Anda di halaman 1dari 132

TERBENTUKNYA TEORI ORGANISASI TEORI ORGANISASI KLASIK TEORI ORGANISASI BIROKRATIK TEORI KONTINGENSI

KONSEP PERILAKU ORGANISASI PERILAKU INDIVIDU PRAKTIK PERILAKU INDIVIDU PERILAKU HOLISTIK

ELEMEN-ELEMEN TERUKUR DALAM PERILAKU ORGANISASI

A. Teori Organisasi Terben !" Pada dasarnya pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dalam arti statis (sebagai sesuatu yang tidak bergerak/diam), dan organisasi dalam arti dinamis (organisme sebagai suatu organ yang hidup, suatu organisme yang dinamis/proses kerjasama antara orang-orang yang tergabung dalam suatu wadah tertentu untuk mencapai tujuan bersama seperti yang telah ditetapkan secara bersama pula. Organisaasi ditandai adanya kepemimpinan, dan hal ini termasuk kedalam salah satu aktor penting bagi keorganisasian, seperti ungkapan !a"is yang menyebutkan bahwa #Organi$ation is any group o indi"idual that is working toward some common end under leader ship.#(organisasi adalah suatu kelompok orang yang sedang bekerja ke arah tujuan bersama dibawah kepemimpinan (!a"is, 1%&1,) 'iada organisasi tanpa pemimpin. (ourtois berpendapat bahwa #kelompok tanpa pemimpin seperti tubuh tanpa kepala, mudah menjadi sesat, panik, kacau, anarki# (Oey )iang )ee, #*epemimpinan#+ basis, ,--1, Oktober 1%./0 &), dan lebih lanjut dikemukakan bahwa #1ebagian besar umat manusia memerlukan pemimpin, bahkan mereka tidak menghendaki yang lain dari pada itu#. !ari bukti tersebut nampak dengan tegas bahwa kepemi mpinan merupakan masalah sentral dalam kepengurusan organisasi, bahkan maju mundurnya organisasi, dinamis statisnya or ganisasi, tumbuh kembangnya organisasi, serta temapai tidaknya tujuan organisasi , sebagian diterapkan oleh tepat tidaknya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi yang bersangkutan. 'eori organisasi adalah suatu konsepsi, pandangan, tinjauan, ajaran, pendapat atau pendekatan tentang pemecahan masalah organisasi sehingga dapat lebih berhasil bahkan pada gilirannya organisasi dapat mencapai sasaran yang ditetapkan, adapun yang dimaksud masalah itu sendiri adalah segala sesuatu yang memerlukan pemecahan dan pengambilan keputusan. 2asalah yang dihadapi oleh organisasi sangat kompleks dari setiap masalah organisasi yang sangat kompleks itu memunculkan berbagai kajian untuk lebih memahami e ekti itas organisasi. !ari usaha intelektual itu kemudian berkembanglah berbagai teori organisasi dengan berbagai kaidah dan r umusnya. !alam hal ini 3tmosudirjo mengemukakan bahwa teori organisasi modern dalam ilmu administrasi dapat dibagi menjadi lima golongan, yaitu 0 (1) teori organisasi klasi (/) teori hubungan antar manusia (4) teori proses (5) teori perilaku dan (&) teori sistem ('he 1ystem theory o Organi$ation) 1elanjutnya 3tmosudirjo memandang bahwa organisasi sebagai suatu jaringan daripada berbagai macam sistem yang ber talian satu sama lain, serta bekerja dan ber gerak berdasarkan tata- kaitan sistem-sistem /

tertentu. 6t$$ioni dalam buku yang berjudul Modern Organization mengentukakan empat macam teori organisasi, yaitu0 (1) teori klasik (aliran manaajemen ilmiah / scienti ic management) (/) aliran hubungan manusia (human relations) (4) sistem pendekatan strukturalis yang merupakan titik temu antara teori klasik dan aliran hubungan manusia) dan (5) teori pembuatan keputusan !alam uraian ini akan dijelaskan tentang % macam teori organisasi yaitu teori organisasi klasik, teori organisasai birokrasi, teori organisasi human relations, teori organisasi per ilaku, teori proses, teori organisasi kepemimpinan, teori organisasi ungsi, teori organisasi pembuatan keputusan dan teori organisasi kontingensi. 1.1. 'eori Organisasi *lasik 'eori organisasi klasik disebut juga teori organisasi tradisional, teori organisasi spesialisasi, teori ormalistne, teori struktural. 'eori ini muncul sebagai akibat dari usaha yang ditempuh untuk meningkatkan e isiensi dan e ekti itas organisasi dengan menentukan prinsip-prinsip yang dapat dipergunakan sebagai pedoman bagi para manager dalam melaksanakan tugas dan prinsip-prinsip ini member ikan pedoman kepada manajer untuk menyusun suatu sistem tugas dan wewenang. 7ayol memandang bahwa seni dalam manajemen terdir i dari keahlian memilih prinsip yang cocok untuk situasi tertentu. 3da 18 maca m prinsip organisasi diantaranya 0 (1) prinsip penetapan tujuan yang jelas+ (/) prinsip kesatuan perintah+ (4) pr insip keseimbangan+ (5) prinsip pendistribusian pekerjaan+ (&) prinsip rentangan pengawasan+ (.) prinsip pelimpahan wawasan+ (9) prinsip departementasi+ (:) prinsip penetapan pegawai yang tepat+ (%) prinsip koordinasi dan (18) prinsip pemberian balas jasa yang memuaskan. 1./. 'eori ;irokrasi Pada dasamya teori organisasi birokrasi menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan, organisasi harus menjalankan strategi sebagai berikut0 1. Pembagian dan penugasan pekerjaan secara khusus sehingga para pemegang pekerjaan dapat menjadi ahli dalam pekerjaan masingmasing dan strategi ini dikenal dengan prinsip spesialisasi /. 1etiap anggota hanya bertanggung jawab secara langsung kepada seorang atasan yang disebut dengan prinsip hierarki 4. Promosi didasarkan pada masa kerja dan prestasi kerja, dan dilindungi. dari pemberhentian sewenang-wenang dan yang demikian disebut prinsip loyalitas 5. 1etiap pekerjaan dilaksanakan secara tidak memandang bulu, tidak membeda-bedakkan status sosial, tidak pilih kasih. 1trategi ini dinamakan prinsip impersonal &. 'iap-tiap tugas dan pekerjaan dalam organisasi dilaksanakan menurut suatu sistem tertentu berdasarkan kepada data peraturan yang abstrak. 1trategi ini dinamakan prinsip uni ormitas

1.4. 'eori <uman =elations 'eori ini disebut juga teori hubungan kemanusiaan, teori hubungan antara manusia, teori hubungan ker ja kemanusiaaan atau the human relations theory. 1uatu hubungan dikatakan hubungan kemanusiaan apabila hubungan tersebut dapat memberikan kesadaran dan pengertian sehingga pihak lain mer asa puas. Pengerti an tersebut dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu hubungan manusia secara luas dan secara sempit. !alam arti luas hubungan kemanusiaan adalah hubungan antara hubungan seseor ang dengan orang lain yang terjadi dalam suatu situasi dan dalam semua bidang kegiatan atau. kehidupan untuk mendapatkan suatu kepuasan hati. !alam arti sempit hubungan kemanusiaan adalah hubungan seseorang dengan orang lain dalam suatu organisasi atau kantor, yang bertujuan memberikan kepuasan hati para pegawai sehingga mempunyai scmangat kerja yang tinggi, kcrjasama yang tinggi dan disiplin yang tinggi. >adi intinya adalah hubungan yang bersi at lahiriah, sedang hubungan kemanusiaan lebih bersi at psikologis. 'eori ini berasal dari anggapan bahwa organisasi dapat diurus dengan baik dan dapat mencapai sasaran apabila di dalam or ganisasi terdapat hubungan antar peribadi yang serasi yaitu berupa hubungan pemimpin yang setingkat, antara pimpinan dan bawahan, bawahan dan pimpinaan dan antara bawahan dan bawahan. 'eori ini mempunyai tujuan0 mendapatkan kepuasan psikologis para karyawaan+ moral yang tinggi+ disiplin yang tinggi+ loyalitas yang tinggi dan moti"asi yang tinggi. 'eori ini mengakui pentingnya hubungan antar peribadi yang harmonis, ialah hubungaan yang didasarkan aatas kerukunan, kekeluargaan, hormat-menghor mati, daan saling harga-menghargai dan saling melengkapi antara satu dengan lainnya, sehingga kekeluargaan merupakan unsur yang melekat pada teori ini. 1.5. 'eori Organisasi perilaku 'eori ini disebut juga the beha"iour theory o organi$ation adalah suatu teori yang memandang organisasi dari segi perilaku anggota organisasi, Perilaku itu pada mulanya beror ientasi pada sendiri, akan tetapi karena pada dasarnya manusia tidak dapat hidup sendiri, selalu hidup dalam kelompok, perilaku mereka berkembang menjadi perilaku organisasi the beha"iour theory o organi$ation) teori ini berpendapat bahwa baik atau tidaknya, berhasil tidaknya organisasi mencapai sasaran yang telah ditetapkan berasal dari para anggotanya.. 2asalah utama. yang dihadapi organisasi adalah. bagaimana mengarahkan para anggota untuk ber ikir, bersikap, bertingkah laku atau berperilaku sebagai manusia organisasi yang baik, hal ini tentunya ditandai oleh beberapa karakteristik yang senantiasa melekat erat pada masing-masing indi"idu untuk dapat berbuat sesuatu yang terbaik untuk organisasinya, dan prilaku itu sendiri dapat berupa sikap tindakan atau tingkah laku, yang sedikitnya terbagi kedalam tiga jenis perilaku yaitu0perilaku or mal+ prilaku in ormal dan perilaku non ormal. 5

1.&. 'eori Organisasi Proses 1uatu teori yang memandang orgainisasi sebagai proses .kerjasama antara kelompok orang yang tergabung dalam. suatu kelompok ormal. 'eori ini memandang or ganisasi dalam arti dinamis, selalu bergerak dan didalamnya terdapat pembagian tugas dan prinsipprinsip yang bersi at umum (?ni"ersal). Prinsip uni"ersalitas sekaligus memberikan landasan berpikir kreati bahwa dalam keanggotaan terdapat prinsip yang benar-benar harus diperhatikan, yakni kebersamaan dalam keadaan yang terpuruk sekali pun, hal ini memang terasa berat untuk dapat dilaksanakan, namun ketika masing-masing anggota mau belajar untuk mengedepankan sense o belonging atau rasa salingn memiliki, maka seber at apapun pengalaman pahit yang dirasakan oleh organisasi, maka akan dapat diatasi. 1... 'eori Organisasi *epemiminan *epemimpinan atau leadership adalah kemampuaan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain .mengikuti apa yang menjadi kehendaknya. 'eori ini beranggapan bahwa berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuan tergantung sampai seberapa jauh seorang pemi mpin mampu mempengaruhi para bawahan sehingga mereka mapu bekerja dengan semangat yang tinggi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara e isien dan e ekti , adapun sedikitnya kajian atas teori organisasi yang berhubungan dengan masalah kepemimpinan dapat dibedakan atas0 'eori Otokratis 1egala akti itas dalam organisasi akan ber jalan lancar apabila segala scsuatu ada di tangan pimpinan, segala keputusan ada di tangan pimpinan. 'eori !emokrasi 1egala akti itas organisasi berjalan lancar apabila segala masalah. yang dihadapi organisasi dipecahkan secara bersama antara para pemimpin dan para bawahan, segala keputusan berdasarkan atas musyawarah untuk mu akat. 'eori kebebasan ('eory laisse$ airre) Para bawahan diberikan kebebasan untuk memutuskan segala masalah yang dihadapi, kemudian melaksanakannya sesuai keingginannya pula. Pemimpin tidak mempunyai. ungsi sebagai perrti pin tetapi hanya merupakan simbol belaka. 'eori Patnernalisme Organisasi dapat berjalan lancar apabila pemimpin mampu memberikan bimbingan, pengarahan, perintah dan mengawasi para bawahannya sampai 2endetail, sampai dengan masalah yang sekecilkecilnya sehinggapara bawahan diperilakukan seperti orang yang belum dewasa. 'eori Personal atau pribadi. Pimpinan mampu mengadakan hubungan secara langsung dengan para bawahan hubungan ini dapat berlangsung dari atas ke bawah, &

dari pimpinan kepada bawahan atau top down comm unication, dari bawah ke atas, up-ward comunication. 'eori @on- Personal 1egala bentuk hubungan dalam organisasi melalui saluran hirarki seper ti tclah ditetapkan dalam struktur organisasi. !engan demikian segala bentuk perintah, petunjuk, bimbingan, laporan dilakukan secara ormal (tertulis ). 1.9. 'eori Organisasi 7ungsi 7ungsi adalah sekelompok kegiatan yang tergolong dalam jenis yang sama berdasarkan si atnya .pelaksanaannya atau .pertimbangan lainnya. !ada dasamya ungsi adalah sekelompok tugas atau kegiatan yang har us dijalankan oleh seseorang yang mempunyai kedudukan sebagai pemimpin atau manager guna mencapai tujuan organisasi. 1ekelompok kegiatan yang menjadi ungsi seorang pemi mpin atau manager terdiri dari kegiatan menyusun perencanaan (Planning), pengorganisasian ( Organi$ing), pemberian muti asi atau bimbingan (2oti"ating), pengawasan ( (ontrolling), dan pengambilan keputusan (!ecision marking). 1.:. 'eori Pengambilan *eputusan 'eori ini berlandaskan pada adanya berbagai keputusan yang dibuat oleh para pejabat disetiap tingkatan, baik keputasan di tingkat puncak ( keputusan adminitrati ) yang memuat ketentuan pokok atau kebijaksanaan umum, keputusan di tingkat menengah (keputusan eAsekuti ) yang memuat program-progam untuk melaksanakan keputusan adminitrati , maupun keputusan di tingkat bawah (keputusan operati ) *eputusan yang diambil oleh para manager tingkat bawah yang merupakan pelaksanaan atas keputusan eAsekuti . 1.%. 'eori *ontingensi !isebut juga teori kepentingan, teori lingkungan atasi teori situasi. 'eori *otingensi berlandaskan pada suatu pemikiran bahwa pengelolaan organisasi dapat berjalan dengan baik dan lancar apabila pemimpin organisasi mampu memperhatikan dan memecahkan situasi tertentu yang sedang dihadapi dan setiap situasi harus dianalisis sendiri. !ari semua teori ini, tidak satu. teori pun yang dianggap paling lengkap atau paling sempurna, teori-teori itu satu sama lain saling mengisi dan saling melengkapi. 'eori dianggap baik dan tepat apabila mampu memperhatikan dan menyesuaikan dengan lingkungan dan mampu.memperhitungkan situasi-situasi tertentu. B. Konse# Psi"o$ogi Organisasi Psikologi organisasi pada hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku indi"idu yang selanjutnya dikembangkan dengan pusat perhatian pada tingkah laku manusia dalam suatu or ganisasi dan kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yakni indi"idu-indi"idu yang berperilaku dan organisasi ormal sebagai wadah dari perilaku itu. Perilaku organisasi bersangkut paut dengan seperangkat konsep .

dasar di sekitar hakikat manusia dan organisasi yang didalamnya terdapat0 1. <akikat manusia yang di dalamnya terdiri dari0 perbedaan indi"idu+ orang seutuhnya+ perilaku yang termoti"asi dan nilai orang (martabat manusia). /. <akikat organisasi memiliki ruang lingkup0 sistem sosial dan kepentingan bersama. 4. <asil0 perilaku organisasi holistik 3pabila konsep dasar perilaku organisasi dipertimbangkan bersama, maka akan membentuk konsep organisasi holistik dan perilaku organisasi holistik mena sir kan hubungan orang dan organisasi dalam hubungannya dengan orang seutuhnya, kelompok seutuhnya, organisasi seutuhnya, dan sistem sosial secara keseluruhan. *onsep ini menyandang pandangan menyeluruh tentang orangorang dalam organisasi untuk memahami sebanyak mungkin aktor yang mempengaruhi perilaku mereka. 1emua isyu dianalisis dalam kaitannya dengan keseluruhan situasi yang mempengaruhinya, bukan dalam hubungannya dengan peristiwa atau masalah secara terpisah. 2empelajari perilaku organisasi berarti mempelajari perilaku para anggota organisasi baik secara indi"idu maupun kelompok dan mempelajari perilaku organisasi dan bukan mempelajari bagaimana organisasi itu berperilaku tetapi mempelajari bagaimana para anggota organisasi itu berperilaku yaitu berusaha memahami perilaku manusia. !emikian pula perilaku manusia dipengaruhi oleh berbagai aktor diantaranya aktor lingkungan, latar belakang dan sebagainya. ;erdasarkan aktor- aktor yang mempengaruhi perilaku maka perilaku dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu 0 1. Perilaku inter nal, adalah perilaku yang.dipengaruhi oleh aktor genetika yaitu segala hal yang dibawa orang sejak lahir sehingga merupakan war isan orang tuanya /. Perilaku eksternal, adalah perilaku yang dipengaruhi oleh aktor dari luar misalnya aktor lingkungan. Bang dimaksud dengan aktor lingkungan adalah segenap situasi dan kondisi yang dihadapi seharihari oleh seseorang dalam hidup nya dan aktor lingkungan yang paling dekat adalah lingkungan rumah tangga dan lingkungan masyarakat. Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyadari aspekaspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok. ?nsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi. ;idang baru dari ilmu tingkah laku yang dikembangkan dengan titik perhatiannya pada pemahaman perilaku manusia didalam suatu organisasi yang sedang berproses, dinamakan perilaku organisasi ((hris 3rgyrtis, Organi$ationaaal ;ehaa"iorC, (lassics o public stration, jay 2.1ha ri$ D 3lbert (. <yde, 1%9:+ 1:/). Perilaku organisasi sebagaimana suatu disiplin mengenal bahwa 9

indi"idu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur dan siapa yang bertanggung jawab untuk pelaksanaanya. Oleh karena itu ilmu ini memperhitungkan pula pengaruh str uktur organisasi terhadap perilaku indi"idu. )arry ). (ummingss, president dari 3kademi 2anajemen -3mer ika 1erikat memberikan suatu analisa perbedaan antara perilaku organisasi dengan disiplin lain yang erat hubungannya dengan ilmu perilaku ()arry ). (ummings, #'oward Organi$aational ;eha"ioral#, 3cademic 2anagement =e"iew, >anuary 11%9:, him %/.. !iambil dar i 7red )uth Organi$ational ;eha"iour,4 rd.,1%:1,hlm&) diantaranya adalah0 1. Perbedaan perilaku organisasi.dengan psikologi organisasi adalah psikologi organisasi membatasi kontribusi penjelasan pada tingkat psikologi saja akan tetapi perilaku or ganisasi kontruksi penjelasannya berasal dari multi disiplin. *esamaan keduanya ialah kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang didalam suatu organiosasi. /. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan teori organisasi didasarkan pada dua perbedaan diantaranya unit analisa dan pusat "ariable tak bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai suatu studi dari tingkah laku indi"idu dan kelompok didalam suatu organisasi dan penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu teori organisasi adalah studi tentang susunan proses dan hasil-hasil organisasi itu sendiri berorientasi pada pelaksanaan kerja dan hampir semua studi dimasukan suatu "ariable tak bebas yang ber upa organisasi pelaksanaan ker ja ini pada orientasinya 4. ;idang pengetahuan perilaku organisasi ini banyak dipengaruhi oleh norma-norma yang skeptik, kehati- hatian, replika ilmu pengetahuan umum yang didasarkan pada kenyataan. !engan kata lain, bidang ini mengikuti metode ilmu scienti ic method Perilaku organisasi dapat dipahami lewat suatu penelaahan dari bagaimana organisasi itu dimulai, tumbuh dan berkembang dan bagaimana pula suatu struktur, proses, dan nilai dari suatu sistem tumbuh bersamaa-sama yang memungkinkan mer eka dipelajar i dan disesuaikan pada lingkungan (>oe *elly, -%95,hlm.,/.) . Pandaangan tersebut memperlakukaan organisasi sebagai suatu sistem tempat tinggal (a li e system), sebagai suatu raksasa #amoeba# yang hidup di tempat tinggalnya sendiri, hal ini akan jelas tercermin dari rumusan >oe *elly guru besar maanajemen pada 1ir Eeorge Filliams ?ni"ersity sebagai berikut0#perilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sister) studi dari si at organisasi seperti bagaimana organisasi dimulai, tumbuh,dan berkembang dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota sebagai indi"idu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi lainnya, dan intuisi yang lebih besar. %. Ke&!&!"an Psi"o$ogi Organisasi Psikologi sebagai ilmu pengetahuan berdiri sendiri dan telah memiliki sistematika sendiri, namun jika dihubungkan dengan disiplin ilmu lainnya, maka hendaknya mendudukan psikologi bukan sebagai ilmu :

