Anda di halaman 1dari 11

BENTUK DAN KOMPONEN PENENTU KOMPENSASI EKSEKUTIF

Marsela Diaz Politeknik Negeri Pontianak Vitriyan Espa Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura

Abstract This Article discusses executive compensation from agency conflict conception, plan o f executive compensation definition, target the o f this compensation plan, variety o f compensation. Every company has different policy in case o f compensation gift/giving to its all manager and executive, either in case o f its compensation form or determinant. The most form o f executive compensation that recognized at this time is Stock Option Program (SOP), given as bonus to executives to minimization conflict o f interest between shareholder and management. This SOP usually given base managerial performance like accountancy profit, shore price and also earning shares (EPS), finance performance like return on equity (ROE) and return on asset (ROA), company size and corporate growth. Keywords: Compensation Executive, Performance Managerial Stock Option Program,

Pendahuluan

Konflik kepentingan mungkin terjadi antara pemilik atau shareholders dan manajemen, nntara pemegang saham mayoritas dan minoritas, atau antara manajemen dan bondholders. Konflik kepentingan ini dapat mempengaruhi kinerja dan nilai perusahaan. Salah satu cara untuk mengurangi konflik kepentingan antara pemilik dan manajemen adalah dengan disusunnya sebuah rencana kompensasi eksekutif. Rencana kompensasi ini bertujuan untuk memotivasi manajemen agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan sehingga sesuai dengan harapan pemegang saham. Beberapa penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kompensasi manajerial dengan kinerja dan nilai perusahaan. Untuk menentukan kompensasi bagi pihak manajemen diperlukan adanya informasi akuntansi. Informasi akuntansi dalam bentuk laporan keuangan banyak memberikan manfaat bagi user apabila laporan tersebut dianalisis lebih lanjut sebelum dimanfaatkan sebagai alat bantu pembuatan keputusan. Laporan keuangan yang telah dianalisis lebih lanjut, dapat digunakan untuk mengukur kinerja keuangan perusahaan dan nilai perusahaan yang biasanya diukur dengan harga saham perusahaan.

67

TEMA, Volume 9, Nomor 1, Maret 2008 Tujuan dibuatnya informasi akuntansi adalah untuk menjadi penengah antar pihak-pihak yang berkepentingan dengan informasi keuangan tersebut. Informasi keuangan digunakan sebagai dasar untuk menyatukan kepentingan pemilik dan pihak manajemen perusahaan, selain itu dapat juga digunakan oleh pemilik untuk menentukan kompensasi kepada manajemen perusahaan guna memotivasi para manajer atau eksekutif perusahaan agar mereka menjalankan pekerjaan sesuai dengan harapan pemilik (shareholders ) yang dalam teori agensi dikenal dengan sebutan prinsipal. Pembahasan Kompensasi Eksekutif dalam Teori Agensi (Agency Theory) Teori entitas (entity theory) memandang perusahaan sebagai suatu entitas yang terpisah dari pemilik dan krediturnya. Berdasarkan pandangan teori tersebut, manajemen terpisah dari pemilik perusahaan. Manajemen memperoleh kepercayaan dari pemilik untuk mengelolah perusahaan, tujuannya adalah untuk memaksimalkan pendapatan bagi pemilik, dan atas jasa yang diberikan, para manajer memperoleh kompensasi. Agency theory memandang adanya hubungan antara pemilik (prinsipal) dan manajemen perusahaan (agen). Prinsipal mempercayai agen yang memberikan jasa manajerialnya. Dengan jasanya tersebut, agen menerima kompensasi dari prinsipal. Kompensasi merupakan nilai jasa yang diberikan pemilik perusahaan kepada manajemen (Jensen dan Meckling, 1976). Sebagian besar rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran prestasi manajer yaitu pendapatan bersih dan harga saham (Scott, 2003). Jumlah kompensasi eksekutif dinilai pada suatu tahun tertentu tergantung pada kinerja pendapatan bersih dan/atau kinerja harga saham. Scott (2003) mengemukakan bahwa dalam agency theory ada dua tipe penting dari kontrak yang memiliki implikasi kepada teori akuntansi keuangan. Pertama adalah employment contract antara perusahaan dengan manajemen puncak dan yang kedua adalah lending contract antara manajer perusahaan dan bondholder (pemilik obligasi). Dalam kontrak ini, satu pihak disebut sebagai prinsipal dan pihak lain disebut sebagai agen. Dalam penelitian Jensen dan Meckling (1976) menitikberatkan pada utilisasi hutang, sebagai subsitusi dari kepemilikan manajerial untuk dapat mengurangi konflik agensi antara shareholder dengan manajemen. Biaya agensi dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu: (1) the monitoring expenditure by the principal, yaitu biaya pengawasan yang harus dikeluarkan oleh pemilik; (2) the bonding cost, merupakan biaya yang harus dikeluarkan akibat pemonitoran yang harus dikeluarkan principal (pemilik) kepada agen; dan (3) the residual cost, adalah biaya pengorbanan akibat berkurangnya kemakmuran prinsipal (pemilik) karena perbedaan keputusan antara prinsipal (pemilik) dan agen. Salah satu cara untuk menekan biaya agensi ini, maka disusunlah suatu rencana kompensasi eksekutif yang dapat memberikan motivasi bagi para manajer agar bekerja sesuai dengan keinginan dari para pemilik (prinsipal). Kompensasi ini diberikan sebagai penyeimbang atas kesempatan yang hilang (opportunity loss) dari eksekutif tersebut. Hal ini dikarenakan para eksekutif tersebut harus bekerja hanya pada satu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain. Oleh karena itu ada unsur resiko yang harus dihadapi oleh eksekutif tersebut sebagai taruhan reputasi dan finansial.

