Ce cours comprend deux modules: Module I: Introduction au Management des Ressources Humaines.
Plan
MODULE I: INTRODUCTION AU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
Objectifs du cours Introduction au MRH I- Les concepts fondamentaux II- Historique de la GRH III- les grands domaines
Objectifs du cours
Objectif Gnral Initier les tudiants la GRH afin quil prenne conscience des enjeux et de la complexit de la GRH. Objectifs spcifiques Familiariser les tudiants aux concepts et outils de la GRH. Montrer la transversalit de la fonction RH et la ncessit de lintgrer aux diffrents niveaux hirarchiques mais aussi aux diffrentes fonctions de lentreprise.
INTRODUCTION AU MRH
Lhomme qui se rend son travail ne laisse pas ses soucis la porte de latelier ou du bureau; il est au contraire compltement faonn par une multitude de facteurs qui joue un rle dterminant dans son comportement au travail - conditions de transport,de logement, environnement familial, social et culturel etc.- Genevive IACONO, Gestion des ressources humaines, pp 13 et 14
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INTRODUCTION AU MRH
INTRODUCTION AU MRH
Les RH occupent une place centrale dans les organisations actuelles. Elles ont cependant t longtemps ignores, la primaut tait accorde aux ressources matrielles et financires.
Si tes projets portent sur an, plante du riz; sils portent sur vingt ans, plante un arbre; et sils portent sur plus dun sicle, dveloppe des hommes Proverbe chinois
INTRODUCTION AU MRH
INTRODUCTION AU MRH
A ces deux facteurs essentiels, il convient dajouter les tendances actuelles dans les nouveaux milieux de travail: disparition de la direction centralise, structures traditionnelles trop rigides, trop lourdes et trop coteuses pour un rendement efficace. Consquence: flexibilit et responsabilisation
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des RH: La remise en cause du taylorisme, La dcouverte du facteur humain dans lorganisation par lcole des Relations Humaines.
INTRODUCTION AU MRH
INTRODUCTION AU MRH
Influence croissante des TIC, Linfluence des TIC exige de nouvelles faons de communiquer et requiert de nouvelles comptences. Consquence: besoin croissant de formation.
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mergence de nouvelles attentes au sein de la main duvre, une gnration de travailleurs moins tolrante envers la hirarchie, exigeant plus de flexibilit et voulant tre juge sur le mrite. Consquence: besoin dindpendance croissant.
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INTRODUCTION AU MRH
Ncessit de lautonomisation, Cest une pratique de gestion consistant permettre aux travailleurs de prendre, individuellement ou en quipe, des dcisions concernant leurs tches. Cela suppose empouvoirement et participation
Importance du travail dquipe, organisation du travail de plus en plus axe sur le travail en quipe et sur la collaboration entre pairs.
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INTRODUCTION AU MRH
Limportance accorde aux RH peut galement se mesurer laune des enjeux actuels.
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Ncessit dharmoniser travail et vie prive, concilier les exigences parfois conflictuelles de la vie prive et de la vie personnelle
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La mondialisation entrane la dlocalisation des entreprises qui incite une nouvelle faon de grer. les individus font face de nouvelles barrires culturelles ncessitant une autre manire de rgenter les RH do le management interculturel.
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INTRODUCTION AU MRH
Lenvironnement concurrentiel exige de la part des entreprises, des individus non seulement motivs mais surtout comptents. Do la place du management des comptences.
INTRODUCTION AU MRH
Ces RH doivent pouvoir relever trois dfis (03) : lvnement Le service La communication
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INTRODUCTION AU MRH
Ds lors, le capital immatriel constitue le capital le plus important puisque contribuant directement la cration des autres capitaux (financier, matriel) et, partant de l, la performance globale de lentreprise. Le MRH devient ainsi une composante stratgique de la vie de lentreprise.
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I-1 Le management
Le management consiste :
Planifier : fixer des objectifs et dterminer les actions entreprendre pour les atteindre. Organiser : rpartir les tches et coordonner les ressources en fonction des objectifs.
I.1 le management Processus par lequel on administre et coordonne de manire efficace et efficiente les ressources( matrielles, financires, humaines,etc.) dans le but datteindre les objectifs de lorganisation.
