Ingeniera Industrial Materia Unidad 1 Relaciones Industriales 1.-Relaciones Industriales: definicin, antecedentes y funciones 1.1 Definicin de relaciones industriales.

1.2. Antecedentes de la funcin de relaciones industriales. 1.3. Funciones de relaciones industriales 1.3. Proceso operativo del departamento de relaciones industriales. 1.3.1. Bajo el enfoque de sistema. 1.3.2. Bajo el enfoque de diagnstico. 1.4. Estructura organizacional del departamento de relaciones industriales 1.3 Estructura organizacional Introduccin a las relaciones industriales En el mundo actual, pleno de relaciones personales y empresariales, una de las facetas ms importantes es la de las relaciones laborales. La relacin laboral se caracteriza por el intercambio de la fuerza del trabajo de las personas, con el salario abonado por las empresas. En esta relacin laboral, el empresario goza de la prerrogativa de direccin, que se manifiesta en diversos aspectos. Uno de los aspectos ms importantes de esta prerrogativa es la facultad sancionadora del empresario, en el supuesto de que el trabajador pueda cometer alguna falta. Ahora bien, este poder de direccin empresarial no es ilimitado, sino que siempre debe tener en cuenta el respeto a las leyes y a la dignidad de la persona. Las relaciones de trabajo cada vez tienen ms en cuenta aspectos como la salud de los trabajadores, as como la prevencin, estableciendo normas muy estrictas y castigando sus incumplimientos. Es importante tambin en las relaciones laborales, conocer las diferentes posibilidades que se pueden dar en el cambio del titular de la empresa, de la transferencia de trabajadores de unas a otras obras o la subcontratacin de servicios. Aspectos estos que cobran ms importancia, si cabe, en el sector de la Construccin, donde la salud laboral y la subcontratacin parecen estar ntimamente relacionadas. El trmino "Relaciones de trabajo" se compone de dos trminos: "Industria" y "Relaciones" "industria" se refiere a "cualquier actividad productiva en la que una persona (o un grupo de individuos) estn comprometidos. Por las relaciones nos referimos a las relaciones que existen dentro de la industria entre el empleador y los trabajadores. El trmino de relaciones industriales explica la relacin entre empleados y la gerencia el cual se derivan directa o indirectamente de la relacin unin-empleador.

Qu son las relaciones industriales? Se refieren al vnculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relacin se entabla entre los directivos y el sindicato (en representacin de los trabajadores). Segn Palomino: Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la tecnologa. El trato Humano, laboral viene modificndose en forma incesante, traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos ltimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado. (Vase Teodosio Palomino , Relaciones Industriales ao 1989 ) Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatacin en la mayora de las organizaciones: La gran diferencia , la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y tambin dirigen a las dems personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia. En muchas organizaciones se hablaba hasta hace poco tiempo, de Relaciones Industriales; como una visin burocrtica que viene desde los finales de la II Revolucin Industrial y que logr su pice en la dcada de 1950. En otras organizaciones se hablaba de Administracin de Recursos Humanos, como una visn ms dinmica que predomin hasta la dcada de 1990. Hoy en da en algunas otras organizaciones ms sofisticadas, se habla de Administracin de Personas, como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy se verifica abarca mucho ms all, se habla ahora de las personas como personas y no ms como recursos empresariales. Las personas, como participantes directos y colaboradores y no ms como empleados. Una visin de las personas; no ms como un recurso organizacional, un objeto servil, como un sujeto pasivo del proceso mas no como un proceso activo y provocador de las decisiones, emprendedor de las acciones y creador de la innovacin dentro de las organizaciones; ms que eso, un agente proactivo dotado de visin propia y sobre todo de inteligencia, la ms avanzada y sofisticada habilidad humana. Es dentro de esa nueva visin que