68

Diaz, Bentuk dan Penentu Kompensasi.

Rencana Kompensasi Eksekutif (Executive Compensation Plan). Menurut Scott (2003) dikatakan bahwa rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agensi antara perusahaan dan manajemya yang berusaha untuk menyatukan kepentingan dari pemilik dan manajer dengan mendasarkan kompensasi manajer pada satu atau lebih ukuran usaha manajer dalam operasi perusahaan. Selain itu kompensasi menurut Jensen dan Meckling (1976) suatu jasa yang diberikan pemilik perusahaan kepada manajemennya. Berdasarkan pengertian mengenai kompensasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan jasa yang diberikan oleh pemilik (prinsipal) kepada perusahaan yang telah ditetapkan, dengan tiga alasan, yaitu (1) program kompensasi ini berkaitan dengan kepentingan manajemen yang mempunyai peran dan pengaruh pada kinerja perusahaan; (2) pihak manajemen perusahaan adalah pihak yang membuat laporan keuangan; (3) dimaksudkan untuk mengurangi konflik kepentingan antara investor dengan manajemen (Supomo, 1999). Lebih lanjut Supomo (1999) menjelaskan bahwa tujuan dari program kompensasi manajemen ini karena berkaitan dengan kepentingan-kepentingan manajemen yang mempunyai peran dan pengaruh pada kineija perusahaan, pihak manajemen adalah orang yang membuat laporan keuangan, dan untuk mengurangi konflik antara investor dan manajemen. Hoi dan Robin (2004) menyatakan dengan memberikan insentif finansial bagi para direktur maka akan bisa mendorong perilaku yang diinginkan seperti pengawasan aktif kepada keputusan-keputusan manajerial. Ditambahkan dalam penelitian Muljani (2002), dimana menurut Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk: (a) Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. (b) Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas. (c) Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik memudahkan perusahaan untuk mengetahui apakah besam ya kompensasi masih merupakan biaya yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih murah. (d) Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kineijanya. (e) Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan aturan hukum yang 69

TEMA, Volume 9, Nomor 1, Maret 2008 berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum regional), maka perusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar UMR tersebut. (f) Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjadi tempat keija yang menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan inovasi. (g) Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hierarki statusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya. Dengan demikian, kompensasi manajemen bagi para eksekutif perusahaan bertujuan untuk memotivasi kaiyawan untuk lebih giat bekerja, mempertahankan eksekutif perusahaan dan untuk mengurangi adanya konflik kepentingan antara pihak manajemen perusahaan dengan pihak pemilik perusahaan.

