berpengaruh pada ter&apain#a kinerja perusahaan #ang tinggi pula%Untuk ter&apain#a

1.

kinerja kar#a$an #ang tinggi dibutuhkan kar#a$an #ang memiliki moti*asi dan kemampuan kerja #ang baik% Pen&apaian kinerja #ang tinggi dari seseorangsangat dipengaruhi 'aktor moti*asi kerja kar#a$an itu sendiriA 1 % Menurut 0rider +1--9,!9/ Emoti*asi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang kar#a$an untuk bekerja dengan baik% Seorang kar#a$an #ang memiliki moti*asi kerja #ang tinggi dalam melaksanakan tugas3tugas pekerjaann#a akan berupa#a untuk

men#elesaikan tugas3tugas tersebut dengan baik% <erdasarkan beberapa pengertian di atas dapat dikatakan bah$a kinerja

+prestasi kerja/ adalah suatu hasil kar#a #ang di&apai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas3tugas #ang dibebankan kepadan#a #ang didasarkan atas ke&akapan" pengalaman dan esungguhan $aktu #ang diukur dengan

mempertimbangkan kuantitas" kualitas dan ketepatan $aktu kinerja +prestasi kerja/ dapat diukur melalui pengukuran tertentu +standar/ dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja #ang dihasilkan" sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja #ang dihasilkan dalam kurun $aktu tertentu" dan ketepatan $aktu adalah kesesuaian $aktu #ang telah diren&anakan% Kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau akti*itas pada 'ungsi tertentu #ang dilaksanakan oleh seseorang" baik sebagai indi*idu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi bisnis pada periode tertentu #ang hasiln#a dapat dinikmati sendiri maupun kelompokn#a atau organisasi% )al tersebut sesuai dengan

19

pendapat <ernardin dan Russel +dalam $$$%geo&ities%&om>guru*alah/ bah$a kinerja adalah &atatan hasil (out come/ #ang di&apai dari 'ungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode tertentu (the record o% outcome produced on a speci%ied &o" %unction or acti ity during speci%ied time perio d/% 0itambahkann#a pula bah$a kinerja kar#a$an tergantung pada kemampuan" usaha kerja dan kesempatan kerja% Selanjutn#a menurut Na$a$i +dalam $$$%geo&ities%&om>guru*alah/ kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersi'at 'isik +material/ maupun non 'isik +non material/ dalam suatu tenggang $aktu tertentu% <erdasarkan pengertian tersebut dapat dikatakan bah$a kinerja adalah prestasi kerja karena diartikan sebagai hasil pelaksanaan pekerjaan dalam periode tertentu merupakan prestasi #ang di&apai oleh kar#a$an terhadap target atau sasaran #ang telah ditentukan dengan berbagai pers#aratann#a" #ang dibebankan kepada kar#a$an tersebut" dan untuk mengetahui prestasi atau hasil #ang telah di&apai oleh kar#a$an tersebut" tentun#a harus dilaksanakan penilaian kinerja" #aitu dengan membandingkan kinerja aktual dengan standar3standar #ang telah ditetapkan% 4i''in and 8ormi&k +dalam $$$%geo&ities%&om>guru*alah/" per'orman&e berkaitan dengan indi*idual *ariabel dan situational *ariabel% Indi*idual men&akup sikap" karakteristik kepribadian" karakteristik 'isik" moti*asi" usia" jenis kelamin" pendidikan" pengalaman" dan personal *ariabel lainn#a% Sedangkan situational *ariabel terdiri dari physical and &o" aria"el" diantaran#a metode kerja" ruang dan susunan kerja" serta lingkungan 'isik" dan organiCation and so&ial *ariabel" #aitu karakter organisasi" pelatihan dan super*isi" tipe insenti'>kompensasi +gaji dan

1-

promosi/" dan lingkungan sosial% 0idalam membahas per'orman&e>kinerja" perlu diketahui pula potential per%ormance" #ang merupakan kekuatan atau da#a #ang dimiliki kar#a$an" sehingga dapat men#elesaikan pekerjaann#a guna mendapatkan hasil #ang maksimum" dan actual per%ormance #ang merupakan tingatan prestasi kerja #ang n#ata #ang merupakan keluaran (out come/% )al tersebut juga menunjukkan keberhasilan atau kegagalan kar#a$an dalam melaksanakan

pekerjaann#a" dihubungkan dengan lingkungan kerjan#a% Pada sistem kinerja tradisional" kinerja han#a dikaitkan dengan 'aktor personal" namun dalam ken#ataann#a" kinerja sering dikaitkan dengan 'aktor3'aktor lain di luar 'aktor personal #ang mempengaruhi kinerja" seperti sistem" situasi" kepemimpinan" atau tim% Proses penilaian kinerja indi*idual tersebut diperluas dengan penilaian kinerja tim dan e'ekti*itas manajern#a% )al itu karena #ang dilakukan indi*idu merupakan re'leksi perilaku anggota kelompok +unit kerja/ dan pimpinan" misaln#a ketika dalam on job training" &oa&hing" dan pengarahan% 8ampbell +dalam $$$%aparaturnegara%bappenas%go%id/ men#atakan bah$a hubungan 'ungsional antara kinerja dengan atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga 'aktor" #aitu 'aktor kno#ledge, skill dan moti*asi% 'no#ledge menga&u pada pengetahuan #ang dimiliki oleh pega$ai +kno#ing #hat to do/" skill menga&u pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan +the a"ility to do #ell/" moti*asi adalah dorongan dan semangat untuk melakukan kerja% 0i sisi lain" sejalan dengan perkembangan modernisasi sistem manajemen" kinerja tidak semata dinilai dari sisi personal atau pega$ai sajaA tetapi kinerja se&ara

umum harus diartikan pula sebagai tingkat pen&apaian hasil atau degree o% accomplishment% 0alam konteks ini" kinerja harus menggambarkan hasil" bukan kemampuan" &ara atau perilaku% Mungkin kemampuan" &ara atau perilaku menentukan atau mempengaruhi hasil atau tingkat keter&apaian" tetapi bukan menjadi bagian dari hasil tersebut% Pen&apaian hasil dapat dinilai menurut pelaku" #aitu hasil #ang diraih indi*idu +kinerja indi*idu/" oleh kelompok +kinerja kelompok/" oleh institusi +kinerja organisasi/" dan oleh suatu program atau kebijakan +kinerja program>kebijakan/" sebagaimana dijelaskan Keban bappenas%go%id/ di ba$ah ini, 1% Kinerja indi*idu" menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas3tugasn#a sehingga dapat memberikan hasil #ang ditetapkan oleh kelompok atau institusin#aA 2% Kinerja kelompok" menggambarkan sampai seberapa jauh suatu kelompok telah melaksanakan kegiatan3kegiatan pokokn#a sehingga men&apai hasil sebagaimana ditetapkan oleh institusiA !% Kinerja institusi" berkenaan dengan sampai seberapa jauh suatu institusi telah melaksanakan semua kegiatan pokok sehingga men&apai misi atau *isi institusiA 7% Kinerja program>kebijakan" berkenaan dengan sampai seberapa jauh kegiatan3 kegiatan dalam program atau kebijakan telah dilaksanakan sehingga dapat men&apai tujuan program atau kebijakan tersebut% +dalam $$$%aparaturnegara%

21

<erbeda dengan klasi'ikasi di atas" klasi'ikasi kinerja menurut S$anson +dalam $$$%aparaturnegara%bappenas%go%id/ terbagi dalam ! +tiga/ tingkatan" #aitu kinerja organisasi" kinerja proses" dan kinerja indi*idu" sebagaimana dijelaskan di ba$ah ini, 1% Kinerja organisasi" mempertan#akan, +1/ apakah tujuan atau misi suatu organisasi telah sesuai dengan ken#ataan kondisi atau 'aktor ekonomi" politik dan buda#a #ang ada" +2/ apakah struktur dan kebijakann#a mendukung kinerja #ang diinginkann#a" +!/ apakah memiliki kepemimpinan" modal dan in'rastruktur dalam men&apai misin#a" +7/ apakah kebijakan" buda#a dan sistem insenti'n#a mendukung pen&apaian kinerja #ang diinginkan" dan +5/ apakah organisasi tersebut men&iptakan dan memelihara kebijakan3 kebijakan seleksi dan pelatihan" dan sumberda#an#a% 2% Kinerja proses" menggambarkan +1/ apakah suatu proses #ang diran&ang dalam organisasi memungkinkan organisasi tersebut men&apai misin#a" dan dalam implementasin#a selaras dengan tujuan para indi*idu dalam organisasi" serta desain proses tersebut menjadi suatu sistem" +2/ apakah proses #ang berjalan dapat meningkatkan kemampuan dan menghasilkan output se&ara kuantitas" kualitas dan tepat $aktu" +!/ bagaimana proses lalu lintas komunikasi dan in'ormasi" +7/ 'aktor3'aktor apakah #ang diperlukan oleh setiap indi*idu dalam organisasi untuk memelihara sistem dalam organisasi" dan +5/ apakah proses pengembangan keahlian telah sesuai dengan tuntutan #ang ada%

22

!% Kinerja indi*idu" mempersoalkan +1/ apakah tujuan atau misi indi*idu sesuai dengan misi organisasi" +2/ apakah indi*idu menghadapi hambatan dalam bekerja dan men&apai hasil" +!/ apakah para indi*idu memiliki kemampuan mental" 'isik dan emosi dalam bekerja" dan +7/ apakah mereka memiliki moti*asi tinggi" pengetahuan" keterampilan dan pengalaman dalam bekerja% 0alam Encyclopedia o% Pu"lic Administration and Pu"lic Policytahun +dalam $$$%aparaturnegara%bappenas%go%id/" kinerja menggambarkan sampai seberapa jauh organisasi tersebut men&apai hasil ketika dibandingkan dengan kinerjan#a terdahulu +pre ious per%ormance/" dibandingkan dengan organisasi lain +"enchmarking/" dan sampai seberapa jauh pen&apaian tujuan dan target #ang telah ditetapkan% Untuk dapat melakukan perbandingan ini atau pengukuran pen&apaian tujuan tersebut" dibutuhkan suatu de'inisi operasional #ang jelas tentang tujuan dan sasaran" output dan out&ome pela#anan" dan pende'inisian terhadap tingkat kualitas #ang diharapkan dari output dan out&omestersebut" se&ara kuantitati' atau se&ara kualitati'% )asil penilaian kinerja akan memperlihatkan tingkat keterampilan dan kompetensi #ang dimiliki orang tersebut pada saat ini" apa" serta kapan keterampilan dan kompetensi tersebut perlu diperbaiki dan ditingkatkan% Selain itu" pengukuran terhadap kinerja juga dapat memberikan umpan balik kepada pelaku kerja sehingga #ang bersangkutan mengerti bagaimana penilaian organisasi terhadap kinerjan#a% Umpan balik #ang jelas dan diberikan se&ara konstrukti' dapat meningkatkan kinerja manajerial di masa #ang akan datang% Karena itu penilaian terhadap kinerja sangat

2!

perlu dan berguna dilakukan untuk pengembangan orang #ang melakukan pekerjaan tersebut serta berman'aat bagi pengembangan organisasin#a% 4erdapat tiga indikator dalam melakukan penilaian kinerja menurut )usain Umar +2 5/ #aituA hasil kinerja indi*idu (indi idual task outcomes(" perilaku #ang

sering dilakukan ("eha iors( dan karakter indi*idu (traits() )asil kerja indi*idu tergantung pada perilaku seseorang dalam melakukan pekerjaann#a% Perilaku di sini adalah perilaku #ang berkaitan dengan tugas #ang harus ia lakukan dalam melaksanakan pekerjaann#a% Sedangkan karakter indi*idu merupakan si'at ba$aan seseorang #ang men&akup antara lain per&a#a diri" dapat diandalkan" dapat bekerjasama" berpengalaman% Namun" demikian" pengukuran kinerja lebih baik ditekankan pada kriteria perilaku daripada kriteria karakteristik% Senada dengan pendapat di atas" An$ar +2 5/ juga men#atakan bah$a ada

dua &ara menge*aluasi kinerja seseorang" masing3masing menggunakan dua 'aktor #ang berbeda% Pendekatan pertama men#atakan bah$a kualitas, karakter, atau perilaku merupakan hal #ang penting dalam membentuk kinerja #ang e'ekti' dan menilai kinerja seseorang% Pendekatan ini menga&u pada penggunaan metode rating (rating methods() Metode ini biasan#a memuat kualitas pekerjaan" kuantitas pekerjaan" keterampilan berkomunikasi" kemampuan berhubungan dengan orang lain dan kemampuan membuat keputusan% Pendekatan kedua adalah metode tu&uan atau sasaran #ang berorientasi pada peren&anaan kinerja% Atasan dan ba$ahan bersama3 sama mengembangkan sasaran #ang harus di&apai dan kemudian membandingkan sasaran ini dengan sasaran #ang dapat di&apai% Umumn#a para atasan

27

mengkombinasikan kedua pendekatan ini guna memperoleh hasil #ang lebih berman'aat% )al ini didukung pula oleh pendapat lain #ang men#atakan bah$a kriteria penilaian kinerja #ang e'ekti' ber'okus pada serangkaian kegiatan #ang dilakukan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas #ang menjadi ke$ajibann#a serta hasil #ang diperolehn#a dalam men#elesaikan pekerjaan tersebut% 0engan demikian kinerja seseorang terkait dengan bagaimana ia melakukan tugasn#a dan hasil #ang telah di&apain#a% Bebih jauh An$ar +2 5/ mengemukakan bah$a dalam melakukan penilaian

terhadap kinerja seseorang maka dibutuhkan sumber3sumber in'ormasi #ang rele*an dengan tugas3tugas #ang dikerjakann#a% Sumber in'ormasi #ang sering digunakan untuk mengukur kinerja #ang aktual adalah obesr*asi se&ara personal" laporan statistik" laporan lisan" laporan tertulis dan data base #ang diakses melalui komputer% Pembuatan laporan tertulis menjelaskan kekuatan" kelemahan" kinerja #ang lalu" potensi" saran3saran untuk peningkatan orang #ang dinilai% Pen&atatan kejadian penting #aitu membuat &atatan tentang perilaku #ang menimbulkan perbedaan apakah suatu pekerjaan dapat dikerjakan dengan e'ekti' atau tidak% *raphic rating scales terdiri dari serangkaian 'aktor kinerja seperti kuantitas dan kualitas kerja" tingkat pengetahuan" kerjasama" kesetiaan" kehadiran" kejujuran dan inisiati'% Nilai diberikan untuk setiap 'aktor tersebut dengan peringkat tertentu% +eha iorally anchored rating scales merupakan kombinasi berbagai aspek dari &atatan penting dan pendekatan graphic rating scales% Multiple comparisons adalah menge*aluasikan kinerja seseorang dibandingkan dengan kinerja orang lain%

25

<erdasarkan uraian pendapat di atas" dapat dikemukakan bah$a penilaian terhadap kinerja seseorang ditujukan pada empat komponen dasar #aitu, 1% Kuantitas% <erapa ban#ak #ang telah di&apaiG <agaimana hasil tersebut jika dibandingkan dengan #ang ditargetkanG Apakah ada kondisi tertentu #ang mempengaruhi pen&apaian tersebutG 2% Kualitas% Sebrapa baik hasil #ang telah di&apai tersebutG <agaimana kualitasn#a jika dibandingkan dengan kualitas #ang diharapkanG <agaimana hubungan natara kualitas dengan kualitas #ang di&apaiG !% <ia#a% <erapa bia#a #ang dibutuhkan untuk men&apai hasil #ang telah di&apaiG <ia#a men&akup bahan" alat dan pela#anan% <agaimana perbandingan antara bia#a dengan dana #ang tersedia% 7% ;aktu% Apakah pekerjaan diselesaikan tepat pada $aktun#aG Fika tidak" mengapaG Apakah keterkambatan disebabkan oleh situasi di luar kontrol orang tersebutG Atau karena peren&anaan dan manajemen #ang burukG Karena itu aspek penilaian kinerja men&akup tingkat pen&apaian pekerjaan #ang dilakukan" kualitas pekerjaan #ang dilaksanakan" bia#an dan $aktu #ang dibutuhkan untuk men#elesaikan pekerjaan tersebut% Selain komponen #ang diuraikan di atas" perlu pula diperhatikan desain sistem penilaian kinerja% Sistem penilaian kinerja #ang didesain dengan baik mempun#ai lima karakteristik dasar #aitu, +1/ berkaitan langsung dengan tugas orang tersebut dan mengukur kemampuann#a dalam melaksanakan tugas" +2/ lengkap" karena mengukur semua aspek penting" +!/ bersi'at objekti'" karena benar3benar mengukur kinerja

2:

tugasn#a" +7/ berdasarkan pada standar kinerja #ang diinginkan" dan +5/ didesain untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seseorang dan selanjutn#a

menjelaskann#a mengapa hal tersebut terjadi dan bagaimana mengatasin#a% 0alam penelitian ini tidak dilakukan pengamatan se&ara terus menerus terhadap kepala sekolah" #ang memungkinkan dilakukan adalah menilai hasil kerja kepala sekolah% )asil kerja lebih mudah diukur" selain itu hasil kerja merupakan resultante atau &erminan dari perilaku kerjan#a% Perilaku kerja tersebut berdampak langsung terhadap guru" sis$a dan sta' #ang ada di sekolah #ang diukur adalah komponen konasin#a" #aitu kemauan dan kebiasaan bertindak% Sebagai pembanding" digunakan kinerja ideal #ang harus di&apai oleh kepala sekolah berdasarkan ketentuan #ang berlaku% Untuk pengembangan indi*idual" ;ibo$o +2 ./ mengemukakan bah$a

untuk melakukan pengukuran kinerja sistematik dan komprehensi'" maka pengukuran tersebut harus dapat men#ajikan baik konteks maupun katalisator #ang dapat menjelaskan hubungan antara tujuan institusi" aspirasi pro'esional dan tujuan indi*idual% Untuk mengukur kinerja tenaga di posisi administrati' maka harus digunakan kriteria #ang bermakna antara lain, 1% <erkaitan dengan tugas #ang sangat penting #ang diidenti'ikasikan pada $aktu penilaian se&ara administrati' dan perjanjianlA 2% Mere'leksikan segala perubahan mulai dari pengadopsian tujuan utama dan tujuan lain #ang diprioritaskan dalam pengidenti'ikasian tanggung ja$ab administrati'A

2.