tentaremos abordar el tema la nueva gerencia de personas. En esta transicin, daremos el nombre de Gestin de Personas, para bautizar las nuevas tendencias que estn ocurriendo en la administracin de Recursos Humanos. (Idalverto Chiavenatto: La nueva Gerencia de Recursos Humanos. Conferencia Magistral . Abril 1999). Segn Dunlop: Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organizacin y acciones colectivas de los trabajadores ( Vase Hyman Richard , Las Relaciones Industriales Tercera Edicin , Espaa 1987 ) 2.-La Importancia de las relaciones industriales: Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Produccin y Productividad de la empresa , utilizando los mtodos y tcnicas ms avanzados para los fines de la Promocin Humana. 3.-Objetivos de las de Relaciones industriales: Objetivos en la sociedad: _Cumplimiento de las Leyes _Relacin Obrero - Patrn. Servicios que ofrece la Organizacin. _ Objetivos funcionales: _Valoracin Inicial _Ubicacin. _Evaluar el desempeo Objetivos Corporativos: _Planificacin de Relaciones industriales _Relaciones Industriales _Seleccin del Personal _Capacitacin y Desarrollo _Evaluacin _Reclutamiento _Valoracin. Objetivos Personales: _Capacitacin y Desarrollo. _Evaluacin. _Ubicacin. _Compensacin. 4.- Funciones esenciales de las Relaciones industriales: En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnmero de funciones muy variadas. El reclutamiento de personal Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organizacin. Se inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Comprende tambin el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas como externas de las que podrn ser seleccionados los solicitantes calificados. ( Vase, Herbert J. Chruden & Sherman Jr. Administracin de personal, 1987 ) Fuentes del Reclutamiento: Internas: Las ofertas de vacantes. _Los concursos por puestos. _La publicacin de ofertas de puestos en lugares concurridos. Externas: _Avisos _Bolsas de trabajo _Recomendaciones de los trabajadores Organizaciones profesionales _Sindicatos

Proceso del Reclutamiento: La identificacin de los puestos mediante la planeacin de RR.II. tomando en cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse. La determinacin por medio de evaluaciones y/o revisin de archivos la posibilidad de encontrarse candidatos ptimos para el puesto antes de recurrir a las fuentes externas. La determinacin del medio ms adecuado de difusin del puesto en caso de usar medios externos . Elaboracin del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto. La seleccin de personal El proceso de Seleccin de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir qu candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo ptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento. Proceso de la Seleccin de Personal: Recepcin de solicitudes.La seleccin comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el dpto de personal oficina de personal o con una una solicitud de empleo. El postulante empieza a obtener un concepto de la organizacin desde ese momento. Es usual que se presenten postulantes espontneos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar . Entrevista preliminar.Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estn calificados. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato, as como una evaluacin preliminar e informal. Llenado de la forma de solicitud.Aplicado para obtener informacin variada sobre el postulante, en cuanto a informacin importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales. La forma de solicitud tpicamente es usada como una fuente de informacin ms acerca del candidato. Con esta informacin y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el tcnico de personal logra una impresin del individuo. Pruebas de empleo.Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado . Una de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecucin misma de la labor evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test debern probarse primero y ser elegidos sobre la base de su habilidad para predecir el xito en un puesto. Entrevista por el ejecutivo de personal.En escencia es una conversacin formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas generales: es el candidato ideal para el puesto y desempearlo bien? y comparado con otros en que calidad se encuentra ?.

 Verificacin de informacin y antecedentes.Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto, pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la manera en que las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista. Obviamente, no puede comprobarse toda la informacin; sera conveniente comprobar los aspestosque sean de ms importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto. Seleccin preliminar del Dpto. de Personal.Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.- Una vez que haya sido obtenida la informacin sobre los candidatos, el departamento de personal realiza, por lo general, la seleccin preliminar de los candidatos que parezcan ser ms prometedores. A continuacin, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe la vacante para la entrevista con el jefe inmediato. Seleccin final por el Jefe inmediato.En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene la ltima palabra en decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos tcnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisin a las preguntas. Examen Mdico.Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo. que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los empleados, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.. (Vase, Werther y Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos,1996) Asignacin o colocacin.El candidato que pase todas las etapas de seleccin anteriores es asignado a una posicin vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la orientacin y entrenamiento en el trabajo (Vase, Chruden & Sherman,Administracin de Personal,1987) LA SEGURIDAD INDUSTRIAL rea de trabajo de la Gerencia de RR.II. cuya misin es reducir al mnimo cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad fsica y/o mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal. (Vase , Manuel Prez R. Diccionario de Administracin,1995). La seguridad industrial es tambin es un rea de la psicologa ya que hay que concienciar y establecer un nivel de persuasin con la psicologa preventiva para una efectiva ejecucin de un programa de seguridad industrial . La teora y la prctica de la psicologa preventiva no constituye sino la aplicacin de un