Bentuk-bentuk Kompensasi Eksekutif Bentuk kompensasi yang diberikan oleh pemilik kepada pihak manajemen perusahaan terdapat bermacam-macam. Menurut Murphy (1999) terdapat empat bentuk kompensasi bngi eksekutif, yaitu gaji pokok, bonus tahunan yang biasanya dipengaruhi dengan kinerja keuangan, opsi saham (stock options), dan insentif jangka panjang dalam berbagai bentuk, baik stock plans maupun bonus. Menurut Muljani (2002) kompensasi dapat berupa imbalan ekstrinsik yang mencakup kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan imbalan bukan uang. Yang termasuk dalam kompensasi langsung antara lain adalah gaji pokok, upah lembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus; sedangkan termasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial, asuransi, pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan. Sedangkan imbalan bukan uang adalah kepuasan yang diterima karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau pisik dimana karyawan bekerja. Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan. Imbalan bukan uang juga penting untuk diperhatikan oleh perusahaan, misalnya mengenai rasa aman. Ketika baru-baru ini di negara kita terjadi pemutusan hubungan keija (PHK) besar-besaran yang disebabkan karena adanya bank-bank yang dilikuidasi dan adanya krisis moneter, mengakibatkan banyak karyawan yang merasa tidak aman dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Untuk mengatasi hal ini, beberapa pengusaha berusaha menenangkan karyawannya dengan menawarkan rasa aman untuk tidak di PHK, dan sebagai gantinya karyawan tidak memperoleh peningkatan imbalan berupa uang. Selain itu bentuk kompensasi juga dapat berbentuk finansial maupun non-finansial. Dalam bentuk finansial kompensasi dapat berupa gaji, upah, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan dan sebagainya. Sedangkan dalam bentuk non-finansial kompensasi dapat 70

Diaz, Bentuk dan Penentu Kompensasi. berbentuk tugas-tugas yang menarik, fasilitas kerja yang mewah dan memadai, posisi kcrja, pengakuan, pencapaian tujuan, serta lingkungan kerja yang mendukung. Lebih lanjut Muljani (2002) menyatakan bahwa menurut Gomez-Mejia, Balkrn, dan Cardy (1995); Schuler dan Jackson (1999); serta Luthans (1998), kompensasi total dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu: Pertama, kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans. Ketiga, merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah benefit atau seringlcali juga disebut indirect compensation (kompensasi tidak langsung). Termasuk dalam komponen ini adalah (1) perlindungan umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat; (2) perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; (3) pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti keija, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; (4) tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, dan konseling. Besarnya kompensasi yang diberikan kepada pihak manajemen dan kepada pemilik perusahaan adalah berbeda antar perusahaan. Besarnya kompensasi ini umumnya didasarkan pada infomasi keuangan yang dikeluarkan oleh perusahaan yang dapat berupa informasi laba bersih atau juga dapat berupa harga saham (Scott, 2003). Selanjutnya Scott juga mengungkapkan dalam salah satu contoh kasusnya mengenai rencana kompensasi manajerial BCE Inc., bahwa beberapa bentuk kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut antara lain adalah: 1. Kompensasi Total Terdiri dari gaji, insentif jangka pendek tahunan, insentif jangka panjang, bonus dan penghasilan tambahan. Tingkat kompensasi total ditentukan untuk merefleksikan posisi pasar (marketplace) untuk memastikan daya saing, maupun tanggung jawab masing-masing posisi atau jabatan, untuk memastikan ekuitas internal. Kompensasi total terdiri dari: (a) Gaji (salary), yang meliputi gaji target yang ditetapkan pada level menengah dalam kelompok pembanding yang mencerminkan posisi yang serupa dalam perusahaan, dan gaji dasar, yang merupakan gaji yang ditentukan oleh kebijakan perusahaan. (b) Pemberian Insentif Jangka Pendek Tahunan (Annual Short-Term Incentive Award) yang meliputi kineija perusahaan atas dasar tujuan bisnis strategi dan target keuangan yang dapat dikuatifikasikan dan konstribusi individual yang dievaluasi pada dasar kriteria yang mempengaruhi kinerja perusahaan. 2 Kompensasi Jangka Panjang Kompensasi ini terdiri dari opsi saham dan unit saham. Dimana penjelasannya yaitu:

71

TEMA, Volume 9, Nomor 1, Maret 2008 (a) Opsi Saham (stock options ), dimana pemberian opsi saham berbeda-beda tergantung pada tingkat gaji dan tidak mengambil opsi saham yang masih beredar sebagai bah an pertimbangan. Tingkat pemberian target tergantung pada posisi pemegang jabatan dan total kompensasi relatif terhadap pasar. (b) Unit Saham (share unit), yaitu pemberian bagi eksekutif senior dan karyawan kunci dimana satu unit saham itu ekuivalen atau setara dengan satu saham biasa yang mungkin diberikan pada pegawai atau karyawan tertentu yang memilik jabatan pcnting di cabang lain. Hoi dan Robin (2004) menjelaskan bahwa ketika suatu perusahaan memutuskan untuk menawarkan insentif berupa kompensasi kepada direkturnya, maka perusahana tersebut harus mendesain paket yang efektif yang menawarkan insentif. Ada beberapa isu mengenai parameter-parameter dan paket kompensasi. Secara umum, isu-isu ini berkenaan dengan bentuk dari hadiahnya, prasyarat untuk hudinh dan pembatasan-pembatasan yang diberikan kepada orang yang mendapatkan hadiah. Isu-isu tersebut adalah: Isu 1: opsi saham atau saham? Kunci untuk penawaran insentif adalah menaikkan eksposur kepemilikan dengan mencakup komponen-komponen yang berbasis ekuitas didalam paket kompensasi. Dua cara umum dimana perusahaan menawarkan insentif adalah pemberian saham dan opsi saham. Pada kasus dari saham yang terbatas, para direktur dibatasi untuk menjual saham-saham sebelum tanggai tertentu, yang mungkin berhubungan atau mungkin tidak berhubungan dengan jabatan direkturnya. Pada kasus opsi saham, perusahaan dapat membatasi untuk menjual kembali atau membatasi pelaksanaan opsi dengan menetapkan periode pemberian jangka panjang. Opsi saham lebih umum digunakan didalam kontrak insentif. Daya tariknya terletak antara lain pada: pertama, opsi saham adalah instrumen dengan leverage, dimana nilai opsi dapat meningkat drastis dari sisi persentase ketika aset dasar mengalami peningkatan didalam nilainya. Dengan demikian, para direktur diberikan kesempatan untuk menaikkan kekayaanya secara dramatis dengan menaikkan harga sahamnya. Dan kedua, karena opsi saham dihadiahkan dengan harga tetap, maka akan memberikan keunggulan dengan sedikitnya resiko jika nilai perusahaan tidak mencapai ambang tertentu. Isu 2: memberikan insentif sebagai bonus atau bukan? Kompensasi direktur dapat secara bersama-sama berisi insentif dan reward. Insentif diberikan sebagai bonus atas kinerja dimasa yang akan datang, sedangkan reward merupakan bonus atas kinerja masa lalunya. Penetapan mengenai opsi saham dan saham terbatas, apapun kinerja di masa lalunya, akan memperbaiki kineija di waktu mendatang namun tidak memberikan imbalan kepada direktur atas prestasi yang dicapainya. Komponen imbalan bisa dibangun dengan paket kompensasi yang mengubah kondisi dimana pemberian insentif diberikan. Sebagai contoh, pemberian opsi saham atau saham dapat tergantung dengan kinerja di waktu lalu seperti: Kineija harga saham pada tahun sebelumnya Penerimaan per-lembar saham atau earning per share (EPS) pada tahun sebelumnya Return on equity (ROE) pada tahun sebelumnya Matriks arus kas pada tahun sebelumnya misalnya pendapatan sebelum bunga, pajak, depresiasi dan amortisasi (EBITDA). 72 -

