40 Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 10, No.

1 Maret 2007
BUDAYA ORGANISASI DAN MINDSET PETUGAS PENANGGULANGAN
TB PARU MELALUI STRATEGI DOTS DI PUSKESMAS
ORGANIZATION CULTURE AND MINDSET OF LUNG TB PREVENTION STAFF THROUGH
THE DOTS STRATEGY AT THE PUBLIC HEALTH CENTER
1 1 2
Asiah Hamzah , Sukri ,Laode Bariun
1
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Hasanuddin, Makassar
2
Dinas Kesehatan Kota Kendari, Sulawesi Tenggara
ABSTRACT PENGANTAR
Background: ThelungTBpreventionprogramthroughtheDirectly
Penyakit Tuberkulosis Paru (TB Paru)
Observed Treatment Short Course (DOTS) strategy to decrease
1
merupakan masalah dunia karena telah menginfeksi
morbidityandmortalityof tuberculosisthat recommendedbyWHO,

not yet successful in Kendari, but Labibia Public Health Center
sepertiga penduduk dunia. Penyakit TB paru di
successfor thisprogramandPerumnasPublicHealthCenter under
sebagianbesar negaradi duniasudahtidakterkendali,
thenational target. Theorganizationcultureandmindset of thelung

TB staff are important elements hampering the success of the
maka pada tahun 1993 WHO mencanangkan
program.
kedaruratan global. Di ndonesia pada tahun 2000
Objectives: The aim of the study was to have description of
organization culture and mindset of the lung TB prevention staff kejadianTBParu280per 100.000penduduk, sehingga
throughtheDOTSstrategyat PublicHealthCentersinKendari.
menempatkan ndonesia pada posisi ketiga terbesar
Methods: The study is qualitative; the data were collected through
2
di dunia. questionnaire, in depth interview, observation, and documentation
toexploremindset of TBstaff.
Dalam rangka penanggulangan TB Paru di
ResuIts: The results of the study indicated that the organization
ndonesia, WHOpadatahun1995merekomendasikan culture that develops at the public health centers in kendari
especially at theLabibiaandtheperumnas Public HealthCenters is
penggunaan program nasional penanggulangan TB
the role culture and organization culture required by the employees
melalui strategi Directly Observed Treatment Short
is the task culture. The two public health centers and have similarity
organizationculturebut different mindset of thestaff. Themindset of
Course (DOTS) untuk menurunkan angka kesakitan
the staff at the Labibia Public Health Center is better and therefore
dan kematian, dan mencegah terjadinya resistensi
the DOTS program is much more successful than the Perumnas
1
PublicHealthcenter.
obat , karena dapat memberikan angka kesembuhan
yang tinggi serta cost effective. Adapun visi dari
Keywords: organization culture, mindset, performance, DOTS
program tersebut adalah agar tuberkulosis tidak lagi
ABSTRAK menjadi masalahkesehatanmasyarakat.
Latar BeIakang: Programpenanggulangan tuberkulosis (TB) paru
Untuk merealisasikan visi tersebut bukan
melalui strategi DOTS untuk menurunkan angka kesakitan dan
1
hanya menjadi tanggung jawab sektor kesehatan kematian penyakit TB yang direkomendasikan oleh WHO, masih
belumberhasil termasuk di Kota Kendari. Namun demikian, masih
saja, sebabmasalahini dipengaruhi faktor internal dan
ada puskesmas yaitu Puskesmas Labibia yang cukup berhasil
eksternal. Faktor internal yang menentukan
dalam program tersebut dan sebaliknya masih ada puskesmas

yangjauhdi bawahtarget nasional yaituPuskesmasPerumnas.
kesehatan yaitu perilaku, sedangkan faktor eksternal
Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran
3
yaitu lingkungan. Untuk mewujudkan visi tersebut
budaya organisasi dan mindset petugas penanggulangan TB paru
melalui strategi DOTSdi PuskesmasKotaKendari.
telah ditetapkan tiga misi dari program yaitu:
Metode: Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif yaitu
menetapkan kebijaksanaan, memberikan panduan
digunakan kuesioner untuk mengetahui budaya organisasi dan
dilakukan wawancara mendalam, pengamatan dan kajian dokumen serta membuat evaluasi secara tepat, benar dan
untukmengetahui mindset petugasTB.
lengkap; menciptakan iklim kemitraan dan
HasiI: Hasil penelitiandiperolehgambaranbudayaorganisasi yang