!% Memperhitungkan 'aktor3'aktor #ang tidak terprediksi atau #an &epat berubah +e*aluator harus men#adari tentan kemungkinan3kemungkinan #ang timbul karena adan#a oerubahan situasi #ang sangat &epat/A 7% <er'ungsi sebagai kerangka untuk menghasilkan ja$aban3ja$aban #ang berorientasi pada kualitasA 5% 0isempurnakan se&ara sistematisA :% Memberi in'ormasi #ang berguna kepada e*aluator dengan menan#akan pertan#aan3pertan#aan #ang dija$ab se&ara sah% Menga&u pada pendapat di atas" dapat dikemukakan bah$a penilaian terhadap kinerja mengukur e'ekti*itas pen&apaian kerja #ang telah dilakukan" menga&u pada standar penilaian baik metode" substansi" sistem dan prosedur #ang sesuai keinginan organisasi dan diketahui oleh pelaku kerja% Penilaian harus bersi'at objekti' dan mempertimbangkan 'aktor3'aktor #ang mempengaruhi kinerja tersebut% Untuk menilai kinerja kepala sekolah maka perlu diketahui terlebih dahulu ke&akapan utama #ang harus dimiliki" peran" serta tugasn#a% Ke&akapan pokok seseorang pemimpin administrati' dikelompokkan dalam tiga bagian #aitu konsepsional" kemanusiaan dan teknis% Ke&akapan konsepsional adalah kemampuan mengetahui kebijaksanaan organisasi se&ara keseluruhan% Ke&akapan kemanusiaan ialah kemampuan untuk bekerja di dalam kelompok atau mengkoordinasikan kelompok% Ke&akapan teknis merupakan kemampuan menggunakan metode" proses" prosedur dan teknis #ang biasan#a berhubungan dengan alat% Ke&akapan ini penting bagi pimpinan tingkat menengah atau ba$ah%

29

Kepala sekolah merupakan pemimpin tertinggi di sekolah" namun ia juga harus mempertanggungja$abkan hasil kegiatan pengelolaan sekolah se&ara penuh terhadap atasann#a" #aitu Kepala 0inas Pendidikan% 0engan demikian kepala sekolah SMA merupakan pimpinan tingkat menengah +middle manager/% Karena itu" sesuai dengan diagram #ang dikembangkan oleh Keith 0a*is +Mul#asa" 2 :/ maka

ke&akapan kepala sekolah terdiri dari ke&akapan konsepsional +sekitar ! =/" ke&akaoan kemanusiaan +sekitar 7 =/ dan ke&akapan teknis +sekitar ! =/% 0alam penelitian ini" pengukuran kinerja kepala sekolah didasarkan pada proporsi ketiga ke&akapan ini% Peran #ang dijalankan kepala sekolah sebagai penanggungja$ab sekolah adalah sebagai berikut, 1% Agen penghubung komunikasi antara guru dan sistem sekolah" antara mas#arakat dan sekolah" antara sis$a dan program pembelajaranA 2% Pemimpin dalam kegiatan pembelajaran% Kepala sekolah harus memahami kurikulum dan dampakn#a pada 'asilitas pembelajaran" memahami program pembelajaran #ang diperlukan" serta mengusahakan adan#a pengorganisasian serta peman'aatan $aktu belajar sis$aA !% Katalisator #ang dapat memoti*asi tumbuhn#a pro'esionalisme sta'" mendorong sis$a men&apai hasil belajar #ang tinggi dan mengusahakan sekolah men&apai prestasi pendidikan #ang tinggiA 7% Pengelola berbagai sumber sehingga ter&apai pembelajaran #ang berkualitas% Ia bertanggung ja$ab untuk melindungi" menggunakan sebaik

2-

mungkin dan memeriksa pemakaian sumber tersebut untuk kepentingan proses pembelajaranA 5% Penjaga keamanan" mengontrol dan menegakkan disiplin untuk menjaga kelan&aran pembelajaranA :% <er'ungsi sebagai penasihat sis$a se&ara adil" objekti'" menghargai pandangan orang lain dan dapat meminimalkan kon'lik% Peran kepala sekolah berkaitan erat dengan sepuluh peran seorang manajer% Peran inter personal meliputi perann#a sebagai tokoh" pemimpin" penghubung dengan pihak luar sekaligus sumber in'ormasi% Peran in'ormational #ang men&akup perann#a sebagai pemonitor dan diseminator #aitu men#ebarkan in'ormasi penting ke pihak #ang rele*an dan juru bi&ara% Peran desi&ional #ang melingkupi perann#a sebagai $iras$asta" ahli dalam mengatasi berbagai kendala" pengelola berbagai sumber dan ahli negoisasi% Sehubungan dengan tugasn#a sebagai pemimpin dan pengelola sekolah maka tugas kepala sekolah men&akup enam kegiatan besar #aitu mengelola keuangan dan sumber dana" kurikulum dan &ara pembelajaran" kebijakan sekolah" kesis$aan" kepega$aian" serta komunikasi antara sekolah dan mas#arakat% 0alam menge*aluasi perilaku seseorang #ang berkaitan dengan kinerjan#a maka #ang perlu diperhatikan adalah metode kerja" prosedur kerja dan kebiasaan kerja% Fadi" perilaku #ang dapat die*aluasi adalah, 1% Kepemimpinan% Memperhatikan baik kemauan ba$ahan untuk memberi3 kan pengarahan pada orang lain maupun kemauan orang lain dalam menerima kepemimpinanA

2% Peren&anaan% Ini men&akup kemampuan untuk memperkirakan keadaan di masa #ang akan datang dan mengembangkan suatu ren&ana kegiatan #ang tepatA !% Pengorganisasiaan% Memperhatikan seberapa e'isien seorang ba$ahan dalam melakukan hal iniA 7% Penentuan prioritas% Mengindenti'ikasi keterampilan ba$ahan dalam menghadapi urgensin#aA 5% Pendelegasian% Memperhatikan kemauan dan kemampuan ba$ahan dalam mendelegasikan pekerjaan kepada orang #ang mempun#ai kuali'ikasi #ang sesuai sehingga dapat menjamin keberhasilan pelaksanaan tersebutA :% Pengontrolan% Memperhatikan kemampuan dan kemauan ba$ahan untuk terus bertanggung ja$ab dengan melakukan monitoring dan melakukan tindakan #ang diperlukanA .% Peme&ahan masalah% Memperhatikan kemampuan ba$ahan untuk mengindenti'ikasikan masalah" men&ari in'ormasi #ang rele*an" masalah3masalah dengan mempertimbangkan tingkat

mempertimbangkan alternati'A resiko dan konsekuensi dari segala tindakan #ang dilakukanA 9% Pembuatan keputusan% Memperhatikan kemauan ba$ahan dalam membuat penilaian" mengambil tindakan dan bertanggung ja$ab terhadap penilaian dan tindakan #ang diambil tersebutA

!1

-% Komunikasi langsung% Memperhatikan keterampilan ba$ahan dalam men#atakan pendapatn#a se&ara jelas dan e'ekti' dalam per&akapan langsung dengan seseorangA 1 % Komunikasi tertulis" adalah kemauan dan kemampuan dalam men#atakan pemikiran se&ara jelas dan e'ekti' melalui tulisanA 11% Kemampuan administrati'% Memperhatikan prestasi ba$ahan dalam men#impan dan membuat &atatan dan laporan pentingA 12% Kemampuan berhubungan dengan orang lain% Memperhatikan e'ekti'itas ba$ahan dalam berhubungan dengan orang lain% Apakah ia &ukup sensiti' dan responsi'G 1!% Keselamatan kerja% Memperhatikan kemampuan ba$ahan dalam

mematuhi aturan kerja orang lainA 17% Kebersihan% Memperhatikan kemampuan ba$ahan dalam melakukan pekerjaan dengan bersih dan sesuai aturanA 15% Ketepatan $aktu% Memperhatikan kemampuan ba$ahan dalam men#ele3 saikan pekerjaan se&ara tepat sesuai dengan $aktu #ang ditentukanA 1:% Kehadiran% Memperhatikan tingkat kehadiran ba$ahan di luar masa &utin#a% 0engan demikian kinerja kepala sekolah mens#aratkan ke&akapan konsep" ke&akapan kemanusiaan dan ke&akapan teknis% Kinerja kepala sekolah juga dikaitkan dengan perann#a sebagai agen penghubung sekolah dengan guru" sis$a dan mas#arakatA pemimpin kegiatan pembelajaranA katalisator untuk men&apai prestasi sekolah dan pembaharuanA penjaga ketertiban sekolahA dan manajer berbagai sumber

!2

#ang ada di sekolah% Kinerja kepala sekolah juga dinilai melalui metode kerja" prosedur kerja dan kebiasaan kerja% Fadi" dalam penelitian ini metode #ang digunakan untuk menilai kinerja kepala sekolah adalah kombinasi dari "eha iorally anchored rating scales dan laporan tertulis #ang menunjukkan hasil #ang telah di&apai kepala sekolah% 5*aluasi dilakukan melalui penelaahan terhadap bukti3bukti internal untuk menilai akurasi dan konsistensi data" selain itu menga&u pada kriteria eksternal #ang diperoleh berdasarkan penelaahan teori" generalisasi dan standar% Sebelum alat ukur penilaian kinerja digunakan maka alat tersebut harus memenuhi tiga kriteria #aitu *aliditas" reliabilitas dan praktis% 2aliditas atau rele*ansi menga&u pada sejauhmana alat ukur tersebut dapat benar3benar mengukur tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaann#a% Realibilitas menga&u pada sejauhmana alat ukur tersebut memberikan deskripsi #ang konsisten tentang kinerja seseorang dari $aktu ke $aktu" dengan &atatan bah$a karakteristik sesuatu #ang diukur tersebut adalah konstan% Salah satu &aran#a adalah mengukur kinerja seseorang pada $aktu #ang berlainan% Konsistensi alat ukur dihitung melalui koe'isien korelasi% 8ara lain ialah penilaian diberikan oleh dua atau lebih penilai independen% Korelasi positi' #ang tinggi menunjukkan bah$a kinerja orang #ang dinilai tinggi demikian pula sebalikn#a% 8ara sangat tepat untuk metode penilaian #ang terdiri dari beberapa komponen pengukuran%

!!

Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui penilaian berbagai pihak% 0alam metode e*aluasi kinerja !: 3derajat" manajer die*aluasi oleh atasan langsung" penilaian oleh teman seja$at" e*aluasi terhadap diri sendiri" ba$ahan langsung" atau semua pihak #ang terkait dengan tugas orang #ang dinilai kinerjan#a% Penilaian terhadap kinerja kepala sekolah dapat dilakukan oleh para guru" penga$as" kepala sekolah sendiri" tim e*aluasi #ang terdiri dari penga$as" atasan" serta kepala sekolah lain #ang dipilih oleh kepala sekolah #ang dinilai% 0alam penelitian ini penilaian terhadap kinerja kepala sekolah dilakukan oleh pihak #ang terkait dengan tugas #ang dijalankan oleh kepala sekolah tersebut% <erdasarkan pembahasan di atas dapat disimpulkan bah$a se&ara konseptual kinerja dide'inisikan sebagai hasil e*aluasi" baik kuantitas maupun kualitas" terhadap ke&akapan konsep" ke&akapan kemanusiaan dan ke&akapan teknis kepala sekolah dalam melaksanakan tugas3tugasn#a sebagai pemimpin pembelajaran" katalisator peningkatan prestasi dan pembaharuan sekolah" agen penghubung sekolah dengan guru" sis$a dan mas#arakat" pengendali kegiatan pendidikan" penegak ketertiban dan pengelola berbagai sumber% Se&ara umum" ada dua jenis e*aluasi kinerja kepala sekolah" #aitu 'ormati' dan sumati'% 5*aluasi 'ormati' umumn#a in'ormal dan dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan kepala sekolah% 5*aluasi sumati' lebih terstruktur dan bertujuan untuk menilai se&ara tepat kinerja kepala sekolah" serta sering digunakan sebagai dasar dalam membuat keputusan tentang hasil #ang telah di&apai% Penilaian terhadap kinerja memberikan ban#ak kegunaan penting bagi organisasi sebagai suatu

!7

$adah kegiatan bagi sekolompok orang #ang bekerjasama dalam men&apai tujuan% )asil penilaian kinerja misaln#a dapat digunakan untuk pengambilan keputusan kepega$aian seperti kenaikan pangkat" pemindahan tugas" atau pemberhentian kerja% Penilaian kinerja juga dapat digunakan untuk mengidenti'ikasi pelatihan dan program pengembangan #ang dibutuhkan oleh pelaku kerja% Pendapat lain men#atakan bah$a kinerja juga merupakan alat ukur manajemen #ang digunakan untuk menilai tingkat pertanggungja$aban seseorang dalam melakukan tugasn#a% Kinerja kepala sekolah dalam penelitian diukur berdasarkan enam dimens" #aitu, +1/ kemampuan menjadi pemimpin dalam kegiatan pembelajaran"