penyempurna atas ilmu lainnya, namun sebagai ilmu pengetahan psikologi dapat dimasukan kedalam ilmu apa pun, seperti ilmu dan teori organisasi. Psikologi organisasi merupakan psikologi terapan, yaitu yang mempelajari perilaku indi"idu di dalam bidang kehidupan tertentu, tujuannya adalah menemukan prinsip-prinsip psikologi untuk keperluan pemecahan masalah-masalah praktis dari kehidupan dan tingkah laku indi"idu dalam organisasi. 3dapun yang termasuk ke dalam psikologi praktis adalah (1) psikologi pendidikan (/) psikologi industri atau perusahaan (4) psikologi klinis dan ( 5) psikologi kriminal Psikologi pendidikan mempelajari perilaku indi"idu dalam sitasi pendidikan, yakni meliputi pula pengertian tentang proses belajar-mengajar. 1edangkan psikologi industri mempelajar i tingkah laku indi"idu dalam situasi kerja di lapangan industri atau perusahaan, sedangkan psikologi klinis sendiri merupakan ilmu yang mempelajari tingkah laku indi"isu untuk tujuan-tujuan klinis atau pengobatan. )ain halnya dengan psikologi kriminal yang mempelajari tingkah laku kriminal serta erat hubungannya dengan tipologi kepribadian manusia dan bentuk-bentuk tubuh manusia. Psikologi organisasi merupakan disiplin ilmu bar u yang berperan dalam menghubungkan antara psikologi perusahaan dengan psikologi pendidikan, namun pada aplikasinya psikologi pendidikan ter masuk kedalam "ocational guidance, yaitu bimbingan yang melayani indi"idu yang mengalami kesulitan dalam masalah peker jaan atau jabatan, adapun tujuannya adalah untuk membantu indi"idu memperoleh penyesuaian peker jaan, jabatan dan pennggunaan tenaga kerja untuk jabatan-jabatan tertentu secara e isien dan e ekti . Psikologi organisasi antara lain meliputi (1) kepemi mpinan organisasi (/) etos kerja yang mengarah pada produkti"itas (4) budaya kerja yang mengar ah pada pemenuhan rasa aman dalam bekerja. *epemimpinan organisasi mengusahakan berbagai cara untuk memajukan organisasi, menyeleksi pegawai, menentukan berbagai bakat khusus yang diperlukan dalam berbagai bidang, pemenpatan pegawai yang tepat, memberikan pelatihan khusus guna meningkatkan pengetahan dan keterampilan, serta berupaya mencari dan memperbaiki metode untuk melatih pegawai agar pegawai dapat meningkatkan etos kerjanya. 6tos kerja sendir i berhubungan dengan pemecahan masalahmasalah agar pegawai dapat menemukan disiplin kerjanya, memahami peker jaannya serta mengupayakan kearah perbaikan-perbaikan guna kemajuan pribadi dalam berkarir dan mengusahakan kemajuan organisasi, sehingga pada gilirannya budaya kerja tercipta dalam organisasi tersebut. ;udaya kerja merupakan kelanjutan dari budaya organisasi dan satu tingkat diatas etos kerja, adapun hubungan ketiga disiplin ilmu %

tersebut (budaya organisasi, budaya kerja dan etos kerja) adalah menyatu dan tidak dapat dipisahkan, yakni asumsi yang mendasarnya adalah bahwa indi"idu yang memiliki etos kerja yang baik maka akan mempengaruhi budaya kerja baik dalam tinjauan indi"idu ataupun kelompok, sedangkan budaya kerja yang baik secara pasti akan mempengaruhi budaya organisasi secara keseluruhan. *edudukan psikologi organisasi sebagai ilmu memiliki keterkaitan erat dengan perilaku indi"idu di dalam organisasi tersebut da n hal ini dapat masuk ke dalam disiplin ilmu apapun, ambil suatu contoh bidang kelembagaan pendidikan yang selama ini membutuhkan sentuhansentuhan ilmu baru, yakni psikologi organisasi. ;uktinya bahwa tidak sedikit kelembagaan pendidikan yang mengalami kesulitan dalam merekrut pegawai baru, menempatkan posisi dan jabatan yang baru serta peluang- peluang menciptakan pekerjaan yang lebih mengarah pada pemenuhan kebutuhan kelembagaan, dan dari data yang nampak nyaris sebagia besar or ang yang bekerja dalam suatu kelembagaan (departemen) hanya melaksanakan petunjuk-petunjuk teknis yang telah dikomandokan oleh pimpinan unit terkait, sehingga dengan sentuhan disiplin ilmu baru (psikologi organisasi) sedikitnya lebih memahami bagaimana organisasi dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tuntutan dan harapan pihak-pihak terkait.

Per"e'bangan Teori Peri$a"! Organisasi

18

Pen&e"a an S!#or i( Pen&e"a an Kon ingensi Pen&e"a an Pro&!" i)i as Pen&e"a an S*s e'

Peri$a"! Mana+e'en Sis e'a is

A. Per"e'bangan Teori Peri$a"! Organisasi 2eskipun hubungan manusia telah terwujud sejak awal kehidupan, kiat (art) dan ilmu yang mencoba menanganinya dalam bentuk organisasi G yang rumit relati masih baru. Pada $aman dahulu orang orang bekerja G sendiri atau dalam kelompok kelompok yang sedemikian kecilnya sehingga hubungan kerja mereka dapat ditangani dengan mudah. G 3da asumsi yang populer bahwa dalam kondisi seperti itu orang orang bekerja dalam kebahagiaan dan kecukupan , tetapi asumsi itu sebagian besar merupakan pena siran ulang terhadap nostalgia sejarah. *eadaan yang sebenamya cenderung brutal dan sangat G melelahkan. Orang orang bekerja dari ajar hingga senja dalam kondisi 11

yang tidak sehat, kotor, bahaya dan kelangkaan sumber daya yang tidak dapat ditolerir, mereka har us bekerja dalam kondisi seperti itu untuk melangsungkan hidup, sehingga tidak memiliki banyak waktu untuk meningkatkan kepuasan kerja (job satis action). *emudian terjadi re"olusi industri, semula kondisi orang-orang tidak membaik, tetapi akhirnya disemaikan benih peningkatan yang potensial. -ndustri menghasilkan surplus barang dan pengetahuan yang akhirnya membuahkan kenaikan gaji pada karyawan, jam kerja lebih singkat dan kepuasan kerja lebih besar. !alam lingkungan industri yang baru itu, =obert owen, orang muda yang memilih pabrik wales, sekitar tahun 1:88, merupakan salah seorang yang pertama kali menekankan kebutuhan manusiawi para pegawai. -a menolak mengkaryakan anak- anak. -a mengajar para karyawan tentang pentingnya keberhasilan dan kesederhanaan serta meningkatka n kondisi hidup mereka. <al ini tentunya sukar diaku sebagai perilaku organisasi modem, tetapi itulah awalnya. Owen disebut sebagai #bapak kandung# administrasi modern oleh para penulis terdahulu. 3ndrew ?re mengaitkan aktor manusia dalam bukunya #the philosophy o manu actures#, 1:4&. ?re mengakui bagian mekanik dan komersial dari manu aktur, tetapi ia juga menambahkan aktor ketiga, yaitu aktor manusia. -a menyediakan udara hangat, perawatan kesehatan, # kipas angin# untuk "entilasi, dan bayaran sakit kepada para karyawan. Eagasan Owen dan ?re lambat diterima atau tidak diterima sama sekali, dan gagsan itu seringkali memburuk menjadi pendekatan paternalistik yang bersi at lakukan dengan baik ketimbang pengakuan tentang pentingnya manusia di tempat kerja. Perhatian terhadap aspek manusia di tempat kerja didasarkan oleh 7rederick F 'aylor di amerika serikat pada awal tahun 1%88an. 'aylor sering disebut sebagai # bapak manajemen keilmuan# dan perubahan yang ditimbulkannya bagi manejemen meratakan jalan bagi pengembangan perilaku organisasi selanjutnya. <asil kerjanya akhirnya menimbulkan peningkatan pengakuan dan produkti"itas bagi para karyawan industri. 'aylor mengemukakan bahwa apabila memang ada mesin terbaik untuk melaksanakan suatu pekerjaan, maka tentunya ada cara terbaik bagi orang-orang untuk melakukan pekerjaan mereka. 2eskipun tujuannya masih menekankan e isiensi teknis, paling sedikit para menejer disadarkan tentang pentingnya salah satu sumber daya yang selama ini diabaikan. *arya utama taylor diterbitkan pada tahun 1%11. .selama perhatian terhadap kondisi manusia ditempat kerja dipercepat oleh perang dunia kesatu. Pada waktu itu dibentuk the national personnel association, dan kemudian, pada tahun 1%/4 badan itu menjadi the 3mer ican management association, yang menyandang tema # semata-mata mencurahkan perhatian terhadap aktor manusia dalam dunia per dagangan dan industri# selama periode itu whiting Filliams sedang menelaah karyawan pada saat 1/

beker ja dengan mereka, dan pada tahun 1%/8 ia menerbitkan pena sirannya terhadap pengalamannya yang signi icant (penting) dalam buku yang ber judul # whatCs on the workerCs mind #. Pada tahun 1%/8an dan 1%48an 6lton 2ayo dan 7.> =oethlisberger mengukir kepopuleran akademik pada studi tentang per ilaku manusia di tempat kerja di ?ni"ersitas <ar"ard. 2ereka mengunakan wawasan yang tajam, pemikiran yang sungguh G sungguh, dan latar belakang sosiologis dalam percobaan industri yang dilakukan di pabrik hawthorne, the western electric company. <asilnya adalah konsep bahwa or ganisasi adalah system social dan karyawan sesungguhnya merupakan unsur yang paling penting di dalamnya. ;erbagai percobaan yang mereka lakukan mengungkapkan bahwa karyawan bukan sekedar alat tetapi suatu personalitas yang rumit yang berinteraksi dalam situasi kelompok yang acap kali sukar dipahami. G ;agi 'aylor dan penerusnya, masalah masalah manusia merintangi jalan produksi dan karenanya harus diperkecil. ;agi mayo, masalah G masalah manusia menjadi bidang telaah baru yang luas dan kesempatan untuk maju. 2ayo diakui sebagai bapak dari apa yang diacu sebagai hubungan manusiawi dan kemudian dikenal sebagai perilaku organisasi. 'aylor meningkatkan produksi dengan menalarkannya. 2ayo dan para pengikutnya berupaya meningkatkan produksi dengan memanusiakannya. Penelitian mayo G =oethlisberger sangat dikecam karena tidak cukup dkendalikan dan dita sirkan, tetapi gagasan pokoknya, seperti system social di dalam lingkungan kerja, telah berdiri kukuh melalui ujian waktu. <al yang penting adalah bahwa gagasan mereka merupakan hasil penelitian yang substansial tentang perilaku manusia di tempat kerja, dan luas pengaruhnya. !alam tahun 1%58an dan 1%&8an, proyek penelitian yang penting lainnya dikemukakan dalam sejumlah organisasi, termasuk the research center or group dynamic, uni"ersity o micighan (khususnya kepemimpinan dan moti"asi) + personnel research board, ohio states uni"ersity (kepemimpinan dan moti"asi)+ ta"istock institute o hum an relation di )ondon (ber bagai pokok bahasan)+ dan the national training laboratories di bethel, maine (dinamika kelompok). <asil penelitian ini mulai merasuk ke masyarakat bisnis dan akademi, yang selanjutnya mendorong minat bar u dalam perilaku orang G orang di temat kerja.# 6ra hubungan mausiawi# telah dimulai. Penekanan baru atas aspek manusia di tempat kerja merupakan hasil dari kecenderungan yang telah berkembang melalui periode waktu G yang panjang. <al ini membantu menyeimbangkan kembali nilai nilai manusia dengan nilai lainnya di tampat kerja. 3kan tetapi, bagian situasi yang tidak menguntungkan adalah bahwa konsep hubungan manusiawi tumbuh sedemikian pesat sehingga banyak pula yang berkembang keisengan dan kedangkalan. 1ebagian praktikus mulai mengutamakan G senyum lebar, #bersikap ramah kepada orang orang# dan # senangkan 14

hati mereka#, dan pada saat yang sama secara halus berusaha memanipulasi pegawai. 1eorang humoris menyatakan, #kita telah beralih dari Hsentuhan gaibC ekonomi adam smith ke Hsalam ramah H hubungan manusiawi#. Praktek seperti itu menimbulkan berbagai kecamann yang cukup pantas. -stilah hubungan manusiawi lambat laun kehilangan daya tarik meskipun terus diman aatkan G khususnya pada tingkat operasional G karena kesesuaiannya. (ontohnya pernyataan bahwa # penyelia adalah orang yang e ekti dalam hubungan manusiawi.# pada saat bidang ini semakin matang dan berdasarkan penelitian, istilah baru yang muncul melukiskannya adalah perilaku organisasi. B. Pen&e"a an Peri$a"! Organisasi G Perilaku organisasi memadukan ilmu ilmu sosial dan berbagai disiplin lainnya yang dapat menyumbang pada pokok bahasan ini. Perilaku organisasi menerapkan berbagai gagasan dari semua disiplin itu yang dapat meningkatkan hubungan orang dan organisasi. 1i atnya yan g antar disiplin itu serupa dengan ilmu kedokteran, yang menerapkan ilmu isika, biologi, dan sosial kedalam praktek kedokteran yang berhasil. Perhatian berbagai ilmu social terhadap orang-orang adakalanya diungkapkan dengan istilah umum #ilmu perilaku# yang mewakili tubuh pengetahuan yang sistematis tentang mengapa dan bagaimana or angorang berperilaku seperti yang mereka lakukan. 'elah dikemukakan bahwa pandangan organisasi normal memandang #organisasi tanpa orang # , sedangkan para ilmuan perilaku berbicara tentang # orang tanpa organisasi#. 3kan tetapi, organisasi harus memiliki orang, dan orang-orang yang ber usaha mencapai tujuan harus memiliki organisasi + jadi, perlu menghimpun keduanya menjadi unit ker ja. 1. Pendekatan 1umber daya manusia (suporti ) Pendekatan sumber daya manusia ber hubungan dengan perkembangan. Pendekatan ini menekankan perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan orang G orang untuk mencapai tingkat kemampuan, kreati itas dan pemenuhan yang lebih tinggi. *arena orang G orang adalah sumber daya yang paling penting dalam organisasi dan masyarakat manapun. <akikat pendekatan sumber daya manusia dapat dipahami dengan membandingkannya dengan pendekatan manajemen tr adisional dalam awal tahun 1%88an. !alam pendekatan tradisional, para mene jer memutuskan hal G hal yang perlu dilakukan dan kemudian mengendalikan pegawai dengan ketat untuk memastikan pelaksanaan tugas, dan tugas utama para menejer adalah mengarahkan dan mengendalikan. 1ebaliknya, pendekatan sumber daya manusia bersi at suporti , pendekatan ini membantu pegawai untuk berprestasi lebih baik, menjadi orang yang lebih bertanggungjawab dan kemudian berusah menciptakan suasana dimana mereka dapat menyumbang sampai pada batas kemampuan yang mereka miliki. !iasumsikan bahwa meluasnya G kemampuan dan kesempatan bagi orang orang akan langsung 15

mengarah pada peningkatan kee ekti an pelaksanaan tugas. *epuasan kerja juga akan timbul apabila para pegawai mendayagunakan kemampuan mereka sepenuhnya. Pada dasarnya, pendekatan sumber daya manusia berarti bahwa orang yang lebih baik akan mencapai basil yang lebih baik pula. 1ebutan lain bagi pendekatan sumber daya manusia adalah pendekatan suporti , karena peranan menejer yang semula mengendalikan pegawai berubah menjadi mendukung pertumbuhan dann prestasi mereka. /. Pendekatan *ontingensi 2enejemen trdisional berdasarkan pada berbagai prinsip untuk menyediakan #satu cara mengelola yang terbaik#. 3da cara yang tepat untuk mengor ganisasi, mendelegasikan, dan membagi peker jaan. (ara yang dipandang terbaik diterapkan tanpa memperhatikan etnis organisasi atau situasi yang terlibat. Prinsip-prinsip menejemen dipandang bersi at uni"ersal. Pada saat bidang perilaku organisasi berkembang, banyak pendukungnya yang mendukung konsep uni"ersalitas. Eagasan perilaku dipandang berlaku di dalam situasi apapun sebagai contoh , kepemimpinan yang berorientasi pegawai secara konsisten dipandang lebih baik ketimbang kepemimpinan yang berorientasi tugas, apapun keadaanya. 3dakalanya pengecualian mungkin diakui, tetapi gagasannya kurang lebih uni"ersal. Pandangan yang lebih diterima adalah bahwa hanya sedikit konsep yang berlaku umum yang dapat diterapkan dalam semua hal. 1ituasinya jauh lebih rumit dari semua yang dipersepsikan, dan berbagai "ariable yang berbeda mungkin menghendaki pendekatan perilaku yang berbeda pula. <asilnya adalah pendekatan kontingensi dalam perilaku or ganisasi, yang berarti bahwa lingkungan yang berbeda menghendaki praktek perilaku yang berbeda pula untuk mencapai kee ekti an. 'idak lagi ada satu car a terbaik. 1etiap situasi harus dianalisis dengan seeksama untuk menentukan berbagai "ariable penting yang ada guna menetapkan jenis praktek yang akan lebih e ekti . *ekuatan pendekatan kontingensi adalah bahwa ia mendorong analisis situasi sebelum diambil tindakan dan pada saat yang sama berusaha menghilangkan praktek kebiasaan yang didasarkan atas asumsi uni"ersal tentang orang. Pendekatan kontingensi juga lebih bersi at antar disiplin, lebih berorientasi penelitian dibandingkan pendekatan tradisional. !engan demikian, pendekatan ini membantu untuk menggunakan semua pengetahuan mutakhir tentang organisasi dengan cara yang paling tepat, karena tindakan yang tepat bergantung pada "ariable situasional. 4. Pendekatan Produkti"itas <ampir seluruh organisasi memiliki moti produkti"itas, jadi gagasan ini merupakan benang merah yang dirajut melalui perilaku organisasi. Produkti"itas merupakan rasio yang membandingkan unit keluaran dengan unit pemasukan. 3pabila lebih banyak keluaran yang dapat dihasilkan dari jumlah masukan yang sama, maka produkti"itas 1&

meningkat atau apabila lebih sedikit masukan yang dapat digunakan untuk menghasilkan jumlah keluaran yang sama, maka produkti"itas telah meningkat. Eagasan tentang produkti"itas tidak berarti bahwa kita harus menghasilkan keluaran yang lebih besar+ melainkan, ia merupakan ukuran tentang seberapa e isien kita dapat menghasilkan keluaran yang diinginkan. konsekuensinya, produkti"itas yang lebih baik merupakan ukuran yang bernilai tentang seberapa baik penggunaan sumber daya dalam masyarakat. -ni berarti bahwa lebih sedikit yang digunakan untuk menghasilkan setiap unit keluaran. 1emakin kurang pemborosan sumber daya dan semakin lebih baik pula pelestariannya. Produkti"itas acap kali diukur dalam kaitannya dengan masukan dan keluaran ekonomi, tetapi masukan manusia dan sosial juga merupakan hal yang penting, sebagai contoh apabila perilaku organisasi lebih baik dapat mempertinggi kepuasan kerja, akan dihasilkan keluaran manusia atau maslahat, sebab keputusan perilaku or ganisasi secara khas melibatkan isue manusia, sosial, dan atau ekonomi, jadi produkti"itas biasanya merupakan bagian penting darinya. 5. Pendekatan system 1ecara konseptual system menyiratkan bahwa dalam or ganisasi terdapat banyak "ariable yang saling mempengaruhi dalam hubungan yang rumit. 1atu peristiwa yang nampaknya mempengaruhi satu orang atau satu departemen, sebenarnya mungkin memiliki pengar uh yang penting ditempat-tempat lain dalam organisasi. -ni ber arti bahwa dalam mengambil tindakan para manajer harus mengkaji hal-hal diluar situasi langsung untuk menentukan dampaknya terhadap system yang lebih besar . 1ering kali dampak negati dan dampak positi timbul dari tindakan perilaku , jadi perlu dilakukan analisis bea-maslahat (cost bene it analysis) untuk menentukan apakah suatu tindakan akan menghasilkan dampak positi atau negati . tidak lagi memadai dengan hanya mengkaji maslahat (bene it) karna mungkin terdapat juga bea atau kerugian (cost) pada bagian lain dari system. %. Peri$a"! Mana+e'en Sis e'a is )andasan yang diperlukan seorang manager untuk berprilaku dantaranya adalah dari segi keterampilan dan kecakapan manajerial. 3danya keterampilan dan kecakapan manajerial diperlukan untuk menghadapi si at kerja manajerial yang jelas diperlukan banyak sekali keterampilan. *eter ampilan yang paling mendasar adalah keterampilan yang memungkinkkan manajer bisa membantu orang lain sehingga menjadi lebih produkti di tempat kerja. =obert. ). *at$ menggolongkan keterampilan dasar manajer menjadi 4, yaitu 0 teknis ( technical ), kemanusiaan ( human ), dan konseptual ( conceptual ). Penjelasan 0 'eknis ( 'echnical ) 1.

