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INTRODUCCIN

La administracin por objetivos surgi como mtodo de evaluacin y control sobre el desempeo de reas y organizaciones en crecimiento rpido. Inicialmente constituy un criterio financiero de evaluacin y de control. Como criterio financiero fue vlido, pero en el enfoque global de la empresa trajo como consecuencia una distorsin profesional, pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para explicar la organizacin social y humana. La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organizacin a ese criterio fue de descontento y apata, lo cual ocasion conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta direccin.

Por otra se considera que es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organizacin necesita antes definir en qu negocio est actuando y a dnde pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales), y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.

Finalmente es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organizacin identifican objetivos comunes, definen las reas de responsabilidad de cada uno en trminos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guas para la operacin de la empresa. Sin embargo la misma presenta una serie de desventajas que se enumeran en el desarrollo de la investigacin.

DESVENTAJAS DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS (APO)

La Administracin por Objetivos se refiere al programa en donde se enfatizan un conjunto metas tangibles; que se puedan verificar; adems que se puedan medir; que se establecen de forma participativa; en un periodo determinado de tiempo por lo general tres, seis o doce meses; y con retroalimentacin sobre el desempeo, que se consigue al brindar una retroalimentacin permanente a los individuos, para que se pueda as monitorear y corregir sus acciones.

En el marco de lo expuesto se desprenden las desventajas de la Administracin por Objetivos: Por su parte Certo S. (2000) seala lo siguiente: La elaboracin de los objetivos puede consumir mucho tiempo, dejando a los gerentes y a los empleados menos tiempo para hacer el trabajo en s. La elaboracin de objetivos por escrito, la comunicacin cuidadosa de los objetivos y las evaluaciones de desempeo detallada que requiere un programa Administracin por Objetivos, aumenta el volumen de papeleo en una empresa. Por otra Koontz H. seala: Deficiencias al ensear la filosofa de la Administracin por Objetivos, a pesar de lo sencilla que pueda parecer la administracin por objetivos, los gerentes que la llevarn a la prctica tienen que comprenderla y apreciarla. A su vez, tienen que explicar a los subordinados qu es, cmo trabaja, por qu se hace, qu papel tendr en la evaluacin del desempeo y, sobre todo, cmo se pueden beneficiar los participantes. La filosofa est elaborada sobre conceptos de autocontrol y auto direccin encaminados a hacer profesionales a los gerentes. Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer las metas, al igual que cualquier otro tipo de planeacin, no puede operar si no se dan las normas necesarias a quienes se espera que fijen las metas. Los gerentes tienen que conocer cules son las metas de la empresa y cmo encaja su propia actividad en

ellas. Si las metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es prcticamente imposible que los gerentes estn en armona con ellas. Dificultad al establecer metas, las metas realmente verificables son difciles de establecer, en particular si necesita tener el grado exacto de rigidez y flexibilidad, trimestre tras trimestre, ao tras ao. El establecimiento de metas de metas no tiene que ser difcil que cualquier otra clase de planeacin efectiva, aunque probablemente se necesitara de ms estudio y trabajo para establecer objetivos verificables que sean ambiciosos pero alcanzables, que para desarrollar muchos planes que slo tienden a exponer el trabajo a realizar. Insistencia en las metas a corto plazo, los gerentes fijan metas a corto plazo, rara vez a ms de un ao y con frecuencia por un trimestre o menos. Es evidente que existe el peligro de poner mayor nfasis en el corto plazo, quiz a expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los superiores tienen siempre que asegurarse que los objetivos actuales, al igual que cualquier otro plan corto plazo, sean diseados para ser tiles a las metas a ms largo plazo. Peligro de inflexibilidad, con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los objetivos. Aunque quiz las metas dejen de tener significado si se cambian con demasiada frecuencia y no representan un resultado bien pensado y bien planeado, de todos formas es tonto esperar de un gerente que luche por alcanzar una meta que ya ha quedado obsoleta por los nuevos objetivos revisados de la empresa; por premisas cambiadas o polticas modificadas.

A criterio de Mc. Conkey, Dale, a su criterio son desventajas El estilo y apoyo de los gerentes : si los gerentes de alta direccin son autoritarios y la toma de decisiones est centralizada, habr que reeducarlos antes de implantar la Administracin por Objetivos, La adaptacin y cambio : la APO requiere cambios en la estructura de la empresa, patrones de autoridad y procedimientos de control, los gerentes deben apoyar fielmente estos cambiosDestrezas interpersonales : el proceso de establecimiento de metas y el proceso de evaluacin en que intervienen gerentes y subordinados requieren un alto grado de habilidad en las relaciones interpersonales. Descripciones de trabajo: las descripciones deben ser

evaluadas y revisadas conforme cambian las condiciones en la empresa. Durante las etapas de realizacin de la Administracin por Objetivos, pueden cambiar los deberes y obligaciones en todos los niveles. Establecimiento y coordinacin de objetivos: establecer objetivos interesantes y realistas a la vez suele ser la causa de confusin para los gerentes. A veces puede ser difcil coordinar los objetivos globales de la organizacin con las necesidades y objetivos personales de los individuos. Control de los mtodos para alcanzar los objetivos: los gerentes pueden frustrarse si el logro de sus objetivos depende del xito de los miembros de la empresa y stos no tienen lo necesario para lograrlo. Por ello deben establecerse metas en grupo y que sean flexibles.

Aunque la aplicacin de la direccin por objetivos plantea algunas dificultades en diversos puestos, especialmente por la dificultad de cuantificacin de los objetivos, en principio es aplicable a todos los niveles de la organizacin. En muchas empresas multinacionales se utiliza para dirigir a las empresas filiales situadas en diversos pases: se renen directivos de la matriz y de la filial y, conjuntamente, fijan los objetivos de esta ltima para el prximo perodo, siguindose, luego, el proceso habitual de la direccin por objetivos. Su

aplicacin de bajo nivel organizativo ms clsica es la que se efecta con la fuerza de ventas. El vendedor de cada territorio, junto con el jefe de fuerza de ventas, fija su objetivo para el prximo perodo y, se sigue, tambin, el proceso habitual.

CONCLUSIONES

La prctica ha demostrado que la direccin por objetivos, si se aplica correctamente y con una buena dosis de planificacin, puede ser muy til. Est comprobada la conveniencia de que la informacin sobre el grado de consecucin de los objetivos sea entregada por el subordinado por escrito, pero puede caerse en la tentacin de crear complejos formularios de informacin que generen un trabajo administrativo innecesario.

Adems, algunos directivos tienen dificultades para comunicarse individualmente con sus empleados y para formular, con ellos, objetivos a corto plazo y sobre todo lo ms importante, es que los objetivos han de resultar del acuerdo entre las partes. Si son impuestos, desaparece la motivacin y puede ser sustituida por la frustracin y otra serie de actitudes negativas.

En realidad, como seala Chiavenato la Administracin por Objetivos es un sistema dinmico que integra la necesidad de la Compaa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, a la par de la necesidad del gerente de contribuir para su propio desarrollo. Es un estilo exigente y compensador de Administracin de Empresas.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFA

Certo Samuel (2000) Administracin por Objetivos. Editorial Limusa

Chiavenato Idalberto (2007) Administracin de Recursos Humanos 8va Edicin. Mcgraw Hill.

Koontz, H. (2000) Administracin. Editorial Mc Graw Hill. Mxico.

MC. CONKEY, Dale D. (2000) Norma

Administracin Por Resultados - Editorial