+2/ kemampuan menjadi katalisator peningkatan prestasi dan terjadin#a pembaharuan di sekolahA ke&akapan kemanusiaann#a diukur melalui indikator" +!/ kemampuan menjadi agen penghubung antara guru dan sistem sekolah" antara mas#arakat dengan sekolah" sis$a dengan program pembelajaran" +7/ kemampuan menjadi pelaksana kegiatan pengendalian" +5/ kemampuan menjadi penegak suasana tenang" aman dan tertib di sekolahA ke&akapan teknisn#a diukur melalui indikator" dan +:/ kemampuan menjadi pengelola berbagai sumber% 0engan demikian indikator #ang berkaitan dengan kemampuan kepala sekolah adalah, 1% Pemimpin kegiatan pembelajaran adalah kemampuan memahami kurikulum" kemampuan mengelola kegiatan belajar mengajar +K<M/" kemampuan memahami pembelajaran dan dampakn#a terhadap

pembia#aan" kemampuan mengelola administrasi kesis$aanA

!5

2% Katalisator peningkatan prestasi sekolah dan terjadin#a pembaharuan di sekolah" di mana indikatorn#a adalah kemampuan mengusahakan ter&apain#a prestasi sis$a" mengembangkan guru dan kar#a$an" kemampuan pembaharuanA !% Agen komunikasi di mana indikatorn#a adalah pandangann#a tentang *isi dan misi sekolah" kemampuan berkomunikasi dan bekerjasama dengan unsur di dalam dan di luar sekolahA 7% Pelaksana kegiatan pengendalian dengan indikator kemampuan men#usun program" memberikan pengarahan dan koordinasi" serta kemampuan men#usun dan melaksanakan super*isi serta meman'aatkan hasil super*isiA 5% Penegak suasana tenang dan aman di sekolah dengan indikatorn#a adalah kemampuan menerapkan prinsip penghargaan dan hukuman" menjaga keamanan dan mengatur lingkungan dan suasana kerjaA :% Pengelola berbagai sumber dengan indikatorn#a kemampuan mengelola ketenagaan" sarana>prasana" persuratan dan data pendukung administrasi% . Manajemen kinerja Suatu organisasi dibentuk untuk men&apai tujuan bersama" namun untuk men&apai tujuan se&ara e'ekti' diperlukan manajemen #ang baik dan benar% 4erdapat men&ari peluang perubahan" kemampuan melakukan

!:

berbagai pendapat tentang pengertian manajemen" $alaupun pada dasarn#a mempun#ai makna #ang kurang lebih sama% 4erdapat pendapat #ang men#atakan bah$a manajemen adalah sebagai suatu seni untuk mendapatkan segala sesuatu dilakukan melalui orang lain% Pendapat ini berkembang berdasar ken#ataan bah$a pemimpin men&apai tujuan organisasi dengan &ara mengatur orang lain untuk melakukan pekerjaan #ang diperlukan" tanpa halus melakukan pekeraan sendiri% Manajemen merupakan praktik spesi'ik #ang mengubah sekumpulan orang menjadi kelompok #ang e'ekti'" berorientasi pada tujuan dan produkti'% Pendapat lain berpandangam bah$a manajemen merupakan suatu proses menggunakan sumber da#a organisasi untuk men&apai tujuan organisasi melalui 'ungsi planning dan de&ision making" organiCing" leading dan &ontrolling% Manajemen juga dikatakan sebagai suatu proses peren&anaan" pengorganisasian" memimpin" dan menga$asi pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber da#a organisasi #ang tersedia untuk men&apai tujuan organisasi #ang din#atakan dengan jelas +Stoner dan Hreeman" 1--2/% 4erdapat pula pendapat #ang men#atakan manajemen sebagai suatu proses untuk membuat akti*itas terselesaikan se&ara e'isien dan e'ekti' dengan dan melalui orang lain% 5'isiensi menunjukkan hubungan antara input dan output dengan men&ari bia#a sumber da#a minimum" sedangkan e'ekti' menunjukkan makna pen&apaian tujuan #ang telah ditetapkan sebelumn#a +Robbins dan 8oultar" 1--:/%

!.

0engan demikian" dapat disimpulkan bah$a manajemen adalah proses penggunaan sumber da#a organisasi dengan menggunakan orang lain untuk men&apai tujuan organisasi se&ara e'isien dan e'ekti'% Sementara itu" pengertian per'orman&e sering diartikan sebagai kinerja" hasil kerja atau prestasi kerja% Kinerja mempun*ai makna lebih luas" bukan han#a men#atakan sebagai hasil kerja" tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung% Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil #ang di&apai dari pekerjaan tersebut% Kinerja adalah tentang apa #ang dikerjakan dan bagaimana &ara mengerjakann#a% Kinerja merupakan hasil pekerjaan #ang mempun#ai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi" kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi +Armstrong dan <aron" 2 7/%

0engan pemahaman tentang manajemen dan kinerja di atas" dapat dikatakan bah$a pada hakikatn#a manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola% 0asar untuk melaksanakan manajemen kinerja adalah perumusan tujuan" terdapatn#a konsensus dan kerja sama" si'atn#a berikelanjutan" terjadi komunikasi dua arah" dan terdapat umpanbalik% Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan man'aat bagi organisasi" tim" dan indi*idu% Manajemen mendukung tujuan men#eluruh organisasi dengan mengaitkan peekerjaan dari setiap pekela dan manajer pada keseluruhan unit keijan#a% Pekerja memainkan peran kun&i atas keberhasilan organisasi% Seberapa baik seorang pemimmpin mengelola kinerja ba$ahan akan se&ara langsung mempengaruhi kinerja indi*idu" unit kerja" dan seluruh organisasi%

!9

Apabila pekerja jelas memahami mengenai apa #ang diharapkan dari mereka" dan mendapat dukungan #ang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi se&ara e'isien dan produkti'" pemahaman akan tujuan" moti*asi" dan harga" dirin#a" akan meningkat +8ostello" 1--7/% 0engan demikian" manajemen kinerja merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk men&apai tujuan mengatur kerja sarna" se&ara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan ba$ahann#a% Manajemen kinerja dia$ali dengan perumusan dan penetapan tujuan #ang hendak di&apai% 4ujuan organisasi di&apai melalui serangkaian kegiatan" dengan mengerahkan semua" sumber da#a #ang diperlukan untuk pen&apaian tujuan tersebut% 4ujuan #ang diharapkan tersebut merupakan titik a$al dalam peren&anaan kinerja organisasi% Atas dasar tujuan tersebut" diran&ang sumber da#a #ang diperlukan" baik sumber da#a alam" sumber da#a kapital" sumber da#a manusia" teknologi" dan mekanisme kerja #ang ditempuh dalam men&apai tujuan organisasi% Peren&anaan kinerja dipengaruhi oleh 'aktor3'aktor eksternal #ang berada diluar kekuasaan organisasi% Namun" tidak kalah pentingn#a adalah 'aktor3'aktor internal #ang masih dalam ke$enangan organisasi sendiri% Kinerja adalah merupakan implementasi dari ren&ana #ang telah disusun tersebut% Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber da#a manusia #ang memiliki kemampuan" kompetensi" moti*asi" dan kepentingan% <agaimana organisasi

!-

menghargai dan memperlakukan sumber da#a manusian#a akan memengaruhi sikap dan perilakun#a dalam menjalankan kinerja% Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungn#a kegiatan untuk men&apai tujuan tersebut% 0i dalam proses pelaksanaan akti*itas harus selalu dilakukan monitoring" penilaian" dan re*ie$ atau peninjauan ulang terhadap kinerja sumber da#a manusia% Melalui monitoring" dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja se&ara periodik untuk mengetahui pen&apaian kemajuan kinerja dilakukan prediksi apakah terjadi de*iasi pelaksanaan terhadap ren&ana #ang dapat mengganggu pen&apaian tujuan% Atas dasar penilaian tersebut" dilakukan re*ie$ bersama antara atasan dan ba$ahan untuk mengetahui apakah terdapat kesalahan dalam proses kinerja% <erdasarkan hasil re*ie$" diberikan umpan balik untuk melakukan koreksi terhadap peren&anaan kinerja maupun implementasi kinerja% 0i sisi lain" untuk meningkatkan kinerja" dilakukan pembinaan sumber da#a manusia melalui &oa&hing" mentoring" dan &ounselling% Kemampuan sumber da#a manusia selalu ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan% Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat de*iasi antara progres #ang diren&anakan dengan ken#ataan% Apabila terdapat de*iasi berupa progres #ang lebih rendah dari pada ren&ana" perlu dilakukan langkah untuk mema&u kegiatan agar tujuan #ang diharapkan di&apai% Seberapajauh tujuan tersebut dapat di&apai men&erminkan hasil kerja atau prestasi kerja dan sering kali din#atakan sebagai kinerja organisasi dan menunjukkan

per'orma organisasi% 4erhadap hasil kerja organisasi" dilakukan e*aluasi

untuk

mengetahui seberapa jauh hasil kerja #ang di&apai terhadap tuiuan #ang diinginkan% )asil kerja organisasi dapat sama dengan tujuan #ang ditetapkan" namun dapat pula lebih besar atau bahkan lebih ke&il dari harapan% 4erhadap hasil kerja atau prestasi kerja" dilakukan e*aluasi kinerja% 5*aluasi atas kinerja organisasi akan dipergunakan sebagai umpan balik atau %eed"ack dalam proses manajemen kinerja% 0i sisi lain" e*aluasi dapat dipergunakan untuk melakukan perbaikan kinerja organisasi di masa #ang akan datang% 5*aluasi kinerja juga dilakukan terhadap hasil kerja indi*idu dalam organisasi% Keberhasilan kinerja indi*idu sangat berpengaruh terhadap hasil kerja organisasi% 0i sisi lain" e*aluasi kinerja indi*idu dapat dipergunakan untuk menilai kemampuan pekerja" peringkat pekerja" penggajian" kompensasi" promosi" dan penentuan dalam jabatan% 5*aluasi kinerja mempun#ai arti lebih penting lagi karena dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan kinerja organisasi% Atas dasar e*aluasi kinerja tersebut dapat dirumuskan umpan balik #ang perlu diberikan untuk tahapan proses kinerja #ang akan datang% 0i samping itu" dapat pula dirumuskan langkah perbaikan terhadap manajemen kinerja selanjutn*a% Perbaikan manajemen kinerja di satu sisi dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi" di sisi lain dapat pula meningkatkan kepuasan kerja sumber da#a manusia di dalamn#a% Mengingat pentingn*a proses kinerja untuk menjamin ter&apain#a tujuan *ang diharapkan dan meningkatkan prestasi kerja" diperlukan pengelolaan terhadap kinerja

71

dengan manajemen kinerja% Manajemen kinerja adalah manajemen tentang men&iptakan hubungan dan memastikan komunikasi #ang e'ekti'% Majemen kinerja mem'okuskan pada apa #ang diperlukan organisasi" manajer" dan pekerja untuk berhasil% Majemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses% $. Model kinerja Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh ban#ak 'a&tor% )erse#" <lan&hard" dan Fohnson +1--:/ menggambarkan hubungan antara kinerja dengan 'aktor3'aktor #ang mempengaruhi dalam bentuk Satelite Model) Menurut satelite model" kinerja organisasi diperoleh dari terjadin#a interaksi dari 'aktor3'aktor pengetahuan" sumber da#a bukan mamisia" posisi strategis" proses sumber da#a manusia dan struktur% Kinerja dilihat sebagai pen&apaian dan tanggung ja$ab bisnis dan sosial dari perspekti' #ang mempertimbangkan% Haktor pengetahuan meliputi masalah3masalah teknis" administrati'" proses kemanusiaan dan sistem% Sumber da#a nonmanusia meliputi peralatan" pabrik" lingkungan kerja" teknologi" kapital" dan dana #ang dapat dipergunakan% Posisi stratetis meliputi masalah bisnis atau pasar" kebijakan sosial" sumber da#a manusia dan perubahan lingkungan% Proses kemanusiaan terdiri dari masalah nilai" sikap" norma" dan interaksi% Sementara itu" struktur men&akup masalah organisasi" sistem manajemen" sistem in'ormasi dan 'leksibilitas%

72

Per'orman&e

Kno$ledge Stru&ture

Integration

)uman Pro&ess Non)uman Pro&ess

Strategi& Positoning

6ambar 1% Struktur organisasi" sistem manajemen" in'ormasi dan 'leksibilitas )erse#" <lan&hard" dan Fohnson menengarai bah$a keban#akan manajer sangat e'ekti' dalam mengungkapkan tentang apa #ang menjadi masalah dalam kinerja% Akan tetapi" pada umumn#a lemah dalam mengetahui tentang bagaimana masalah tersebut terjadi% Pendapat lain tentang 'aktor3'aktor #ang memengaruhi kinerja" antara lain dikemukakan Armstrong dan <aron +2 7/ #aitu sebagai berikut,

7!

1% Personal %actors" ditunjukkan oleh tingkat keterampilan" kompetensi #ang dimiliki" moti*asi" dan komitmen indi*iduA 2% !eadership %actor, ditentukan oleh kualitas dorongan" bimbingan" dan dukungan #ang dilakukan manajer dan team leade, !% Team %actors" ditunjukkan oleh kualitas dukungan #ang diberikan oleh rekan sekerjaA 7% System %actors" ditunjukkan oleh adan#a sistem kerja dan 'asilitas #ang diberikan organisasiA 5% Conte-tual.situational %actors" ditunjukkan oleh tinggin#a tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal% Fohn ;% Atkinson +dalam ;ibo$o" 2 ./ mengidikasikan bah$a kinerja

merupakan 'ungsi moti*asi dan kemampuan% 0engan demikian" model persamaan kinerja K ' +moti*asi" kemampuan/% Sementara itu" B#man Porter dan 5d$ard Ba$ler +dalam ;ibo$o" 2 ./ berpendapat bah$a kinerja merupakan 'ungsi dari keinginan

melakukan pekerjaan" keterampilan #ang perlu untuk men#elesaikan tugas" pemahaman #ang jelas atas apa #ang dikerjakan dan bagaimana mengerjakann#a% 0engan demikian dapat dirumuskan model persamaan kinerja K ' +keingingan melakukan pekerjaan" keterampilan" pemahaman apa dan bagaimana melakukan/% Sementara itu" Fa# Bors&h dan Paul Bauren&e +dalam ;ibo$o" 2 ./

menggunakan pemahaman bah$a kinerja adalah 'ungsi atribut indi*idu" organisasi"

77

dan lingkungan sehingga dirumuskan persarnaan kinerja K ' +atribut indi*idu" oiganisasi" lingkungan/% <erdasarkan pendapat di atas" )erse#" <lan&hard" dan Fohnson +1--:/ merumuskan adan#a tujuh 'aktor kinerja #ang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim A8)I525% A 3 A"ility +kno#ledge dan skill/ 8 3 Clarity +understanding atau role perception/ ) 3 /elp (organisational support/ I $ Incenti e (moti ation atau #illingness/ 5 $ E aluation (coaching dan per%ormance %eed"ack( 2 $ 0alidity ( alid dan legal personnel practices/ 5 3 En ironment +en ironmental %it/ Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa 'aktor baik #ang bersumber dari pekerja maupun #ang bersumber dari organisasi% 0ari pekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensin#a% Sementara itu" dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberda#akan pekerjan#aA bagaimana memberikan penghargaan pada pekerjaA dan bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja melalui coaching, mentoring, dan counselling) %. &ndikator kinerja Indikator kinerja atau per%ormance indicators kadang3kadang dipergunakan se&ara bergantian dengan ukuran kinerja +per%ormance measures(, tetapi ban#ak pula #ang membedakann#a% Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil #ang dapat dikuantitati'kan dan mengusahakan data setelah kejadian%

75

Sementara itu" indikator kinerja dipakai untuk akti*itas #ang han#a dapat ditetapkan se&ara lebih kualitati' atas dasar perilaku #ang dapat diamati% Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospekti' +harapan ke depan/ dari pada retrospekti' +melihat ke belakang/% )al ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja #ang perlu diobser*asi% 4erdapat tujuh indikator kinerja% 0ua di antaran#a mempun#ai peran sangat penting" #aitu tujuan dan moti'% Kinerja ditentukan oleh tujuan #ang hendak di&apai dan untuk melakukann#a diperlukan adan#a moti'% 4anpa dorongan untuk men&apai tujuan" kinerja tidak akan berjalan% 0engan demikian" tujuan dan moti' menjadi indikator dari kinerja% Namun" kinerja memerlukan adan#a dukungan sarana" kompetensi" peluang" standar" dan umpan "alik) 'aitan di antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh )erse#" <lan&hard" dan Fohnson +1--:/ dengan penjelasan seperti berikut, a% 4ujuan 4ujuan merupakan keadaan #ang berbeda #ang se&ara akti' di&ari oleh seorang indi*idu atau organisasi untuk di&apai% Pengertian tersebut mengandung makna bah$a tujuan bukanlah merupakan pers#aratan" juga bukan merupakan sebuah keinginan% 4ujuan merupakan sesuatu keadaan #ang lebih baik #ang di&apai di masa #ang akan datang% 0engan demikian" tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan% Atas dasar arah tersebut" dilakukan kinerja untuk men&apai tujuan% Untuk

7:

men&apai tujuan" diperlukan kinerja indi*idu" kelompok" dan organisasi% Kinerja indi*idu maupun organisasi berhasil apabila dapat men&apai tujuan #ang diinginkan% b% Standar Standar mempun#ai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan% Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan #ang diinginkan dapat di&apai% 4anpa standar" tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan ter&apai% Standar menja$ab pertan#aan tentang kapan kita tahu bah$a kita sukses atau gagal% Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu men&apai standar #ang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan ba$ahan% &% Umpan batik% Antara tujuan" standar" dan umpan balik bersi'at saling terkait% Umpan balik melaporkan kemajuan" baik kualitas maupun kuantitas" dalam men&apai tujuan #ang dide'inisikan oleh standar% Umpan balik terutama penting ketika kita

mempertimbangkan Lreal goalsL atau tujuan sebenarn#a% 4ujuan #ang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan #ang bemakna dan berharga% Umpan balik merupakan masukan #ang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja" standar kinerja" dan pen&apaian tujuan% 0engan umpan balik dilakukan e*aluasi terhadap kinerja dan sebagai hasiIn#a dapat dilakukan perbaikan kinerja% d% Alat atau sarana%

7.