conjunto de conocimientos de mltiples disciplinas. Una psicologa preventiva necesariamente se relaciona con la psicologa del desarrollo, la psicologa de la personalidad, la psicologa organizacional, la psicologa ambiental ecolgica, la psicologa social, la psicologa poltica, la psicologa de la salud, la psicologa comunitaria, la medicina, la psiquiatra, la antropologa cultural, la sociologa, el psicoanlisis, la terapia familiar y otras disciplinas. Una psicologa preventiva o psicoprevencin - antes de los accidentes en el mbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de accin que una psicologa de la emergencia durante los accidentes o una psicologa de la crisis despus de los accidentes . Desde luego que las tres clases de intervenciones psicolgicas son necesarias e importantes, pero siempre ser preferible invertir recursos, energas y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. La seguridad industrial en la psicologa.La psicologa de la seguridad por su nivel de desarrollo y temtica de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicologa industrial y organizacional. Necesariamente tendr que apoyarse esta sub rama de la psicologa en la psicologa industrial y organizacional para desarrollarse. El inters de la psicologa de la seguridad es especfico a la situacin del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Un aporte valiossimo para el desarrollo de esta psicologa de la seguridad tambin proviene de la psicologa preventiva, as como del comportamiento organizacional. Es posible ofrecer aqu una respuesta genrica a la interrogante: Qu puede hacer un psiclogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la ptica de la psicologa de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de accin que son necesarias llevar a la prctica y que configuran el rol del psiclogo en la seguridad industrial. Lo primero es conocer la administracin moderna de la seguridad / control de prdidas en la empresa. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: Qu caractersticas tiene el sistema de seguridad de la empresa? Qu resultados tiene el sistema de seguridad? Qu fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? Qu oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? Cmo se aplica el sistema de administracin moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: Cules son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisin? Qu caractersticas psicolgicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional? Cules son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? Cules son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? Cmo se evala la conducta segura del trabajador en la empresa? De qu manera participa la familia del trabajador en las campaas de seguridad? Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevencin en los trabajadores, de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del mbito laboral al familiar y social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparacin de actividades de trabajo, definiendo las estrategias, los objetivos, las metas, las tcticas y los recursos en estrecha coordinacin con las reas

de seguridad, produccin, personal y la supervisin en general.Puestos en una balanza, de una parte, los costos que representan los accidentes de trabajo; y, de otra parte, un cambio de paradigma en la gestin de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva accin de la psicologa de la seguridad, es tiempo de iniciar una renovacin en algunas de las prcticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple anlisis de costo/beneficio. (Ricardo Vargas Trepaud, Seguridad Ind) Objetivos de la Seguridad Industrial: Eliminar las causas de enfermedades profesionales. Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fsicos. Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones. Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo. (Vase, Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos,1993) Funciones de la Seguridad Industrial: Garantizar condiciones de seguridad. Proteger las instalaciones y la propiedad. Revisar y aprobar las polticas de seguridad e higiene de la planta. Revisar los planes de seguridad. Hacer inspecciones peridicas de seguridad. Tomar parte en las investigaciones sobre accidentes. Establecer normas adecuadas de seguridad para la Empresa. Elaborar mtodos de entrenamiento en Seguridad Industrial. Preparar dispositivos de motivacin, publicidad y promocin en materia de seguridad. Mejorar el sistema de comunicacin relativa a la seguridad industrial. (Vase , Juan de mata Ruelas, Seguridad e higiene Industrial, 1992) La capacitacin de personal La capacitacin del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. (Vase, Alfonso Siliceo, Capacitacin y Desarrollo de Personal,1993). Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organizacin. (Vase, Chruden y Sherman,Administracin de Personal, 1987). Tanto el proceso de seleccin como el de capacitacin de personal dependen en gran medida de factores como el anlisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo. Es cierto que la capacitacin es un medio de auxilio para los miembros de la organizacin para llevar a cabo su trabajo, pero tambin es cierto que es un medio de integracin al medio laboral que puede prolongarse para toda su vida. La capacitacin es tan importante en el actual entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recurso para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se

refleja en la presencia de amplios grupos de poblacin que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicacin en el moderno mercado de trabajo. Naturaleza de la Capacitacin Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que cada vez es ms necesaria en los individuos y en las comunidades laborales. Capacitacin (del adjetivo capaz y ste, a su vez, del verbo latino cpere = dar cabida) es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin: 1. Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. 2. No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y productividad.