Baitu kemampuan untuk mengguanakan keahlian khusus dalam melakukan tugas tertentu. (ontohnya + insinyur, akuntan, ahli komputer, dll. Pada awalnya keterampilan diperoleh melalui pendidikan ormal dan dikembangkan melalui penelitian dan pengalaman kerja <uman (*emanusiaan) Baitu, kemampuan untuk bekei ja sama dengan orang lain. 1eorang manajemen dengan rasa <uman yang tinggi akan mempunyai tingkat kewaspadaan diri serta kemampuan untuk dapat memahami perasaan orang lain. *onsep ( (onceptual ) Baitu kemampuan untuk melihat situasi secara luas ser ta mampu memecahkan masalah yang akan member ikan man aat bagi mereka yang perlu diperhatikan. *eterampilan tersebut mencakup kemampuan untuk merinci permasalahan menjadi beberapa bagian yang lebih spesi ik sehingga dapat dilihat kapan antar masing-masing bagian tersebut serta dapat berinteraksi dan diperlihatkan bagi orang lain. *ecakapan manajerial adalah suatu keteratnpitan karakteristik personal yang membantu tercapainya kinerja yang tinggi dalam tugas manajemen, sedangkan kompetensi personal yang diperlukan bagi keber hasilan manajerial dapat dilihat dalam prinsip berikut, yakni0 a. )eadership I rasa kepemimpinan b. 1el objecti"ity I menilai diri sendiri secara realisistis c. ;eha"ioural leAibility I menyesuaikan perilaku d. Oral (omunocation I mengungkapkatt pendapat scat berbicara e. Friten communication I mengungkapkan pendapat secara tertulis . Personal impact I cara mendapat kepercayaan g. =esistance to stress I tetap bekerja dalam tekanan h. 'olerance or uncer tainty I bekerja dalam situasi tak tentu Pendekatan ;erdasarkian pada kemampuan indi"idu / manager dalam berorganisasi atau mengelola badan organisasi. Perilaku Organisasi ( organi$ational ;eha"iour atau O;) menaruh perhatian pads masalah perilaku yakni tindakan manusia dan tindakan orang-orang sewaktu beker ja. Perilaku organisasi ber okus terutama pads / bidang utama. Pertama O; membahas perilaku indi"idu.;idang ini mencakup topik-topik seper ti sikap, kepribadian, persepsi, pembelajaran dan moti"asi. *edua, O; membahas perilaku kelompok, yang mencakup norma, peran, pembentukan tim dan kon lik. 1asaran O; adalah menjelaskan, memprediksi, dan mempengar uhi perilaku. *eterampilan ini dibutuhkan untuk mengelola perilaku karyawan mereka. Pemahaman akan sikap, kepribadian, persepsi dan pembelajaran karyawan dapat membantu kita memprediksi, menjelaskan dan 19

mempengaruhi produkti"itas, absensi, dan masuk-keluar dan kepuasan kerja karyawan. 1ikap merupakan pernyataan e"aluasi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai benda, orang atau peristiwa. 1ikap terdiri dari 4 komponen + *ognisi ( pemikiran ), 3 eksi ( perasaan ), dan Perilaku. Pembelajaran 1osial Orang-or ang dapat belajar dengan mengamati apa yang terjadi pada orang lain dan sekedar diberitahu mengenai sesuat, dan juga dengan pengalaman langsung. Pandangan bahwa kita bias belajar melalui obser "asi dan pengalaman langsung tersebut dinamakan teori pembelajar an sosial. Pengaruh orang lain menjadi titik pusat pandangan pembelajaran sosial. >umlah pengaruh model ter sebut terhadap seseorang dipengaruhi oleh 5 proses 0 1. Proses Perhatian belajar dari model hanya jika mereka mengakui dan memperhatikan cirri-cirinya yang menentukan. *ita cenderung sangat terpengaruh oleh model yang menarik, berulangkali ada, kita anggap penting atau mirip dengan kita, /. Proses =etensi (Penyimpanan ) Pengaruh model akan tergantung pada seber apa baik indi"idu itu mengingat tindakan si model, bahkan setelah model itu tidak ada lagi. 4. Proses =eproduksi 2otorik setelah menyaksikan perilaku barn dengan mengamati model itu pengamatan diutiah menjadi pembuatan. Proses itu kemudian memperlihatkan bahwa indi"idu tersebut dapat melakukan kegiatan yang dicontoh model ter sebut. 5. Proses Penguatan -ndi"idu akan didorong untuk menampilkan perilaku dari model jika diberi imbalan atau perangsang positi Perilaku yang mendapatkan rangsangan akan memberi perhatian lebih besar, dipelajari lebih baik dan dilaksanakan lebih sering. 2odi ikasi Per ilaku ;eha"ioural 1cience 2odel dipengaruhi oleh aliran psikologi yang mengadakan kajian terhadap perilaku kongkrit yang dapat diukur secara J objekti . 2emusatkan perhatiannya pada pemahaman indi"idu indi"idu dan hubungan antar pribadi mereka. 2ereka memberikan sumbangan kepada manajemen 1!2 dalam bentuk hasil penelitian dan penjelasan G tentang aspek aspek perilaku rasional, sumber-sumber moti"asi dan si at hakekat kepemimpinan dan kita membentuk perilaku dengan memperkuat secara sistematis tiap-tiap langkah berurutan yang mendekatkan indi"idu itu ke perilaku yang dikehendaki. Penguatan Positi Penguatan positi akan meningkatkan kecender ungan diulangnya perilaku yang dikehendaki, dan perilaku yang dikehendaki tersebut muncul berdasarkan rangsangan-rangsangan yang menguatkan indi"idu untuk 1:

melakukan hal-hal yang berhubungan dengan penguatan positi . Perilaku @egati 2emberi hadiah atas tanggapan dengan menghilangkan atau mencabut yang tidak menyenangkan, dan perilaku ini cenderung lebih mengarah kepada kesan-kesan negati yang akan muncul pada indi"idu. <ukuman Baitu mengganjar perilaku yang tidak dikehendaki dan akan menghilangkan perilaku itu sendiri dengan cara mengubah anggapan bahwa setiap sesuatu yang dianggap salah jelas dengan sangsi yang menanti serta merupakan kesepakatan umum bahkan merupakan suatu konsekuensi atas terjadinya suatu perkara. Penghilangan / pemadaman ( eAtinction ) 2enghilangkan setiap pengutan yang dapat mempertahankan perilaku. (ontoh , dalam rapat para manajer yang ingin melarang karyawan yang ter us- menerus bertanya yang tidak r ele"an atau yang mengganngu dapat melenyapkan perilaku itu dengan mengabaikan karyawannya itu ketika mereka mengacungkan tangan untuk berbicara, seger a perilaku itu akan lenyap.

1%

,a" or In erna$ sebagai Penen ! ,a" or E"s erna$ sebagai Pe'ban !

Dina'i"a Ke$o'#o" Pe'ben !"an Ke$o'#o" ,or'ing- S or'ing- nor'ing &an Per(or'ing

Organisasi &an Proses In era"si Sosia$

/8

A. Organisasi sebagai Per.!+!&an Peri$a"! Proses sosialisasi merupakan suatu proses yang membuat seseor ang atau sekelompok orang menganut suatu sistem nilai tertentu. Proses ini terjadi sejak manusia dilahirkan dan berjalan terus sampai saat seseor ang meninggal dan dalam proses ter sebut, keluarga merupakan sumber yang utama dan pertama. )eonard Pearlin dan 2el"in *ohn (1%.. 0 5..) mengemukakan bahwa seseorang yang tergolong kelas sosial yang tinggi mempunyai keinginan untuk mengembangkan dirinya sendiri, sedangkan mereka yang berasal dari kelas sosial yang lebih r endah cenderung untuk mempertahankan tradisi dan nor ma yang sudah ada. *etepatan pendapat ini belum tentu benar di -ndonesia, namun kiranya tidaklah perlu diragukan bahwa terdapat korelasi yang erat antara kelas sosial dengan nilai kerja dan perilaku organisasi. Pendekatan sistem sosial terhadap tingkah laku organisasi adalah perspekti yang bersi at komprehensiti , multidimensional dan deskripti dari organisasi. Para ahli teori sistem menegaskan bahwa suatu kesatuan yang terorganisasi memperlihatkan set-set yang sama dalam sisi dan pola. 'eori sistem dikembangkan sebagai cara dalam menggambarkan set-set dari sisi dan pola yang memungkinkan terbentuknya organisasi. 'eori sistem memberikan model deskripti yang kuat dari proses organisasi. la telah digunakan untuk menggambar kan gejala organisasi dalam berbagai konteks. 1ebagai contoh, penggunaan teori sistem yang paling luas adalah dalam bidang biologi. !i sini ia menggambarkan cara bagaimana komponen kimia berbeda dioksidasikan untuk memungkinkan terjadinya sistem kehidupan. !alam ilmu sosial dan ekonomi, teori ini menggambarkan pengaruh sosial dan ekonomi. !alam ilsa at dan semantik, ia menggambarkan cara -cara dinamis umat manusia menggunakan bahasa dan lambang-lambang untuk menciptakan realitas. !alam engineering dan isika ia menggambarkan cara bahwa, mekanisme sibernetika dapat direncanakan untuk mendemonstrasikan inteligensi secara arti ical. 1uatu aplikasi logis dari cara bertikir sistem adalah dalam menggambarkan perkembangan, struktur, pemeliharaan organisaisi manusia. !alam hal demikian, teori sistem umum diadopsi sebagai model untuk mendeskripsikan tingkah laku organisasi. Pendukung pendekatan teori sistem pada organisasi mengemukakan bahwa teori klasik dan teori hubungan kemanusiaa n terlalu simplistik dan preskripti , sehingga tidak berhasil menggambarkan secara sempurna muatan yang bersi at multi"ariat dan organisasi. 'eori sistem mampu mencangkup si at saling berkaitan yang kompleks dan organisasi manusia, dan menggambarkan cara dengan mana organisasi berkembang dan tumbuh. 3pabila kita membicarakan perilaku organisasi, berarti kita memandang organisasi itu sebagai proses, yaitu pr oses kerjasama antar sekelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3pabila /1

kita membicarakan perilaku organisasi, bukan berarti or ganisasi itu yang berperilaku tampak secara nyata. Bang mempunyai perilaku adalah para indi"idu, para anggota (baik secara indi"idu maupun secara kelompok) yang ada didalam organisasi. Perilaku dari para anggota organisasi secara keseluruhan akan memberi warna, ciri dan tipe dari suatu organisasi, bagaimana organisasi itu berger ak mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu mempelajari perilaku or ganisasi berarti mempelajari perilaku para anggota organi sasi, baik secara indi"idu maupun secara kelompok. Perilaku manusia dipengaruhi oeh beberapa aktor, antara lain aktor lingkungan, latarbelakang dan sebagainya. 7aktor genetik juga mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku. !engan demikian perilaku manusia dipengaruhi oleh dua aktor, yaitu aktor dari dalam dan aktor dari luar. ;erdasarkan kepada aktor- aktor yang mempengaruhi perilaku, maka perilaku dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu perilaku intern dan perilaku ektern. 1. Perilaku intern, adalah perilaku-perilaku yang dipengaruhi oleh aktor genetika, yaitu segala hal yang dibawa sejak orang itu lahir sehingga merupakan warisan dari orang tuanya. ;agi seorang pemimpin organisasi, data-data tentang latarbelakang dari para anggota organisasi sangat penting dalam rangka mengarahkan dan mengembangkan perilaku organisasi yang positi . /. Perilaku ekstern, adalah perilaku yang dipengaruhi oleh aktor dari luar, misalnya aktor lingkungan. Bang dimaksud oleh aktor lingkungan adalah, segenap situasi dan kondisi yang dihadapi seharihari oleh seseorang dalam hidupnya. Perilaku seseorang banyak dipengaruhi oleh aktor lingkungan+ dan aktor lingkungan yang paling dekat adalah lingkungan rumah tangga dan lingkungan sekitarnya. 1ituasi dan kondisi lingkungan mempunyai pengaruh yang besar dalam pembentukan perilaku. 2anusia sebagai indi"idu mempunyai watak, temperamen, si at dan kepribadian yang berbeda- beda. 2engingat pada dasarnya setiap indi"idu tidak mampu memenuhi kebutuhannya, maka untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan itu ia menjadi anggota dari ber bagai kelompok, yang menurut pandangannya akan dapat memenuhi berbagai macam kebutuhan dan dapat menyalurkan aspirasinya. 3pabila indi"idu itu masuk menjadi anggota suatu kelompok, maka segala si at, watak dan temperamen dan kepribadiannya akan ikut masuk dibawa kedalam kelompok. !alam hal demikian, maka akan ter bentuk perilaku. yang pada awal mulanya berorientasi kepada prilaku indi"idu. Perilaku yang demikian, yaitu perilaku kelompok yang beror ientasi kepada perilaku indi"idu yang harus dikendalikan dan diarahkan menuju kepentingan organisasi guna mencapai tujuan organisasi sehingga dalam per kembangan selanjutnya perilaku kelompok berkembang menjadi perilaku organisasi. //

2anusia dalam memandang perilaku manusia dalam suatu organisasi dapat saja berbeda. 3hli ilmu perilaku misalnya cenderung berbeda pendapatnya dengan para manager. <art dan 1cott (1.%9/0 &4&) mengatakan bahwa 0 # the rules o organi$ation beha"iour ar e rooted in some a priori assumption about innate human nature#. 2engikuti pendapat ini maka para ahli ilmu perilaku biasanya mempunyai anggapan sendiri mengenai perilaku manusia dalarn suatu kelompok atau organisasi. ;agi bangsa -ndonesia yang melandaskan diri pada Pancasila sebagai pandangan hidup, berpendapat bahwa manusia adalah makhluk 'uhan yang maha. Pandangan hidup tentang manusia ini mestinya akan mewarnai perilaku organisasi. Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila dimaksudkan sebagai langkah besar bagi terciptanya perilaku organisasi. ;agi seorang pemimpin organisasi (terutama organisasi modern), kegiatan mengarahkan perilaku indi"idu ke dalam perilaku organisasi merupakan pekerjaan yang sangat sulit karena berhubungan dengan aktor - aktor kejiwaan. 2eskipun demikian sudah menjadi keharusan bagi pemimpin organisasi untuk melakukannya karena kegagalan dalam memberikan pengarahan akan mengakibatkan kegagalan dalam mencapai tujuan. ?ntuk mengarahkan perilaku indi"idu ke arah perilaku organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain 0 1. 2emberi pengertian bahwa kegagalan mencapai tujuan organisasi juga merupakan kegagalan bagi setiap indi"idu dalam usaha memenuhi kebutuhan pribadinya. 1ebaliknya apabila tujuan organisasi dapat dapat ter capai secara e isien maka organisasi dapat diharapkan akan dapat memenuhi berbagai kebutuhan para anggotanya. !engan demikian kegagalan dalam mencapai tujuan organisasi tidak hanya merugikan para pemimpin, tetapi juga merugikan para anggota organisasi, baik secara indi"idu maupun kelompok. /. !engan menjalankan teknik-teknik kepemimpinan yang cocok, misalnya dengan teknik persuasi , teknik penerangan, teknik propaganda dan teknik kornunikasi. 4. 2enetapkan berbagai ketentuan dan peraturan yang harus ditaati setiap anggota, yang diikuti dengan pemberian sangsi bagi mereka yang melanggar ketentuan tersebut. 5. 2eningkatkan hubungan dalam organisasi khususnya hubungan personal yang serasi di kalangan para anggota, sehingga tercipta loyalitas yang tinggi, baik loyalitas antara pemimpin dengan bawahan dan sebaliknya maupun loyalitas antara sesama anggota/bawahan. &. 2emberikan kesempatan kepada para anggota untuk memberikan saran-saran yang berhubungan dengan kepentingan organisasi. >adi pemimpin lebih bersi at terbuka. 1ebagai suatu bidang studi, perilaku organisasi mencakup semua aspek yang berhubungan dengan tindakan manusia yang tergabung dalam suatu organisasi atau kelompok kerjasama, yaitu aspek pengaruh /4