Alat atau sarana merupakan sumber da#a #ang dapat dipergunakan untuk membantu men#elesaikan tujuan dengan sukses% Alat atau sarana merupakan 'aktor penunjang pen&apaian tujuan% 4anpa alat atau sarana" tugas pekerjaan spesi'ik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusn#a% 4anpa alat" tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan%

e% Kompetensi% Kompetensi merupakan pers#aratan utama dalam kinerja% Kompetensi merupakan kemampuan #ang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan *ang diberikan kepadan#a dengan baik% (rang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu" orang harus dapat melakukann#a dengan baik% Kompetensi memungkinkan seseorang me$ujudkan tugas #ang berkaitan dengan pekerjaan #ang diperlukan untuk men&apai tujuan% '% Moti'% Moti' merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu% Manajer mem'asilitasi moti*asi kepada kar#a$an dengan insenti' berupa uang" memberikan pengakuan" menetapkan tujuan menantang" menetapkan standar terjangkau" meminta umpan balik" memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk $aktu melakukan pekerjaan" men#ediakan sumber da#a #ang diperlukan dan menghapuskan tindakan #ang mengakibatkan disintensi'%

79

g% Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjan#a% 4erdapat dua 'aktor #ang men#umbangkan pada adan#a kekurangan kesempatan untuk berprestasi" #aitu ketersediaan $aktu dan kemampuan untuk memenuhi s#arat%

'. Peran ke!ala sekolah Kepala sekolah dalam menggapai *isi dan misi pendidikan perlu ditunjang oleh kemampuan kepala sekolah dalam menjalankan roda kepemimpinann#a% Meskipun pengangkatan kepala sekolah tidak dilakukan se&ara sembarangan" bahkan diangkat dari guru #ang sudah berpengalaman atau mungkin sudah lama menjabat sebagai $akil kepala sekolah" namun tidak dengan sendirin#a membuat kepala sekolah menjadi pro'esional melakuan tugas% <erbagai kasus menunjukkan masih ban#ak kepala sekolah #ang terpaku dengan urusan3urusan administrasi" #ang sebenarn#a bisa dilimpahkan kepada tenaga administrasi% 0alam pelaksanaann#a" pekerjaan kepala sekolah merupakan pekerjaan berat" #ang menuntut kemampuan ekstra% 0inas Pendidikan +dulu, 0epdikbud/ telah menetapkan bah$a kepala sekolah harus mampu melaksanakan perann#a sebagai edukatorA manajerA administratorA dan super*isor +5MAS/% 0alam perkembangan selanjutn#a" sesuai dengan kebutuhan mas#arakat dan perkembangan Caman" kepala sekolah juga harus mampu berperan

7-

sebagai leader" inno*ator" dan moti*ator di sekolahn#a% 0engan demikian dalam paradigma baru manajemen pendidikan" kepala sekolah sedikitn#a harus mampu ber'ungsi sebagai edukator" manajer" administrator" super*isor" leader" inno*ator" dan moti*ator +5MASBIM/% 0engan demikian pekerjaan kepala sekolah semakin hari semakin meningkat" dan akan selalu meningkat sesuai dengan perkembangan pendidikan #ang diharapkan" dan #ang lebih penting adalah bagaimana kepala sekolah mampu mengamalkan dan menjadikan hal tersebut dalam bentuk tindakan n#ata di sekolah% Pelaksanaan peran" 'ungsi dan tugas tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain" karena saling terkait dan saling mempengaruhi" serta men#atu dalam pribadi seorang kepala sekolah pro'esional% Kepala sekolah #ang demikianlah #ang akan mampu mendorong *isi menjadi aksi dalam paradigma baru manajemen pendidikan% a% Kepala sekolah sebagai edukator +pendidik/ 0alam melakukan 'ungsin#a sebagai edukator" kepala sekolah harus memiliki strategi #ang tepat untuk meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolahn#a% Men&iptakan iklim sekolah #ang kondusi'" memberikan nasehat kepada $arga sekolah" memberikan dorongan kepada seluruh tenaga kependidikan" serta melaksanakan model pembelajaran #ang menarik" seperti team teaching" mo ing class" dan mengadakan program akselerasi +acceleration/ bagi peserta didik #ang &erdas di atas normal% Sumidjo +1---,122/ mengemukakan bah$a Memahami arti pendidik tidak &ukup berpegang pada konotasi #ang terkandung dalam de'inisi pendidik" melainkan

harus dipelajari kerkaitann#a dengan makna pendidikan" sarana pendidikan" dan bagaimana strategi pendidikan itu dilaksanakan% Untuk kepentingan tersebut" kepala sekolah harus berusaha menanamkan" memajukan dan meningkatkan sedikitn#a empat ma&am nilai" #akni pembinaan mental" moral" 'isik" dan artistitik Pembinaan mental" #aitu membina para tenaga kependidikan tentang hal3hal #ang berkaitan dengan sikap batin dan $atak% 0alam hal ini kepala sekolah harus mampu men&iptakan iklim #ang kondusi' agar setiap tenaga kependidikan dapat melaksanakan tugas dengan baik" se&ara proporsional dan pro'esional% Untuk itu" kepala sekolah harus berusaha melengkapi sarana prasarana dan sumber belajar agar dapat memberi kemudahan kepada para guru dalam melaksanakan tugas utaman#a" mengajar% Mengajar dalam arti memberikan kemudahan belajar bagi peserta didik +%acilitate o% learning/% Pembinaan moral" #aitu membina para tenaga kependidikan tentang hal3hal #ang berkaitan dengan ajaran baik buruk mengenai suatu perbuatan" sikap dan ke$ajiban sesuai dengan tugas masing3masing tenaga kependidikan% Kepala sekolah pro'esional harus berusaha memberikan nasehat kepada seluruh $arga sekolah" misaln#a pada setiap upa&ara bendera atau pertemuan rutin% Pembinaan 'isik" #aitu membina para tenaga kependidikan tentang hal3hal #ang berkaitan dengan kondisi jasmani atau badan" kesehatan dan penampilan mereka se&ara lahiriah% Kepala sekolah pro'esional harus mampu memberikan dorongan agar para tenaga kependidikan terlibat se&ara akti' dan kreati' dalam berbagai kegiatan olah raga" baik #ang diprogramkan di sekolah maupun #ang diseleggarakan oleh

51

mas#arakat sekitar sekolah% Pembinaan artistik" #aitu membina tenaga kependidik tentang hal3hal #ang berkaitan dengan kepekaan manusia terhadap seni dan keindahan% )al ini biasan#a dilakukan melalui kegiatan kar#a$isata #ang bisa dilaksanakan setiap akhir tahun ajaran% 0alam hal ini" kepala sekolah dibantu oleh para pembantun#a harus mampu meren&anakan berbagai program pembinaan artistik" seperti kar#a$isata" agar dalam pelaksanaann#a tidak mengganggu kegiatan pembelajaran% Bebih dari itu" pembinaan artistik harus terkait atau merupakan penga#aan dari pembelajaran #ang telah dilaksanakan% Sebagai edukator" kepala sekolah harus senantiasa berupa#a meningkatkan kualitas pembelajaran #ang dilakukan oleh para guru% 0alam hal ini 'aktor pengalaman akan sangat mempengaruhi pro'esionalisme kepala sekolah" terutama dalam mendukung terbentukn#a pemahaman tenaga kependidikan terhadap pelaksanaan tugasn#a% Pengalaman semasa menjadi guru" menjadi $akil kepala sekolah" atau menjadi anggota organisasi kemas#arakatan sangat mempengaruhi kemampuan kepala sekolah dalam melaksanakan pekerjaann#a" demikian haln#a pelatihan dan penataran #ang pernah diikutin#a% Upa#a3upa#a #ang dapat dilakukan kepala sekolah dalam meningkatkan kinerjan#a sebagai edukator" khususn#a dalam peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan prestasi belajar peserta didik dapat dideskripsikan sebagai berikut% 1% Mengikutsertakan guru3guru dalam penataran3penataran" untuk menambah $a$asan para guru% Kepala sekolah juga harus memberikan kesempatan

52

kepada guru3guru untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilann#a dengan belajar ke jenjang pendidikan #ang lebih tinggi% Misaln#a memberikan kesempatan bagi para guru #ang belum men&apai jenjang sarjana untuk mengikuti kuliah di uni*ersitas terdekat dengan sekolah" #ang pelaksanaann#a tidak mengganggu kegiatan pembelajaran% Kepala sekolah harus berusaha untuk men&ari beapeserta didik bagi para guru #ang melanjutkan pendidikan" melalui kerjasama dengan mas#arakat" dengan dunia usaha atau kerjasama lain #ang tidak mengikatA 2% Kepala sekolah harus berusaha menggerakkan tim e*aluasi hasil belajar peserta didik untuk lebih giat bekerja" kemuudian hasiln#a diumumkan se&ara terbuka dan diperlihatkan di papan pengumuman% )al ini berman'aat untuk memoti*asi para peserta didik agar lebih giat belajar dan meningkatkan prestasin#aA !% Menggunakan $aktu belajar se&ara e'ekti' di sekolah" dengan &ara mendorong para guru untuk memulai dan mengakhiri pembelajaran sesuai $aktu #ang telah ditentukan" serta meman'aatkann#a se&ara e'ekti' dan e'isien untuk kepentingan pembelajaran% Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebuda#aan nomor 2-:>U>1--:"

merupakan landasan penilaian kinerja kepala sekolah% Kepala sekolah sebagai edukator harus memiliki kemampuan untuk membimbing guru" membimbing tenaga kependidikan nonguru" membimbing peserta didik" mengembangkan tenaga kependidikan" mengikuti perkembangan dan memberi &ontoh mengajar%

5!

Kemampuan membimbing guru" terutama dalam hal3hal #ang berkaitan dengan peren&anaan dan pelaksanaan program pembelajaran dan bimbingan konseling +<K/" penilaian hasil belajar peserta didik dan la#anan bimbingan konseling" analisis hasil penilaian belajar dan la#anan bimbingan konseling" serta pengembangan program melalui kegiatan penga#aan dan perbaikan pembelajaran +remedial teaching/% Kemampuan membimbing tenaga kependidikan non guru dalam pen#usunan program kerja" dan pelaksanaan tugas sehari3hari" serta mengadakan penilaian dan pengendalian terhadap kinerjan#a se&ara periodik dan berkesinambungan% Penilaian dan pengendalian kinerja se&ara periodik dan berkesinambungan penting dilakukan untuk men&apai peningkatan kualitas kerja se&ara kontin#u +continuous 1uality impro ement/% Kemampuan membimbing peserta didik" terutama berkaitan dengan kegiatan ekstrakurikuler" partisipasi dalam berbagai perlombaan kesenian" olah raga" dan perlombaan matapelajaran% Kemampuan membimbing peserta didik menjadi sangat penting bila dikaitkan dengan manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah +MPM<S/% 0alam MPM<S" kepala sekolah tidak han#a dituntut untuk meningkatkan prestasi akademis" tetapi juga harus mampu meningkatkan berbagai prestasi peserta didik dalam kegiatan non akademis" baik di sekolah maupun di mas#arakat% Kemampuan mengembangkan tenaga kependidika terutama berkaitan dengan pemberian kesempatan kepada tenaga kependidikan untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan se&ara teraturA re*italisasi Mus#a$arah 6uru Mata

57

Pelajaran +M6MP/" Mus#a$arah 6uru Pembimbing +M6P/" dan Kelompok Kerja 6uru +KK6/A diskusi" seminar" lokakar#a" dan pen#ediaan sumber belajar% 0alam rangka pengembangan tenaga kependidikan" kepala sekolah juga harus

memperhatikan kenaikan pangkat dan jabatann#a% Kemampuan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan" teknologi" dan seni dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan latihanA pertemuan pro'esi seperti Mus#a$arah Kerja Kepala Sekolah +MKKS/A mengikuti diskusi" seminar" dan lokakar#a dalam pro'esin#aA menganalisis dan mengkaji berbagai bahan ba&aanA serta menelusuri perkembangan in'ormasi melalui media elektronika" seperti komputer dan internet% Kemampuan memberi &ontoh model pembelajaran dan bimbingan konseling #ang baik" dengan mengadakan analisis terhadap materi pelajaran +AMP/" program tahunan +P4/" program semester +PS/" dan program pembelajaran +PP/ atau satuan pelajaran +SP/" serta mengembangkan da'tar nilai peserta didik dan program la#anan bimbingan konseling% Kepala sekolah juga dituntut untuk memiliki kemampuan memberikan alternati' model pembelajaran #ang e'ekti'" dengan menda#agunakan berbagai metode dan sumber belajar se&ara ber*ariasi" seperti penda#agunaan komputer" )P" B80" dan 4ape Re&order dalam pembelajaran% b% Kepala sekolah sebagai manajer Mananajemen pada hakekatn#a merupakan suatu proses meren&anakan" mengorganisasikan" melaksanakan" memimpin dan mengendalikan usaha para

55

anggota organisasi serta menda#agunakan seluruh sumber3sumber da#a organisasi dalam rangka men&apai tujan #ang telah ditetapkan% 0ikatakan suatu proses" karena semua manajer dengan ketangkasan dan keterampilan #ang dimilikin#a

mengusahakan dan menda#agunakan berbagai kegiatan #ang saling berkaitan untuk men&apai tujuan% 0alam rangka melakukan peran dan 'ungsin#a sebagai manajer" kepala sekolah harus memiliki strategi #ang tepat untuk memberda#akan tenaga kependidikan melalui kerja sama atau kooperati'" memberi kesempatan kepada para tenaga kependidikan untuk meningkatkan pro'esin#a" dan mendorong keterlibatan seluruh tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan #ang menunjang program sekolah% PertamaA memberda#akan tenaga kependidikan melalui kerja sama atau kooperati' dimaksudkan bah$a dalam peningkatan pro'esionalisme tenaga

kependidikan di sekolah" kepala sekolah harus mementingkan kerja sama dengan tenaga kependidikan dan pihak lain #ang terkait dalam melaksanakan setiap kegiatan% Sebagai manajer kepala sekolah harus mau dan mampu menda#agunakan seluruh sumber da#a sekolah dalam rangka me$ujudkan *isi" misi dan men&apai tujuan% Kepala sekolah harus mampu bekerja melalui orang lain +$akil3$akiln#a/" serta berusaha untuk senantiasa mempertanggungja$abkan setiap tindakan% Kepala sekolah harus mampu menghadapi berbagai persoalan di sekolah" berpikir se&ara analitik dan konseptual" dan harus senantiasa berusaha untuk menjadi juru penengah dalam meme&ahkan berbagai masalah #ang dihadapi oleh para tenaga kependidikan #ang