Los procesos administrativos operativos en una empresa Se refiere a los lineamientos operativos-administrativos que se seguirn con el objetivo de obtener los resultados que se ha propuesto alcanzar en un tiempo determinado. Estos se establecen mediantes controles internos y manuales de procedimiento sobre como debern ser llevados los distintos proceso en la empresa, y cada cierto tiempo se van evaluando para determinar si los mismos han sido debidamente aplicados Proceso en el rea Administrativa. 1. El personal debe estar uniformado. 2. El horario de entrada es a la 8.00 3. En reas delicadas, solo personal autorizado. 4. En caso de enfermedad notificarlo al departamento de Recursos Humanos. 6. Queda prohibido familiares de empleados dentro de la empresas Inventarios Las salidas de mercancas deben tener un proceso x, para el control de las salidas. 2. Las mercancas tienen un stop de 50, unidades, cuando hallan menos debe solicitar nuevas unidades para reponerlas, etc.

Es escoger cada rea e ir haciendo un manual de cmo deben ser los procesos, esto es una herramienta de control, y que garantiza su ejecucin el logro de que se desea esperar. Bsicamente el proceso operativo es el trabajo de cada rea o departamento, o sea son los procesos que la empresa realiza para operar y funcionar como tal, de esta manera tendrs un circuito que seale la compra de insumos, otro para la venta de esos insumos, otro para la fabricacin en caso de ser una industria, otro para los pagos de los insumos que compre (ya sea para la reventa o para la fabricacin) otro proceso para el cobro de las ventas realizadas a crdito, otro proceso para la captacin de datos y registros contables, otro proceso o circuito bancario,.... Hay tantos procesos operativos como operaciones importantes realice la empresa, lo comn son 4: compra, venta, pago y cobro... los dems se desprenden de estas operaciones bsicas, y si es una industria se agregara la fabricacin o transformacin de la materia prima

1.4. Estructura organizacional del departamento de relaciones industriales ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA. ndice. 1. Introduccin. Introduccin. La estructura funcional de la empresa, guarda relacin con los mercados con los que se relaciona. La estructura bsica del organigrama de una empresa, est formada por cinco funciones bsicas, dependientes de la direccin general y plasmadas en sus respectivos departamentos, son: Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones especficas y se relaciona con los diferentes mercados. As: El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes compradores. El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero. El Departamento de Produccin y Tcnico, se relaciona con el mercado tecnolgico. El departamento de Aprovisionamientos, se relaciona con el mercado de proveedores. El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado laboral. Estos departamentos, desarrollan una serie de trabajos o funciones, que pueden ser ms o menos numerosas, segn la dimensin de la empresa y el grado de detalle que se desee establecer. Todo este proceso organizativo, est encaminado a cumplir los objetivos de la empresa,

que finalmente se dirigen hacia la optimizacin del resultado, y a una estructura organizativa ms flexible y sencilla. De todos estos departamentos, nos vamos a centrar en el departamento de recursos humanos, que a continuacin pasamos a analizar. El departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolucin. Es uno de los departamentos con un trabajo ms duro, que se basa sobre todo en la negociacin y relacin permanente con la parte laboral. Esto ha hecho que sean puestos de los mejor remunerados y con mayor rotacin, debidos en gran parte a la gran presin a la que estn sometidos estos profesionales. Las funciones genricas principales de los profesionales de este departamento son: Ser conocedor de las nuevas tcnicas de la normativa laboral, tanto desde el punto de vista terico como de su aplicacin prctica en la empresa. Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio, tanto en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas, como con los trabajadores, el comit de empresa y los sindicatos. Seleccionar y promocionar al personal, con la correspondiente adecuacin de las personas a los puestos ms adecuados. Deben de preocuparse de que existan buenos programas de formacin, a todos los niveles y para todos los puestos, y con el olfato suficiente para saber que quien trabaja en la empresa debe tener la adecuada motivacin, de la que se derivar un buen rendimiento laboral. Organigrama del departamento R.R.H.H La plantilla de estos departamentos es muy variable dependiendo del tamao de la empresa, aunque usualmente suelen constar de un Director de Departamento, un tcnico de recursos humanos, especializado en el departamento en que trabaje, y uno o varios administrativos. Con respecto a la ubicacin del departamento de RR.HH. en el organigrama, suele estar situado debajo del director general o del gerente, formando parte de los departamentos comunes de la empresa, o bien ser un staff dependiente de la Direccin General, funcionando a modo de asesora. En este caso, el Director General suele provenir del departamento de recursos humanos. El Director de Recursos Humanos. El director de recursos humanos depende directamente del Director General o del Gerente en su caso. Es el puesto ms alto del departamento de RR.HH. y debe coordinar todas las acciones del resto de subordinados y debe reunir las cualidades descritas en el apartado anterior. Departamento Administrativo y laboral. Este departamento comprende la administracin de personal y las relaciones laborales. Administracin de personal. Se ocupan de: El contrato de trabajo. Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; Oficinas de colocacin). Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).