organisasi terhadap manusia dan juga sebaliknya 0 pengaruh manusia itu sendiri terhadap or ganisasi. @amun demukian, pembahasan akan lebih banyak ditekankan pada bagaimana perilaku manusia akan mempengaruhi e isiensi dan e ekti itas suatu organisasi. 1ecara sederhana, dalam mempelajari perilaku organisasi tercakup empat unsur utama, yaitu 0 1. 3spek psikologis tindakan manusia itu sendiri, sebagai hasil study psikologi. /. 3danya bagian lain yang diakui cukup rele"an bagi usaha mempelajari tindakan manusia dalam organisasi. 4. Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin, mengakui bahwa indi"idu dipengaruhi oleh bagaimana or ganisasi diatur dan siapa yang mengawasi mereka. Oleh sebab itu,struktur organisasi memegang peranan penting dalam membahas perilaku organisasi. 5. Falaupun disadari akan adanya keunikan masing-masing indi"idu, perilaku. organisasi lebih banyak menekankan pada tuntutan manager bagi tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan. !engan demikian selalu diusahakan agar usaha masing-masing indi"idu selaras dengan tujuan organisasi. !ari uraian tersebut diatas dapatlah disimpulkan beberapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan. Pertam a, perilaku organisasi adalah suatu bidang yang interdisipliner dan yang meman aatkan hasil dari cabang ilmu yang lain. *edua, walaupun mendapat sumbangan dari ilmu lain, bidang ilmu ini tetap dapat berdiri sendiri karena pusat perhatiannya pada perilaku manusia dalam berorganisasi. *etiga, perilaku organisasi memberikan arah dan petunjuk bagi pencapaian tujuan organisasi denga n lebih baik. <al tersebut berbeda dengan psikologi dan sosiologi yang hanya memberi untuk dapat mengerti dan menguraikan tindakan seseorang atau kelompok sedangkan perilaku organisasi bersi at penerapan. 3tau dengan perkataan lain, perilaku organisasi berhubungan dengan peman aatan pengetahuan bagi pencapaian tujuan organisasi sebagaimana yang diharapkan. 2anusia dalam setiap organisasi, selain bekerja untuk mencapai tujuan organisasi, juga berusaha untuk memenuhi kebutuhan sosial mereka, seperti rasa per sahabatan, kekeluargaan, dan rasa hormat sesama . ?ntuk itu mereka secara sadar atau tidak sadar membentuk kelompok-kelompok. !engan demikian, <amner dan Organ (1%9: 0 48/) menyebutkan adanya 5 hal panting dari kelompok, yaitu adanya saling ber hubungan (interaksi), saling memperhatikan, merasa sebagai satu kelompok dan untuk pencapaian tujuan bersama. 1enada dengan rumusan tersebut diatas adalah rumusan yang dikemukakan oleh !uncan (1%:1 0 1.9), yaitu bahwa 0 #a group is de ined as two or more people who interact to accom plish a common goals+ the G interaction is lasting and displays at least some structure suatu /5

kelompok terdiri dari dua orang atau lebih yang berinteraksi untuk mencapai tujuan bersama, interaksi tersebut bersi at relati tetap dan mempunyai struktur tertentu. # ;erdasarkan rumusan tersebut, selanjutnya !uncan ( 1.%:10 1.9) meyebutkan empat ciri utama kelompok, yaitu 0 1. (ommon mote"es leading to group interaction. 3nggota suatu kelompok paling tidak harus punya satu tujuan bersama. /. 2ember s who are a ected di erently by their interaction. <ubungan dalam suatu kelompok harus memberikan pengaruh kepada setiap anggotanya. 'ingkat pengaruh tersebut di antara mereka dapat ber beda. 4. Eroup structure with di erent degrees o status. !alam kelompok selalu ada perbedaan tingkat/status, karena akan selalu ada pimpinan dan pengikut. 5. 1tandar td norms and "alues. *arena kelompok terbentuk untuk mencapai tujuan bersama, maka biasanya pembentukannya disertai oleh pola tingkah laku dan sistem nilai bersama. 1etiap anggota kelompok diharapkan mengikuti pola tersebut. Pembentukan organisasi didasarkan pada tujuan dan kepentingan orang yang membentuk organisasi. ?ntuk apa or ganisasi itu didirikan dan bagaimana hubungan antar indi"idu diatur sangat menentukan tipe-tipe organisasi. !engan dasar tersebut, tipe organisasi dibedakan sebagai berikut 0 1. 1truktur lini (jalur) 1truktur lini disebut juga sebagai struktur garis atau struktur skalar, sering juga disebut struktur tipe militer. !alam tipe ini hanya ada satu hubungan langsung, hubungan "ertikal antara berbagai tingkat dalam organisasi wewenang (authority) dari puncak pimpinan mengalir secara langsung kebagian-bagian bawahnya. *egiatan-kegiatan yang dilakukan oleh seluruh bagian berkaitan langsung dengan pencapaian tujuan organisasi. 3lasan suatu bagian tidak berwanang untuk memer intah pada bagian lain kar ena setiap bawahan memiliki hanya satu orang atasan lansung. 'ugas dan tanggung jawab harus dilaksanakan dengan pasti karena merupakan wewenang dari atasan dilimpahkan kepada satuan -satuan organisasi dibawahnya dalam semua bidang pekerjaan, baik pekerjaan pokok maupun pekerjaan bantuan. /. 1truktur lini dan 1ta Organisasi dengan tipe ini adalah organisasi yang mempunyai hubungan langsung "ertikal antara berbagai tingkat. 'anggung jawab khusus untuk memberikan bantuan dan sarana kepada pimpinan lini. 'egasnya bahwa wewenang dari atasan dilimpahkan kepada satuan organisasi (tingkat) dibawahnya dalam suatu bidang pekerjaan pokok maupun pekerjaan tambahan dan dibawah atasan (pimpinan) diangkat pejabat yang tidak memiliki wewenang komando tetapi hanya nasihat dan bantuan dalam bidang keahlian tertentu. /&

4. 1truktur 7ungsional 2erupakan modi ikasi dari orgaisasi lini dan sta dimana sta bagian diberikan kewenangan atas kepercayaan dalam bidang-bidang khusus. >elasnya bahwa wewenang atas dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu. Pimpinan berhak memerintah kepada semua pelaksana yang ada supaya mengikuti bidang kerjanya. Pada tipe ini seorang pakar (spesialis) diberikan kewenangan ungsional. ini adalah hak seorang sta spesialis untuk memberikan perintah-perintah atas namanya dalam menetapkan bidangnya. 5. 1truktur 2etriks (2atrics) 1truktur or ganisasi matriks adalah organisasi yang permanen (tetap) dan didesain untuk mencapai tujuan yang khusus dengan menggunakan tim spesialis dari berbagai ungsi dalam organisasi. 1truktur ini digunakan dalam hal-hal yang khusus yang memiliki berbagai keahlian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam waktu yang relati singkat, sehingga dapat dikatakan bahwa organisasi itu sejak berdirinya tidak pernah tinggal diarn atau mengalami stagnasi. *erjasama antar indi"idu dan antar kelompok di wilayah. kultural #(ontinetal#, #anglo-saAon#, dan -ndonesian# akan menunjukan corak prosesuil yang berbeda pula. !alam konteks kegiatan manajemen, interaksi sosial dengan tujuan kerjasama akan memper lihatkan gambaran -gambaran sebagai berikut di bawah ini. Eambaran ter sebut merupakan hasil usaha yang bersi at tentati , sebab dilandasi oleh studi literature, kegiatan dedukti dan pengalaman terbatas dari diri peribadi. 2odel (ontinental -nter aksi sosial 0 1). ?mum Pola interaksi sosial kebanyakan tertuju pada de"elopment pada aspek-aspek tata kehidupan. *ecenderungan penghayatan inter aksi adalah secara subjekti 0 "ertikal dengan penempatan surplus pengetahuan orang lain diatas pengetahuan sendiri. -nter aksi sosial ditandai oleh suatu kepekaan diri terhadap kemungkinankemungkinan di dalam lingkungan pribadi untuk pengembangan diri. Bang terutama diandalkan ialah posisi pengetahuan pribadi dan ini diper tahankan sampai timbul kemungkinan baru untuk maju. /). Persaingan Persaingan dalam ber macam bentuk merupakan proses pengembangan diri, ter utama dengan bere erensi pada sumber sumber pengetahuan yang tersedia di dalam lingkungan. 4). Pengambilan *eputusan *ebijakan, strategi dan operasi tertuju pada usaha untuk mendapatkan perubahan posisi lebih baik, yakni yang menyangkut penggtahuan dan keterampilan diri. /.

2odel 3nglo 1aAon -nter aksi sosial 1). ?mum Pola interaksi kebanyakan tertuju pada grup integration dan grup maintenance dari kelompok sendiri, dengan tetap membuka kemungkinan untuk memperluas maupun menyempitkan kelompok yang bersangkutan. *ecender ungan penghayatan interaksi sosial ialah hori$ontal, khususnya dalam bentuk demokr asi. Bang amat diandalkan ialah grup opinion dan grup decision namun yang terbatas pada kelompok yang berkepentingan. /). Persaingan Persaingan ber gerak dibidang sumber-sumber in ormasi dan demikian juga di bidang resources dalam lingkunganK Perbedaan prestasi bukan alasan untuk bersaing, bahkan sebaliknya merupakan wilayah identi ikasi dan kontra identi ikasi yang diinginkan. 4). Pengambilan keputusan *ebijakan, strategi, dan operasi tertuju pada usaha untuk memanipulasi lingkungan isik dan sosial, agar sasaran dapat tercapai dengan tingkat kondisi yang ada pada diri kelompok. 2odel -ndonesia -nter aksi 1osial 1). ?mum Pola interaksi sosial kebanyakan tertuju pada usaha untuk menjaga keseimbangan sosial, sehingga sering kali bercorak kompromi. Penghayatan mengenai inter aksi sosial adalah penghayatan tentang keseimbangan lingkungan total, yang tidak boleh diganggu, maka tingkah laku pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pribadi tanpa hambatan itu berdampingan dan bersamaan dengan kemampuan pengorbanan total Pula. !alam interaksi sosial amat diandalkan ilham atau pengar ahan sikap oleh supranatural. /). Persaingan Persaingan pun tidak bersi at ungsional, melainkan emosional. Posisi pribadi yang relati dalam lingkungan total, sering kali merupakan objek persaingan. 1ering kali juga hasil diutamakan diatas usaha, sebab hasil itu adalah pr odukproduk bagian dari dinamika lingkungan total. 4). Pengambilan *eputusan >ika terdapat masalah kepentingan umum, maka masalah tersebut adalah masalah lingkungan total. 1etiap indi"idu yang ber kepentingan adalah juga bagian dari lingkungan total itu, sehingga penyelesaian masalah adalah hak dan kewajiban semua yang berkepentingan i tu. 2encari keseimbangan kembali dari lingkungan tersebut, dilakukan dengan car s mengkonsensuskan pendapat tentang cars penanggulangannya, ini disebut musyawarah. <asil konsensus dinamakan mu akat. *emu akatan tersebut baru dapat dioperasionalisasikan, jika diberi legitimasi oleh seorang pernimpin, sedangkan pemimpin dianggap mempunyai posisi sebagai mediator /9

untuk menghubungi dan meman aatkan kekuasaankekuasaan eksternal-eksternal tadi. Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relati"e terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. 2anusia, dan hanya manusia satu G satunya, yang meruakan sumber utama organisasi, yang tidak bisa digantikan oleh teknologi apa pun. ;agaimanapun baiknya organisasi, lengkapnya sarana dan asilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa ada manusia yang mengatur, menggunakan, dan memeliharanya. ?ngkapann manusia yang di belakang meja atau manusia yang menggunakan senjata, kiranya cukup memberikan keyakinan betapa pentingnya manusia dalam satu organisasi. (ukup mudah untuk dimengerti kalau dikatakan bahwa manusialah yang menjadi pusat dan sumber inspirasi dan gerakan suatu organisasi. Oleh sebab itu, sangatlah pentingnya untuk memahami perilaku manusia, sebagai perseorangan atau sebagai kelompok, dalam organisasi. 2enarik sekali pernyataan 6.3. >ohns dalam bukunya 'he sociology o Organi$ational change, yang mengatakan bahwa # the success ul manager o the uture must be a Cdo- it-yoursel beha"ioural scientist#. 3rtinya secara bebas dapat kita terjemahkan bahwa #keberhasilan seorang manager pada masa yang akan dating ditentukan oleh kemampuannya untuk mengenal perilaku manusia# !alam setiap bentuk usaha, pihak pemimpin patut sekali mengerti setiap tindakan para pegawainya. 'etapi untuk dapat mengerti diperlukan pengamatan atas setiap aspek perilaku mereka sebagai manusia. ?ntuk itu akan dibahas aspek kepribadian yang dapat dilihat dari berbagai segi pandangan. 1eorang menejer personalia, misalnya, dapat melihatnya dari jalan pikiran seseorang pegawai, atau melalui pengamatan atas kon lik yang terjadi. 2anejer lainnya dapat pula mengamati aspek perangai seseorang seper ti kebiasaan bersaing, irihati atas basil orang lin dan sebagainya. 2enejer juga dapat rnencarinya dari segi harapan pegawai. Eunanya untuk mempelajari kepribadian seseorang, yang mencakup si at khas, perilaku dan temperamen seseorang. Oleh sebab itu, setiap menejer perlu sekali memahami berbagai cara pendekatan demi pengembangan kepribadiannya dan para anak buahnya. !apat kita simpulkan bahwa perilaku manusia adalah sesuatu yang rumit. Padahal mengerti perilaku manusia justru merupakan pangkal tolak untukdapat mengerti perilakunya dalam organisasi. Pandahgan kesisteman adalah jalan yang paling mudah untuk mengerti perilaku manusia. !alam pandangan ini perilaku manusia ditentukan oleh proses input dan output. 3rtinya, kita hendaknya menganggap manusia adalah suatu system yang ter buka, bukan sesuatu yang dapat kita isolasi, dan bahwa manusia berintegrasi dengan lingkungan dan hidup di alam /:

lingkungan. !ari penjelasan diatas bahwa manusia memiliki perbedaan diantara satu dengan lainnya. 'ingkakatan intelejensi 1etiap manusia memiliki perbedaan yang mencolok jika kita meliahat dari tingkat kecerdasan yang dia miliki, tingkat kecerdasan juga ssangat mempengaruhi pada tingkat keuletan dan kreati"itas dalam dunia kerja. 6tos kerja 1etiap orang dalam melakukan pekeraannya tidak akan mendapattkan atau mengalami semangat dan kemauan yang sama diantara para pekerja, sehingga diantara mereka ada yang senang beker ja selama atau berdasarkan waktu yang ttelah ditetapkan, ada juga yang apabila dihadapkan pada pekerjaan dia malah pergi dan malas untuk G mengerjakannya, hal ini lah yang dapat kita lihat dari orang orang yang memiliki kesuksesan, selain mereka memiliki tingkat intelegensi yang tinggi tetapi etos kerja juga mempengaruhi baik atau ttidaknya seseorang alam berkerja atau dengan kata lainnya tingkat produkti"itasnya kurang baik. *arakteristik organisasi Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar , dengan sebuah batasan yang relati"e dapat diidenti ikasikan, yang beker ja atas dasar yang relati"e terus menerus untuk mencapai sustu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. !e inisi ini tampaknya amat panjang. dalam kegiatan keorganosasian ada beberapa karakteristik yang terdapat didalamnya diantaranya, yang pertama, organisasi merupakan suatu kesatuan sosial yang artinya bahwa unit itu terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Pola interaksi yang diikuti orang didalam sebuah organisasi tidak begitu saja timbul melainkan telah dipikirkan dahulu oleh kar ena itu. !enagn demikian, maka organisasi merupakan kesatuan social, maka pola interaksi para anggotanya harus diseimbangkan dan menselaraskan untuk meminimalkan keberlebihan namun juga memastikan bahwa tugas-tugas yang keritis telah diselesaikan. <asilnya adalah bahwa de inisi kita mengasumsikan secara eksplisit kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi manusia. 1ebuah organisasi mempunyai batasa yang relati"e ddapat diidenti ikasi batasan dapat berubah dalam kurun waktu tertentu dan tidak selalu jelas, namun sebuah batasan yang nyata harus ada ag ar kita dapat membedakan antara anggota dan bukan anggota. ;atasan cenderung dicapai melalui perjanjian yang eksplisit maupun implicit antara para anggota dan organisasinya.. Pada kebanyakan hubungan kepegawaian, terdapat sebuah perjanjian yang implicit dimana peker jaan itu dittukar denan pembayaran upah. Pada organisasi sosial atau suka r ela, para anggota memberi kontribusi dengan imbalan prestise, interaksi social, atau kepuasan dalam /%

membantuoranglain. 'etapi setiap organisasi mempunyai batasan yang membedakan antara siapa yang tidak menjadi bagian dari organisasi tersebut. Orang-or ang didalam sebuah organisasi mempunyai suatu keterikatan yang terus menerus rasa keterikatan ini, tentunya, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. 3kan tetapi sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan didalam keanggotaan mereka meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orangorang ddalam organisasi berpartisipasi secara relati"e teratur. seorang selesmen di =oebuck mungkin diminta untuk bekerja selama delapan jam sehari, lima hari dalam satu minggu. Pada ekstrim yang lain, seseorang yang ber ungsi ssecara relati"e terus menerus sebagai seorang anggota dari organisasi nasional bagi wanita dapat menghadiri hanya beberapa pertemuan dalam satu tahunnya,atau hanya dapat membayar konstribusi tahunannya. 3khirnya, organisasi itu ada untuk mencapai sesuatu. #1esuatu # ini adalah tujuan, dan tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh indi"idu-indi"idu yang bekerja sendiri, atau jika mungkin, hal tersebut dapat dicapai secara e isien melalui usaha kelompok. 'idak perlu semua anggota mendukung tujuan organisasi secara penuh, namun de inisi kita menyatakan adanya kesepakatan umum mengenai misi organisasi. *esatuan rasional dalam mengejar tujuan. Organisasi adalah untuk mencapai tujuan, dan perilaku para anggota or ganisasi dapat dijelaskan sebagai pengejaran rasional terhadap tujuan tersebut. 3dapun pendekatan mengenai perkembangan kepribadian yang utama, yaitu teori psiko-analitik, teori si at atau perangai dan teori kebutuhan. 'eori psiko-analitik ini pertama kali dikemukakan oleh 1igmund reud. 2enurut teori ini, untuk dapat memahami keperibadian seseor ang, kita harus melihat kedalam dirinya apa yang menjadi dasar perilakunya. !alam diri setiap orang terdapat sesuatu yang disebut dengan id atau naluri untuk mencari kepuasan bagi dirinya sendiri dan juga super ego yang merupakan bagian dari jiwa manusia yang mengandung unsur ideal dan pikiran yang baik. 'indakan atau perilaku manusia, kata reud, merupakan basil kon lik antara id dan super ego. *on lik diantara kedua actor ini selalu erhasil didamaikan oleh ego. Pola perilaku manusia selalu bersi at depensi"e dan selalu dapat diperkirakan berdasarkan pengamatan atas bagaimana kompromi yang terjadi antara id dan super ego. 'eori si at atau perangai, secara sederhana dapat dikatakan bahwa menurut teori ini kepribadian seseorang selalu tetap dan tidak berrubah atau sulit berubah oleh sebab itu mudah sekali untuk memperkirakan perilaku seseorang. 1i at dan per angai seseorang yang membedakannya dengan orang lain,selanjutnya menurut teori ini, si at seseorang sudah ada sejak lahir, dan dibagikan secara unik, tidak berubah sepanjang masa, dapatdiukur secara kuantitati , dan dapat digunakan untuk 48

menduga bagaimana ia akan bertindak. 1i at atau perangai seseorang dapat diteliti dengan berbagai cara. 3da yang berpendapat bahwa si at seseorang dapat diketahui melalui pendekatan biologis+ maksudnya, si at manusia ditentukan oleh actor genetisnya masing-masing. Farna mata, rambut, dan bentuk tubuh dapat menunjukan si at atau perangai seseorang. 1ebagian lagi berpendapat bahwa kepribadian sesorang ditentukan oleh kejiwaan, seperti ketenangan, kehangatan, dan sebagainya. 1i atsi at kejiwaan ini menjelma dalam cara ia bertindak 'eori kebutuhan, teori ini dianggap dapat memberikan bantuan untuk dapat mengerti kepribadian seseorang. 'eori tingkat kebutuhan ialah teori hier arki kebutuhan merupakan teori yang kita kenal dengan teori maslow atau teori moti"asi, berbeda dengan para psikolog sebelumnya, yang lebih banyak memberikan perhatian pada mereka yang psikologi tidak sehat, maslow sebaliknya lebih memperhatikan manusia yang psikologis sehat, dalam membangun hierarki kebutuhan yang bersi at dedukti , 2aslow bertitik tolak dari tiga asumsi pokok yaitu0 1. 2anusia addalah mahluk yang selalu berkeinginan. *einginan mereka selalu tidak pernah terpenuhi seluruhnya. /. kebutuhan atau keinginan yang sudah terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi 4. *ebutuhan manusia tersusun menurut hierarki tingkat pentingnya. ;erdasarkan tiga asumsi ini, manusia selalu di tuntut oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhannya, tetapi sekali terpenuhi kebutuhan, ia tidak lagi menjadi aktor pendorong pegawai yang sudah mencapai tingkat jabatann tertentu, misalnya, tidak lagi menganggap jabatan ittu sebagai aktor pendorong karena ia akan segera menghar apkan untuk mencapai jabatan yang lebih tinggi lagi, begitu seterusnya pokoknya, selalu ada pergeseran dari kebutuhan yang satu kebutuhan yang lain. Falaupun teori 2aslow yang sering dikutip, tetapi juga banyak dikritik. *ritik itu mempertanyakan kebenaran itu sendiri , yang tidak berdasarkan basil penelitian + adapula yang mengkritik karena tingkat kebutuhan manusia sebenarnya tidak dapat dipisahkan secara berjenjang seseor ang bisa saja masuk organisasi bukan dengan alas an kebutuhan biologis, tetapi misalnya langsung karena kebutuhan akan rasa aman 1alah satu basil penting kritik-kritik tersebut adalah munculnya teorikeadaan nyata G kesinambungan- peningkatan, yang dikemukakan oleh (laypon 3lder er. 'eori ini menyederhanakan teori 2aslow yang lima tingkat ini hanya menjadi tiga tingkat. 'ingkat keadaan nyata mencakup kebutuhan biologis dan kebutuhan akan rasa aman dengan kebutuhan untuk diterima dan diakui serta kebutuhan akan citra baik. *ebutuhan untuk peningkatan menggabungkan sebagian dari kebutuhan untuk mempunyai citra baik dengan kebutuhan untuk memperoleh citra yang lebih baik. *arena relati baru dan dianggap tidak memecahkan persoalan atas kritik terhadap teori 41