5:

menjadi ba$ahann#a" serta berusaha untuk mengambil keputusan #ang memuaskan bagi semua% KeduaA memberi kesempatan kepada para tenaga kependidikan untuk meningkatkan pro'esin#a" sebagai manajer kepala sekolah harus meningkatkan pro'esi se&ara persuasi' dan dari hati ke hati% 0alam hal ini" kepala sekolah harus bersikap demokratis dan memberikan kesempatan kepada seluruh tenaga

kependidikan untuk mengembangkan potensin#a se&ara optimal% Misaln#a memberi kesempatan kepada ba$ahan meningkatkan pro'esin#a melalui berbagai penataran dan lokakar#a sesuai dengan bidangn#a masing3masing% KetigaA mendorong keterlibatan seluruh tenaga kependidikan" dimaksudkan bah$a kepala sekolah harus berusaha untuk mendorong keterlibatan semua tenaga kependidikan dalam setiap kegiatan di sekolah +partisipati'/% 0alam hal ini kepala sekolah bisa berpedoman pada asas tujuan" asas keunggulan" asas mu'akat" asas kesatuan" asas persatuan" asas empirisme" asas keakraban" dan asas integritas% Asas tujuanA bertolak dari anggapan bah$a kebutuhan tenaga kependidikan akan harga dirin#a mungkin di&apai dengan turut men#umbang pada suatu tujuan #ang lebih tinggi% )al tersebut merupakan kesempatan bagi kepala sekolah selaku pemimpin untuk memenuhi kebutuhan tersebut% Kepala sekolah harus berusaha men#ampaikan tujuan3tujuan kepada seluruh tenaga kependidikan #ang ada di sekolah" agar mereka dapat memahami dan melaksanakan tugasn#a untuk men&apai tujuan tersebut% Kemampuan untuk men#ampaikan dan menanamkan tujuan merupakan seni #ang harus dimiliki oleh kepala sekolah dalam melaksanakan tugas

5.

kepemimpinann#a% Asas keunggulanA bertolak dari anggapan bah$a setiap tenaga kependidikan membutuhkan ken#amanan serta harus memperoleh kepuasan dan memperoleh penghargaan pribadi% Kepuasan mengandung makna penerimaan keadaan seperti adan#a" sehingga ketidakpuasan merupakan sumber moti*asi #ang dapat

menggerakkan tenaga kependidikan untuk menutupi ketidakpuasan tersebut dan men&apai kepuasan #ang diinginkan% (leh karena itu" kepala sekolah harus berusaha untuk mengembangkan buda#a kerja dan ketidakpuasan kreati'% Asas mu'akatA dalam hal ini kepala sekolah harus mampu menghimpun gagasan bersama serta membangkitkan tenaga kependidikan untuk berpikir kreati' dalam melaksanakan tugasn#a% Asas kesatuanA dalam hal ini kepala sekolah harus men#adari bah$a tenaga kependidikan tidak ingin dipisahkan dari tanggung ja$abn#a% (leh karena itu" kepala sekolah harus berusaha untuk menjadikan tenaga kependidikan sebagai pengurus upa#a3upa#a pengembangan sekolah% )al ini penting untuk menumbuhkan rasa kepemilikan pada tenaga kependidikan terhadap sekolah tempat mereka

melaksanakan tugas% Asas persatuanA kepala sekolah harus mendorong para tenaga kependidikan untuk meningkatkan pro'esionalismen#a dalam melaksanakan tugas dan 'ungsin#a untuk men&apai tujuan sesuai dengan *isi dan misi sekolah% )al ini dapat dilakukan misaln#a dengan sistem imbalan terhadap setiap kegiatan #ang dilakukan oleh ba$ahan%

59

Asas empirismeA kepala sekolah harus mampu bertindak berdasarkan atas nilai dan angka3angka #ang menunjukkan prestasi para tenaga kependidikan" karena data #ang memuat semua komponen sekolah memegang peranan #ang sangat penting% Asas keakrabanA kepala sekolah harus berupa#a menjaga keakraban dengan para tenaga kependidikan" agar tugas3tugas dapat dilaksanakan dengan lan&ar% )al ini dimungkinkan karena keakraban akan mendorong berkembangn#a saling per&a#a dan kesediaan untuk berkorban di antara para tenaga kependidikan% Asas integritasA kepala sekolah harus memandang bah$a peran

kepemimpinann#a merupakan suatu komponen kekuasaan untuk men&iptakan dan memobilisasi energi seluruh tenaga kependidikan untuk melaksanakan dan men#elesaikan tugas dengan sebaik3baikn#a% Integritas merupakan kejujuran dan upa#a men&apai suatu langkah tindakan #ang telah ditetapkan se&ara bertanggung ja$ab dan konsisten% Sesuai dengan #ang ditetapkan dalam penilaian kinerja kepala sekolah" kepala sekolah harus memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas3tugas kepemimpinan dengan baik" #ang di$ujudkan dalam kemampuan men#usun program sekolah" organisasi personalia" memberda#akan tenaga kependidikan" dan menda#agunakan sumber da#a sekolah se&ara optimal% Kemampuan men#usun program sekolah harus di$ujudkan dalam,

+1/ pengembangan program jangka panjang" baik program akademis maupun non akademis" #ang dituangkan dalam kurun $aktu lebih dari lima tahun"

+2/ pengembangan program jangka menengah" baik program akademis maupun non

5-

akademis" #ang dituangkan dalam kurun $aktu tiga sampai lima tahun" dan +!/ pengembangan program jangka pendek" baik program akademis maupun non akademls" #ang dituangkan dalam kurun $aktu satu tahun +program tahunan/" termasuk pengembangan ren&ana anggaran pendapatan belanja sekolah +RAP<S/ dan Anggaran <ia#a Sekolah +A<S/% 0alam pada itu" kepala sekolah harus memiliki mekanisme #ang jelas untuk memonitor dan menge*aluasi pelaksanaan program se&ara periodik" sistemik" dan sistimatik%

Kemampuan men#usun organisasi personalia sekolah harus di$ujudkan dalam pengembangan susunan personalia sekolahA pengembangan susunan personalia pendukung" seperti pengelola laboratorium" perpustakaan" dan pusat sumber belajar +PS</A serta pen#usunan kepanitiaan untuk kegiatan temporer" seperti panitia penerimaan peserta didik baru +PS</" panitia ujian" dan panitia peringatan hari3hari besar keagamaan% Kemampuan memberda#akan tenaga kependidikan di sekolah harus di$ujudkan dalam pemberian arahan se&ara dinamis" pengkoordinasian tenaga kependidikan dalam pelaksanaan tugas" pemberian hadiah +re#ard/ bagi mereka #ang berprestasi" dan pemberian hukuman + punishment/ bagi #ang kurang disiplin dalam melaksanakan tugas% Kemampuan menda#agunakan sumber da#a sekolah" #ang harus di$ujudkan dalam penda#agunaan serta pera$atan sarana dan prasarana sekolah" pen&atatan berbagai kinerja tenaga kependidikan" dan pengembangan program peningkatan

pro'esionalisme% &% Kepala sekolah sebagai administrator Kepala sekolah sebagai administrator memiliki hubungan #ang sangat sangat erat dengan berbagai akti*itas pengelolaan administrasi #ang bersi'at pen&atatan" pen#usunan dan pendokumenan seluruh program sekolah% Se&ara spesi'ik" kepala sekolah harus memiliki kemampuan untuk mengelola kurikulum" mengelola administrasi peserta didik" mengelola administrasi personalia" mengelola

administrasi sarana dan prasarana" mengelola administrasi kearsipan" dan mengelola administrasi keuangan% Kegiatan tersebut perlu dilakukan se&ara e'ekti' dan e'isien agar dapat menunjang produkti*itas sekolah% Untuk itu" kepala sekolah harus mampu menjabarkan kemampuan di atas dalam tugas3tugas operasional Kemampuan mengelola kurikulum harus di$ujudkan dalam pen#usunan kelengkapan data administrasi pembelajaranA pen#usunan kelengkapan data administrasi bimbingan konselingA pen#usunan kelengkapan data administrasi kegiatan praktikumA dan pen#usunan kelengkapan data administrasi kegiatan belajar peserta didik di perpustakaan% Kemampuan mengelola administrasi peserta didik harus di$ujudkan dalam pen#usunan kelengkapan data administrasi peserta didikA pen#usunan kelengkapan data administrasi kegiatan ekstrakurikulerA dan pen#usunan kelengkapan data administrasi hubungan sekolah dengan orang tua peserta didik% Kemampuan mengelola administrasi personalia harus di$ujudkan dalam

:1

pengembangan kelengkapan data administrasi tenaga guruA serta pengembangan kelengkapan data administrasi tenaga kependidikan non guru" seperti pustaka$an" laporan" pega$ai tata usaha" penjaga sekolah" dan teknisi% Kemampuan mengelola administrasi sarana dan prasara harus di$ujudkan dalam pengembangan kelengkapan data administrasi gedung dan ruangA

pengembangan data administrasi meubelerA pengembangan kelengkapan data administrasi alat mesin kantor +AMK/A pengembangan kelengkapan data administrasi buku atau bahan pustakaA pengembangan kelengkapan data administrasi alat laboratoriumA serta pengembangan kelengkapan data administrasi alat bengkel dan $orkshop% Kemampuan mengelola administrasi kearsipan harus di$ujudkan dalam pengembangan kelengkapan data administrasi surat masukA pengembangan kelengkapan data administrasi surat ke luarA pengembangan kelengkapan data administrasi surat keputusanA dan pengembangan kelengkapan data administrasi surat edaran% Kemampuan mengelola administrasi keuangan harus di$ujudkan dalam pengembangkan administrasi keuangan rutinA pengembangan administrasi keuangan #ang bersumber dari mas#arakat dan orang tua peserta didikA pengembangan administrasi keuangan #ang bersumber dari pemerintah" #akni uang #ang harus dipertanggungja$abkan +UD)0/" dan dana bantuan operasional +0<(/A

pengembangan proposal untuk mendapatkan bantuan keuangan" seperti hibah atau "lock grantA dan pengembangan proposal untuk men&ari berbagai kemungkinan

:2

dalam mendapatkan bantuan keuangan dari berbagai pihak #ang tidak mengikat% 0alam melaksanakan tugas3tugas di atas" kepala sekolah sebagai

administrator" khususn#a dalam meningkatkan kinerja dan produkti*itas sekolah" dapat dianalisis berdasarkan beberapa pendekatan" baik pendekatan si'at" pendekatan perilaku" maupun pendekatan situasional% 0alam hal ini" kepala sekolah harus mampu bertindak situasional" sesuai dengan situasi dan kondisi #ang ada% Meskipun demikian" pada hakekatn#a kepala sekolah harus lebih mengutamakan tugas + task oriented/" agar tugas3tugas #ang diberikan kepada setiap tenaga kependidikan bisa dilaksanakan dengan sebaik3baikn#a% 0i samping berorientasi terhadap tugas" kepala sekolah juga harus menjaga hubungan kemanusiaan dengan para s'atn#a" agar setiap tenaga kependidikan dapat melaksanakan tugas dengan baik" tetapi mereka tetap merasa senang dalam melakukan tugasn#a% 0engan demikian" e'ekti*itas kerja kepala sekolah bergantung pada tingkat pembauran antara ga#a kepemimpinan dengan tingkat men#enangkan dalam situasi tertentu" ketika para tenaga kependidikan melakukan tugas3tugas #ang diembankan kepadan#a% Pendekatan kepemimpinan kepala sekolah tidak akan terlepas dari perilaku #ang di&iptakan #aitu paternalistik" kepatuhan semu" kemandirian dalam bekerja lemah" konsensus" dan menghindar% Perilaku paternalistik dalam kepemimpinan memun&ulkan sikap dan keengganan ba$ahan untuk mengungkapkan pikiran" pendapat serta kritik terhadap atasan karena kha$atir dianggap menentang atasan" dominasi atasan terhadap ba$ahan sangat kuat" sehingga bila mun&ul gagasan pembaharuan dari ba$ah seringkali dianggap sebagai tantangan terhadap kebijakan

:!

pemimpin% Perilaku kepatuhan semu dalam kepemimpinan kepala sekolah merupakan pengaruh paternalistik selama kepala sekolah menduduki posisi pimpinan" lo#alitas dan rasa hormat terhadap pribadi kepala sekolah tinggi" tetapi dapat hilang setelah kepala sekolah tersebut tidak lagi menjadi pemimpin di sekolah" atau kepala sekolah tersebut diganti atau mengalami rotasi" maka segala rasa hormat akan hilang bersama jabatann#a% 0alam pendekatan kepatuhan semu ini sumber da#a manusia sering digunakan se&ara tidak e'ekti'% Perilaku kemandirian kurang karena telah terkondisi kebiasaan menunggu perintah dan instruksi atasan +pengarahan/ sehingga inisiati'" kreati' dan tanggung ja$ab kurang bagi ba$ahan% Perilaku konsensus merupakan produk mus#a$arah atas dasar gotong ro#ong" tetapi dalam ken#ataann#a sering dimanipulasi menjadi arena penggarapan" kalau perlu dengan tekanan% Ini biasan#a dilakukan se&ara in'ormal atau di luar 'orum resmi sehingga 'orum resmi han#a tinggal mengukuhkan saja% Perilaku menghindar sering juga disebut dengan tidak konsek$en menghadapi ken#ataan% Perilaku menghindar ini menghasilkan sikap #ang tidak sejalan antara kata dengan perbuatan" #ang mun&ul dalam tan#a ja$ab ditandai dengan pengutaraan #ang melingkar dan tidak pada masalah pokok% Perilaku ini seringkali menimbulkan masalah komunikasi seperti salah pengertian antara pemimpin dengan ba$ahan% Respons pengikut terhadap atasann#a tergantung tingkat kematangan ba$ahan" #ang tingkat kematangann#a rendah &enderung tidak mampu dan tidak mau" sedangkan ba$ahan dalam tingkat kematangann#a sedang &enderung tidak mampu tetapi mau%

:7

<a$ahan #ang tingl&at kematangann#a tinggi &enderung memiliki kemampuan tetapi kurang memiliki kemauan dalam melakukan sesuatu% Kepala sekolah hendakn#a terbuka tetapi tetap menjaga jarak dengan para tenaga kependidikan" agar mereka dapat mengemukakan berbagai permasalahan #ang dihadapi dalam melaksanakan tugasn#a sebagai tenaga kependidikan% 0engan demikian" setiap permasalahan #ang dihadapi oleh para tenaga kependidikan dapat segera diselesaikan dan dipe&ahkan bersama" sehingga tidak ada masalah #ang berlarut3larut dan mengganggu tugas utama #ang harus dikerjakan% Pada umumn#a kepala sekolah menggunakan ga#a gabungan antara pembagian tugas dan hubungan manusia$i% Pembagian tugas merupakan strategi kepala sekolah #ang lebih mengutamakan setiap tugas dapat dilaksanakan dengan baik oleh masing3masing tenaga kependidikan" sedangkan ga#a hubungan manusia$i lebih mengutamakan pemeliharaan manusia$i dengan masing3masing tenaga kependidikan% d% Kepala sekolah sebagai super*isor Kegiatan utama pendidikan di sekolah dalam rangka me$ujudkan tujuann#a dalah kegiatan pembelajaran" sehingga seluruh akti*itas organisasi sekolah bermuara pada pen&apaian e'isiensi dan e'ekti*itas pembelajaran% (leh karena itu" salah satu tugas kepala sekolah adalah sebagai super*isor" #aitu mensuper*isi pekerjaan #ang dilakukan oleh tenaga kependidikan% Sergio*ani dan Starrat +1--!,7:/ men#atakan bah$a LSuper ision is a process designed to help teacher and super isor learn more