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I-1 Le management
I-1 Le management
Il consiste galement :
Diriger : insuffler au personnel de lenthousiasme et de lardeur au travail. Contrler : surveiller le rendement et prendre les mesures correctives qui simposent.
De cette dfinition, Il ressort que le manager gre non seulement les ressources matrielles et financires mais galement les ressources humaines.
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actif immatriel. Ce sont les tres humains qui accomplissent tout ce qui contribue raliser la mission dune organisation. Ils demeurent indispensables pour concrtiser, par leurs connaissances et leurs comptences, la mission, cest--dire la raison dtre dune organisation.
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La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de pratiques, ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources humaines, pour une plus grande efficacit et efficience en soutien, de la stratgie d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.).
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Cette fonction est assure par le Directeur des Ressources Humaines, quelquefois par le Directeur Gnral ou le Directeur Administratif et Financier, ou encore par le chef du personnel dans les petites structures.
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Lorganisation est un regroupement dindividus qui uvrent latteinte dun objectif commun, savoir la production de biens et de services pour la socit.
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La notion de Responsabilit Sociale des Entreprises est lie l'application du concept de dveloppement durable aux entreprises. Il repose sur trois piliers : conomique, social et environnemental.
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La RSE, CSR (Corporate Social Responsability selon le vocable international), signifie qu'une entreprise doit non seulement se soucier de sa rentabilit et de sa croissance, mais aussi de ses impacts environnementaux et sociaux. Applique aux RH, la responsabilit sociale indique que lentreprise a une obligation morale vis vis de ses salaris qui ne doivent pas tre considrs comme des marchandises.
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I.5 La comptence
II. Historique de la fonction personnel
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Elle rassemble trois types de savoir mobiliss ou mobilisables quun salari met en uvre pour mener bien la mission qui lui est confie: savoir thorique, savoir-faire (exprience), et une dimension comportementale (savoir tre). On peut mme ajouter le savoir faire faire, cest--dire les comptences en matire de leadership.
II.1 Les diffrentes phases de lvolution II.2 La DRH : une fonction stratgique
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II.1.1 La naissance II.1.2 Le dveloppement II.1.3 La professionnalisation II.1.4 Dfis, questionnements et doutes
Premires entreprises familiales diriges par un pater familias ou chef de famille. Ce dernier cumule toutes les fonctions: production, gestion administrative, financire commerciale
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les spcialistes de la fonction personnel: les militaires ( les fameux sergents recruteurs).
1ers chefs du personnel: Socit Gnrale(1904) et Renault (1912)
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Consquences
Dveloppement de la lgislation sociale. Professionnalisation de la fonction personnel . Juristes de plus en plus sollicits. Motif: leurs connaissances du droit du travail. But: freiner les revendications des salaris.
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Adaptation aux nouvelles technologies. Mondialisation de lconomie. Environnement conomique en changement rapide. Vieillissement progressif de la population active. volution des courants socioculturels. Valeurs et attentes nouvelles des salaris.
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La GRH des RH est considre de nos jours comme une fonction stratgique et prend de plus en plus la dnomination de politique de dveloppement social . Cest ainsi que la fonction Rh dfinit les axes prioritaires du management des hommes (structure, systme dinformation et de communication). Elle tente de dvelopper et de mobiliser les RH (changement dtat desprit): les hommess ne sont plus des ressources mais ont des ressources.
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Politiques : -dembauche -de formation -de promotion -de mobilit -de reconversion -de dpart
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Six grands domaines: o ladministration du personnel. o La gestion du personnel. o Linformation et la communication. o Lamlioration des conditions de travail. o Les relations sociales.
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Application des dispositions lgales, Relations avec les services administratifs (inspection du travail et institutions de prvoyance retraite), Administration des rmunrations, Calcul des charges sociales, Calcul et rpartition des avantages sociaux.
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Domaine sest particulirement dvelopp. La DRH joue un rle majeur dans la dfinition de la politique dinformation (runions dinformation, presse dentreprise, entretiens individuels, enqutes dopinions, expression des salaris, intranet, site web etc.).
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Domaine relativement rcent o le souci majeur du DRH est de faire intgrer les conditions de travail dans les diffrentes dcisions de lentreprise. De ce point de vue, le DRH assiste le DG dans la prparation et la tenue des runions du comit de scurit. Il veille lapplication des conditions dhygine et de scurit.
