Anda di halaman 1dari 11

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. HOLCIM INDONESIA, Tbk.

Disusun Dalam Rangka Tugas Mata Kuliah Organisasi dan Sumber Daya Manusia

Oleh: Dwi Nur Rifatin Oetami (P056111783.10EK)

INSTITUT PERTANIAN BOGOR


PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN DAN BISNIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN TERAPAN AGRIBISNIS (S2)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Foulkes (dalam Helmi, 2009) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut: For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I dont think this any longer holds true. I think its the work force and the companys inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production. I think this will hold true even more in the future. Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang

diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif. PT. Holcim Indonesia Tbk. merupakan produsen semen, beton jadi dan agregat terkemuka serta terintegrasi dengan keunikan dan perluasan usaha waralaba yang menawarkan solusi menyeluruh untuk pembangunan rumah, dari penyediaan bahan material sampai rancangan yang cepat serta konstruksi yang aman. Sebagai perusahaan yang go public tentunya PT. Holcim Indonesia Tbk. menghadapi tantangan sustainabilitas di tengah-tengah dinamika faktor makro yang sarat dengan persaingan pada level global. PT. Holcim Indonesia Tbk. pun meyadari peran strategis SDM dalam menghadapi tantangan tersebut. PT. Holcim Indonesia Tbk. memastikan SDM yang dimilikinya senantiasa berkembang selaras dengan perkembangan perusahaan yang senantiasa berupaya menjawab dinamika tantangan bisnis global. PT. Holcim Indonesia Tbk. menyediakan fasilitas pengembangan diri karyawan berupa Akademi Holcim. Sebuah terobosan strategi pengembangan SDM yang layak dikaji sebagai sbuah referensi dan inspirasi strategi meningkatkan kualitas SDM dan memajukan perusahaan.

1.2. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang di atas, suatu masalah yang hendak dikaji adalah bagaimana PT. Holcim Indonesia Tbk. mengembangkan SDM yang dimilikinya.

1.3. TUJUAN

Tujuan dari makalah ini adalah memahami dan menelaah strategi pengembangan SDM yang diterapkan di PT. Holcim Indonesia Tbk.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan

organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara umum sebagai berikut: 1. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. (the right man in the right place). 2. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Di mana pengintegrasian adalah hal yang penting dan

sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. 5. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

2.2. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Sumber daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya, (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan: Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya dan (3) analisis pribadi, menekankan Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

BAB 3 PEMBAHASAN

3.1. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PT. HOLCIM INDONESIA, Tbk. PT. Holcim Indonesia Tbk. memberikan peluang yang setara bagi semua karyawan dan membantu mereka mengembangkan diri dengan menyediakan pendidikan ketrampilan maupun informasi serta menyelaraskan prestasi karyawan dengan sasaran kinerja perusahaan. Dalam rangka program pengembangan ini, perusahaan secara rutin membuka peluang bagi staf untuk bekerja di anak perusahaan dan perusahaan afiliasi Holcim Group sekawasan. Upaya tersebut dilakukan demi menjamin masa depan perusahaan. Untuk menjaga sustainibilitas kualitas SDM, PT. Holcim Indonesia Tbk. menyediakan fasilitas pengembangan SDM berupa Akademi. Akademi Holcim yang berdiri pada tahun 2007 merupakan pusat pendidikan sekaligus pusat pengembangan ketrampilan kerja dan peningkatan kinerja organisasi,

kepemimpinan dan manajemen. Pengembangan Sumber Daya Manusia kini kian canggih dan sesuai sasaran. Sebagai pusat yang khusus dibentuk dalam rangka pengembangan SDM dan yang pertama di kawasan ini, Akademi Holcim mengembangkan berbagai program peningkatan kemampuan diri dan organisasi. Di sini staf dididik untuk meningkatkan kemampuan diri dalam memimpin dan mengelola organisasi maupun di bidang kerja dan teknis. Selain itu mereka juga mendapat pelatihan khusus dalam program Organizational Performance Improvement (OPI). Tim OPI yang beranggotakan pelatih penuh dedikasi dari kalangan sendiri terus menunjukkan hasil yang sangat terukur dan memuaskan. Prestasi tahun ini antara lain penghematan listrik dan pengurangan daya kWh perton semen, perampungan administrasi dan efisiensi manajemen truk, serta peningkatan produksi semen berkat upaya staf menekan tingkat kehilangan, meningkatkan kemampuan teknis, memperbesar motivasi tim dan proaktif mencari pemecahan

masalah.

Pelatihan OPI diselenggarakan di dalam perusahaan dan semua

direktorat menunjuk personil masing-masing untuk diikutsertakan dalam pelatihan agar mereka mampu mengajar rekan-rekan yang lain.

3.2. ANALISIS PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PT. HOLCIM INDONESIA, Tbk. Melalui program penyelarasan prestasi karyawan dengan sasaran kinerja perusahaan, PT. Holcim Indonesia Tbk. berupaya mengantisipasi adanya kesenjangan antara target perusahaan dengan kapabilitas dan kinerja karyawan. Hal ini mempunyai 2 tujuan: a. PT. Holcim Indonesia Tbk. PT. Holcim Indonesia Tbk. memastikan sumber daya yang dilikinya baik sumberdaya modal, material dan manusia dapat dikelola secara optimal untuk mencapai target-target dan tujuan perusahaan secara optimal b. PT. Holcim Indonesia Tbk. mengantisipasi tekanan kerja yang dapat berdampak pada konflik ketenagakerjaan, seperti menurunnya kinerja karena karyawan kurang menikmati pekerjaannya. Program Organizational Performance Improvement (OPI) menunjukkan PT. Holcim Indonesia Tbk. menyadari bahwa dalam membangun ketahanan SDM dalam menghadapi dinamika bisnis yang pesat tidak hanya dibutuhkan keahlian kerja dan keterampilan yang up-to-date dan daya inovasi yang tajam, melainkan juga sangat dibutuhkan kemampuan bekerja secara organisasional agar terbangun sistem manajemen yang stabil dan produktif secara

berkesinambungan.

BAB 4 PENUTUP

4.1. KESIMPULAN Akademi Holcim adalah inovasi strategi pengembangan SDM yang mampu diciptakan oleh PT. Holcim Indonesia Tbk. dalam rangka menjaga stabilitas manajemen perusahaan dan mencapai target-target dan tujuan perusahaan di tengah-tengah tantangan bisnis global yang sangat dinamis.

4.2. SARAN Strategi pengembangan SDM dengan Akademi Holcim ini harus dikelola secara terintegrasi dengan fungsi-fungsi operasional manajemen sumberdaya manusia lainnya, agar tidak terjadi kesenjangan antara input (kualitas karyawan terekrut dengan program Akademi Holcim dan follow-up (tindak lanjut)nya yaitu sistem kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

shelmi.wordpress.com/2009-07-09/manajemen-sumber-daya-manusia http://www.holcim.co.id/id.html