2aslow, maka teori ini tiadak dapat dikenal. 2oti berprestasi, berbeda dengan konsepsi maslow, teori yang dikemukakan oleh !a"id 2c(lelland ini ber usat pada satu macam kebutuhan yaitu yang disebut dengan moti berprestasi teori ini berasumsi bahwa semua kebutuhan adalah karena dipelajari.teor i ini dikemukakan oleh 2c(lelland berdasarkan basil penelitiannya terhadap isi buku acaan anak- anak yang ditulis pads tahun /8an. !itemukan bahwa terdapat hubungan yang sangat erat antara buku yang dibaca oleh seseorang dengan tingkat moti"asinya, untuk lebih lanjut 2c(lelland mengatakan bahwa terdapat pula hubungan yang sangat erat antara tingkat moti"asi berprestasi suatu masyarakat dengan tingkat kemajuan perekonomiannya B. Dina'i"a Ke$o'#o" 'er bentuknya suatu kelompok tidak selalu karena adanya dorongan langsung dari pekerja yang harus selalu dilakukan, sebab dalam kenyataan kita sering juga membentuk suatu kelompok atas dasar sukarela. *elompok belajar atau kelompok wisata pada hakikatnya lebih merupakan kelompok yang terbentuk atas dasar sukarela. ;ila kita sependapat dengan pendapat ini, pertanyaan yang timbul berikutnya ialah 0 mengapa seseorang memasuki kelompok tertentuL 'er hadap pertanyaan ini para ahli mengetengahkan teori tarikan hubungan perorangan (interpersonal attraction theory), seperti teori tukar menukar, teori persamaan sikap, dan teori saling melengkapi. 'eori tukar menukar (eAchange theory o attraction) , diperkenalkan oleh 'hibuat dan *elley pada tahun 1%&%. 2enurut teori ini, interaksi dalam satu kelompok terjadi dalam proses tukar menukar antara imbalan (reward) dengan ongkos (cost). !alam setiap interaksi, seseorang selalu mendapatkan imbalan berupa kepuasan atau terpenuhinya sebagian kebutuhannya. 'etapi untuk itu ia harus membayar sejumlah ongkos tertentu, dalam bentuk berkurangnya kebebasannya, keharusannya tunduk pada norma dan sistem nilai kelompok, kelelahan, kebosanan, kecemasan, dan mungkin pula secara terpaksa harus melakukan atau tidak melakukan sesuatu. !alam proses tukar menukar ter sebut, setiap orang senantiasa berusaha agar imbalan yang diperolehnya selalu lebih besar dari ongkos yang harus dikeluarkann. -a pun selalu berusaha agar makin besar in"estasi yang ia berikan, makin besar pula keuntungan yang akan ia peroleh. 3tau sebaliknya, semakin kecil keuntungan yang ia peroleh, semakin kecil pula in"estasi yang akan ia berikan. 2asih dalam kaitan dengan teori tukar menukar tadi, seseorang yang melakukan proses interaksi, akan memperhitungkan keuntungannya berdasarkan dua standar, yaitu ukuran perbandingan (comparison le"el) dan ukuran perbandingan antara beberapa pilihan (comparison le"el o alternati"es). (aranya ialah dengan memperbandingkan pengalamannya pada masa lampau dengan apa yang sedang ia hadapi. 1eseorang yang 4/

pernah mendapat pujian dari pimpinan nya yang lama karena melakukan sesuatu yang biasa, juga akan mengharapkan pujian yang sama dari pimpinannya yang baru, sehingga jika harapannya tidak terpenuhi, ia akan merasakan bahwa imbalan yang diperolehnya menurun. 3dapun mengenai ukuran perbandingan antara beberapa pilihan, hal ini dipergunakan oleh seseorang dengan memperbandingkan imbalan dan ongkos dari masing- masing alternati . !alam contoh di atas, walaupun yang bersangkutan merasa bahwa imbalan yang ia peroleh menjadi HmenurunC, tetapi ia memilih untuk menerima saja perlakuan tersebut, karena mer asa bahwa bila ia menuntut panghargaan seperti pernah diperolehnya, ia khawatir akan ditertawakan atau malah dimarahi. >adi, jelaslah bahwa menurut teori tukar menukar, seseorang menciptakan dan memelihara hubungan antar perorang karena ia berpendapat bahwa imbalan yang diperolehnya masih lebih besar dari ongkos yang harus ia keluarkan. 3da lagi teori tukar-menukar ini, yaitu teori yang dikemukakan oleh @ewcomb (1%.1) dan disebut teori kesamaan sikap (theory o similar attitudes). @ewcomb mengatakan bahwa seseorang cenderung tertarik kepada orang lain yang dianggapnya mempunyai sikap yang sama dengannya. 1eseorang yang berpendapat bahwa tugas adalah yang paling penting, akan tertarik kepada orang lain yang juga berpendapat demikian. 1ebaliknya, seseorang yang berpendapat bahwa perahabatan lah yang paling penting bagi suatu kelompok atau organisasi, tidak begitu tertarik untuk berinteraksi dengan seseorang yang lebih mendahulukan tugas. Finch (1%&:) berpendapat bahwa daya tarik untuk berinteraksi ditentukan oleh prinsip atau asas saling melengkapi (the principle o complementar y) menurut Finch, seseorang tertarik untuk mengadakan interaksi bukan karena ada kesamaan sikap, tetapi justru karena adanya perbedaan. 3danya perbedaan, misalnya claim bentuk mer asa ada kekurangan pada diri sendiri dibandingkan dengan orang lain, justru mendorong seseor ang untuk mendapatkan yang kurang itu dari orang lain. Prinsip ini sejalan betul dengan teori tukar-menukar yang telah di singgung di atas. 1elain tiga pendapat yang diuraikan diatas, sebagai pelengkap pembahasan mengenai sebab-sebab seseorang mengadakan interaksi, baik pula disebut teori perbandingan sosial (sosial comparison theory) yang di tengahkan oleh 7estinger pada tahun 1%&5. 7estinger or ang yang memasuki suatu kelompok pada hakekatnya mempunyai dorongan untuk mengadakan e"aluasi ter hadap dirinya. 7estinger selanjutnya mengemukakan bahwa dengan memasuki suatu kelompok seseorang akan tahu pendapat orang lain mengenai dirinya, termasuk tentang apa yang baik, yang boleh, dan yang tidak boleh dikerjakan. 2elalui interaksi dalam kelompok itulah pula ia dapat mengetahui apakah pendapatnya, gagasan, dan pertimbangannya sesuai dengan kenyataan sosial. 44

(ir i dan >enis *elompok 3dapun ciri-ciri kelompok bisa kita uraikan dari de inisi kelompok itu sendiri yang mana dikatakan kelompok adalah sebagai dua atau lebih indi"idu yang berinteraksi dan saling tergantung yang berkumpul ber sama untuk mencapai sasaran tertentu. *elompok dapat bersi at ormal atau in ormal. *elompok ormal adalah kelompok yang dibentuk oleh organisasi yang memiliki penugasan kerja terencana dan tugas spesi ik. *elompok in ormal itu si atnya sosial. *elomok itu terbentuk secara alamiah di tempat kerja sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan hubungan sosial. *elompok in ormal cenderung terbentuk berdasarkan persahabatan dan kepentingan ber sama. 3da beber apa pandangan yang digunakan dalam membedakan jenis-jenis kelompok. !uncan membedakannya berdasar kan apakah kelompok itu bersi at ormal atau in ormal, berdasarkan keanggotaan (membershi ), kesukaan (pre erence), serta berdasarkan besar nya (si$e) . ?ntuk memudahkannya, kita akan mengikuti cara membedakan !uncan ini. *elompok 7ormal dan *elompok -n ormal !alam setiap organisasi yang cukup besar selalu terdapat kelompok ormal dan kelompok in ormal. *elompok ormal adalah kelompok yang keanggotaannya terjadi menur ut suatu struktur resmi. <amner mende inisikannya sebagai #the groups to which a mem ber is assignedas a part o his or her work role#. *elompok kerja, panitia dan team dosen, panitia penerimaan mahasiswa merupakan beberapa contoh kelompok ormal. =obin m. williams >r., sebagaimana di kutip oleh !uncan, mengatakan bahwa pertanda khas kelompok ini ialah 0 adanya peranana khusus, norma yang kaku, dan adanya sanksi untuk emnjamin adanya kon or mitas. !isamping kelompok or mal terdapat pula kelompok in ormal. *elompok ini berkembang atas dasar perasaan saling tertarik, karena kebutuhan akan tukarmenukar in ormasi, untuk saling melengkapi ataupun karena kesamaan sikap.oleh sebab itu, ciri khas kelompok ini antara lain ialah 0 spontanitas, emosional, dan luwes dalam arti terbatas pada kepentingan tertentu saja, dan biasanya untuk jangka waktu yang tidak tertentu. Persahabatan, rasa setia kawan, rasa sesuku, dan sedaerah dapat merupakan unsur pendorong terbentuknya kelompok in ormal ini. 1etiap manager perlu sekali memahami psikologi kedua macam kelompok tersebut, karena masing-masing dapat mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi. *elompok ormal, misalnya, penting untuk menjamin agar segala ketentuan dan prosedur resmi berjalan sebagaimana mestinya. !an kelompok in ormal di perlukan paling tidak untuk mengurangi atau mencegah kebosanan, malah dapat mengisi segala kekurangan yang terdapat dalam kelompok ormal. 45

*eanggotaan ;erdasarkan *esukaan *elompok berdasarkan keanggotaan merupakan kelompok yang lahir atas dasar ketentuan ormal atau karena seseorang telah memenuhi ketentuan ormal. 2ahasiswa yang lulus suatu perguruan tinggi secara ormal telah menjadi anggota ikatan alumni. 1eorang penduduk yang tinggal dalam wilayah tertentu secara ormal menjadi warga wilayah tersebut. Falaupun secara ormal sudah ada ketentuan yang mengatur hak dan kewajiban anggota kelompok seperti ini, ;ering kita lihat bahwa anggotanya tidak terlalu merasa terikat kepada ketentuan tersebut. 3tau secara singkat, dalam kelompok yang berdasarkan keanggotaan, hubungan antara perorangan tidak begitu terasa. <al ini selanjutnya mengakibatkan tekanan pengaruh kelompok terhadap perilaku seseorang tidak begitu benar. *elompok berdasarkan kesukaan ditandai oleh adanya perasaan para anggotanya untuk lebih terikat kepada ketentuan dan kepentingan kelompok. !alam kelompok ini biasanya seseorang memberikan perilaku kelompok mempengaruhi perilaku yang bersangkutan. 3tau dengan perkataan lain, ia berusaha menyesuaikan perilakunya dengan perilaku kelompok dimana ia merasa menjadi anggota. *arena ikatan terhadap kelompok sangat bersi at pribadi (personal), konsepsi pembedaan macam kelompok menurut cara yang disebut diatas tidak begitu banyak digunakan dalam membahas perilaku organisasi. *elompok 2enurut >umlah (ara lain untuk membedakan kelompok adalah menurut jumlah anggotanya atau dikatakan pula menurut jumlah besarnya. !engan demikian, secar a umum, kelompok dapat dibagi atas kelompok yang terjadi dari dua orang (diad) , tiga orang (triad), dan kelompok yang lebih besar , yang anggotanya lebih dari tiga orang. ;er ikut ini akan dibahas lebih lanjut, ciri masing-masing kelompok tersebut dan bagaimana pengaruhnya atas perilaku seseorang serta hubungannya dengan kelompok lain. *elompok dua orang ( diads) !alam kelompok seperti ini, hubungan antar perorangan terjadi dalam bentuk yang paling sederhana. !ikatakan paling seder hana, karena interaksi yang ter jadi didalamnya semata-mata berdasarkan saling menyukai. !asar inilah yang menjadi landasan bagi kelanjutan atau terputusnya hubungan antar perorangan. 'heodore (aplaw, seperti dikutip oleh !uncan mengemukakan # there is an emphasis on ilings and sentiments directed to ward reducing con lict. *elompok tiga orang !alam kelompok ini hubungan antar perorangan lebih rumit, setiap anggotanya dapat melakukan dua ungsi, yaitu dapat membuat suatu kelompok menjadi erat ddan sebaliknya dapat pula membuatnya menjadi pecah. Oleh sebab itu dapatlah dimengerti bila dalam kelompok ini tingkat 4&

kekompakan relati rendah. <asil studi Eeorge 1emmel, sebagai mana dikutip oleh !uncan membuktikan, bahwa dua orang anggota kelompok demikian cenderung mengelompok sendiri dan hanya secara tidak langsung berhubungan dengan anggota kelompok tiga. Oleh sebab itu mudah dimengerti bahwa dalam kelompok yang terdiri atas tiga orang ini mudah sekali berkembang rasa cemburu, iri hati, dan rasa disingkirkan. !alam kaitannya dengan perilaku kelompok, dalam kelompok tiga orang seringkali terjadi proses koalisi atau pengelompokan dua orang untuk melawan satu orang hal ini terjadi baik dalam lingkungan keluarga maupun dalam kehidupan politik. ;agaimana ter jadinya proses koalisi tersebut dan berapa lama koalisi itu dapat bertahan sangat bergantung kepada hal siapa yang paling berkuasa dan apa tujuan koalisi tersebut. 7aktor siapa yang berkuasa ini akan menentukan si at kelompok. !uncan menyebutkan ada tiga jenis atau si at kelompok tersebut, yaitu yang sinambung (continous), yang berkala (episodic), dan yang terbatas (terminal). *elompok bersinambung biasanya terdapat dalam suatu organisasi yang cukup besar. *elompok ini sering bersi at tetap dan la$imnya diikat oleh kepentinagn yang lebih besar, misalnya tujuan oraganisasi secara keseluruhan. *elompok berkala juga biasa terdapat dalam organisasi yang cukup besar . ?ntuk mendapatkan atau memelihara kekuasaan yang ada, koalisi didalamnya biasanya kuat. ;ila nantinya tujuan koalisi sudah tercapai kelompok ini akan bubar dengan sendirinya. *elompok terbatas disebut demikian karena moti asi keterbatasanya kelompok ini sesungguhnya hampir tidak ada atau denganm perkataan lain kehadir annya semata-mata kar ena terpaksa dan bukan atas kemauan sendiri. *elompok ini biasanya timbul karena alasan praktis dan akan bubar dengan sendirinya pada saat ada keasempatan membubarkan diri, walaupun dengan alasan yang paling sederhana sekalipun. *elompok yang ter diri atas lebih dari tiga orang *elompok ini dapat terdir i atas empat atau lima anggota atau lebih. 1ebagaimana telah disinggung jumlah anggotanya mempengaruhi tingkat dan bentuk interaksi para anggotanya. !alam kelompok yang cukup besar , pada umumnya tingkat keakti an par a anggotanya cenderung tidak begitu merata. ;egitu pula dengan bentuk interaksinya yang menjadi lebih tidak intim. ?saha untuk menemukan kesepakatan menjadi lebih sulit. Oleh sebab itu, dalam kelompok yang besar, kebutuhan akan adanya pimpinan kelompok menjadi lebih ter asa. Proses pemilihan pemimpin menjadi lebih ormal, dengan demikian, maka daya tarik interpersonal dalam organisasi mutlak diperlukan. 1alah satu cara daya tarik interpersonal diantaranya adalah komunikasi. *omunikasi antar perorangan merupakan salah satu aspek 4.