:5

a"out their practice, to "etter a"le to use their kno#ledge and skills to "etter ser e parents and schools, and to make the school a more e%%ecti e learning community% Kutipan tersebut menunjukkan bah$a super*isi merupakan suatu proses #ang diran&ang se&ara khusus untuk para guru dan super*isor dalam mempelajari tugas sehari3hari di sekolahA agar dapat menggunakan pengetahuan dan kemampuann#a untuk memberikan la#anan #ang lebih baik pada orang tua peserta didik dan sekolah" serta berupa#a menjadikan sekolah sebagai mas#arakat belajar #ang lebih e'ekti'% Super*isi sesungguhn#a dapat dilaksanakan oleh kepala sekolah #ang berperan sebagai super*isor" tetapi dalam sistem organisasi pendidikan modern diperlukan super*isor khusus #ang lebih independent" dan dapat meningkatkan objekti*itas dalam pembinaan dan pelaksanaan tugasn#a% Fika super*isi dilaksanakan oleh kepala sekolah" maka ia harus mampu melakukan berbagai penga$asan dan pengendalian untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan% Penga$asan dan pengendalian ini merupakan kontrol agar kegiatan pendidikan di sekolah terarah pada tujuan #ang telah ditetapkan% Penga$asan dan pengendalian juga merupakan tindakan pre*enti' untuk men&egah agar para tenaga kependidikan tidak melakukan pen#impangan dan lebih berhati3hati dalam melaksanakan pekerjaann#a% Penga$asan dan pengendalian #ang dilakukan kepala sekolah terhadap tenaga kependidikan khususn#a guru" disebut super*isi klinis" #ang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pro'esional guru dan meningkatkan kualitas pembelajaran melalui pembelajaran #ang e'ekti'% Salah satu super*isi akademik #ang populer

::

adalah super*isi klinis" #ang memiliki karakteristik sebagai berikut, 1% Super*isi diberikan berupa bantuan +bukan perintah/" sehingga inisiati' tetap berada di tangan tenaga kependidikanA 2% Aspek #ang disuper*isi berdasarkan usul guru" #ang dikaji bersama kepala sekolah sebagai super*isor untuk dijadikan kesepakatanA !% Instrumen dan metode obser*asi dikembangkan bersama oleh guru dan kepala sekolahA 7% Mendiskusikan dan mena'sirkan hasil pengamatan dengan mendahulukan interpretasi guruA 5% Super*isi dilakukan dalam suasana terbuka se&ara tatap muka" dan super*isor lebih ban#ak mendengarkan serta menja$ab pertan#aan guru daripada memberi saran dan pengarahanA :% Super*isi klinis sedikitn#a memiliki tiga tahap" #aitu pertemuan a$al" pengamatan" dan umpan balikA .% Adan#a penguatan dan umpan balik dari kepala sekolah sebagai super*isor terhadap perubahan perilaku guru #ang positip sebagai hasil pembinaanA 9% Super*isi dilakukan se&ara berkelanjutan untuk meningkatkan suatu keadaan dan meme&ahkan suatu masalah% Kepala sekolah sebagai super*isor harus di$ujudkan dalam kemampuan men#usun" dan melaksanakan program super*isi pendidikan" serta meman'aatkan hasiln#a% Kemampuan men#usun program super*isi pendidikan harus di$ujudkan dalam pen#usunan program super*isi kelas" pengembangan program super*isi untuk

:.

kegiatan

ekstra

kurikuler"

pengembangan

program

super*isi

perpustakaan"

laboratorium" dan ujian% Kemampuan melaksanakan program super*isi pendidikan harus di$ujudkan dalam pelaksanaan program super*isi klinis" program super*isi non klinis" dan program super*isi kegiatan ekstra kurikuler% Sedangkan kemampuan meman'aatkan hasil super*isi pendidikan harus di$ujudkan dalam peman'aatan hasil super*isi untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan" dan peman'aatan super*isi untuk mengembangkan sekolah%

0alam

pelaksanaann#a"

kepala

sekolah

sebagai

super*isor

harus

memperhatikan prinsip3prinsip, +1/ hubungan konsultati'" kolegial dan bukan hirarkhis" +2/ dilaksanakan se&ara demokratis" +!/ berpusat pada tenaga kependidikan +guru/" +7/ dilakukan berdasarkan kebutuhan tenaga kependidikan +guru/" dan +5/ merupakan bantuan pro'esional% Kepala sekolah sebagai super*isor dapat dilakukan se&ara e'ekti' antara lain melalui diskusi kelompok" kunjungan kelas" pembi&araan indi*idual" dan simulasi pembelajaran% 1/% 0iskusi kelompok 0iskusi kelompok merupakan suatu kegiatan #ang dilakukan bersama guru3 guru dan bisa juga melibatkan tenaga administrasi" untuk meme&ahkan berbagal masalah di sekolah" dalam men&apai suatu keputusan% <an#ak masalah #ang dipe&ahkan dalam diskusi kelompok" seperti peningkatan kemampuan tenaga

:9

kependidikan" dan masalah3masalah hasil temuan kepala sekolah pada kegiatan obser*asi di dalam atau di luar kelas% 0iskusi kelompok ini dapat dilaksanakan di ruang guru atau ruang kelas pada saat anak3anak sudah pulang" sehingga tidak mengganggu kegiatan pembelajaran% 0iskusi kelompok ini bisa juga dilaksanakan setelah selesai rapat% )endakn#a kegiatan ini tidak dilakukan pada jam e'ekti'" seandain#a terpaksa diskusi kelompok dan rapat ini dilaksanakan pada jam e'ekti'" maka guru3guru harus memberikan tugas kepada para peserta didik sesuai dengan pokok bahasan #ang dibahas pada saat itu" misaln#a mengadakan pengamatan atau obser*asi% 4ugas #ang diberikan kepada peserta didik harus menarik agar tidak menjadi beban% 2/% Kunjungan kelas Kunjungan kelas dapat digunakan oleh kepala sekolah sebagai salah satu teknik untuk mengamati kegiatan pembelajaran se&ara langsung% Kunjungan kelas merupakan teknik #ang sangat berman'aat untuk mendapatkan in'ormasi se&ara langsung tentang berbagai hal #ang berkaitan dengan pro'esionalisme guru dalam melaksanakan tugas pokokn#a mengajarA terutama dalam pemilihan dan penggunaan metode pembelajaran" media #ang digunakan oleh guru dalam pembelajaran" dan keterlibatan peserta didik dalam pembelajaran" serta mengetahui se&ara langsung kemampuan peserta didik dalam menangkap materi #ang diajarkan% <erdasarkan hasil kunjungan kelas" kepala sekolah bersama guru bisa mendiskusikan berbagai permasalahan #ang ditemukan" men&ari jalan ke luar atas permasalahan #ang

:-

ditemukan dan men#usun program3program peme&ahan untuk masa #ang akan datang" baik #ang men#angkut peningkatan pro'esionalisme guru maupun #ang men#angkut pembelajaran% Pelaksanaan kunjungan kelas oleh kepala sekolah dapat diberitahukan terlebih dahulu" tetapi dapat pula dilakukan se&ara mendadak sesuai dengan kebutuhan dan program kerja kepala sekolah" atau atas undangan guru% !/% Pembi&araan indi*idual Pembi&araan indi*idual merupakan teknik bimbingan dan konseling" #ang dapat digunakan oleh kepala sekolah untuk memberikan konseling kepada guru" baik berkaitan dengan kegiatan pembelajaran maupun masalah #ang men#angkut pro'esionalisme guru% Pembi&araan indi*idual dapat menjadi strategi pembinaan tenaga kependidikan #ang sangat e'ekti'" terutama dalam meme&ahkan masalah3 masalah #ang men#angkut pribadi tenaga kependidikan% Meskipun demikian" pembi&araan indi*idual ini kadang3kadang dipandang negati' oleh sebagian guru" #ang merasa terusik pri*asin#a% 7/% Simulasi pembelajaran Simulasi pembelajaran merupakan suatu teknik super*isi berbentuk demonstrasi pembelajaran #ang dilakukan oleh kepala sekolah" sehingga guru dapat menganalisa penampilan #ang diamatin#a sebagai instrospeksi diri" $alaupun sebenarn#a tidak ada &ara mengajar #ang paling baik% Kegiatan ini dapat dilakukan kepala sekolah se&ara terprogram" misaln#a sebulan sekali mengajar di kelas3kelas tertentu untuk mengadakan simulasi pembelajaran%

Pada prinsipn#a setiap tenaga kependidikan +guru/ harus disuper*isi se&ara periodik dalam melaksanakan tugasn#a% Fika jumlah guru &ukup ban#ak" maka kepala sekolah dapat meminta bantuan $akiln#a atau guru senior untuk membantu melaksanakan super*isi% Keberhasilan kepala sekolah sebagai super*isor antara lain dapat ditunjukkan oleh +1/ meningkatn#a kesadaran tenaga kependidikan +guru/ untuk meningkatkan kinerjan#a dan +2/ meningkatn#a keterampilan tenaga kependidikan +guru/ dalam melaksanakan tugasn#a%

e% Kepala sekolah sebagai leadar Kepala sekolah sebagai leader harus mampu memberikan petunjuk dan penga$asan" meningkatkan kemampuan tenaga kependidikan" membuka komunikasi dua arah" dan mendelegasikan tugas% ;ahjosumijo +1---,11 / mengemukakan bah$a Kepala sekolah sebagai leader harus memiliki karakter khusus #ang men&akup kepribadian" keahlian dasar" pengalaman dan pengetahuan pro'esional" serta pengetahuan administrasi dan penga$asan% Kemampuan #ang harus di$ujudkan kepala sekolah sebagai leader dapat dianalisis dari kepribadian" pengetahuan terhadap tenaga kependidikan" *isi dan misi sekolah" kemampuan mengambil keputusan" dan kemampuan berkomunikasi% Kepribadian kepala sekolah sebagai leader akan ter&ermin dalam si'at3si'atA +1/ jujur" +2/ per&a#a diri" +!/ tanggung ja$ab" 7/ berani mengambil resiko dan keputusan" +5/ berji$a besar" +:/ emosi #ang stabil" dan +./ teladan% Pengetahuan kepala sekolah terhadap tenaga kependidikan akan ter&ermin

.1

dalam kemampuan, +1/ memahami kondisi tenaga kependidikan +guru dan non guru/" +2/ memahami kondisi dan karakteristik peserta didik" +!/ men#usun program pengembangan tenaga kependidikan" dan +7/ menerima masukan" saran dan kritikan dari berbagai pihak untuk meningkatkan kepemimpinann#a% Pemahaman terhadap *isi dan misi sekolah akan ter&ermin dari

kemampuann#a untuk, +1/ mengembangkan *isi sekolah" +2/ mengembangkan misi sekolah" dan +!/ melaksanakan program untuk me$ujudkan *isi dan misi ke dalam tindakan% Kemampuan mengambil keputusan akan ter&ermin kemampuann#a dalam, +1/ mengambil keputusan bersama tenaga kependidikan di sekolah dan

+2/ mengambil keputusan untuk kepentingan internal sekolah" dan +!/ mengambil keputusan untuk kepentingan eksternal sekolah% Kemampuan berkomunikasi akan ter&ermin dari kemampuann#a untuk, +1/ berkomunikasi se&ara lisan dengan tenaga kependidikan di sekolah"

+2/ menuangkan gagasan dalam bentuk tulisan" +!/ berkomuikasi se&ara lisan dengan peserta didik" dan +7/ berkomunikasi se&ara lisan dengan orang tua dan mas#arakat sekitar lingkungan sekolah% 0alam impelementasin#a" kepala sekolah sebagai leader dapat dianalisis dari tiga si'at kepemimpinan" #akni demokratis" otoriter" laisseC'aire% Ketiga si'at tersebut sering dimiliki se&ara bersamaan oleh seorang leader" sehingga dalam melaksanakan kepemimpinann#a" si'at3si'at tersebut mun&ul se&ara situasional% (leh karena itu kepala sekolah sebagai leader mungkin bersi'at demokratis" otoriter" dan mungkin

.2

bersi'at laisseC'aire% Meskipun kepala sekolah ingin selalu bersi'at demokratis" namun seringkali situasi dan kondisi menuntut untuk bersikap lainA misaln#a harus otoriter% 0alam hal tertentu si'at kepemimpinan otoriter lebih &epat digunakan dalam pengambilan suatu keputusan% 0engan dimilikin#a ketiga si'at tersebut oleh seorang kepala sekolah sebagai leader" maka dalam menjalankan roda kepemimpinann#a di sekolah" kepala sekolah dapat menggunakan strategi #ang tepat" sesuai dengan tingkat kematangan para tenaga kependidikan" dan kombinasi #ang tepat antara perilaku tugas dan perilaku hubungan% Strategi tersebut dapat dilaksanakan dalam ga#a mendikte" menjual" melibatkan" dan mendelegasikan% 6a#a mendikte dapat digunakan ketika para tenaga kependidikan berada dalam tingkat kematangan rendah" sehingga perlu petunjuk serta penga$asan #ang jelas% 6a#a ini disebut mendikte karena pemimpin dituntut untuk mengatakan apa" bagaimana" kapan dan di mana tugas dilakukan% 6a#a ini ditekankan pada tugas" sedangkan bimbingan han#a dilakukan sekedarn#a saja% 6a#a menjual dapat digunakan ketika kondisi tenaga kependidikan di sekolah berada dalam tara' rendah sampai moderat" sehingga mereka telah memiliki kemauan untuk meningkatkan pro'esionalismen#a tetapi belum didukung oleh kemampuan #ang memadai% 6a#a ini disebut menjual karena ban#ak memberikan petunjuk% 0alam tingkat kematangan tenaga kependidikan seperti ini maka diperlukan + task/ #ang tinggi serta hubungan +relationship/ #ang agar dapat memelihara dan

.!

meningkatkan kemauan dan kemampuan #ang telah dimiliki% 6a#a melibatkan dapat digunakan ketika tingkat kematangan tenaga kependidikan di sekolah berada pada tara' kematangan moderat sampai tinggi" ketika mereka mempun#ai kemampuan tetapi kurang memiliki kemauan kerja dan keper&a#aan diri dalam meningkatkan pro'esionalismen#a% 6a#a disebut melibatkan karena kepala sekolah dengan tenaga pendidikan lain bersama3sama berperan di dalam proses pengambilan keputusan% 0alam kematangan seperti ini upa#a tugas +task/ tidak digunakan" namun upa#a hubungan +relationship/ senantiasa ditingkatkan dengan membuka komunikasi dua arah" dan iklim #ang transparan% 6a#a mendelegasikan dapat digunakan oleh kepala ekolah" jika tenaga kependidikan telah memiliki kemampuan #ang tinggi dalam menghadapi suatu persoalan" demikian pula kemauan untuk meningkatkan pro'esionalismen#a% 6a#a ini disebut mendelegasikan" sehingga para tenaga kependidikan dibiarkan melaksanakan kegiatan sendiri" melalui penga$asan umum" karena mereka berada pada tingkat kede$asaan #ang tinggi% 0alam tingkat kematangan #ang tinggi" upa#a tugas + task/ han#a diperlukan sekedarn#a saja" demikian pula upa#a hubungan +relation/% '% Kepala sekolah sebagai inno ator 0alam rangka melakukan peran dan 'ungsin#a sebagai inno*ator" kepala sekolah harus memiliki strategi untuk menjalin hubungan #ang harmonis dengan lingkungandalam men&ari gagasan baru" mengintegrasikan setiap kegiatan dan memberikan teladan kepada seluruh tenaga kependidikan sekolah" dan

.7

mengembangkan model3model pembelajar #ang ino*ati'% Kepala sekolah sebagai inno*ator akan ter&ermin pada &ara3&ara ia melakukan pekerjaann#a se&ara konstrukti'" kreati'" delegati'" integrati'" rasional dan objekti'" pragmatis" keteladanan" disiplin" serta adaptabel dan 'leksibel% Konstruksti'" dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolah" kepala sekolah harus berusaha mendorong dan membina setiap tenaga kependidikan agar dapat berkembang se&ara optimal dalam melakukan tugas3tugas #ang diembankan kepada masing3masing tenaga

kependidikan% Kreati'" dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolah" kepala sekolah harus berusaha men&ari gagasan dan &ara3 &ara baru dalam melaksanakan tugasn#a% )al ini dilakukan agar para tenaga kependidikan dapat memahami apa3apa #ang disampaikan oleh kepala sekolah sebagai pimpinan" sehingga dapat men&apai tujuan sesuai dengan *isi dan misi sekolah% 0elegati'" dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolah" kepala sekolah harus berupa#a mendelegasikan tugas kepada tenaga kependidikan sesuai dengan deskripsi tugas" jabatan serta kemampuan masing3masing% Integrati'" dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolah" kepala sekolah harus berusaha mengintegrasikan semua kegiatan sehingga dapat menghasilkan sinergi untuk men&apai tujuan sekolah se&ara