Diaz, Bentuk dan Penentu Kompensasi. Isu 3: pembuatan sasaran yang jelas tentang pencapaian tingkat kepemilikan yang signifikan Kompensasi insentif bagi para direktur struktural sangat berbeda dengan yang diberikan bagi para manajer. Kompensasi manajemen dibuat pada level tinggi dengan pengertian yang relatif. Pendapatan tahunan bagi para manajer merupakan suatu fraksi yang signifikan bagi kekayaanya. Sebaliknya, kompensasi direktur tidaklah demikian. Sebagian besar direktur dihentikan atau menghentikan para eksekutif senior dari perusahaan-perusahaan publik besar. Karena sejarah kerjanya, maka para direktur ini sudah mengakumulsi tingkat kekayaan yang signifikan. Selain itu, para direktur perusahaan, dapat mendiversifikasi aliran pendapatan mereka dengan melayani banyak dewan. Dengan demikian, kompensasi direktur dari perusahaan khusus bukanlah porsi besar dari kekayaanya dan juga bukan fraksi besar dari pendapatnya secara keseluruhan. Dari berbagai penjelasan diatas mengenai bentuk kompensasi eksekutif, berdasarkan hasil penelitian Murphy (1999), ia berpendapat bahwa kompensasi atau paket dalam bentuk stock optiorah yang memberikan keleluasaan bagi si pemegang saham untuk menetapkan kontrak kepada eksekutif atau manajer dalam mencapai suatu kinerja tertentu. Harapannya, bila kinerja meningkat di kemudian h ari, maka harga saham perusahaan yang terdaftar di bursa efek akan naik. Dan selisih antara harga saham yang meningkat dengan exercise price dari stock option itulah yang merupakan "reward" yang diperoleh bagi eksekutif. Stock Option Program (SOP) Dalam Astika (2008) menjelaskan bahwa program opsi saham merupakan suatu program yang bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada eksekutif dan karyawan untuk memiliki saham perusahaan melalui pemberian opsi saham. Opsi saham yang diperoleh oleh eksekutif dan karyawan perusahaan melalui program opsi saham mengandung potensi nilai yang sangat ekonomis. Pada tahapan awai pelaksanaan opsi saham, yaitu pada saat diumumkan sampai dengan saat menjelang dihibahkan kepada para eksekutif dan karyawan perusahaan potensi nilai yang terkandung dalam opsi saham belum kelihatan walaupun dalam opsi saham terkandung hak untuk membeli saham dengan harga tertentu. Opsi saham belum memiliki nilai jika belum dihibahkan kepada para eksekutif dan karyawan perusahaan sesuai dengan yang diprogramkan. Potensi nilai opsi saham akan mulai kelihatan setelah dihibahkan. Secara psikologi sebagai pemegang opsi para eksekutif dan karyawan perusahaan ingin supaya opsi saham yang dimilikinya bernilai. Untuk mencapai maksud tersebut mereka dapat melakukan dua hal, yaitu sebagai berikut: a. Meningkatkan kineija. Program kompensasi erat hubungannya dengan usaha keras para eksekutif yang pada umumnya didasarkan pada dua pola pengukuran, yaitu laba bersih dan harga pasar saham. Karyawan akan produktif jika perkiraan nilai kepemilikannya meningkat. Peningkatan nilai inilah yang menjadikan karyawan pemegang opsi saham sangat berkepentingan dengan harga pasar saham (Mehran, 1995; Sanders, 1999). b. Melakukan manajemen laba. Yermack (1977) melakukan investigasi dan menemukan bahwa CEO melakukan pengaturan informasi dan harga pasar saham perusahaan mengalami kenaikan sebagai akibat adanya berita baik 73 -