Periodo de prueba. Regulacin laboral de naturaleza especial. Modificacin del contrato de trabajo. Suspensin y extincin del contrato de trabajo. La contratacin temporal. Seguridad Social Responsabilidad en el pago de obligaciones Rgimen General de la Seguridad Social. Afiliacin y alta del trabajador. Cotizacin. Recaudacin y cuotas. Retencin de la cuota obrera. Accin protectora, prestaciones. Incapacidad temporal e invalidez permanente. Desempleo y jubilacin. La retribucin. Sistema de compensaciones en el Grupo. Aspectos legales de la retribucin. Gestin de la nomina. Pensiones. Fondos de Pensiones. La fiscalidad en el mbito laboral. Retenciones e ingresos a cuenta. Obligaciones formales de informacin. Indemnizaciones por extincin de la relacin laboral. Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales. Convenio colectivo. Aspectos que afectan al rea de administracin Beneficios sociales. Relaciones Laborales. Las funciones de esta parte del departamento son: La representacin de los trabajadores de la empresa. Relaciones con los sindicatos. Relaciones con los Comits de Empresa. Negociaciones colectivas. Conflictos colectivos. Departamento de seleccin de personal. Los tcnicos de este departamento suelen ser psiclogos. Definen las necesidades de seleccin y llevan a cabo el proceso. Funciones: Sistemas de seleccin de personal. Criterios. Evaluacin de candidatos. La entrevista. Nuevas tcnicas para la seleccin de personal: Assessment Centers, In-Basket,

Dinmicas de grupo. Proceso de Incorporacin a la empresa. Bienvenida. Departamento de formacin. Las funciones ms importantes son: Polticas de formacin. Definicin de las necesidades de formacin. Definicin de las acciones de formacin. Gestin de la formacin. Evaluacin de la formacin. Plan de formacin anual. Departamento de desarrollo de RR.HH. Se ocupan de: Definicin de puestos. Sistemas de planificacin de RR.HH. La evaluacin de capacidades y potencial. Identificacin: tcnicas. El modelo del Grupo. Planificacin de carreras. Desarrollo de carreras. Plan de sucesin. Sistemas de evaluacin del desempeo. Distintos tipos de modelos: ventajas e inconvenientes. Modelos del Grupo. Sistemas de optimizacin de la actividad laboral. Encaje persona/puesto. Programas de cambio funcional. La funcin de formacin. Identificacin de necesidades y clientes. Desarrollo de actividades. El clima laboral y la cultura de empresa. Motivacin, satisfaccin y rendimiento en el trabajo: Teoras y tcnicas de intervencin. La comunicacin en la empresa. La resolucin de conflictos. Departamento de prevencin de riesgos laborales. Este departamento slo suele existir en empresas con ms de 500 trabajadores. Sus funciones ms importantes son: Anlisis de riesgos. Acciones de prevencin. Aplicacin de la legislacin (de 1995). Los departamentos de formacin, desarrollo de RR.HH., y prevencin de riesgos laborales, trabajan coordinadamente y estn muy relacionados. Servicio de salud laboral. No existe si la empresa es pequea. Suele estar formado por un mdico y un ATS ,cuyas funciones principales sern:

Servicios de urgencia. Reconocimientos mdicos. Departamento de comunicacin. Este departamento slo existe en empresas muy grandes. Realizan los planes de comunicacin externa e interna, desde el punto de vista de acciones peridicas o puntuales. 1 Direccin General Tcnico/ Produccin Comercial Administracin y Finanzas Aprovisionamientos Recursos Humanos Dpto. Administrativo/ Laboral Dpto. Seleccin Dpto. Desarrollo RR.HH. Dpto. Formacin Dpto. Prevencin Riesgos Laborales Servicio de Salud Laboral Comunicacin Director RR.HH. Staffs