penting dalam mempelajari perilaku dalam kelompok atau pun perileku dalam organisasi. !ikatakan demikian, karena dalam banyak hal perilaku seseor ang ditentukan oleh dan menentukan perilaku dalam organisasi dan dinyatakan dalam bentuk atau cara berkomunikasi. 3lasan penting lainnya adalah juga karena komunikasi organisasional pada dasarnya merupakan jaringan komunikasi yang bersi at antar perorangan. 7ungsinya adalah sebagai penyampaian dan penerimaan pesan, baik dalam bentuk "erbal (lisan) maupun dalam bentuk non "erbal, seperti tulisan, gerakan, dan sebagainya. Oleh sebab itu, proses komunikasi, langkah-langkah, hambatan dalam berkomunikasi, serta pola komunikasi dalam kelompok merupakan hal yang perlu dibicarakan dalam membahas komunikasi pada khususnya dan perilaku dalam kelompok atau dalam organisasi pada umumnya, sebab hal tersebut sedikit banyaknya akan memahami perkembangan kelompok berikutnya. Perkembangan kelompok merupakan proses dinamis. *ebanyakan kelompok terus menerus mengalami perubahan. 2eskipun kelompok sepenuhnya mungkin tidak pernah sepenuhnya stabil, ada pola u mum yang menggambarkan cara terbentuknya kebanyakan kelompok. =iset mengenai kelompok memper lihatkan bahwa kelompok berkembang melalui urutan baku lima tahap yaitu0 orming, storming, norming, pe orming, dan adjourming. 'ahap pertama, pembentukan ( or ming) , mempunyai dua aspek. Pada aspek pertama, orang bergabung ke kelompok tertentu, baik karena penugasan kerja, pada kasus kelompok ormal, atau karena sejumlah man aat lain yang dikehendaki (seperti status, harga diri, persahabatan, kekuasaan, atau keamanan perasaan), pada kasus kelompok in ormal. 'ahap *edua, 1etelah keanggotaan kelompok terisi, bagian pembentukan dimulai 0 tugas pende inisian maksud, struktur, dan kepemimpinan kelompok. 'ahap itu dicirikan oleh banyak ketidak pastian. 3nggota-anggota #menjajaki perairan# untuk menentukan jenis perilaku apa yang dapat diterima. 'ahap itu selesai jika anggita mulai menggap diri mereka sendiri sebagai bagian dari kelompok. 'ahap pergolakan (storming) adalah tahap kon lik didalam kelompok. Para anggota menerima keberadaan kelompok itu, tetapi menolak pengendalian kelompok yang dipaksakan indi"idu. )ebih lanjut, ada kon lik mengenai siapa yang akan mengendalikan kelompok itu. >ika tahap ini selesai, r elati jelas akan ada hirarki kepemimpinan pada kelompok itu dan ada kesepakatan mengenai arah kelompok itu. 'ahap ketiga, adalah tahap tumbuhnya hubungan erat dan kelompok itu memperlihatkan kepaduan. 1ekarang terdapat perasaan identitas kelompok dan persahabatan yang kuat. 'ahap penormaan (norming) ini selesai jika struktur kelompok itu mengeras dan kelompok tersebut telah menyer ap serangkaian harapan bersama mengenai apa de inisi perilaku anggota yang dianggap tepat. 'ahap keempat, adalah pelaksanaan (per orming). Pada tahap ini 49

struktur kelompok itu sepenuhnya ber ungsi dan diterima. 'enaga kelompok telah bergeser dari mengenal dan memahami satu sama lainpelaksanaan tuga syang dihadapi. 'ahap pelaksanaan merupakan harapan terakhir pada pengembangan kelompok kerja permanen. 'etapi, bagi kelompok temporer panitia, satuan tugas, team, dan kelompok serupa yang mempunyai tugas terbatas yang harus dikerjakan ada tahap kelima, yakni pembubaran (adjour ning). !alam tahap ini, kelompok bersiap-siap membubarkan diri. *inerja tugas yang tinggi le"elnya tidak lagi menjadi prioritas puncak kelompok itu. 1ebaliknya, perhatian diarahkan ke kegiatan penutupan. 'anggapan para anggota kelompok berbeda-beda pada tahap ini. 3da sebagian yang bersemangat, sangat bersuka cita karena prestasi kelompok ter sebut. Bang lain mungkin merasa murung atas kehilangan persahabatan dan keramah tamahan yang didapat selama kehidupan kelompok kerja itu. *elompok-kelompok kecil telah ada sejak adanya keluar ga manusia npertama. 3kan tetapi, baru belakangan ini orang-orang mulai menelaah proses kelompok kecil secara ilmiah. ;eberapa pertanyaan yang perlu dijawab adalah0 apa peran pemi mpin dalam kelompokL 3pakah peran itu akan berbeda karena perbedaan tujuanL 3pakah kelompok memiliki jenis pemimpin yang berbeda-beda yang ber ungsi secara bersamaL !engan cara apa dan dalam kondisi yang bagaimana keputusan kelompok lebih baik daripada keputusan indi"iduL 1eluruh pertanyaan tersebut sebagian masih belum terjawab, tetapi sudah ada kemajuan yang dicapai. Proses sosial melalui mana orang-orang berinteraksi secara langsung dalam kelompok kecil disebut sebagai dinamika kelompok (group dynamics). *ata-kata dinamika berasal dari bahasa yunani yang berarti #kekuatan# atau daya0 oleh karena itu, dinamika kelompok mengacu pada telaah kekuatan yang ada dalam kelompok. !ua p eristiwa dalam sejarah yang penting dalam pemahaman kita tentang kelompok kecil adalah penelitian 6lton 2ayo dan rekan-rekannya dalam tahun 1%48an, yang merupakan pakar gerakan dinamika kelompok. *elompok memiliki kandungan masing-masing yang berbeda dari kadungan indi"idu-indi"idu yang membentuk kelompok. -ni serupa dengan situasi isik dimana molekul garam (sodium chlor ide) memiliki kandungan yang ber beda dari unsur sodium dan chloride yang bersama-sama membentuk #kelompok# untuk menghasilkan garam. *andungan khusus kelompok di ilustrasikan melalui perhitungan matematika yang sederhana. *atakanlah,#satu tambah satu sama dengan tiga.# !alam dunia matematika persamaan itu merupakan kesalahan logis, dan agak elementer. 3kan tetapi, dalam dunia dinamika kelompok sama sekali tidak keliru mengatakan, #satu tambah satu sama dengan tiga#. !alam satu kelompok itu hanya terdapat dua orang, karena tidak dapat dibayangkan adanya kelompok dua orang tanpa adanya hubungan 4:

diantara keduanya, dan hal itu menjadikannya tiga. 'erdapat dua jenis interaksi kelompok yang utama. 1atu diantaranya terwujud pada saat orang-orang membahas gagasan dan ini di sebut rapat (meeting). -nter aksi yang lain terjadi apabila orang-orang melaksanakan tugas bersama-sama dan ini di sebut team %. Ling"!ngan Organisasi )ingkungan organisasi dibagi menjadi dua bagian, yakni lingkungan luar dan lingkuangan dalam, lingkungan luar pada umumnya menggambarkan kekuatan yang berada di luar organisasi, misalnya kondisi pasar, kondisi ekonomi, adapun lingkungan dalam yaitu aktor di dalam organisasi yang menciptakan milieu kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan ke ar ah tujuan organisasi. Organisasi dibentuk melalui lingkungan internal dan eksternal yang berperan dalam melakukan penyesuaian melalui penerusan interaksi pada lingkungan adalah sangat dibutuhkan, dan tantangan yang harus diwaspadai oleh organisai berhubungan dengan lingkunga adalah0 ekologi, sistem upah dan kebijakan personalia, golongan konsumen, riset dan pengambangan organisasi, kebijakan internasional dan keseimbangan perekonomian rasional. Penialaian lingkungan eksternal berguna dalam menggali lingkungan di luar organisasi untuk mende inisikan dan mengidenti ikasi peluang dan ancaman yang dihadapi organisasi, dan penilaian li ngkungan internal untuk menilai lingkungan internal organisasi guna mengidenti ikasi kekuatan serta kelemahan yang dimiliki oleh organisasi terkait. )ingkungan umum untuk suatu organisasi dibedakan atas0 *ebudayaan, termasuk latar belakang sejarah, ideology, nilai-nilai dan norma- norma masyarakat, pandangan mengenai hubungan hubungan wewenang, pola kepemimpinan, hubungan antar pribadi, rasionalisme, ilmu pengetahuan dan teknologi yang dapat menentukan si at-si at lembaga. 'eknologi, tingkat kemajuan iptek dalam masyarakat termasuk basisi isik dan dasar pengetahuan teknologi, tingkat kemampuan ilmiah dan teknologi masyarakat untuk mengembangkan pengetahuan baru dan aplikasinya. Pendidikan, tingkat melek aksara dan angka umum dari penduduk, tingkat kecanggihan dan spesialisasi dalam sistem pendidian Politik, tingkat kekuatan konsentrasi politik, si at dan keanekaragaman politik yang berkembang dari suatu negar a dapat menentukan ar ah kebijakan suatu organisasi secara menyeluruh. <ukum, sumber daya, kependudukan, sosiologis, ekonomi, semuanya dapat mempengaruhi terhadap perubahan organisasi. Perubahan organisasi itu sendiri bersi at terbuka, sehingga nyaris semua komponen baik disadari atau tidak akan mempengar uhi perkembangan perubahan dalam organisasi, sebab orgnaisasi senantiasa melekat erat dengan interaksi dan interelasi denan lingkungannya, gejolak dan perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi yang terjadi dalam 4%

masyarakat secara sadar atau tidak dapat mempengar uhi perbaha n organisasi. Perubahan yang terjadi dalam suat organisasi meliputi0 Perubahan struktur, menambah satuan, mengurangi satuan, merubah kedudukan satuan, menggabung beberapa satuan menjadi satuan yang lebih besar, memecah satuan-satuan yang besar menjadi bagian-bagian kecil, merubah sistem sentralisasi menjadi desentralisasi atau sebaliknya. 2erubah tata ker ja yang dapat meliputi tata cara, tata aliran, tata tertib dan syar at-syarat melakukan pekerjaan. 2erubah orang atau indi"idu yang terdiri dari sikap , perilaku, peningkatan pengetahuan, keterampilan dan lain-lain 2erubah peralatan organisasi 2erubah peranan dan tujuan organisasi, selain mencari keuntungan juga memberikan keman aataan sosial 2embesarkan kompleksitas organisasi, tujuan organisasi menjadi lebih kompleks, penggunaan teknologi yang lebih maju, per ubahan pandangan terhadap manusia serta adanya bentuk juga ormasi organisasi yang baru yanga akan mendatangkan peluang serta sekaligus tantangan bagi perubahan organisasi yang telah ada. >enis per ubahan diatas akan berdampak secara langsung terhadap perubahan dan perkembangan suatu organisasi, bagi organisasi yang mau belajar dari waktu ke waktu untuk meningkatkan kreati itasnya, maka tidak akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan suatu per ubahan, namun sebaliknya organisasi yang tidak pernah mau dan mampu dalam belajar terhadap lingkungannya, maka akan mengalami suatu kesulitan yang cukup menghambat kemajuan organisasi di masa mendatang.

58

Se e$a/ 'en*e$esai"an bab ini- &i!sa/a"an #e'ba0a &a#a 1 Konse# I"$i' I"$i' Men*enang"an Ke$e'bagaan E(e" i(

Mo i)asi &a$a' Organisasi In(or'asi Pe'berian Per/a ian Anggo a Par isi#asi Gan+aran &an Mora$ Ker+a Kebanggaan T!+!an Gan+aran Gan+aran &an Kiner+a

51

A. Konse# I"$i' -klim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka, pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seper ti pabrik cabang, atau suatu organisasi secara keseluruhan. *ita tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi ia ada. 1eperti udar a dalam ruangan, ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada gilirannya iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi iklim adalah konsep sistem yang dinamis. 1eperti hanya sidik jari dan lapisan salju, organisasi selamanya unik. 2asing-masing organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan menciptakan iklimnya sebagian oganisasi sibuk dan e isien. Bang lain tampak santai. 1ebagian cukup manusiawi, yang lain keras dan dingin. Organisasi cender ung menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkat tertentu polanya dapat anggeng. 1ama halnya dengan or ang-orang yang memilih untuk pindah ke iklim geogra is tertentu seperti pantai, pegunungan, atau padang pasir, mereka juga dapat memilih iklim organisasi yang disukai. -klim dapat mempengaruhi moti"asi, prestasi dan kepuasan kerja. -klim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai menghar apkan imbalan, kepuasan, rustasi atas dasar persepsi rnereka terhadap iklim organisasi. -klim yang sehat, merupakan rencana jangka panjang. Para manajer perlu melakukan pendekatan akti"a terhadap masalah iklim yang berarti bahwa mereka memiliki pandangan jangka panjang tentang iklim sebagai akti"a organisasi. Pendisiplinan yang tidak bijaksana dan penekanan terhadap orang-orang mungkin menghasilkan prestasi yang lebih# baik secara temporer, tetapi hal itu mengorbankan iklim organissi. Organisasi seperti itu akhirnya akan gulung tikar , karena kehabisan modal. ?nsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan 0 *ualitas kepemimpinan *adar kepercayaan *omunikasi, ke atas dan ke bawah Perasaan melakukan peker jaan yang berman aat 'anggungjawab -mbalan yang adil 'ekanan pekerjaan yang nalar *esempatan Pengendalian, struktur dan birokrasi yang nalar *eterlibatan pegawai, keikutsertaan 1ecara iloso i, sekolah yang e ekti dapat dicapai oleh setiap sekolah karena diasumsikan bahwa semua siswa pada dasarnya dapat 5/

mempelajari mata pelajaran yang ditetapkan. <al ini pasti dapat diwujudkan oleh sekolah jika model dan implementasi pengajaran dilaksanakan dengan baik dan tepat. !alam manajemen sekolah, iklim organisasi sekolah berpengaruh terhadap hasil pengajaran karena kondisi isik dan asilitas sekolah yang baik akan membangun iklim sekolah yang baik pula. 1ementara cara kerja dan gaya kepemimpinan kepala sekolah akan menentukan keseluruhan suasana kerja di sekolah. !engan demikian, dapat ditarik gambaran bahwa kee ekti an tiap-tiap sekolah akan sangat bergantung pada siswam pemerintahan di lingkungan sekolah itu, 1!2 pengelola pendidikan yang memenuhi persyaratan pro esional kependidikan, dukungan masyarakat sekitar sekolah. 1elain komponen diatas, sarana maupun prasarana sekolah juga ikut menetukan tercapainya perwujudan sekolah atau kelembagaan menjadi e ekti , sebab tanpa dukungan sarana dan prasarana sebaik apapun "isi dan misi sekolah, maka akan berdampak negati bagi tercapainya tujuan utama lembaga terkait. 3dapun "isualisasi sekolah e ekti yang dikaji oleh beberapa ahli dapat dilihat pada tabel berikut0 *omponen *arakteristik 2anajemen 7okus manajemen didasarkan pada lembaga pendidikan yang bersangkutan dengan menekankan pada prosedur pengembangan organisasi yang aktual dan penggunaan waktu yang e ekti , berpusat pada hasil dan tujuan (goal) yang jelas dan terukur, semua anggota memiliki komitmen dan harapan yang tinggi terhadap organisasi. *epemimpinan kee ekti an manajerial ditanda kepemimpinan instruksional yang lugas dan kuat oleh kepala sekolah, kinerja guru, dan tenaga kependidikan yang pro essional ditopang oleh kemampuan teknologi, perkembangan lingkungan, peluang yang baik, kecakapan indi"idual, dan moti"asi yang kuat. *omitmen *epala sekolah, guru, dan tenaga kependidikan harus menggambarkan sikap 0 (a) konsistensi+ (b) memiliki komitmen+ (c) memiliki integritas yang tinggi+ (d) berpikiran lugas dan terbuka+ ( e) bersikap jujur+ ( ) percaya diri+ (g) kreati , dan sebagainya, yang ditandai dengan hubungan perencanaan dan sikap legalitas didukung aturan yang baik, kuat, dan memadai yang dipahami secara meluas.

54

*arakteristik pada tingkat sekolah yang e ekti berkaitan erat dengan manajemen sekolah, kepemimpinan, komitmen, konsisten si tujuan dengan program dan target sekolah, lingkungan strategis internal maupun eksternal, harapan, iklim sekolah, dan peran pemer intah. ?raian tersebut sejalan dengan karakteristik kee ekti an sekolah yang dikemukakan ;arro$o (1%:9) yang memberikan *riteria kee ekti an sekolah berdasar kan penekanan akademik yang kuat, pemantauan kebutuhan siswa, ser"ice training bagi guru, dan asilitas lingkungan kelas yang menghasilkan pr estasi sekolah yang dilakukan dengan menerapkan aktor- aktor kee ekti an sekolah yang dianggap penting. 3dapun langkah-langkahnya menurut 1cheeners (1%%/) lebih dulu tentukan oleh orientasi produk sekolah, yaitu lulusan yang diharapkan, kelengkapan organisasi, yaitu perolehan sumber daya, karakteristik pengajaran dan moti"asi kerja gur u, serta model e"aluasi dan pengukuran hasil belajar yang disepakati dan berkesinambungan. Pendekatan proses internal merupakan ukuran kee ekti an yang berpusat pada proses pengelolaan semua program sekolah dengan benar. *epala sekolah tersebut juga memiliki kompetensi pro essional kependidikan sehingga dapat ditegaskan bahwa kepemimpinan sekolah tersebut menunjukkan kepemimpinan yang "isioner. *epala sekolah yang e ekti bertugas dan bertanggungjawab terhadap proses manajemen sekolah secara keselur uhan. <al ini menunjukkan peran kepala sekolah mer upakan aktor dominan dalam menge ekti kan sekolah. *ee ekti an kepala sekolah sebagai indi"idu dan kelompok merupakan cerminan kee ekti an sekolah. 1edangkan kee ekti an indi"idu tampak pada kinerja para kepala sekolah, guru, dan personel sekolah yang merupakan kunci kee ekti an organisasi sekolah. !edikasi atau per ormansi guru yang tinggi ditampakkan pada kemampuannya mengelola proses belajar mengajar, melaksanakan kegiatan dan pengembangan akademik, serta pemantauan atas kemajuan belajar dan hasil siswa. 1edangkan personel lain ber ungsi menunjang kegiatan proses belajar mengajar peserta didik. <al ini menunjukkan per ormansi kepala sekolah, guru, dan personel lainnya secara tegas mencerminkan kee ekti an orga nisasi sekolah untuk mencapai tujuan dan membangun hubungan sekolah dengan keluarga, yaitu orang tua yang saling mendukung. !iasumsikan bahwa kegiatan penyelenggaraan program sekolah yang dilaksanakan dengan biaya rendah dan tepat sasaran, maka hasilnya me mpunyai kualitas yang baik. *egiatan tersebut dilihat dari sudut manajemen disebut e isien dan e ekti . 1etiap disiplin ilmu dalam ilmu-ilmu administrasi memberi sumbangan dengan satu dan lain cara untuk membantu para manajer untuk membuat organisasinya lebih e ekti . Pemasaran, misalnya, memandu par a manajer dalam meningkatkan pendapatan dan pangsa pasar . *onsep keuangan membantu para manajer agar menggunakan 55

dana yang diin"estasikan ke dalam organisasi secara optimal. *onsep manajemen pr oduksi serta manajemen operasional membantu merencanakan proses produksi yang e isien. Prinsip akuntansi membantu pars manajer melalui in ormasi yang dapat meningkatkan kualitas dari keputusan yang mereka buat. 2eskipun metode penelitian dan konklusi Peters dan Faterman telah menerima cukup banyak kritik, namun adalah nai untuk mengesampingkan pengaruh yang ditimbulkan buku mereka. ;agi banyak manajer pr aktek pada pertengahan dan akhir dekade 1%:8-an, -n 1earch o 6Acellence telah dijadikan kitab suci mereka, kedelapan kar akteristik tersebut menjadi semacam irman, yang jika dapat dicapai bisa menjadi penentu kee ekti an organisasi. *ee ekti an organsiasi adalah pengukuran tentang seberapa memadainya sasaran organsiasi dan seberapa baik organisasi mencapai sasaran itus. -tu adalah ukuran kinerja umum yang digunakan oleh manajer. Eambaran lain mengenai kee ekti an organisasi sedang disampaikan oleh para penelitian manajemen. 1ebagai contoh, model sistem sumber daya berdasar kee ekti an organisasi berpendapat bahwa kee ekti an diukur oleh kemampuan organisasi meman aatkan lingkungannya dalam rangka memperoleh sumber daya yang langka dan berharga. 2odel proses itu menekankan proses trans ormasi organisasi dan seber apa baik organisasi mengubah masukan menjadi keluaran yang diinginkan. *emudian, akhirnya, model konstituensi berganda menyatakan bahwa beberapa pengukuran kee ekti an yang berbeda sebaiknya digunakan, sehingga dapat mencerminkan criteria yang berbeda- beda atas konstituen organisasi. 1ebagai contoh, pelanggan, kelompok penganjur, pemasok, dan analisis keamanan masing-masing akan mempunyai ukuran tersendiri tentang seberapa baik organisasi berkiner ja, walaupun tiap model kee ekti an organisasi, hal mendasar yang perlu terus diperhatikan manajer adalah seberapa baik organisasi mencapai sasarannya. -tulah yang membimbing keputusan manajerial dalam merancang strategi, proses kerja, dan kegiatan kerja, dan dalam mengkoordinasikan peker jaan karyawan yang senantiasa didasari atas pemahaman menyeluruh tentang konsep organisasi dan hal ini lah yang akan memperkaya tentang teori organisasi seperti ungkapan berikut0 1). 'eori organisasi, sebagai sebuah disiplin, menjelaskan struktur organisasi mana yang dapat menuntun, atau meningkatkan, kee ekti an or ganisasi. /). *ee ekti an dide inisikan sebagai sejauh mana sebuah organisasi mewujudkan tujuan-tujuannya 4). 'eori organisasi memberikan jawaban lain terhadap per tanyaan 0 3pa yang membuat organisasi e ekti L >awabnya adalah, struktur organisasi yang tepat M 5&

1alah satu buku manajemen yang palings sukses di segala $aman adalah -n 1earch o 6Acellence, karya 'om Peters dan =obert Faterman, yang diter bitkan pada tahun 1%:/. buku tersebut terjual lebih dari lima juta kopi M. 1etelah mengkaji empat puluh dua buah perusahaan yang dilukiskan oleh Peters dan Faterman sebagai yang dikelola dengan baik, sangat e ekti , atau #eAcellent# J termasuk di dalamnya perusahaan sebagai -;2. !u Pont, 42, 2c!onald, serta Procter D Eamble J mereka menemukan delapan karakteristik umum yang dipunyai per usahana-perusahaan tersebut, yakni0 (1) mereka mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian peker jaan. (/) 2ereka selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan pelanggan. (4) 2ereka memberi para pegawai mereka suatu tingkat otonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewiraswastaan (entr epreneurial spir it). (5) 2ereka berusaha meningkatkan produkti"itas lewat partisipasi para pegawainya. (&) Para pegawai mengetahui apa yang diinginkan perusahaan, dan para manajer terlibat akti pada masalah di semua tingkat. (.) 2er eka selalu dekat dengan usaha yang mereka ketahui dan pahami. (9) 2ereka mempunyai struktur organisasi yang luwes dan sedehana, dengan jumlah orang yang minimal dalam akti"itas-akti"itas sta pendukung. (:) 2ereka menggabungkan kontrol yang ketat dan disentralisasi untuk mengamankan nilai-nilai inti perusahaan dengan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko serta ino"asi. 3dapun kriteria tentang kee ekti an organisasi meliputi 0 1. *ee ekti an keseluruhan manajerial /. Produkti"itas /1. *eterampilan manajerial 4. 6 isiensi //. 2anajemen in ormasi dan 5. )aba komunikasi &. *ualitas /4. *esiapan .. *ecelakaan /5. Peman aatan lingkungan 9. Pertumbuhan /&. 6"aluasi pihak luar :. *emangkiran /.. 1tabilitas %. Pergantian pegawai /9. @ilai sumber daya manusia 18. *epuasan kerja /:. Partisipasi dan pengaruh yang 11. 2oti"as digunakan bersama 1/. 2oral/semangat juang /%. Penekanan pada pelatihan dan 14. *ontrol pengembangan 15. *on lik / solidaritas 48. Penekanan pada per or ma 1&. 7leksibel / penyesuaian 1.. Perencanaan dan penetapan tujuan 19. *onsensus tentang tujuan 1:. -nternalisasi tujuan organisasi 1%. *osnensus tentang tujuan /8. *eterampilan interpersonal 5.