TEMA, Volume 9, Nomor 1, Maret 2008 segera setelah CEO menerima opsi saham. Asyik (2006) menginvestigasi perilaku eksekutif di sekitar hibah opsi dalam hubungannya dengan nilai intrinsik opsi saham dan menemukan bahwa eksekutif perusahaan melakukan manajemen laba dengan cara menurunkan jumlah laba yang dilaporkan menjelang hibah opsi dan melakukan manajemen laba dengan cara meningkatkan jumlah laba yang dilaporkan setelah hibah HiiaVnU-gr. Faktor-faktor Penentu Kompensasl Eksekutif Banyak rencana kompensasi yang didasarkan pada dua ukuran usaha manajer yaitu income bersih dan harga saham. Healy (1985) menyatakan bahwa 90% dari 1000 perusahaan manufaktur besar di USA pada tahun 1980 dalam menentukan besarnya kompensasi manajemen didasarkan pada informasi akuntansi. Sedangkan Scott (2003) berpendapat bahwa jumlah bonus, saham, opsi dan komponen gaji eksekutif lainnya dinilai pada tertentu tergantung pada salah satu dari komponen income bersih dan kinerja harga saham atau keduanya. Dalam Noimah (2003) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi eksekutif antara lain: a. Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Laba Akuntansi Hubungan antara laba akuntansi dan kompensasi eksekutif puncak diteliti oleh Sloan (1993). Bukti yang dihasilkan mendukung hipotesis bahwa insentif berdasarkan laba membantu melindungi eksekutif dari faktor-faktor market-wide dalam harga saham. Laba mencerminkan perubahan spesifik perusahaan dalam nilai, tetapi kurang sensitif terhadap pergerakan pasar. Sebagai akibatnya, ukuran kinerja berdasarkan laba dalam kontrak kompensasi eksekutif membantu melindungi eksekutif dari fluktuasi nilai perusahaan yang ada dalam kendali mereka. Chen dan Lee (1995), yang meneliti perusahaanperusahaan minyak dan gas menemukan bukti adanya hubungan antara bonus eksekutif dengan laba akuntansi. b. Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Harga Saham Ronen dan Aharoni (1989) menghubungkan kompensasi manajemen dengan laba akuntansi dan harga saham melalui rencana insentif, tetapi mereka menekankan pada perilaku manajemen dalam mengelola laba akuntansi Haiam reaksinya terhadap perubahan tarip pajak. Hasil menunjukkan bahwa peningkatan tanp pajak mendorong pilihan kebijakan akuntansi yang bisa meningkatkan pendapatan. Hasil juga menunjukkan bahwa pilihan akuntansi yang optimal lebih sensitif terhadap spesifikasi rencana opsi dibandingkan dengan spesifikasi bonus. c. Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Kinerja Perusahaan Leonard (1990) menguji pengaruh kebijakan kompensasi eksekutif dan struktur organisasi terhadap kinerja perusahaan. Hasilnya menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan yang mempunyai rencana insentif jangka panjang menikmati peningkatan ROE yang signifikan lebih besar dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan yang tidak mempunyai rencana insentif jangka panjang. Abowd (1990) menguji apakah sensitivitas kompensasi manajerial terhadap kinerja perusahaan dalam satu tahun berhubungan positif dengan kineija perusahaan pada tahun yang akan datang. Ukuran kineija berdasarkan akuntansi menghasilkan hubungan yang lemah, sedangkan kineija berdasarkan ekonomi dan pasar menghasilkan dukungan yang kuat. d. Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Ukuran Perusahaan Jensen dan Murphy (1990) meneliti perubahan dalam kekayaan pemegang saham, laba akuntansi, dan penjualan berkaitan dengan total 74