transparansi pada upaya penanggulangan penyakit berkembang di Puskesmas Kota Kendari khususnya Puskesmas
Labibia dan Puskesmas Perumnas adalah role culture tapi budaya
TB serta mempermudah akses pelayanan penderita
organisasi yang diinginkan karyawan adalah task culture. Terdapat
TB untuk mendapatkan pelayanan yang sesuai kesamaan budaya organisasi dari kedua puskesmas, namun
1
demikian terdapat perbedaan mindset dari petugas TB Paru.
denganstandar mutu.
Petugas TB Puskesmas Labibia mempunyai mindset lebih baik
Peran Puskesmas sebagai salah satu unit
sehingga progran DOTS jauh lebih berhasil daripada Puskesmas
Perumnas.
pelayanan kesehatan diharapkan dapat memberikan
kontribusi besar dalamupaya pelaksanaan program
Kata Kunci : budaya organisasi, mindset, kinerja, DOTS
No. 01 Maret 2007 Halaman 40 - 45
JURNAL MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
VOLUME 10
Artikel Penelitian
41 Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 10, No. 1 Maret 2007
tersebut, karenamerupakanujungtombakpelayanan organisasi yang diinginkan oleh Petugas Puskesmas
kesehatan yang dekat dengan masyarakat. Namun adalahtaskculturesebesar 42,33%padaPuskesmas
kenyataannya dari hasil evaluasi program Labibiadan61,85%padaPuskesmasPerumnas.
penanggulangan TB Paru di Sulawesi Tenggara, Namundemikian, Puskesmas Labibiamengambil
khususnya di Kota Kendari terlihat pencapaian Case kebijakan lain untuk mengirimsputumdi laboratorium
Detection Rate (CDR) sebagai salah satu komponen kesehatan daerah dengan alasan hasilnya dapat
DOTSdalamtiga tahun berturut-turut yaitu dari tahun diperoleh lebih cepat dengan tingkat keakuratan
2000 (47%) tahun 2001 (20,9%) dan tahun 2002 tinggi. Sebaliknya Puskesmas Perumnas tetap
(34,5%) masih di bawah target nasional yaitu 70%. mengikuti kebijakan Dinas Kesehatan Kota yang
Namun demikian, di balik rendahnya pencapaian mengakibatkan hasilnya lebih lama diperoleh yaitu
target CDR ternyata masih ada Puskesmas di Kota lebih dari satu minggu dan kurang akurat. Untuk
Kendari yang paling rendah CDR nya (12%) yaitu menata masa depan yang penuh kompetisi maka
4
Puskesmas Perumnas. Menurut Kopelman bahwa sudah saatnya Puskesmas sebagai sarana

rendahnya kinerja suatu organisasi disebabkan oleh pelayanan kesehatan terdepan, dapat tanggap

