Grupo:2

Administração De Recursos Humanos.

Componentes; » Aline Sousa Braide

» Andréia da Silva de Menezes
» Clinton Junior George
» Juliana Bezerra Machado
» Leilane Souza da Cunha
» Taynnan Mesquita

1
A administração de
recursos humanos.

2
 A administração de recursos
humanos tem como objetivo a
integração do trabalhador no
contexto organizacional
administrativa.
 Trata de recrutamento.
 Seleção.
 Treinamento.
 Desenvolvimento.
 Manutenção.
 Controle e avaliação de pessoal. 3
Evolução histórica da Administração
de Recursos Humanos.

 Surge em decorrência do crescimento das

organizações e do aumento das tarefas de
gestão de pessoal.Seu desenvolvimento
confunde-se com a própria história da
administração.

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 A Administração Cientifica.
 O movimento da administração cientifica tem
origem com as experiências de Frederick W.
Taylor nos Estados Unidos e Henri Fayol na
França.
 Objetivo.
o Proporcionar fundamentação cientifica às
atividades administrativas.

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 Taylor(taylorismo)

 Simplificação dos movimentos para a

execução de uma tarefa.
 Redução do tempo consumido.

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 Fayol(fayolismo)
 Atribuiu aos  Conhecer.
subordinados uma  Prever.
capacidade técnica,que  Organizar.
se exprime nos
princípios;
 Comandar.
 Coordenar.
 Controlar.

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 A Escola das Relações Humanas.
 O movimento da valorização das relações humanas no trabalho
surgiu a partir da constatação da necessidade de considerar a
relevância dos fatores psicólogos e sociais na produtividade e
na produção da organização visando o produto.
 Objetivo:estudar as influências da iluminação na
produtividade,índice de acidentes e fadiga.
 Conseqüência:valorização das relações humanas no
trabalho,passando a considerar temas como:
 Comunicação
 Motivação
 Liderança
 Tipos de supervisão

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A importância das relações humanas
passou a ser mais reconhecida nas
organizações,com isso conduziu a
conseqüências bastante desfavoráveis
no campo da administração de
pessoal.Fazendo com que os
trabalhadores colaborem com a
empresa até encontrarem satisfação
de suas necessidades sociais e
psicológicas.
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 Relações industriais
 Nos estados unidos,posteriormente na segunda
guerra mundial,verificou-se que as empresas
passaram a se preocupar com as condições de
trabalho e a concessão de beneficio a seus
empregados.
 No Brasil a criação de departamentos de
relações industriais em muitas empresas
significou pouco mais do que a mudança de
nome da unidade de pessoal.

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 O aparecimento deste
deve-se à introdução de
conceitos originários da
teoria geral dos sistemas
à gestão de pessoal.

 Atualmente as empresas
brasileiras de grande e
médio porte mantém
departamentos de
recursos humanos.
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 Características da Administração Sistêmica.

 Interdependência das partes:feedback.

 Ênfase no processo:dinâmica.
 Probabilismo:probabilidade.
 Multidisciplinaridade:diversidades do conhecimento.
 Concepção multicausal:causalidade.
 Caráter descritivo:livre arbítrio.
 Caráter multimotivacional.
 Participação:sem acepção de pessoal.
 Abertura:permanente disposição.
 Ênfase nos papéis:expectativas.
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 Sistemas de administração de
recursos humanos.
Sistemas Atividades

Recrutamento.
Pesquisa de mercado de recursos humanos.
suprimento
Identificação das necessidades de pessoal.
Seleção.

Aplicação Análise e descrição dos cargos.

Planejamento e alocação interna de pessoal.
Plano de carreiras.

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 Manutenção Administração de salários.
Benefícios.
Higiene e segurança no trabalho.

Capacitação e desenvolvimento Treinamento

Desenvolvimento de pessoal.
Desenvolvimento organizacional.

Avaliação e controle Avaliação de desempenho.

Banco de dados.
Sistemas de informação.
Auditório de recursos humanos.

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 O Profissional de Recursos Humanos.