59

1umber 0 !iambil dari >ohn. P. (ampbell #On the @ature o Organi$ational 6 ecti"eness#, dalam P.1. Eoodman >.2. Pennings, and 3ssociates, cd. @ew perspecti"es on Organi$ational 6 ecti"eness ( 1an 7rancisco0 >ossay-;ass 0 1%99), him 4.-51. !alam kinerja, iklim organisasi sangat berpengaruh besar dalam sebuah pembentukan organisasi, karena apabila dalam pembentukan iklim organisasi tidak kondusi dalam artian tidak dapat berjalan dengan lancar pada sebuah organisasi. 2aka kinerja pun tidak dapat ber ikir dengan baik oleh sebab itu kinerja akan ber jalan lebih baik apabila ditunjang dengan iklim organisasi yang baik dan menyenangkan kar ena ildini dapat mempengaruhi moti"asi prestasi dan kepuasan kerja. *etika 3nda mendengar kata kinerja, apakah yang 3nda pikirkanL *onser musim panas di malam har i yang dip ersembahkan oleh orkestra setempatL 3tlit olimpiade yang mengerahkan semuanya untuk mencapai garis inish dalam perlombaan yang ketat L 3gen 1outhwest 3irlines di 'ulsa, Oklahoma, memuat penumpang secepat dan see isien mungkin untuk memenuhi sasaran putar-balik gerbang bandara selama /8 menitL. !esainer situs web di Prentice <all Publisher yang menciptakan situs belajar online yang akan dianggap berharga oleh dosen dan mahasiswanyaL *inerja adalah semua itu. -tu adalah hasil akhir kegiatan. !an kegiatan tersebut bisa berupa waktu latihan yang intensi sebelum konser atau perlombaan atau biasa pula mengemban tanggung jawab peker jaan see isien dan see ekti mungkin. Bang pasti, kinerja adalah haisl dari kegiatan tersebut. 2anajer memperhatikan *inerja Organisasi akumulasi hasil akhir dari semua pr oses dan kegiatan kerja organisasi. -tu merupakan konsep yang rumit tetapi penting, dan manajer perlu memahami aktor yang menyumbang ke kinerja organisasi yang tinggi. )ebih dari itu, mereka tidak ingin ( atau bermaksud) berhasil hanya dengan kinerja yang biasabiasa saja. 2ereka ingin organisasi, unit kerja, atau kelompok kerja mereka mencapai tingkat kinerja yang tinggi, tidak peduli apa misi, strategi, atau sasaran yang sedang dikejar. B. Mo i)asi &a$a' Organisasi 1eorang manajer adalah seorang yang beker ja dengan bantuan orang lain. 1a tidak menjalankan semua pekerjaan sendiri saja, tetapi meminta orang lain menjalankannya, memberikan tugas-tugasnya kepada bawahannya. 1eorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebenkan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. *alau bawahan telah menjalankan tugas yang dibebankan kepadnya dengan baik, itu adalah yang kita inginkan. 'etapi kalau tugas yang dibebankan tidak bisa terlaksana dengan baik, maka kita perlu mengetahui sebab-sebabnya. 2ungkin karena ia memang tidak mampu menyelwsaikan peker jaannya, tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai dorongan (moti"asi) untuk bekerja dengan baik. 2enjadi salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bisa bekerja sesuai dengan mengar ahkan yang 5:

diberikan. *arena itulah pengetahuan tentang moti"asi perlu diketahui oleh setiap pimpinan, setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang lain. 2oti"asi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pada garis besarnya moti"asi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu moti"asi positi dan moti"asi negati . 2oti"asi positi adalah proses untuk mencoba untuk mempengaruhi orang lain agar menjalakan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. 2oti"asi negati adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Pada jenis yang per tama, kita memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, mungkin berwujud berupa uang, tambahan penghargaan dan lain sebagainya. Pada jenis kedua, apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang, atau jabatan. 1emua mamajer har uslah menggunakan kedua moti"asi tersebut. 2asalah utama dari kedua jenis moti"asi tersebut adalah penimbangan (proporsi) penggunaannya, dan juga kapan kita menggunakannya. Para pimpinan yang lebih percaya bahwa ketakutan akan membuat orang bertindak, mereka akan lebih bangyak menggunakan moti"asi negati . 1ebaliknya apabila pimpinan senang akan kesenangan akan menjadi dor ongan kerja, ia akan banyak menggunakan moti"asi positi . Falaupun demikian tidak semua pimpinan yang tidak sama sekali menggunakan moti"asi negati . Penggunaan masing -masing moti"asi ini, dengan segala bentuknya,haruslah mempertimbangkan situasi dan orangnya. 1ebab pada hakekatnya setiap indi"idu berbeda satu sama lain. 1uatu dorongan yang mungkin e ekti bagi seseorang mungkin tidak e ekti bagi orang lain. 1eseorang dengan disindir saja mungkin sudah tabu apa yank dimaksudkan, tetapi bagi orang lain mungkin perlu ditegur secara langsung, baru tahu maksudnya. ;ukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk moti"asi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan sesuatu pekerjaan. Pada umunya kita bisa mengatakan bahwa pemberian moti"asi positi akan memberikan peningktan semangat, mengurangi keluhan, dan seca ra umu mengurangi kesulitan. 'etapi peningkatan semangat saja tidak cukup. ;agaimana pengaruh posit pada produkti"itasL 3pakah karyawan akan bekerja dengan baik dari pada kalau digunakan moti"asi dengan ketakutanL, yang menjadi kesulitan adalah beberapa banyak kita memberikan moti"asi positi , dan berapa banyak yang negati . 3pabila seseoarang pimpinan-pimpinan, super"isor misalnya 5%

diberikan penjelasan tentang alsa ah moti"asi positi", ini biasanya akan minta diberikan contoh konkret. ;eriktu ini akan di berikan beberapa cara untuk mengguanakan moti"asi positi pengguanaan teknik ini lebih memerlukan tingkat kemapuan yang cukup tinggi dari pada penggunaan moti"asi negati . ?ntuk masing-masing pendekatan berikut ini, perlu ditekankan bahwa cara-cara tersebut adalah sudah seni penerapan dan pengguanaa yang berlebihlebihan akan menimnulakn akibat buruk. penghargaan ter hadap pekerjaan yang dilakukan (ara ini sering diabaikan sebagai . alat moti"asi yang sangat berguna. kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap peker jaan. -n or masi ;anyak orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan. hal ini diabaikanm oleh para menejer cenderung ber ikir hanyaltemtang imbalan atau upah yang pantas diberikan kepada karyawan. Pemberian perhatian kepada kar yawan (ara ini mungkin bukanlah suatu alat yang mudah dipelajari. mingkin lebih cepat sebagai pembawaan dasar dari seorang manusia. pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh seorang secara asal saja. para kar yawan bisa merupakan apakash suatu perhatiah diberikan secara tulus atau tidak. Persaingan Pada umunya setiap orang senang bersaing secara jujur. sikap dasar ini diman aatkan oleh para pimpinan dengan memberikan rangsangan moti"asi persaingan yang sehat dalam menjalankan peker jaan. pemberian hadiah untuk menang merupakan bentuk moti"asi posit . Partisipasi <al ini merupakan salah satu bentuk moti"asi positi , sebab sedikit banyanya akan mempengaruhi perilaku indi"idu serta kelompok dalam organisasi. *ebanggaan <al ini digunakan sebagai alat moti"asi atau o"erlap dengan persaingan dan pemberian penghargaan. memberikan tantangan yang wajar, keberhasilan mengalahkan tantangan tersebut member ikan kebenggaan kepada karyawan. ?ang <al ini merupakan suatu alat moti"asi yang berguna untuk memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan. kalau kita bertanya ke pada seorang karyawan, mengapa ia bekerja, jawaban yang ser ing diberikan adalah untuk mendapatkan uang dan hal ini sudah menjadi konsekuensi dari suatu pekerjaan, yakni kerja identik dengan uang. Pada tataran generalisasi, hal ini tidak di pungkiri lagi bahwa uang atau penghasilan akan sebanding dengan jenis pekerjaan yang dilakukan &8

oleh indi"idu, sehingga pada gilirannya sekecil apapun bentuk keuangan yang diterima oleh seseorang akan berimbang dengan jenis pekerjaan orang tersebut atas suatu pekerjaan. @amun pada tataran spesialisasi masalah keuangan seakan tidak bukan jadi masalah utama, sebab spesialisasi masing-masing indi"idu dalam jenis pekerjaan apapun akan sangat memberikan peluang untuk dapat menciptakan situasi yang memungkinkan ber pihak pada spesialisasi dalam suatu jenis pekerjaan yang pada akhirnya akan menghasilkan keuangan yang berbeda jumlahnya dibandingkan dengan generalisasi (pada umumnya) suatu pekerjaan. 'erlebih pada tingkatan yang paling tinggi, yakni pro esionalisasi, secara jelas hal ini akan sangat mengntungkan terutama dilihat dari pandangan penghasilan atau jumlah keuangan yang dihasilkan, sehingga dengan kata lain bahwa pro esionalisasi dalam bidang apapun merupakan jaminan atas tingat kembalian pada apa yang menjadi pro esinya. !alam rangka membentuk moti"asi kelembagaan, maka diperlukan beberapa r ambu- rambu berikut0 -ngatlah bahwa semua perilaku , bahkan yang paling membingungkan sekalipun ada sebab tujuan memuaskan suatu kebutuhan dan dapat dibenarkan oleh orang yang ada pada waktu itu berkelakuan demikian. Pakailah kerangka acuan orang itu, karena moti"asi di tetapkan menurut penglihatan orang, bukan penglihatan anda. 'idak ada orang yang persis sama, maka ingatlah hal-hal yang berikut. Pertama moti yang sama bisa menimbulkan reaksi yang sama sekali berlainan. *edua, moti yang berbeda mungkin mendapatkan tanggapan yang sama. Orang yang berlainan mempunyai cara yang berbeda pula untuk memuaskan kebutuhan yang sarna. 1atu orang mungkin mendapatkan perhatian mengeluh terus-menerus. 2emberikan moti"asi kepada orang lain seperti main piano. Pertama anada membaca musiknya, mencoba ahami orangnya. -ngatlah bahwa pekerjaan mempunyai segi-segi teknis, ekonomis, sosial dan psikoligis. ;ertindak sebagai teladan sebanyak mungkin. Orang lebih mendapatkan moti"asi dari contoh dan perilaku yang baik. Eunakan hasil-hasil penelitian untuk membantu orang-orang anda belajar. <endaknya anada realitis. 3nda tidak akan dapat member ikan moti"asi kepada semua orang kadang-kadang sesuatu tidak berjalan semestinya. )angkah pertama untuk memperbaiki mutu kehidupan kerja ialah menganalisis berbagai kegiatan organosasi tersebut diatas. penelitian menemukan bahwa pekerjaan yang bermoti"asi punya gabungan ciri -cir i berikut0keanekaragaman+ daur waktu lebih lama+ interaksi sosial+ tanggung gugat+ pengguanaan keterampilan+ aotonomi yang layak+ umpan &1

batik mengenai prestasi+ sumbangan dan partisipasi+ pengakuan dan ganjaran+ pertumbuhan, pengetahuan, dan prestasi+ peluang untuk menerapkan kebijakan, merencabnakan, dan mengorganisasikan peker jaan sendiri dan kebebasan menghubungi pelanggan organisasi untuk mendapatkan dan memberi in ormasi yang memudahkan pekerjaan. 3da . strategi utama yang dipergunakan untuk memperbaiki mutu kehidupan a dalam organisasi, yakni, perluasan pekerjaan, pergiliran peker jaan, pemerkayaan kerjaan, kelompok kerja autonom, gugus mutu, dan demokrasi partisipasi. %. Gan+aran &an Mora$ Ker+a Eanjaran berasal dari kata ganjar yang berarti hadiah atau upah. 'etapi dalam suatu organisasi atau perusahan, ganjaran sering disebut juga dengan istilah kompensasi. *ompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua macam kompensasi. Baitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insenti , komisi, dan bonus dan pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang libur an yang dibayar majikan. Proses administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. *ompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. !alam kepegawaian hadiah yang ber si at uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai atau anggota sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. *ompensasi pegawai dalam bentuk langsung merupakan gaji dan upah.?pah adalah pembayar an berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. 1edangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara per bulan. *ompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayan dan keuntungan (bene it). ;ene it adalah nilai keuangan langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. 1edangkan pelayanan adalah nilai keuangan langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. 7aktor yang mempengaruhi ganjaran 1etiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, kecakapan, dan keterampilan ter tentu agar suatu pekerjaan ter sebut dapat dilaksanakan dengan baik. 1eorang pegawai akan mengalami kepuasaan kerja apabila mempunyai kebebasan dalam menentukan pekerjaan yang ingin dilakukannya dengan cara yang diinginkannya . kebutuhan indi"idual dan kebutuhan organisasi, merupakan aktor yang panting untuk menunjang produkti"itas kerja seseorang. 1eorang manajer perusahaan atau pemimpin dalam organisasi tidak akan memberikan ganjaran, apabila anak buahnya tidak melakukan kinerja yang baik, karena salah satu aktor yang mempengar uhi seseor ang untuk mendapat ganjaran yaitu dapat dilihat dari produkti"itas kerjanya. 3da beberapa aktor yang mempengaruhi produkti"itas kerja &/

diantaranya adalah0 1ikap mental, berupa 0 moti"asi kerja, disiplin kerja, etika kerja+ Pendidikan+ keterampilan+ manajemen+ hubungan industrial pancasila ( <.-.P )+ tingkat penghasilan+ gi$i dan kesehatan+ jaminan sosial+ lingkungan dan iklim kerja+ sar ana produksi+ teknologi serta kesempatan berpr estasi. 1ikap mental dan keterampilan sangat bestir perannya dalam meningkatkan produkti"itas anggota dalam suatu organisasi. 'olak ukur produkti"itas kerja dapat dilihat dari kinerja pegawai atau anggotanya, yang mana akan menentukan ganjaran atau kompensasinya. Eanjaran yang diterima seorang pegawai dalam bentuk materi yaitu dengan diberikannya bonus, kenaikan gaji, atau kenaikan pangkat apabila pegawai itu beker ja dengan baik. 1ebaliknya apabila pegawainya melakukan pekerjaannya kurang baik atau banyak melakukan kesalahan, ganjarannya yaitu dengan adanya potongan gaji atau diberhentikan dari pekerjaannya itu. ;entuk dari ganjar an dalam organisasi biasanya berupa tari upah. 3da 5 aktor dasar yang menentukan tari upah yaitu aktor hukum, serikat buruh, kebijakan, dan keadilan. 'ujuan Eanjar an 1alah satu tujuan dari ganjaran yaitu sebagai moti"asi. 1emua teknik moti"asi modern ( seperti pemerkayaan jabatan ), tidak dirgukan bahwa uang masih tetap merupakan moti"ator paling penting sebagaimana diungkapkan oleh dua periser 0 2embayar dengan satu atau lain bentuk tentu saja merupakan salah satu dorongan utama dari moti"asi dalam masyarakat kita...Para ahli relasi manusia yang paling 6"angelis menegaskan bahwa uang itu penting namun menyatakan bahwa ada hal lain yang juda penting ( dan, menurut pandangannya, lebih luhur ). 'idak perlu menghantam terus menerus pokok ini jika tidak dengan suatu kecenderungan untuk membuat dorongan uang tidak lagi ber okus pada suatu racun dari nilainilai lain. *arenanya harus diulang-ulang 0 2embayar adalah moti"ator tunggal paling penting yang digunakan dal am masyarakat kita yang terorganisasi #. 2oti"asi dapat dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (dri"e arousal). !alam hubungannya dengan lingkungan kerja, 6rnest >. 2c(ormick (1%:&0/.:) mengemukakan bahwa # Fork moti"ation is de ined as conditions which in luence the arousal, dir ection, and maintenance o beha"iors rele"ant in work settings# ( 2oti"asi kerja dide misikan sebagai kondisi yangberpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja ). 2enurut teori dri"e, dalam bidang moti"asi sampai tahun 1%:1. Foodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang &4

mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. (lark ). <ull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari rein orcement. ;erasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan dri"e keseimbangan. 1ebagaimana telah diuraikan tujuan ganjaran sebagai moti"asi. Eanjaran itu sendiri diuerikan kepada pegawai yang berprestasi, make ada pengertian moti"asi berprestasi yaitu sebagai suatu dorongan dalam ciri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. 1ebagai contoh manajer yang mempunyai moti"asi berprestasi tinggi cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji. Eanjaran didapat dari hasil kerja seseorang yang berprestasi, dan kenapa orang tersebut menginginkan imbalan karena adanya dorongan dalam dirinya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga ada kepuasaan dengan doronagn moti"asinya. Eanjar an dan *inerja 2anajemen merupakan penyuaraan kebutuhan dasar indi"idu dalam posisinya sebagai anggota organisasi. 1ebagai wakil kor ora , maupun sebagai konsumen, yaitu apa yang akan saya per oleh atau secara lebih luas apa yang akan kita peroleh ( okus pada hasil). Eain 2anagement merupakan suatu konsep komprehensi dan dinamis yang ber okus pada pengelolaan ber kesinambungan dari #perolehan kinerja# yang dinyatakan dalam bentuk peningkatan produkti itas , daya saing dan terbentulmya superioritas Nuality o work li e disemua le"el dan semua area dalam organisasi. *onsep ini terdiri atas gain planning, gain m aking dan gain sharing. Eain planning bertujuan untuk menciptakan dan mengorganisasi keterlibatan dan partisipasi anggota organisasi secara utuh. Eain m aking merupakan akti itas nyata dari kontribusi dan partisipasi aanggota organisasi dalam suatu proses terstruktur secara sistimatis. Eain planning dan gain making merupakan dasar dari gain sharing karena hasil yang diperoleh organisasi diman aatkan untuk kepentingan seluruh pihak, baik untuk karyawan, konsumen, masyarakat maupun mitra kerja, dan tidak hanya ber okus pada kepentingan dan kepuasan pemilik organisasi semata. Eain management akan sukses dalam pelaksanaannya apabila keber hasilan organisasi untuk menghidupkan proses manajemen partisipasi berdasarkan prinsip- prinsip keunggulan yang telah dicanangkan dalam suasana kerja yang diwarnai dengan adanya keterbukaan, kebersamaan dan e ekti itas kelompok kerja. Fewenang merupakan hak kelembagaan dalam menggunakan kekuasaan. 2enurut 1ukanto (1%%8) bahwa dalam wewenang ada hierarki yang menunjukkan posisi yang bertangggung jawab terhadap kegiatan tertentu dan melaporkannya kepada yang memberi perintah. *ekuasaan tidak hanya diperoleh semata-mata dari tingkatan seseorang dalam &5