faktor organisasi danfaktor individu.Berdasarkanlatar terhadap perubahan yang terjadi. Untuk itu
belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk dibutuhkan pemimpin yang memiliki kemauan dan
memperoleh gambaran budaya organisasi dan kemampuan untuk merubah, sehingga melalui
8,9
mindset petugas pelaksana DOTS di Puskesmas pemimpindapat menginspirasikanperubahan.
KotaKendari. Hal yangsamadikemukakanDavidOsbornedan
10
Peter Plastik bahwa untuk mengubah budaya, anda
BAHANDANCARAPENELITIAN harusmengubahparadigmaorang. Namundemikian,
Penelitianini merupakanpenelitiankualitatif yang mengubah paradigma adalah sulit, karena orang
bertujuan untuk memperoleh gambaran budaya berpegang amat teguh terhadap paradigma yang
organisasi dan mindset petugas pelaksana DOTS di dianutnya.
Puskesmas Kota Kendari. Pengumpulan data
dilakukan dengan metode kualitatif dengan 2. Mindset Petugas PenangguIangan TBParu
menggunakan kuesioner untuk memperoleh Petugas utama pimpinan organisasi terutama
gambaran jenis budaya organisasi yang berkembang ditujukan bagaimana mengelola sumber daya
di PuskesmasKotaKendari. manusia, agar dapat mewujudkan tujuan organisasi,
Metode kualitatif dengan menggunakan karena tindakan manusia sangat dipengaruhi oleh
pedomanwawancara, kajiandokumen, catatanharian, sikapnya dalam memandang suatu permasalahan,
5,6
pengamatan melalui pendekatan paradigmanaturalistik, maka kondisi pola pikir/peta mental (mindset) atau
7
etnometodologi dan interaksi simbolik. Subjek mental model seseorang sangat menentukan untuk
11
penelitian adalah Kepala Puskesmas, Kepala Tata tercapainyatujuantersebut.
Usaha/Unit serta Karyawan, Petugas TB Paru.
Variabel penelitian yang akan diteliti adalah budaya
organisasi danmindset.
HASILPENELITIANDANPEMBAHASAN
1. Kebudayaan Organisasi
Melalui hasil penelitian yang diperoleh dari hasil
analisis sebaran kuesioner tentang kebudayaan
organisasi yang hidup dan berkembang di kedua
Puskesmas tersebut diperoleh gambaran distribusi
kekuasaan pengambilan keputusan merupakan
gabungan dari keempat jenis kebudayaan organisasi
yang dominan adalah role culture sebesar 36,19%
pada Puskesmas Labibia dan 62,22% pada
Puskesmas Perumnas, sedangkan kebudayaan
20
Menurut Mulyadi dan Johny Setiawan bahwa
adatigapendekatanuntukmelihat mindset, yaitu:
a. Paradigma Customer Value
Di dalammanajemenmodernparadigmacustomer
value memandang bahwa organisasi akan dapat
mempertahankan kelangsungan hidup dengan
memiliki kesempatan untuk berkembang, jika organisasi
tersebut memproduksi dan menyediakan jasa yang
11
menghasilkan nilai (value) bagi costumer.
Dari hasil wawancara dan observasi di lapangan
diperoleh gambaran yang berbeda antar kedua
Puskesmas tersebut. Petugas Puskesmas Libibia
yang melayani TBParu berpandangan bahwa pasien
TB itu harus dilayani dengan baik, mereka
42 Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 10, No. 1 Maret 2007
Asiah Hamzah, dkk.: Budaya Organisasi dan Mindset Petugas Penanggulangan TB Paru ...
kebanyakan orang yang tidak mampu dengan
1,2
pengetahuanyangsangat kurang.
Demikian juga petugas yang berpandangan
bahwa penyakit TB adalah penyakit menular dan
petugas kesehatan bertanggung jawab untuk
mengurangi sumber penularantersebut.
Dari pernyataan di atas menandakan bahwa
petugas memiliki cara pandang yang baik dalam
rangka memberikan pelayanan kepada pasien TB.
Hal tersebut merupakan ciri dari paradigma yang
sesuai dengan paradigma customer value dan juga
sesuai dengan misi dari programstrategi DOTS yaitu
mempermudah akses pelayanan penderita
tuberkulosis untuk mendapatkan pelayanan yang
11,12,13,14,15
sesuai dengan standar mutu. Sebaliknya
petugas Puskesmas Perumnas yang melayani TB
Paru berpendapat bahwa pasienTBitu harus diobati,
saya merasa kasihan dengan mereka, jadi mereka
harus diobati kalau mereka mau datang berobat,
tetapi kadang-kadang kita harus mengadakan
2
kunjunganrumahjuga.
Tabel 1 dan Tabel 2 merupakan hasil yang
diperoleh dari kuesioner budaya organisasi kedua

Puskesmas. Proses pengambilan keputusan yang
diambil dalam menghadapi suatu masalah baik
internal maupun eksternal Puskesmas, dilakukan
melalui mekanisme rapat bersama dan kegiatan ini
dilakukan setiap bulan. Tetapi jalur birokrasi ini masih
dapat bertambah panjang, karena Puskesmas
merupakan unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan,
sehingga pengambilan keputusan makin bertambah
9
lamban.
Dalam distribusi kewenangan dituangkan dalam
pembagian tugas yang dilaksanakan secara
berjenjang. Walaupun diketahui antara kepala
Puskesmas dan programmer merupakan jalur
3
komandolangsungtanpadiantarai bidang/seksi lain.
Namun demikian kadang-kadang pengambilan
keputusan dilakukan langsung oleh Kepala
Puskesmas dalam hal yang mendesak, karena
programmer yang ada langsung bertanggung jawab
kepada Kepala Puskesmas. Hal ini sesuai dengan
pengamatan langsung di lapangan bahwa setiap
programmer tetap melaksanakan tugas sesuai
prosedur dan aturan yang telah ditetapkan, tetapi
kadang-kadang dalamhal yang mendesak langsung
16,17,18,19
diambil alihKepalaPuskesmas.
Oleh karena itu, keinginan organisasi agar setiap
programmer mengikuti protapsertaaturanyang
maka sebagai role culture kadang-kadang
berbenturan dengan keinginan programmer sebagai
ciri taskculture.