.5

e'ekti'" e'isien dan produkti'% Rasional dan objekti'" dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan

pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolah" kepala sekolah harus berusaha bertindak berdasarkan pertimbangan rasio dan objekti'% Pragmatis" dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolah" kepala sekolah harus berusaha menetapkan kegiatan atau target berdasarkan kondisi dan kemampuan n#ata #ang dimiliki oleh setiap tenaga kependidikan" serta kemampuan #ang dimiliki sekolah% Keteladanan" dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolah" kepala sekolah harus berusaha memberikan teladan dan &ontoh #ang baik% Adaptabel dan 'leksibel" dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan

pro'esionalisme tenaga kependidikan di Sekolah" kepala sekolah harus mampu beradaptasi dan 'leksibel dalam menghadapi situasi baru" serta berusaha men&iptakan situasi kerja #ang men#enangkan dan memudahkan para tenaga kependidikan untuk beradaptasi dalam melaksanakan tugasn#a% Kepala sekolah sebagai inno*ator harus mampu men&ari" menemukan" dan melaksanakan berbagai pembaharuan di sekolah% 6agasan baru tersebut misaln#a mo ing class% Mo*ing &lass adalah mengubah strategi pembelajaran dari pola kelas tetap menjadi kelas bidang studi" sehingga setiap bidang studi memiliki kelas tersendiri" #ang dilengkapi dengan alat peraga dan alat3alat lainn#a% Mo*ing &lass ini bisa dipadukan dengan pembelajaran terpadu" sehingga dalam suatu laboratorium

.:

bidang studi dapat dijaga oleh beberapa orang guru +'asilitator/" #ang bertugas memberikan kemudahan kepada peserta didik dalam belajar% g% Kepala sekolah sebagai moti ator Sebagai moti*ator" kepala sekolah harus memiliki strategi #ang tepat untuk memberikan moti*asi kepada para tenaga kependidikan dalam melakukan berbagai tugas dan 'ungsin#a% Moti*asi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan 'isik" pengaturan suasana kerja" disiplin" dorongan" penghargaan se&ara e'ekti'" dan pen#ediaan berbagai sumber belajar melalui pengembangan Pusat Sumber <elajar +PS</% Pengaturan lingkungan 'isik% Bingkungan #ang kondusi' akan menumbuhkan moti*asi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugasn#a% (leh karena itu kepala sekolah harus mampu membangkitkan moti*asi tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas se&ara optimal% Pengaturan lingkungan 'isik tersebut antara lain meneakup ruang kerja #ang kondusi'" ruang belajar" ruang perpustakaan" ruang laboratorium" bengkel" serta mengatur lingkungan sekolah #ang n#aman dan men#enangkan% Pengaturan suasana kerja% Seperti haln#a lklim 'isik" suasana kerja #ang tenang dan men#enangkan juga akan membangkitkan kinerja para tenaga kependidikan% Untuk itu" kepala sekolah harus mampu men&iptakan hubungan kerja #ang harmonis dengan para tenaga kependidikan" serta men&iptakan lingkungan sekolah #ang aman dan men#enangkan%

..

0isiplin% 0isiplin dimaksudkan bah$a dalam meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan di sekolah kepala sekolah harus berusaha menanamkan disiplin kepada semua ba$ahann#a% Melalui disiplin ini diharapkan dapat ter&apai tujuan se&ara e'ekti' dan e'isien" serta dapat meningkatkan produkti'itas sekolah% <eberapa strategi #ang dapat digunakan oleh kepala sekolah dalam membina disiplin para tenaga kependidikan adalah, +1/ membantu para tenaga kependidikan dalam mengembangkan pola perilakun#a" +2/ membantu para tenaga kependidikan dalam meningkatkan standar perilakun#a" dan +!/ melaksanakan semua aturan #ang telah disepakati bersama% Peningkatan pro'esionalisme tenaga kependidikan harus dimulai dengan sikap demokratis% (leh karena itu" dalam membina disiplin para tenaga kependidikan kepala sekolah berpedoman pada pilar demokratis" #akni dari" oleh dan tenaga kependidikan" sedangkan kepala sekolah tut $uri handa#ani% 0orongan% Keberhasilan suatu organisasi atau lembaga dipengaruhi oleh berbagai 'aktor" baik 'aktor #ang datang dari dalam maupun #ang datang dari lingkungan% 0ari berbagai 'aktor tersebut" moti*asi merupakan suatu 'aktor #ang &ukup dominan dan dapat menggerakkan 'aktor3'aktor lain ke arah kerja" bahkan moti*asi sering disamakan dengan mesin dan kemudi mobil" #ang ber'ungsi sebagai penggerak dan pengarah% Setiap tenaga kependidikan memiliki karakteristik khusus" #ang berbeda satu sama lain" sehingga memerlukan perhatian dan pela#anan khusus pula dari pemimpinn#a" agar mereka dapat meman'aatkan $aktu untuk meningkatkan

.9

pro'esionalismen#a% Perbedaan tenaga kependidikan tidak han#a dalam" bentuk 'isik" tetapi dalam kondisi psikisn#a" misaln#a moti*asi% (leh karena itu untuk meningkatkan pro'esionalisme tenaga kependidikan" kepala sekolah harus

memperhatikan moti*asi para tenaga kependidikan dan 'aktor3'aktor lain #ang berpengaruh% 4erdapat beberapa prinsip #ang dapat diterapkan kepala sekolah untuk mendorong tenaga kependidikan agar mau dan mampu meningkatkan

pro'esionalismen#a% Prinsip3prinsip tersebut adalah sebagai berikut, 1% Para tenaga kependidikan akan bekerja lebih giat apabila kegiatan #ang dilakukann#a menarik" dan men#enangkanA 2% 4ujuan kegiatan perlu disusun dengan jelas dan diin'ormasikan kepada para tenaga kependidikan sehingga mereka mengetahui tujuan dia bekerja% Para tenaga kependidikan juga dapat dilibatkan dalam pen#usunan tujuan tersebutA !% Para tenaga kependidikan harus selalu diberitahu tentang hasil dari setiap pekerjaann#aA 7% Pemberian hadiah lebih baik daripada hukuman" se$aktu3$aktu hukuman juga diperlukanA 5% Usahakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan dengan jalan memperhatikan kondisi 'isikn#a" memberikan rasa aman" menunjukan bah$a kepala sekolah memperhatikan mereka" mengatur pengalaman sedemikian rupa sehingga setiap pega$ai pernah memperoleh kepuasan

.-

dan penghargaan% Penghargaan +re#ards/ ini sangat penting untuk meningkatkan

pro'esionalisme tenaga kependidikan" dan untuk mengurangi kegiatan #ang kurang produkti'% Melalui penghargaan ini para tenaga kependidikan dapat dirangsang untuk meningkatkan pro'esionalisme kerjan#a se&ara positi' dan produkti'% Pelaksanaan penghargaan dapat dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan se&ara terbuka" sehingga mereka memiliki peluang untuk meraihn#a% Kepala sekolah harus berusaha menggunakan penghargaan ini se&ara tepat" e'ekti'" dan e'isien" untuk menghindari dampak negati' #ang bisa ditimbulkann#a% Pengembangan Pusat Sumber <elajar +PS</% Pengembangan PS< dapat memperka#a kegiatan pembelajaran" melalui penggunaan media Audio 2isual Aids +A2A/" melalui pesa$at tele*isi +42/" 2ideo 8ompa&t 0isk +280/" internet" dan lain3 lain% Semua itu harus dipahami oleh kepala sekolah agar dapat mendorong *isi menjadi misi% Melengkapi uraian di atas" dalam rangka mendorong *isi menjadi aksi" Spenbauer +1--2/ mengemukakan bah$a kepala sekolah harus menempuh lima langkah sebagai berikut, +1/ aluing leaders see the ision" +2/ re%lection leaders accept the ision" +!/ articulation leaders make decision pu"lic" +7/ planning leaders de elop strategies, and +5/ action leader mo"ili2e people% 0alam memberda#akan mas#arakat dan lingkungan sekitar" kepala sekolah merupakan kun&i keberhasilan #ang harus menaruh perhatian tentang apa #ang terjadi pada peserta didik di sekolah dan apa #ang dipikirkan orang tua dan mas#arakat

tentang sekolah% Kepala sekolah dituntut untuk senantiasa berusaha membina dan mengembangkan hubungan kerja sarna #ang baik antara sekolah dan mas#arakat guna me$ujudkan sekolah #ang e'ekti' dan e'isien% )ubungan #ang harmonis ini akan membentuk, +1/ saling pengertian antara sekolah" orang tua" mas#arakat" dan lembaga3lembaga lain #ang ada di mas#arakat" termasuk dunia kerja" +2/ saling membantu antara sekolah dan mas#arakat karena mengetahui man'aat" arti dan pentingn#a peranan masing3masing" +!/ kerja sama #ang erat antara sekolah dengan berbagai pihak #ang ada di mas#arakat dan mereka merasa ikut bertanggung ja$ab atas suksesn#a pendidikan di sekolah% Kepala sekolah pro'esional tidak saja dituntut untuk melaksanakan berbagai tugasn#a di sekolah" tetapi ia juga harus mampu menjalin hubungan kerja sama dengan mas#arakat dalam rangka membina pribadi peserta didik se&ara optimal% Kerja sama ini penting karena ban#ak persoalan #ang tidak dapat diselesaikan oleh sekolah se&ara sepihak" atau sering terjadi kesalahpahaman" perbedaan persepsi antara pihak sekolah dengan mas#arakat% Misaln#a" dalam masalah agama #ang akhir3akhir ini ban#ak dipersoalkan dalam RUU" sekolah bisa saja memberikan in'ormasi tentang agama lain kepada peserta didik" misaln#a dalam a&ara keagamaan% )ubungan sekolah dengan mas#arakat #ang selama ini terjadi han#a sebatas pemberitahuan pungutan dana" pengambilan buku laporan pendidikan% Itu pun kalau di kota3 kota ban#ak #ang di$akili oleh sopir atau pembantu% 0alam hal ini kepala sekolah harus mampu men&ari jalan ke luar untuk men&airkan hubungan sekolah dengan mas#arakat #ang selama ini terjadi" agar mas#arakat khususn#a orang tua

91

peserta didik bisa mengerti" memahami dan maklum dengan dengan ide3ide serta *isi #ang sedang berkembang di sekolah% )al ini bisa dilakukan oleh pihak sekolah dipimpin oleh kepala sekolah" misaln#a melalui dialog rutin antara pihak sekolah dengan orang tua" sehingga mereka bisa memahami kondisi sekolah dengan berbagai permasalahann#a% Bebih dari itu" diharapkan mas#arakat bisa membantu sekolah dalam me$ujudkan *isi dan tujuann#a%

(. #erangka !ikir Setiap orang memiliki bakat untuk menjadi kreati'% Se&ara mikro kreati*itas mendorong ga#a intensi*itas berpikir dan mempertinggi produkti*itas% Se&ara makro kreati*itas menghasilkan ide dan moti*asi% Kreati*itas membuat seseorang bekerja keras untuk me$ujudkan iden#a menjadi suatu ken#ataan% Pembahasan sebelumn#a memperlihatkan bah$a kreati*itas berkaitan dengan keterampilan melahirkan sesuatu #ang baru" baik merupakan gagasan maupun pemikiran" #ang tidak sama dengan kar#a #ang ada sebelumn#a" karena adan#a interaksi dari kogniti'" berpikir lan&ar" lentur"orisinal dan terperin&i dengan e'ekti'" ingin tahu" peka terhadap masalah" berani mengambil resiko dan per&a#a diri mengahadapi tantangan% Keterampilan ini tentun#a sangat menentukan keberhasilan kepala sekolah dalam menjalankan perann#a sebagai pengelola kegiatan pendidikan di sekolah%

92

Kreati*itas kepala sekolah akan sangat diperlukan dalam menjalankan perann#a sebagai agen penghubung antara sekolah dengan guru" sis$a dan mas#arakatA pemimpin kegiatan pembelajaranA pengelola berbagai sumberA pelaksanaan kegiatan pengendalianA penegak suasana tenang" aman dan tertib di sekolah dan katalisator peningkatan generasi dan pembaharuan di sekolah% Kepala sekolah dapat dikondisikan sedemikian rupa sehingga menjadi orang3 orang #ang kreati' karena menjadi kreati' bukan si'at ba$aan tetapi dapat dikembangkan% Fika potensi kreati' kepala sekolah diketahui" kemudian kondisi internal +pribadi/ dan kondisi eksternal +lingkungan dalam arti sempit maupun luas/ bersi'at mendukung" indi*idu tersebutu dilibatkan dalam kegiatan kreati' #ang sesuai dengan keahlian dan minatn#a maka produk kreati*itas #ang bermakna akan mun&ul% 0engan demikian diduga bah$a kreati*itas kepala sekolah mempun#ai pengaruh langsung terhadap kinerja kepala sekolah% Haktor3'aktor #ang mempengaruhi kinerja menurut Mahmudi" +dalam $$$%aparaturnegara%bappenas%go%id/ adalah, +1/ 'aktor personal>indi*idual" meliputi, pengetahuan" keterampilan +skill/" kemampuan" keper&a#aan diri" moti*asi" dan komitmen #ang dimiliki oleh setiap indi*idu" +2/ 'aktor kepemimpinan" meliputi, kualitas dalam memberikan dorongan" semangat" arahan" dan dukungan #ang diberikan manajer dan team leader, +!/ 'aktor tim" meliputi, kualitas dukungan dan semangat #ang diberikan oleh rekan dalam satu tim" keper&a#aan terhadap sesama anggota tim" kekompakan dan keeratan anggota tim" +7/ 'aktor sistem" meliputi, sistem kerja" 'asilitas kerja atau in'rastruktur #ang diberikan oleh organisasi" proses

9!

organisasi" dan kultur kinerja organisasi" dan +5/ 'aktor kontekstual +situasional/" meliputi, tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal% Menurut 6ibson +$$$%kmpk%ugm%a&%id>data>SPMKK>:d/ ada ! 'aktor #ang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain, +1/ 'aktor indi*idu, kemampuan" ketrampilan" latar belakang keluarga" pengalaman tingkat sosial dan demogra'i seseorang" +2/ 'aktor psikologis, persepsi" peran" sikap" kepribadian" moti*asi dan kepuasan kerja" dan +!/ 'aktor organisasi, struktur organisasi" desain pekerjaan" kepemimpinan" sistem penghargaan +re#ard system/%

97

Se&ara skematis" kerangka pikir penelitian ini digambarkan seperti berikut ini,

6ambar 2% Kerangka pikir ). Metode Penelitian 1. Jenis dan lokasi !enelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan gabungan antara kuantitati' dan kualitati'% Pendekatan kuantitati' dimaksudkan untuk mendeskripsikan karakteristik populasi penelitian serta menja$ab keterkaitan antar *ariabel dengan nilai3nilai

estimasi dan korelasin#a% Sedangkan pendekatan kuanlitati' dimaksudkan untuk memperjelas hasil analisis kuantitati' dalam bentuk kuali'ikasi narati'% Metode #ang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sur*e# melalui kajian hubungan sebab akibat% Metode ini dipilih karena men&akup 'enomena sebagaimana adan#a hubungan sebab akibat antar berbagai *ariabel #ang diteliti% Penelitian ini dilaksanakan di Kota Makassar" dengan melibatkan kepala SMA Negeri dan guru #ang berlokasi di kota Makassar%

95

. *aria+el dan disain !enelitian 2ariabel #ang diteliti dalam penelitian ini adalah kinerja Kepala Sekolah Menengah Atas Negeri sebagai *ariabel terikat" sementara itu" 'aktor3'aktor #ang mempengaruhi kinerja Kepala Sekolah sebagai *aribel bebas% Keterkaitan antar *ariabel diperlihatkan oleh disain berikut ini,

Keterangan, D , Kinerja Kepala Sekolah ?1, Haktor Indi*idu ?2, Haktor Haktor Psikolois ?!, Haktor (rganisasi 6ambar !% 0esain penelitian $. Definisi o!erasional ,aria+el a% Kinerja kepala sekolah Kinerja kepala SMA Negeri dide'inisikan sebagai skor rata3rata kuantitati' #ang diperoleh baik oleh kepala sekolah itu sendiri maupun guru di sekoah tersebut terhadap ke&akapan konsep" ke&akapan kemanusiaan dan ke&akapan teknis kepala

9:

sekolah dalam melaksanakan tugas3tugasn#a sebagai pemimpin" katalisator peningkatan prestasi dan pembaharuan sekolah" agen penghubung sekolah" pengendali kegiatan pendidikan" penegak ketertiban dan pengelola berbagai sumber" #ang didukung oleh penilaian kualitati' oleh guru% b% Haktor #ang mempengaruhi kinerja Haktor #ang berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah dalam penelitian ini dide'inisikan sebagai kompetensi #ang dimiliki kepala sekolah #ang meliputiA +a/ Haktor indi*idu, kemampuan" ketrampilan" latar belakang keluarga" pengalaman tingkat sosial dan demogra'i seseorangA +b/ Haktor psikologis, persepsi" peran" sikap" kepribadian" moti*asi dan kepuasan kerjaA dan +&/ Haktor organisasi , struktur organisasi" desain pekerjaan" kepemimpinan" sistem penghargaan +re#ard system/ %. &nstrumen !enelitian Instrumen #ang akan digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini menggunakan Skala Bikert% Pemberian skor untuk masing3masing item dalam instrumen tersebut adalah" pern#ataan positi' diberi skor 5" 7" !" 2" dan 1 bagi responden #ang memilih alternati' se&ara berturut3turut sangat tinggi" tinggi" sedang" rendah" dan sangat rendah% Sedangkan untuk pern#ataan negati' diberi skor 1" 2" !" 7" dan 5 bagi responden #ang memilih alternati' se&ara berturut3turt sangat tinggi" tinggi" sedang" rendah" dan sangat rendah% Sebelum instrumen tersebut digunakan untuk pengumpulan data penelitian ini" terlebih dahulu diuji&obakan% Uji &oba instrumen dilakukan untuk mengetahui

9.