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Elle permet de : Dtecter les points de friction et de prdire leur volution probable. Dvaluer leurs consquences sur les activits de lentreprise. De dterminer si lentreprise peut tirer avantage satisfaire par anticipation les rclamations. De comprendre les problmes que soulveront la mise en place des transformations et les cots des solutions adopter.
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Le recrutement
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Lacquisition des RH
Acqurir des RH, cest recruter du personnel, introduire des comptences dans lentreprise, mettre la disposition de lentreprise les RH correspondant ses besoins.
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Lacquisition des RH Objectifs: Rduire les marges derreurs possibles. Pour cela, le recrutement suit un processus en trois phases: - les pralables - le recrutement proprement dit - laccueil et lintgration.
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Lacquisition des RH Lacquisition des RH, processus trs important, dterminant lavenir de lentreprise. Par consquent, il demande: -vigilance -savoir-faire -professionnalisme -rigueur dans la slection des candidats et des outils.
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I. Les pralables Sous- phase obligatoire pour un recrutement srieux. Trois oprations rgler: Lidentification des besoins, Analyse de la demande, Analyse, tude ou dfinition du poste.
connaissances et analyse des besoins rels en quantit et en qualit de lentreprise. voir les dparts et laccroissement des activits. prvoir les postes pourvoir.
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I.3
tude du poste
tape dcisive dans la recherche de ladquation poste / profil. Ltude de poste permet de : - voir les missions, les comptences et les qualits requises pour le poste, - dfinir les comptences thoriques ou savoirs, des savoir-faire ou acquis et des savoir tre.
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I.3
tude du poste
I.3
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tude du poste
Les conditions psychosociales du travail: - relations fonctionnelles, - existence dune quipe ou non, - conditions psychologiques du travail, style de commandement, relations avec les quipes et les subordonns, degr de souplesse des consignes et horaires. - conditions sociales du travail: considration, statut, avantage du poste
Pour tout cela, il faut : o Identifier le poste ou donner la carte didentit qui comprend: la dnomination du poste, les relations hirarchiques, les services et dpartements charge, En somme faire la description synthtique du poste.
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Identifier les conditions physiques et physiologiques du travail - les caractristiques du lieu de travail, - les horaires, - les facteurs physiques (position, efforts, rythme, fatigue), - les risques dus aux conditions de travail.
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Dcrire les activits, tches et oprations du poste savoir: - les tches (contenu, dlai..) - la responsabilit - les initiatives, lorganisation
En somme lanalyse du poste consiste : Dcrire Qualifier Peser (valeur) Cette analyse permet la qualification du poste pour fixer la rmunration en fonction des caractristiques du candidat.
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Lexploitation directe des fichiers existants. Lexistence de plans de carrire. Cependant, la prospection interne prsente des limites : elle rsulte souvent davantage des rsultats passs que des aptitudes pourvoir le nouveau poste.
Ce sont des cabinets de recrutement spcialiss dans la recherche de candidats potentiels occupant des postes ou des fonctions trs proches du profil recherch.
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3. Le profil recherch (niveau de formation et dexprience, ge minimum et maximum). 4. Les conditions et avantages lis au poste (rmunration, avantages en nature et autres).
II.2- slection des candidatures Elle tient compte: - du comportement - Des habilets - De la conformit Elle comporte trois tapes
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Lentretien a pour objectifs dune part de recueillir davantage dinformations sur le candidat et dautre part de confirmer ou dinfirmer les informations contenues dans le C.V.
II.2.3- Les tests Il existe 3 types de tests : Les tests psychotechniques destins tester lintelligence logique le sens pratique et les aptitudes psychomotrices.
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Favorise lintgration.
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Audit du recrutement
3 niveaux Audit de conformit: Il porte sur le respect des rgles lgales, conventionnelles et des procdures internes. Audit defficacit et defficience: il vrifie si les principaux objectifs qualitatifs et quantitatifs ont t atteints et au meilleur cot. Audit stratgique: il contrle la cohrence de la politique de recrutement avec la stratgie de lentreprise.
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Participe la slection finale et prend la dcision d'embauche Accueille le nouveau salari son 101 poste de travail et veille son intgration
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FIN
Il semble, selon WITTGEINSTEIN, que lon ne puisse rien dire de plus que soyez heureux
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