Diaz, Bentuk dan Penentu Kompensasi. kompensasi. Mereka menemukan korelasi signifikan antara kompensasi dan perubahan dalain kekayaan pemegang saham. Namun ukuran relatif kineija hanya mempunyai sedikit explanatory pow er terhadap kompensasi. Belkaoui (1992) menemukan bahwa kompensasi berhubungan positif dengan laba dan penjualan serta berhubungan negatif dengan kineija sosial. Mekanisme pengendalian internal yang berdasarkan laba dan penjualan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kompensasi. Rasio penjualan terhadap aktiva dan rasio laba terhadap aktiva keduanya berhubungan signifikan dengan kompensasi. Menghubungkan kompensasi dengan pertumbuhan penjualan melindungi eksekutif dari resiko pergerakan harga saham. e. Hubungan Antara Kompensasi Eksekutif Dengan Pertumbuhan Perusahaan Bizjak, Brickiey, dan Coles (1993) menguji kineija relatif dan absolut berdasarkan proxy pertumbuhan. Mereka menemukan bahwa perusahaan yang tumbuh rendah menunjukkan sensitivitas kompensasi yang lebih tinggi terhadap kekayaan pemegang saham dibandingkan dengan perusahaan yang tumbuh tinggi. Smith dan Watts (1992) menunjukkan bahwa perusahaan yang berkembang membayar lebih tinggi keseluruhan level kompensasi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak berkembang dikarenakan pembagian resiko yang lebih tinggi bagi CEO perusahaan-perusahaan berkembang. Mereka juga berpendapat bahwa perusahaan berkembang akan memberikan paket kompensasi yang secara langsung dihubungkan dengan insentif berdasarkan saham. Simpulan Kompensasi eksekutif merupakan fasilitas yang diberikan bagi eksekutif dan jajaran pengambil keputusan sebagai insentif atas segala upaya keija yang telah dilakukannya merupakan suatu kompensasi yang seimbang atas kesempatan yang hilangdari eksekutif tersebut. Hal ini dikarenakan para eksekutif tersebut harus bekeija hanya pada satu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain. Secara umum tujuan dari disusunnya sebuah rencana kompensasi eksekutif adalah untuk memotivasi karyawan untuk lebih giat bekeija, mempertahankan eksekutif perusahaan dan untuk mengurangi adanya konflik kepentingan antara pihak manajemen perusahaan dengan pihak pemilik perusahaan. Besarnya kompensasi yang diberikan kepada pihak manajemen dan kepada pemilik perusahaan adalah berbeda an tar perusahaan. Secara umum kompensasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu berbentuk finansial maupun non-finansial. Dalam bentuk finansial kompensasi dapat berupa gaji, bonus tahunan, opsi saham dan insentif jangka panjang dalam berbagai bentuk, baik stock plans maupun bonus. Sedangkan dalam bentuk non-finansial kompensasi dapat berbentuk tugas-tugas yang menarik, fasilitas keija yang mewah dan memadai, posisi kerja, pengakuan, pencapaian tujuan, serta lingkungan keija yang mendukung. Pemberian kompensasi bagi eksekutif ini sering didasarkan pada ukuran kinerja yang telah dicapai oleh para manajer dan eksekutif tingkat atas seperti laba akuntansi, harga saham maupun earning p er share (EPS), kineija keuangan seperti return on equity (ROE) dan return on asset (ROA), ukuran perusahaan dan pertumbuhan perusahaan.