Para programmer menginginkan setiap kegiatan
tidak terlalu dibatasi oleh aturan maupun prosedur
yang membingungkan dan menghabiskan waktu.
Namun demikian, untuk mengatasi antara kedua
model kebudayaan organisasi tersebut, maka
masing-masing Puskesmas membuat kesepakatan
intern yaitu manggabungkan kedua model tersebut.
Hal ini dimaksudkan agar proses pengambilan
keputusan lebih cepat dengan mempertimbangkan
20,21
kualitaspelayanan.
Sebagai contoh, adakebijakanDinasKesehatan
KotaKendari bahwasemuaPuskesmasKotaKendari
mengirimsputumdi Puskesmas GunungJati sebagai
pernyataan di atas tidak sesuai dengan customer
value. Petugas masih menganggap pasien
membutuhkan pelayanan, sehingga kalau ingin
berobat datang ke Puskesmas. Cara pandang
demikiantidakmenggambarkanparadigmacustomer
10,14,22,23
ada, value yangbaik.
Jenis
Kebudayaan
Organisasi
Orientasi
Organisasi
Orientasi
Individu
Power Culture
Role Culture
Task Culture
Person Culture
40(19,05%)

76(36,19%)
55(26,19%)
39(18,07%)
5(2,38%)

64(30,48%)
89(42,38%)
52(24,6%)
Jumlah 210 (100%) 210(100%)

TabeI 1. Sebaran Persepsi Responden (N=14) tentang
Orientasi Organisasi dan Orientasi Individu terhadap
Kebudayaan Organisasi di Puskesmas Labibia Kota
Kendari tahun 2003. Puskesmas Rujukan Pemeriksaan
Mikroskopis (PRM).
Sumber: Data Primer
Jenis
Kebudayaan
Organisasi
Orientasi
Organisasi
Orientasi
Individu
Power Culture
Role Culture

Task Culture

Person Culture
76(14,07%)

336(62,22%)
95(17,59%)

35(6,48%)
16(2,96%)

115(21,29%)
344(61,85%)
65(12,03%)

Jumlah 210 (100%) 210(100%)

TabeI 2. Sebaran Persepsi Responden (N=14) tentang
Orientasi Organisasi dan Orientasi individu terhadap
Kebudayaan Organisasi di Puskesmas Perumnas Kota
Kendari tahun 2003.
Sumber: Data Primer
43 Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 10, No. 1 Maret 2007
Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan
b. Keyakinan Dasar Dari kenyataan yang ditemukan di lapangan
Paradigma customer value perlu diwujudkan bahwa petugas dengan baik membuat administrasi
melalui keyakinan dasar yang kuat bagi petugas pasien TB, baik administrasi obat-obatan, hasil
Puskesmas. Keyakinandasar adalahkeyakinanyang laboratorium, jadwal pasien harus datang kembali,
perlu ditanamkan kepada petugas, karena pasien maupun stok obat-obatan yang tersusun rapi dan
merupakan satu-satunya pengguna jasa Puskesmas bersih. Kenyataan ini menunjukkan adanya keyakinan
yangpalingdominandanpasienTBadalahsalahsatu dasar yang kuat untuk mendukung paradigma
11,13
dari pengguna Puskesmas, maka diperlukan customer valuemelalui fokuskepadacustomer.
11,14
keyakinandasar yangkuat dari petugasTB. Dari hasil wawancara dan observasi di
Oleh sebab itu satu-satunya cara untuk menjaga Puskesmas diperoleh gambaran bahwa petugas
hubungan baik dengan pasien TB. Keyakinan dasar menciptakan kondisi agar pasien berobat secara
yangkuat diwujudkanmelalui: teratur. Dari kenyataan yang ditemukan di lapangan
bahwaPuskesmasmenyiapkanruanganPoliklinikTB
1) PeIayanan berkuaIitas Paru dan dibuka sekali seminggu. Namun demikian,
Dari hasil wawancara dan observasi di jika ada pasien datang di luar waktu tersebut tetap
Puskesmas Labibia diperoleh gambaran bahwa dilayani dan hal ini diperkuat dengan keterangan staf
pelayanan yang berkualitas dapat terlaksana bila lain di Puskesmas. Kenyataan ini menunjukkan
petugas memiliki kemampuan, pelayanan yang lebih adanyakeyakinandasar yangkuat untuk mendukung
21
baik, cepat, dantidakbertele-tele. paradigma customer value melalui fokus pada
4,12
Pernyataan ini didukung oleh suatu kenyataan, customer.
seperti untuk memberikan pelayanan laboratorium
yang lebih cepat dan akurat, maka pemeriksaan 3) Suara customer
sputumyang menurut kebijakan Dinas Kota harus di Dari hasil wawancara dan observasi di
Puskesmas Rujukan Mikroskopis (PRM), namun Puskesmas Labibia diperoleh gambaran bahwa
demikian Puskesmas Labibia merujuk ke laboratorium petugas berpendapat apa yang dikatakan pasien
KesehatanDaerah. Hal ini cukupberalasan, karenadi harusdidengar. Suatufaktayangterjadi waktupeneliti