 O profissional do RH atua em uma área multidisciplinar.envolve entre

outros,conhecimentos de sociologia organizacional,psicologia do
trabalho,direito trabalhista,medicina do trabalho,engenharia do
trabalho,serviço social e outros.
 Assim ele deverá ser um profissional capaz de:
 Comunicar-se de maneira eficaz com as gerências intermediaras e o
público externos.
 Propor critérios e elaborar seleções.
 Avaliar os cargos e funções da empresa.
 Avaliar o valor relativo de cada cargo.
 Elaborar projetos e treinamentos.
 Conduzir reuniões.

15
A administração de Recursos no
Brasil.

16
 Evolução histórica da administração de RH no
Brasil.

De 1890 à 1930.
 Séc.XX se inicia 80% da população no campo.
 Ocorreram várias greves.
 Criação de cooperativas.

De 1930 à 1950.
No governo de Getúlio Vargas.
Criação do ministério do trabalho.
Proibição das greves.
1945 o direito das greves.
17
 De 1950 à 1964
 Ocorreu a expansão da industria siderúrgica,petrolífera,química e
farmacêutica.
 Implantação das indústrias automobilística.
 Crescimento das empresas e novas oportunidades de emprego.
 Constituíram o CGT(comando geral dos trabalhadores.

De 1964 à 1978
 Os militares assumiram o poder.
 Controle econômica e político da classe trabalhadora.
 1968 à 1973 foi o período da milagre brasileiro.
 Valorização do profissional de recursos humano.o administrador de
empresas.
18
O PERFIL DO PROFISSIONAL DE RECURSOS
HUMANOS NA ÚLTIMA DÉCADA DO SÉCULO.

Tanto por força de situação econômica do país,quanto das

ocorridas nas empresas a nível mundial,o profissional
apresenta no final da década de 90 um perfil muito
diferente.
Na administração moderna,preceito tradicionais tornam-
se cada vez mais questionados.A inovação é uma idéia
sempre bem recebida em muitas empresas.

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1. Exemplos de experiência que refletem o rompimento de
alguns tradicionais cânones da administração:

 Administração de RH por funcionários.As decisões mais importantes são

tomadas por esse colegiado.
 Operadores que escolhem seus colegas e são estimulados a tomar decisões.
sem recorrer ao supervisor.
 Avaliação de desempenho invertido,onde os empregados apontam os
defeitos de seus superiores.

Essas inovações correspondem ainda a pequenos manias no cenário

empresarial.boa parte das empresas mantêm-se nos padrões autoritários
no trato com os empregados.Para muitos empresários,o único direito de
quem recebe salário é o de obedecer.

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 A inovação vem se tornando um imperativo para o desenvolvimento e
consequentemente para a sobrevivência das empresas.Alterando assim o
perfil do profissional da área,fazendo com que este se especialize
paralelamente a sua função com o objetivo de obter mais conceito e
KNOWHOW.
 Para essa nova realidade,o profissional deve apresentar um
novo perfil,que inclui:
• Visão generalista;além dos conhecimentos
específicos,domina também outros campos que tem a ver
com a empresa.
• Preocupação com os resultados finais da empresa;sabe ler
balanço,projetar os aumentos de custos decorrentes da
admissão de pessoal calcular retorno do investimento em
treinamento etc.
• Disposição para atuar em parceria;busca deliberadamente
contatos com outros setores,juntando assim esforços para
o alcance dos objetivos da empresa.
• Ação estratégica;fica mais disponível para o trabalho
estratégico,onde estará envolvido com a empresa como 21
um todo.
• Atualização; Mantenha-se permanentemente qualificado.Para tanto
assinar revistas especializadas,participa de
cursos,palestras,seminários,grupo de discussão,encontros
profissionais etc.

• Atenção preferencial para a qualificação e motivação do

pessoal:Promove ações voltadas à capacitação de pessoal,bem
como tornar motivador o ambiente de trabalho.

• Capacidade integradora; Atuar como consultor e conselheiro de

relacionamento humanos.

• Habilidade para negociar; Ser negociador

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