75

TEMA, Volume 9, Nomor 1, Maret 2008 Dallar Pustaka

Abowd, John M., 1990, Does Performance-Based Managerial Compensation Affect Corporate PerformanceT, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 43, p. 52-73 Anwar, A., Baridwan, Z., 2006 Effect O f Employee Stock Options Plans (ESOPS) To Performance And firm Value: Empirical Study A t JSX" Simposium Nasional Akuntansi 9, Padang, 23-26 Agustus Astika, I.B.P., 2008, Perilaku Oportunistik Menjelang Pengumuman Program Opsi Ekonomi, Vol. 13 No. 1 Eksekutif Perusahaan Saham", Buletin Studi

Asyik,

N.P., 2006, Dampak Penyataan Dan Nilai Wajar Opsi Pada Pengaruh Magnituda Kompensasi Program Opsi Saham Saham Karyawan Terhadap Pengelolaan LttitcC, Simposium Nasional Akuntansi 9, Padang, 23-26 Agustus

Bebchuk L.A., Fried, J.M., 2003, Executive Compensation As An Agency Problem, The Journal of Economics Perspective, Summer, Vol. 17 No.3, p. 71-92 Belkoui, A.R., 1992, Executive Compensation, Organizational Effectiveness, Social Performance and Firm Performance: An Empirical Investigation", Journal of Business Finance and Accounting, Vol. 19, p. 25-38 Bizjak, J. M., Jam es A. Brickley, and J effrey L. Coles, 1993, Stock-based Incentive Comnpensation and Investment Behavior, Journal of Accounting and Economics. Vol. 16, p. 349-372 Chen, K. C.W., Lee, C.W.J., 1995, Executive Bonus Plan and Accounting Trede-off: The Case o f the Oil and Gas In d u stry Accounting Review, Vol. 70, p. 91-111 H ealy, P.M., 1985, The Effect O f Bonus Schemes On Accounting Decisionsf, Journal of Accounting and Economics, Vol.7, p. 85-107 Hoi, C.K., Robin A., 2004, "The Design O f Incentive Compensation For Director1 ', Emerald Group Publishing Limited, Vol.4 No.3, p. 47-53 Jansen M.C., M eckling W.H., 1976, Theory O f The Firm: Managerial Behavior, Agency Cost And Ownership Structure?, Journal of Financial Economics, October, Vol.3 No.4, p. 305 - 360 Jensen, M. C., Murphy, K.J., 1990, Performance Pay and Top-Management Incentives f, Journal o f Political Economy, Vol. 98, p. 225-264

76

Diaz, Bentuk dan Penentu Kompensasi. Leonard, Jonathan S., 1990, Executive Pay and Firm Performance?, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 43, p. 13-29 Mengistae, T., Xu, L.C., 2004, Agency Theory And Axecutive Compensation: The Case o f Chinese State-Owned Enterprise^, Journal of Labor Economics, July, Vol.22 No.3, p. 615-637 Muljani, Ninuk, 2002, Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.4 No.2, September, hal. 108-122 Murphy, K.J., 1999, Executive Compensation' Economics, Vol. Ill, North Holland Handbook of Labor

Naiman, Zahroh, 2003, Faktor-Faktor Penentu Kompensasi Eksekutif, Simposium Nasional Akuntansi 6, Surabaya, 16-17 Oktober, hal. 741 751 Ronen, J., Aharoni, A., 1989, The Choice Among Accounting Alternatives and Management Compensation: Effects o f Corporate Tax, The Accounting Review, Vol. 64, p. 69-86 Scott, W.R., 2003, Financial Accountinirg Theory, Pearson Education Canada Inc., Toronto, Ontario Sloan, Richard G., 1993, Accounting Earnings and Top Executive Compensation , Journal of Accounting and Economics, Vol. 16, p. 55 100

Smith, C.W., Watts, R.L., 1992, The Investment Opportunity Set and Corporate Financing, Dividend, and Compensation Policiesf. Journal o f Financial and Economics, Vol. 32, p. 263-292 Supomo, Bambang, 1999, Dampak Kompensasi Manajemen Terhadap Kebijakan Akuntansi: Sebuah Tinjauan U mum Hasil Penelitian Empiri , Jurnal Bisnis dan Akuntansi V ol.l, hal. 64-75

77