samping pemeriksaan lebih cepat, hasil yang berada di Puskesmas, tiba-tiba ada pasien yang ribut
diperoleh lebih akurat. Keadaan ini menunjukkan dan mempersoalkan obat yang telah diberikan
keyakinan dasar yang kuat dalam mendukung petugas pada beberapa hari yang lalu, menurut
paradigma customer value melalui pelayanan yang pasien tersebut petugas sudah salah memberikan
15,24
berkualitas. obat.
Dari hasil wawancara dan observasi di Dalam menghadapi kasus tersebut petugas
Puskesmas Perumnas diperoleh gambaran bahwa dengan tenang memanggil pasien tersebut dan
pelayanan berkualitas masih kurang, karena fasilitas kemudian diberikan arahan pengertian tentang fungsi
pemeriksaan yang tidak mendukung. Pernyataan ini obat yang diberikan. Kenyataan ini menunujukkan

didukung oleh suatu kenyataan bahwa karena adanya keyakinan dasar yang kuat untuk
10,12
pemeriksaan sputum dilaksanakan di PRM, hasilnya mendengarkansuaracustomer.
kurang akurat serta baru diperoleh setelah seminggu
kemudian. Keadaan ini menunjukkan keyakinan c. NiIai dasar
dasar yang kurang karena belum memberikan Paradigma customer value juga perlu
13,23
pelayananyangberkualitas. diwujudkan melalui nilai dasar terutama pada diri
petugas penanggulangan TB. Nilai dasar yang
2) Customer fokus kuat dari petugas TBdapat diperoleh melalui:
Dari hasil wawancara dan observasi di
Puskesmas Labibia diperoleh gambaran bahwa 1) Integritas
11,13,15
customer value. ditujukan melalui perhatian Dari hasil wawancara dan observasi di
kebutuhan pasien terhadap obat, sehingga pasien Puskesmas Labibia diperoleh gambaran bahwa
tidakpernahputusobat. petugas berpendapat sesibuk apapun, pelayanan
kepada pasien harus dilaksanakan. (informan Nd)
44 Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 10, No. 1 Maret 2007
Asiah Hamzah, dkk.: Budaya Organisasi dan Mindset Petugas Penanggulangan TB Paru ...
2) Kesediaan untuk meIayani cocok dengan budaya organisasi yang diinginkan
Dari hasil wawancara dan observasi di karyawan. Kenyataan ini dapat dilihat dalam cara
Puskesmas Labibia bahwa menghadapi pasien penangananpasienTB.
memang susah tetapi tetap dihadapi dengan senang. Pada Puskesmas Labibia, tidak semua prosedur
Hal ini menunjukkan bahwa petugas memiliki nilai dan aturan yang ditetapkan dari Dinas Kesehatan
dasar yang kuat untuk mewujudkan paradigma Kota. Keadaan ini bertentangan dengan keinginan
customer value melalui kesediaan melayani. karyawan yang mempunyai budaya organisasi task
(informan, Ns,Ar) culture.Akibatnyahasil akhir dari kegiatantidaksebaik
di PuskesmasLabibia.
3) Kerendahan hati Melihat kinerjapetugasTBdi Puskesmas Labibia
Dari hasil wawancara diperoleh informasi di yang sudah cukup baik, maka tugas pimpinan adalah
Puskesmas Labibia bahwa kadang pasien maupun bagaimana mempertahankan kinerja tersebut agar
keluarganyabersikaptidaksenangkepadakita, tetapi dapat ditularkan kepada staf lain, sehingga kinerja
16
petugas masih dapat mengatasinya. Pernyataan ini Puskesmas secara keseluruhan juga meningkat.
menunjukkan adanya kesabaran untuk tetap tenang Sebaliknya mindset petugas TB di Puskesmas
menghadapi pasien yang beragamkarakter, petugas Perumnas perlu perubahan, oleh karena dengan
tetapmelayani pasiendenganbaik. (informanAr,Rs) mindset yang ditampilkan sekarang belum