*aliditas butir" tingkat reliabilitas" da#a pembeda" dan tingkat kesukaran instrumen% Rumus #ang digunakan dalam menguji *aliditas butir instrumen adalah korelasi Product Moment +r@#/ sebagai berikut,
4 53 + 5 /+ 3 /

r@# K

+ 4 5 2 + 5 / 2 /+ 4 3 2 + 3 / 2

+Sudijono"1--:,191/

Kriteria pengujiann#a adalah butir instrumen din#atakan *alid jika nilai hasil perhitungan r@# untuk item #ang bersangkutan lebih besar dari nilai rtabel Product Moment pada tara' signi'ikansi 5 persen% Setelah pengunjian *aliditas butir instrumen" dilanjutkan dengan perhitungan tingkat reliabilitas instrumen% Untuk keperluan pengujian ini digunakan rumus 'oe%isien Alpha sebagai berikut,
2 Si n 1 2 St n 1

rii K

+Sudijono" 1--:,2 9/

Kriteria #ang digunakan adalah apabila nilai r ii sama dengan atau lebih besar dari ". berarti instrumen #ang diuji telah memiliki reliabilitas #ang tinggi +reliabel/% Sedangkan jika nilai rii lebih ke&il dari ". berarti instrumen #ang diuji belum memiliki reliabilitas #ang tinggi +un3reliabel/% '. Po!ulasi dan sam!el Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh kepala SMA dan guru SMA Negeri #ang ada di Kota Makassar% Sampel penelitian dipilih melalui teknik

99

strati%ied proporsional random sampling dengan beberapa tahap% Tahap pertama" mengidenti'ikasi seluruh sekolah Negeri berdasarkan Nilai Ujian Nasional tahun 2 9" dimana nilai UN tesebut menghasilkan kategori tinggi" sedang dan rendah pada

masing3masing sekolah% Tahap kedua, memilih se&ara proporsional . = dari jumlah guru se&ara keseluruhan% Tahap ketiga" memlih se&ara random kepala sekolah serta guru berdasarkan proporsin#a dari jumlah guru se&ara keseluruhan #ang dimaksud pada tahap kedua% Tahap keempat, semua kepala sekolah dan guru Negeri #ang terpilih se&ara random pada masing3masing kategori #ang dimaksudkan pada tahap ketiga merupakan sampel #ang akan diselidiki dalam penelitian ini% Sebaran sampel pada masing3masing kategori sekolah disajikan dalam tabel berikut ini% 4abel 1% Pen#ebaran sampel berdasarkan kategori NUN No 1 2 ! 7 5 : . 9 1 Sekolah SMA Negeri 5 Makassar SMA Negeri 1. Makassar SMA Negeri 1 Makassar SMA Negeri 7 Makassar SMA Negeri 12 Makassar SMA Negeri 15 Makassar SMA Negeri 2 Makassar SMA Negeri 11 Makassar SMA Negeri 21 Makassar SMA Negeri 17 Makassar Kategori NUN 4inggi 4inggi 4inggi 4inggi 4inggi 4inggi Sedang Sedang Sedang Sedang Fumlah 6uru .! 52 1 1 .7 59 5 :. .5 75 5! Fumlah Sampel 51 !. .1 52 71 !5 7. 5! !1 !.

9-

Banjutan 4abel 1 No Sekolah 11 12 1! 17 15 1: 1. 19 12 21 22

Kategori Fumlah NUN 6uru SMA Negeri . Makassar Sedang 5SMA Negeri ! Makassar Sedang :2 SMA Negeri 1! Makassar Sedang 5! SMA Negeri 1: Makassar Sedang :. SMA Negeri 1 Makassar Sedang :. SMA Negeri 1- Makassar Sedang ! SMA Negeri - Makassar Sedang 59 SMA Negeri 19 Makassar Sedang 57 SMA Negeri : Makassar Rendah .! SMA Negeri 9 Makassar Rendah .2 SMA Negeri 2 Makassar Rendah 15 SMA Negeri 22 Makassar Rendah 15 Fumlah Sumber, 0inas Pendidikan Kota Makassar 4ahun 2 9

Fumlah Sampel 71 7! !. 7. 7. 21 71 !9 51 5 1 1 9-1

( Teknik dan !rosedur !engum!ulan data 4eknik #ang digunakan pada pengumpulan data penelitian adalah pemberian angket dan $a$an&ara% Pemberian angket dilakukan dengan &ara membagikan angket kepada responden penelitian pada setiap lokasi penelitian +SMA Negeri di Kota Makassar/% )asil angket dikumpul setelah semua responden mengisi angket tersebut +penulis menunggui responden pada saat pengisian angket/% Pemberian angket tidak diberikan se&ara serentak pada semua lokasi peneitian" namun diberikan se&ara bergantian +perpindahan lokasi pemberian angket dilakukan setelah pengisian angket pada lokasi #ang satu selesai/% Sedangkan $a$an&ara dilakukan untuk melengkapi data #ang dibutuhkan" sekaligus sebagai cross check dari hasil pemberian angket% -. Teknik analisis data

0ata hasil penelitian ini akan dianalisis se&ara deskripti' dengan teknik kualitati' dan analisis kuantitati' dengan menggunakan statistik in'erensial % Analisis deskripti' dimaksudkan untuk memberikan gambaran terhadap karakteristik sampel penelitian dan ja$aban se&ara deskripti' tentang masalah #ang diajukan dalam penelitian ini% Analisis Statistika in'erensial digunakan untuk menguji hipotesis #ang telah dirumuskan% Untuk keperluan tersebut digunakan teknik analisis Regresi !inier *anda" #ang didahului dengan uji pras#arat analisis #aitu uji normalitas" linieritas" dan homogenitas *arians populasi% Hungsi taksiran dari regresi #ang digunakan adalah,
3 = a + a1 5 1 + a 2 5 2 + a! 5 !
M

+Sudjana" 1--:,!7./

0alam proses analisis data digunakan program komputer SPSS% )al ini digunakan agar perhitungan lebih e'ekti' dan e'isien% Selain analisis kuantitati' di atas" dilakukan pula analisis kualitati' dengan prosedur pengolahan data #akni penjelasan tentang tahapan pengolahan data mulai dari &atatan lapangan sampai pada data rapi dan siap untuk dita'sirkan sesuai dengan prosedur atau pentahapan #ang sistematis% 4ahapan tersebut adalah sebagai berikut, 1% Mengklaksi'ikasi materi data dengan menggunakan kaset $a$an&ara" &atatan lapangan +hasil $a$an&ara>obser*asi/" gambar lokasi penelitian" data sekunder" dan 'oto +dokumentasi/ jika diperlukanA

-1

2% Mengklasi'ikasi berdasarkan satuan N satuan gejala #ang diteliti dengan mengelompokkan sesuai pertan#aan N pertan#aan penelitian +sub *ariabel/A !% Mengelolah data berdasarkan keterkaitan antar komponen" satuan gejala dalam konteks 'o&us permasalahanA 7% Mendeskripsikan se&ara keseluruhan dan sistematik keterkaitan antara satuan N satuan gejala tersebut% .. Jad/al Penelitian Penelitian ini diren&anakan terlaksana pada bulan 0esember 2 dengan Funi 2 9 sampai

-" dengan agenda pokok uji&oba instrumen dan analisisn#a pada 9 sampai dengan Pebruari 2 -% Pengumpulan data di lapangan

bulan 0esember 2

pada akhir Pebruari sampai a$al Maret 2

-" sementara itu" analisis data dan -%

penulisan laporan diren&akan pada bulan Mei sampai Funi 2 Fad$al penelitian disajikan dakan tabel berikut ini%

-2

4abel 2% Fad$al penelitian 0es Fan 9 Heb <ulan Mar Apr Mei Fun -

No 1 2 ! 7 5

Kegiatan Uji 8oba Instrumen Analisis Uji&oba Instrumen Pengumpulan 0ata Analisis 0ata Penulisan Baporan

J. Ren0ana Bia1a Penelitian 1% <ia#a Persiapan 2% <ia#a Pengumpulan 0ata !% <ia#a Pengolahan dan Analisis 0ata 7% <ia#a Pen#usunan Baporan 5% <ia#a Seminar )asil :% <ia#a Perbaikan dan Penggandaan Fumlah Rp% 7% Rp% :% Rp% 2%5 Rp% !% Rp% 1% Rp% !%5 Rp% 2 % % % % % % % % "3 "3 "3 "3 "3 " "3

-!

J. Daftar Pustaka Armstrong" Mi&hael dan Angela <aron% 2 7% Per%ormance Management +alih bahasa, 4on# Setia$an/% Dog#akarta, 4ugu% <en'ari" R% Meahami% 1--5% Pressindo% *aya Mana&emen Anda% Fakarta, Pustaka <inaman

8ostello" Sheila F% 1--7% E%%ecti e Per%ormance Management% Ne$ Dork, M&6ra$3 )ill 8ompanies" In&% 0harma#anto 4% 2 0epdiknas% 2 :% Beader as ;ater% <eeMarketer% Fakarta, Polomas%

7% /impunan 'eputusan Menteri Pendidikan 4asional Repu"lik Indonesia% Fakarta, 0epdiknas%

0im#anti dan Mudjiono% 1--7% +ela&ar dan Pem"ela&aran% Fakarta, Pro#ek Pembinaan dan Peningkatan Mutu 4enaka Kependidikan" 0itjen 0ikti" 0epdikbud% Hredman% M% 2 7% The Art and 6iscipline o% Strategic !eadership % Fakarta, 6ramedia Pustaka Utama% 6i*en K%<% 2 .% +arain$+ased Teaching% <andung, Ra'ika Aditama%

6oleman 0% 2 5% 'epemimpinan +erdasarkan 'ecerdasan Emosi% Fakarta, 6ramedia Pustaka Utama% 6oleman 0% 2 5% 'ecerdasan Emosioal untuk Mencapai Ponak Prestasi% Fakarta, 6ramedia Pustaka Utama%

)erse#" Paul" Kenneth )% <lan&hard dan 0e$e# 5% Fohnson% 1--:% Management o% Organi2ational +eha ior% Ne$ Ferse#, Prenti&e )all" In&% Fead 6 O <radberr# 4% 2 .% Menerapkan E7 di Tempat 'er&a dan Ruang 'eluarga % Dog#akarta, 4hink% I*an&e*i&h" Fohn M%" 0onell# Fr%" Fames h%" O 6ibson" Fames B% 1--9% Management8 Principles and 9unctions% USA, Ri&hard 0% Ir$in% BAN% 2 2% E;a&ana Kinerja%+:urnal( Pusat 'a&ian dan 6iklat Aparatur% Fakarta% BAN

-7

BAN% 2 BAN% 2 BAN% 2

7% E;a&ana Kinerja%+:urnal( Pusat 'a&ian dan 6iklat Aparatur% Fakarta, BAN% 5a% ;a&ana Kinerja% +:urnal( Pusat 'a&ian dan 6iklat Aparatur % Fakarta, BAN% 5b% :urnal Ilmu Administrasi) STIA !A4 +andung% <andung, BAN%

Besle#% K%" 8ra$'ord% M% " Ri&hes% 2 7% Pro%essional 6e elopment %or Educatioal Management) Fakarta, 6rasindo% Mangkunegara%A%A%A%P% 2 Mangkunegara% A%A%A%P% 2 Aditama% Me##er R%)% 2 Mul#asa 5% 2 5a% E aluasi 'iner&a S6M% <andung, Ra'ika Aditama% 5b% Perilaku dan +udaya Organisasi% <andung, Ra'ika

.% Mana&emen dengan 'ecerdasan Emosional% <andung, Nuansa% 2% Mana&emen +er"asis Sekolah" <andung, Rmaja Rosdakar#a% :% Men&adi 'epala Sekola Pro%esional% <andung, Remaja Rosdakar#a% :% ; :alan untuk Cerdas Emosi dan Cerdas Spriritual % <andung, )ikmah%

Mul#asa 5" 2 Na'is %M%;% 2

Pedoman Pemilihan Kepala Sekolah <erprestasi 0epartemen Pendidikan Nasional" 2 .% 0irektorat Fenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan 4enaga Kependidikan" Fakarta, 0epdiknas Ri*ai" 2% 2 :% 'epemimpinan dan Perilaku Organisasi" Fakarta, Raja6ra'indo Persada% !% Management% Ne$ Ferse#, Prenti&e

Robbins" Stephen" P% dan Mar# 8oultar% 2 )all" In&%

Rustandi A%R% 1--2% *aya 'epemimpinan (pendekatan +akat situasional() <andung, Armo&o% Stoner" Fames AH" dan 5d$ard R% Hreeman% 1--2% Management% Ne$ Ferse#, Prenti&e )all" In&% 4riguno% 1--:% +udaya 'er&a% Fakarta, 6olden 4ra#on Press%

-5

4unggal A%;% 2 !% Pengukuran 'iner&a dengan +alanced Scorecard% Fakarta, )ar*arindo% 4unggal A%;% 2 Umar )% 2 ;ibo$o% 2 5% Memahami 'onsep +alanced Scorecard% Fakarta, )ar*arindo%

5% E aluasi 'iner&a Perusahaan% Fakarta, 6ramedia Pustaka Utama% .% Mana&emen 'iner&a% Fakarta, Raja 6ra'indo Persada%

http,>>$$$%mbeproje&t%net>mbe5-%html http,>>re3sear&hengines%&om>@a*ier#%html http,>>digilib%unila%a&%id http,>>re3sear&hengines%&om http,>>lpmpjogja%diknas%go%id http,>>$$$%sinarharapan%&o%id>berita> . ->27>kesra 2%html http,>>digilib%upi%edu>pas&a>a*ailable>etd3 -2.1 :3 -! 27 $$$%kmpk%ugm%a&%id>data>SPMKK>:d $$$%in'o%stieperbanas%a&%id http,>>itsnasahma%blogspot%&om>2 $$$%geo&ities%&om>guru*alah/ $$$%aparaturnegara%bappenas%go%id 9> 7>kinerja%html

-:

PR2P23AL PE4EL&T&A4

3T5D& A4AL&3&3 #&4ERJA #EPALA 3E#2LA. ME4E4)A. ATA3 4E)ER& D& #2TA MA#A33AR

MARD&4

PR2)RAM PA3CA3ARJA4A 54&*ER3&TA3 4E)ER& MA#A33AR 667