17
meningkatkan kinerjanya. Perubahan mindset
3. Kesesuaian Budaya Organisasi dengan terutama disesuaikan dengan budaya organisasi
Mindset Petugas yang MeIayani Pasien TB yang diinginkan oleh karyawan yaitu task culture,
20
Menurut Thaha, R bahwa orang yang berada di dengan catatan bahwa budaya role culture melalui
dalam sistem yang berbeda, cenderung akan aturan maupun prosedur kerja, supaya dapat tetap
menyesuaikan diri. Dengan demikian, petugas dipertahankan.
penanggulanganTB sebagai anggota organisasi
(Puskesmas) akan cenderung menyesuaikan diri KESIMPULAN
dengan lingkungan organisasi masing-masing Dalam rangka penanggulangan TB Paru di
Puskesmastersebut. ndonesia, WHOpadatahun1995merekomendasikan
Dari hasil penelitian dan seperti sejumlah peneliti penggunaan program nasional penanggulangan
terdahulu bahwa budaya organisasi yang tuberkulosismelalui strategi DOTS(DirectlyObserved
berkembang dalam organisasi pada umumnya Treatment Short Course) untuk menurunkan angka
adalah role culture, sedangkan budaya organisasi kesakitan dan kematian penyakit tuberkulosis serta
menurut keinginankaryawanadalahtaskculture. mencegahterjadinyaresistensi obat.
Adanya perbedaan persepsi antara budaya Visi dari program tersebut adalah agar
organisasi yang berkembang di organisasi dengan tuberkulosis tidak lagi menjadi masalah kesehatan
budaya organisasi menurut keinginan karyawan masyarakat sedangkanmisi dari programtersebut ada
menunjukkan adanya masalah. Jika perbedaan tiga yaitu menetapkan kebijaksanaan, memberikan
persepsi tersebut berlangsung lebih lama, maka panduansertamembuat evaluasi secaratepat, benar
kemungkinan pada suatu saat akan terjadi benturan dan lengkap; menciptakan iklim kemitraan dan
yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan transparansi padaupayapenanggulangan penyakit
organisasi. tuberkulosis; serta mempermudah akses pelayanan
Kesesuaianmindset petugasTBdenganbudaya penderita tuberkulosis untuk mendapatkan
organisasi yaitu role culture yang merupakan budaya pelayanan yang sesuai dengan standar mutu.
organisasi yang paling dominan dan hidup serta Jenis budaya organisasi yang hidup dan
berkembang dalam lingkungan kedua Puskesmas berkembang di Puskesmas Labibia dan Puskesmas
dan task culture merupakan budaya organisasi paling Perumnas Kota Kendari adalah gabungan dari ke-
dominanyangdiinginkankaryawan. empat jenis budaya organisasi, dan role culture yang
Budaya organisasi dengan role culture dari paling dominan. Dengan persentase: 36% di
kedua Puskesmas dalam kenyataanya tidak sesuai Puskesmas Labibia dan 62,22% di Puskesmas
dengan mindset petugas dan sebaliknya task culture Perumnas. Sedangkan budaya organisasi yang
45 Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 10, No. 1 Maret 2007
Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan
diinginkan petugas adalah task culture dengan 10. Poli, W. Kebudayaan Organisasi. S2 AKK.
persentase: 42,38% di Puskesmas Labibia dan PPS. UnversitasHasanuddinMakassar.2001.
61,85%di PuskesmasPerumnas. 11. Setyawan, J. et.al. Sistem Perencanaan dan
Mindset petugas penanggulangan TB di Pengendalian Manajemen. Edisi Kedua. PT.
Puskesmas Labibia Kota Kendari lebih baik dalam SalembaEmbanPatria, Jakarta.2001.
melaksanakan program DOTS daripada mindset 12. Yoeki, et.al. Customer Service. Cetakan
petugas penanggulangan TB di Puskesmas Kedua. PT. PradnyaParamitha.1996.
Perumnas Kota Kendari. Terdapat kesesuaian antara 13. Parasuraman, et.al. Conceptual Model of Service
budaya organisasi yang hidup dan berkembang Quality and its Complications for Future
dalam organisasi yaitu role culture dan yang Researces. Journal of Marketing.1985.
diinginkan oleh karyawan yaitu task culture dengan 14. Syarifuddin. Perencanaan Strategik. Magister
mindset petugas penanggulangan TB di Puskesmas Administrasi dan Kebijakan Kesehatan.
Labibia Kota Kendari dan sebaliknya di Puskesmas UniversitasHasanuddin.2003.
Perumnas Kota Kendari. Adanya kesesuaian budaya 15. Tenner, A.D. Total Quality Management Three
organisasi denganmindset petugas penanggulangan Steps to Continuous mprovement. Fifth Printing.
TBdi PuskesmasLabibiaKotaKendari menyebabkan Addison Wesley Publishing Company.
kenerja petugas penang gulangan TB lebih baik Massachussetts.1993.
daripadaPuskesmas PerumnasKotaKendari. 16. Alimandan. Teori Dan Penelitian Kinerja Pusat
KajianEkonomi Kesehatan. Fakultas Kesehatan
KEPUSTAKAAN Masyarakat. Universitas ndonesia. Depok.
1. Fahrudda., et.al. Pendekataan Kemitraan Jakarta.1992.
Berbasi s Masyarakat Dal am Proses 17. lyas, Y. Teori penelitian Pekerja. Pusat Kajian
Penanggulangan Tuberkulosis. http://www. Ekonomi Kesehatan Masyarakat. Universitas
di nkesj at i m. go. i d/ i mages/ dat ai nf o/ ndonesia. Jakarta.2001.
200506301002naskah%20TDC%20Program 18. Kulikauskas, A. The Manciu Sodas Laboratory
%20TB%20(2).doc.2005. Work Group for Own Thoughts. Ms@ms.
2. Departemen Kesehatan R. Pedoman Nasional Diakses. 2003.
PenanggulanganTuberkulosis. Jakarta. 2002. 19. Lantumena, A. Tesis Tentang Budaya
3. Muchlas, M. Perilaku Organisasi Studi Kasus Organisasi Kepemimpinan dan komitmen Pada
Perumahsakitan CV. Banya Biru. Jogyakarta. Dinas Kesehatan Kabupaten Tana Toraja Era
1997. Disentralisasi.2002
4. Kopelman, R. Managing Productivity on 20. Thaha, R. Berpikir Sistem Program Studi
Organization a Practical People Oriented Administrasi danKebijakanKesehatan. Program
Perspective. NewYork. MeGrawHill inc.1986. S2 AKK PPS. Universitas Hassanudin.
5. Muhadjir, N., et.al. Metodologi Penelitian Makassar.2003.
Kualitatif. Edisi Keempat. 2002. 21. Wono, J. Manajemen Mutu Pelayanan
6. Nasution, S. Metodologi Penelitian Naturalistik Kesehatan. Airlangga University Press.
Kualitatif. Bandung.1996 Surabaya.1999; 1.
7. Hamzah, A. Pola Asuh Anak Pada Etnik Jawa 22. Poli, W. Laporan Penelitian Kebudayaan
Migran dan Etnik Mandar. Disertasi. Program Organisasi dan Distribusi Kekuasaan
PascasarjanaSurabaya.2000. Pengambilan Keputusan Di Universitas
8. Poli, W. Kepemimpinan Stratregik Menuju Hasanuddin. Makassar.1989.
Organisasi Pembelajaran. Program S2 AKK. 23. Poli, W. Managing Perilaku Organisasi. Program
PPS. Unversitas Hasanuddin. Makassar. Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
2003. Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
9. Schein, E. Organization Culture and Leadership. Makassar.1999.
Jersey Bass Publisher. San Fransisco. 24. rwan, H. SepuluhPrinsipKepuasan Pelanggan.
Washington, London.1985. PT. Elex. 2002.