hierarki organisasi, tetapi bersumber dari bermacam- macam jenis psikologi kekuasaan (6dgar <. 1chein, 1%:8). 1alah satu jenis psikologis kekuasaan yaitu kekuasaan imbalan (reward power) , didasarkan kepada kemampuan untuk memberi imbalan kepada orang lain. 2akin besar kekuasaan imbalan, makin besar juga pengaruh yang memberi perintah, tetapi seorang pemimpin tidak bisa seenaknya memberikan reward power ber arti orang tersebut sudah melakukan suatu kebanggaan atau hasil kerja yang memuaskan. (ontoh lain dari pemberian reward power yaitu dengan menaikkan upah atau gaji. <al ini dilihat dari segi materi, tapi ada juga penghargaan diberikan dengan naiknya pangkat orang tersebut. Eanjar an dalam Pendidikan 7aktor yang terlibat dalam proses pendidikan yaitu siswa, pengajar, kurikulum, asilitas pendidikan, manajemen, sumber belajar dan terbatasnya biaya untuk proses. Pendidikan mempunyai anti yang lebih luas dan lebih mendalam, ;erta lebih bersi at umum, sedangkan latihan tujuannya lebih mengutamakan hal yang praktis yang menyangkut keterampilan kerja melalui pengembangan latihan dan untuk mengembangkan bakat. <asil suatu pendidikan disebut bermutu dari segi produk, jika mempunyai ciri 0 peserta didik menunjukkan penguasaan yang tinggi terhadap materi yang harus dikuasai sesuai dengan tujuan dan sasaran pendidikan. !iantaranya adalah hasil belajar akademis yang dinyatakan dalam prestasi belajar. 2isalnya anak yang berpr estasi atau pintar akan lebih menonjol dari anak-anak lainnya, sehingga memiliki prestasi belajar dengan nilai-nilai yang tinggi. Para pengajar atau gur u akan memberikan penghar gaan (reward) terhadap prestasi yang diraihnya baik berupa hadiah atau beasiswa. -ni merupakan salah satu ganjar an dalam pendidikan. <asil pendidikan akan sesuai dengan tuntutan lingkungan, khususnya dunia kerja. !ari segi rele"ansi merupakan salah satu aspek dari kualitas. Pendidikan meerupakan sarana sepanjang hidup. ;erhasil tidaknya pendidikan mempr oduksi keluaran yang berkualitas, juga akan ditentukan oleh aktor manusia sebagai sub sistem yang akan turut mewar nai keber hasilan pendidikan dalam mer aih lulusan yang lebih balk, sehingga sumber daya manusia itu sendiri lebih berkualitas. Organisasi adalah sistem sosial. 3pabila kita bekerja dalam organisasi atau mengelolanya, kita perlu memahami (ar a kerjanya. Perlaku manusia dalam organisasi aganya tidak dapat diperkirakan seperti yang kita ketahui sekar ang. Perilaku itu tidak dapat diduga karena timbul dari kebutuhan dan sistem nilai yang terkandung pada diri manusia dan moral kerja dalam organisasi terkait dalam perilaku organisasi. Per ilaku organisasi adalah telaah dan penerapan pengetahuan bagaimana orang-orang bertindak didalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi keuntungan manusia. Perilaku organisasi dapat diterapkan secara luas dalam perilaku orang-orang disemua &&

perilaku jenis organisasi, seperti bisnis, struktur, teknologi dan lingkungan tempat organisasi beroperasi. 3pabila orang-orang bergabung dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan, diperlukan suatu jenis stuktur tertentu. Orangorang juga menggunakan teknologi untuk membantu penyelesaian peker jaan., jadi ada interaksi antara orang, struktur dan teknologi. !isamping itu unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh lingkungan luar, dan unsur itu juga mempengr uhinya. 2asing-masing unsur perilaku organisasi itu akan diulas secara ringkas. Orang adalah sebagai sistem sosial intern organisasi. 2ereka terdiri dari orang-orang dan kelompok, kelompok-kelompok besar dan kelompok-kelompok kecil. 1truktur adalah sebagai sisten untuk menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. ;erbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk m,elakukan semua akti"itas organisasi. 3da manajer dan pegawai bukan manajer., akuntan, dan perakit. Orang-orang ini harus dihubungkan dengan cara-cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka e ekti . 'eknologi sebagai sumber daya yang digunakan oarang-oarang untuk bekerja dan sumber daya itu mempengar uhi tugas yang mereka lakukan. 2ereka tidak dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. >adi mereka mendirikan bangunan, meracang mesin, menciptakan pr oses kerja, dan mer akit sumber daya. 2eskipun hubungan manusia telah terwujud sejak awal kehidupan, kiat (art) dan ilmu yang mencoba menanganinya dalam bentuk organisasi yang rumit relati masih baru. Pada $aman dahulu orang -orang bekerja sendiri atau dalam kelompok-kelompok yang sedemikian kecilnya sehingga hubungan kerja mereka dapat ditangani dengan mudah. 3da asuransi yang populer bahwa dalam kondisi seperti itu orangorang beker ja dalam kebahagiaan dan kecukupan utopi, tetapi asuransi itu sebagian besar merupakan pena siran ulang terhadap nostalgia sejarah. *eadaan yang sebenarnya cenderung brutal dan sangat melelahkan. Orang-or ang bekerja dari ajar hingga senja dalam kondisi yang tidak sehat, kotor, bahaya, dan kelangkaan sumber daya yang tidak dapat ditolerir. 2ereka harus bekerja. dalam kondisi seperti itu untuk melangsungkan hidup, sehingga tidak memiliki banyak waktu untuk meningkatkan kepuasan kerja (job satis action). *emudian terjadi re"olusi industri. 1emula kondisi orang -orang tidak membaik, tetapi akhirnya disemaikan benih peningkatan yang potensial. -ndustri menghasilkan surplus barang dan pengetahuan yang akhirnya membuahkan kenaikan gaji bagi karyawan, jam kerja lebih singkat, dan kepuasan ker ja lebih besar. !alam lingkungan industri yang baru ini, =obert Owen, orang muda pemilik pabrik Fales, sekitar tahun 1:88, merupakan salah seorang yang pertama kali menekankan kebutuhan manusiawi para pegawai. -a &.

menolak mengkaryakan anak- anak. -a mengajar para karyawan tentang pentingnya keberhasilan dan kesederhanaan serta meningkatkan kondisi hidup mereka. <al ini tentunya sukar diacu sebagai perilaku organisasi modern, tetapi itulah awalnya. Owen disebut sebagai #bapak kandung# administrasi modern oleh para penulis terdahulu. 3ndrew ?re mengaitkan aktor manusia dalart bukunya 'he Philosophy o 2anu actures, yang diterbitkan pada tahun 1:4&. ?re mengakui bagian mekanik dan komersial dari manu aktur, tetapi is juga menambahkan aktor ketiga, yaitu aktor manusia. -a menyediakan teh hangat, perawatan kesehatan, #kipas angin# untuk "entilasi, dan bayaran sakit kepada para karyawan. Eagasan Owen dan ?re lambat diterima atau tidak diterima sama sekali, dan gagasan itu ;ering kali memburuk menjadi pendekatan paternalistik yang bersi at lakukan dengan baik ketimbang pengakuan tentang pentingnya manusia di tempat kerja. Perbedaan indi"idu Or ang-orang memiliki banyak kesamaan (mereka merasa senang, atau sedih karena kehilangan seseorang yang dicintai), tetapi setiap orang dalam dunia ini juga berbeda secara indi"idual. Pada perbukitan Ereenland terhampar jutaan butiran salju yang tipis+ namun kita cukup yakin bahwa masing-masing berbeda. !i atas bumi hidup jutaan orang yang rumit yang juga tidak sama (dan kita memperkirakan bahwa semua hal yang mengikuti akan berbeda)M 2asing-masing orang berbeda satu sama lain, barangkali dalaiL jutaan hal, sama halnya dengan sidik jari manusia yang tidak serupa, sepanjang yang kita ketahui semua perbedaan itu biasanya cukup penting. 1ebagai contoh, bayangkan sel otak seseorang yang jumlahnya jutaan dengan jutaan pula kemungkinan kombinasi hubungan serta kepingan pengalaman yang dapat disimpan di dalamnya. 1emua orang berbeda. -ni adalah akta yang didukung ilmu. Orang seutuhnya 2eskipun organisasi tertentu mungkin berharap untuk hanya menggunakan keterampilan atau otak seseorang, yang mereka peroleh adalah diri orang itu seutuhnya, bukan karakteristik tertentu secara terpisah. *ita mungkin dapat menelaah ciri manusia yang berbeda secara terpisah, tetapi dalam analisis terakhir semua ciri itu merupakan satu sistem yang membentuk manusia seutuhnya. 3danya keter ampilan tidak terpisah dari latar belakang atau pengetahuan. *ehidupan di rumah tidak dapat dipisahkan seluruhnya dari kehidupan di tempat kerja, dan kondisi emostonal tidak terpisah dari kondisi isik. Orang-orang ber ungsi sebagai makhluk manusia seutuhnya. Perilaku termoti"asi. !ari psikologi kita mengetahui bahwa perilaku normal memiliki sebab tertentu. 1ebab ini mungkin berkaitan dengan kebutuhan seseorang dan/atau konsekuensi yang timbul dari tindakan. !alam hal kebutuhan, orang-orang tidak ter moti"asi oleh hal-hal yang kita anggap harus mereka miliki tetapi oleh hal-hal yang mereka inginkan. ;agi orang lain, kebutuhan seseorang mungkin tidak realistik, tetapi mereka masih dapat mengendalikannya. *enyataan ini menimbulkan dua cara pokok memoti"asi orang. &9

<al itu dapat menunjukkan mereka bahwa tindakan ter tentu akan meningkatkan pemenuhan kebutuhan mereka, atau dapat berakibat menurunnya pemenuhan ketutuhan apabila mereka mengikuti arah tindakan yang tidak diinginkan. >elas sekali jalan ke arah meningkatnya pemenuhan kebutuhan merupakan pendekatan yang lebih baik. 2oti"asi merupakan hal yang penting bagi penyelenggaraan organisasi. 'idak jadi soal betapa pun banyak mesin dan peralatan yang dimiliki organisasi, hal itu tidak akan ber ungsi apabila tidak digu nakan dengan baik oleh orang-orang yang telah dimoti"asi. @ilai or ang (martabat manusia) *onsep ini berbeda dari ketiga unsur lainnya karena lebih mengandung ilsa at etis ketimbang kesimpulan semantik. *onsep ini menegaskan bahwa orang-orang perlu dibedakan dari aktor produksi lainnya karena mereka memang lebih tinggi dari semua hal dalam alam semesta. Oleh karena itu, mereka ingin dihormati sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia dan seyogianya diperlakukan seperti itu. 1etiap pekerjaan, betapa pun sederhananya, memberikan hak kepada orang yang melakukannya untuk memperoleh penghormatan dan pengakuan selayaknya atas aspirasi dan kemampuan mereka. *onsep martabat manusia menolak gagasan kuno yang memandang para pegawai sebagai alat. 1istem sosial !ari sosiologi kita mengetahui bahwa organisasi adalah sistem sosial+ konsekuensinya, akti"itas organisasi diatur oleh hukum sosial dan hukum psikologi. 1ama halnya dengan manusia yang memiliki kcbutuhan psikotogis, organisasi juga memiliki peran dan status sosial. Perilaku organisasi dipengaruhi oleh dorongan kelompok dan indi"idu di dalam organisasi. @yatanya, terdapat dua jenis sistem sosial yang tegak berdampingan dalam organisasi. 1atu di antaranya adalah sistem sosial ormal (resmi), dan yang lain adalah sistem sosial in ormal. 6ksistensi sistem sosial menyir atkan bahwa lingkungan organisasi merupakan sesuatu yang berubah secara dinamis, dan bukan seper angkat hubungan yang statis seperti yang tergambar dalam bagan organisasi. 1emua bagian sistem itu saling bergantung dan saling mempengaruhi. 1egala sesuatunya berkaitan dengan segala sesuatu "ane lain. *epengtingan ber sama. *epentingan bersama diungkapkan melalui pernyataan. #Organisasi memerlukan orang-orang, dan orangorang juga membutuhkan organisasi.# Organisasi memiliki tujuan manusiawi. Organisasi dibentuk dan dipertahankan atas dasar keber samaan kepentingan di kalangan anggotanya. Orangorang memandang organisasi sebagai sarana untuk membantu mencapai tujuan mereka, sedangkan organisasi membutuhkan orang-orang untuk membantu pencapaian tujuan organisasi. 3pabila tidak ada kebersamaan, tidak masuk akal mencoba membentuk kelompok dan membina kerja sama, karena tidak ada landasan yang sama untuk membangun. &:

Se e$a/ 'engana$isa bab ini 'a"a #e'ba0a &a#a 1 Mo&e$ Peri$a"! Organisasi Ke#!asan Ker+a &a$a' Organisasi Ko'i 'en &an Ke#!asan Ker+a S ress &a$a' Organisasi Ben !" Kon( $i" &a$a' Organisasi K!a$i as Ker+a &an Kiner+a

A. Mo&e$ Peri$a"! Organisasi Organisasi berbeda dalam kualitas perilaku organisasi yang dikembangkannya. Perbedaan ini secara substansial disebabkan oleh 2odel perilaku organisasi yang tidak serupa yang mendominasi pemikiran manajemen dalam setiap organisasi. 2odel yang dianut seorang manajer biasanya diawali dengan asuransi tertentu tentang orangorang dan menimbulkan pena siran tertentu tentang berbagai peristiwa. Oleh karena itu, teori yang mendasari adalah pedoman yang tidak disadar i tetapi berpengaruh bagi perilaku manajerial. Para manajer cenderung bertindak seperti yang dipikirkan. 3khirnya ini berar ti bahwa model yang mendasari yang berlaku dalam manajemen organisasi (khususnya pejabat eksekuti kepala perusahaan) menentukan iklim dalam perusahaan yang bersangkutan. *arena alasan ini, model perilaku organisasi sangat penting. 2odel autokratis 2odel autokratis sangat berakar dalam sejarah, dan tentunya modeM ini kemudian menjadi model r e"olusi industri yang berlaku -lias, model ini bergantung pada kekuasaan. 2ereka yang memegang tampuk komando harus memiliki kekuasaan untuk menuntut, #3nda melakukan ini J atau yang lain,# yang berarti bahwa pegawai yang tidak mematuhi &%

perintah akan memperoleh hukuman. !alam lingkungan yang autokratis orientasi manajemen adalah wewenang ormal yang r esmi. Fewenang ini didelegasikan berdasarkan hak memerintah orangorang tertentu. Pimpinan percaya bahwa mereka mengetahui apa yang terbaik dan para pegawai berkewajiban untuk mematuhi perintah. Pimpinan berasuransi bahwa pegawai harus dibujuk dan didorong untuk berprestasi, dan. inilah tugas pimpinan. Pimpinan melakukan tugas berpikir+ par a pegawai mematuhi perintah. Pandangan manajemen yang kon"ensional ini menimbulkan pengendalian yang ketat atas para pegawai di tempat kerja. !alam kondisi autokratis orientasi pegawai adalah kepatuhan kepada boss, bukan kepada manajer. !ampak psikologisnya bagi para pegawai adalah kebergantungan kepada atasan, yang kekuasaannya untuk mengangkat, memberhentikan, dan #memerintah# pegawai merupakan hal yang hampir mutlak. ;oss membayar gaji minimum. Pegawai berprestasi minimum-adakalanya dengan perasaan agak beratkarena mereka harus memenuhi kebutuhan pokok bagi mereka sendiri dan keluarganya. 1ebagian pegawai ber prestasi lebih tinggi karena dorongan berprestasi dari dalam, karena secara pribadi mereka menyukai boss, karena boss adalah #pemimpin yang ber bakat#, atau karena berbagai aktor lainnya+ tetapi sebagian besar pegawai berprestasi minimum. 2odel autokratis merupakan cara yang berguna untuk menyelesaikan pekerjaan. >adi model ini tidak gagal sama sekali. Eambaran model autokratis yang bar u saja disajikan adalah model yang ekstrern, tetapi sesungguhnya model tersebut mewujud dalam bayangan kelabu dari yang agak kelam hingga yang rada cerah. 2odel ini berhasil membangun sistem jalan kereta api yang besar, mengoperasikan pabrik baja raksasa, dan menghasilkan peradaban industri yang dinamis yang berkembang di 3merika 1erikat. 2odel ini memang membuahkan hasil, tetapi hasilnya biasanya sedang-sedang saja. *elemahannya yang utama adalah besarnya kerugian terhadap sumber daya manusia. Pertanyaan yang perlu diajukan ten tang model autokratis tentunya adalah0 3dakah cara lain yang lebih baikL 1ekarang karena kita telah menciptakan kondisi organisasi sedemikian jauh, dapatkah kita membangun apa yang kita miliki untuk bergerak satu langkah menapak tangga kemainanL 2odel *ustodial Pada saat para manajer mulai menelaah pegawai, mereka segera mengakui bahwa meskipun para pegawai yang dikelola se cara autokratis tidak berbicara kembali kepada boos, mereka pasti #berpikir kembali. 2odel 1uporti 2odel perilaku organisasi yang suporti berasal dari #prinsip hubungan suporti C seperti yang ditegaskan =ensis )ikert yang berkata, .8

#*epemimpinan dan proses organisasi lainnya haruslah menjamin kemungkinan maksi mum bahwa dalam semua interaksi dan seluruh huhungan dengan organisasi setiap anggota. dalam kailannya dengan latar belakang, nilai dan harapannya, akan memandang pengalaman sebagai hal yang suporti dan sebagai hal yang menimbulkan dan mempertahankan rasa berharga dan penting. 2odel ini serupa dengan pendekatan sumber daya manusia terhadap orang yang disinggung dalam bagian terdahulu. 2odel suporti bergantung pada kepemimpinan ketimbang pada kekuasaan atau uang. 2elalui kepemimpinan, para manajer berusaha menciptakan iklim untuk membantu pegawai agar dapat tumbuh dan mencapai hal-hal yang dapat mereka lakukan bagi kepentingan organisasi. Pemimpin berasuransi bahwa karyawan pada hakikatnya tidak pasi dan menolak kebutuhan organisasi, tetapi mer eka bersikap seperti itu karena iklim kerja tidak cukup suporti . 2ereka mau memikul tanggungjawab, menumbuhkan dorongan untuk memberikan kontribusi, dan meningkatkan diri sendiri apabila pimpinan member ikan kesempatan. Oleh karena itu, orientasi manajemen mendukung prestasi kerja pegawai, ketimbang hanya mendukung pegawai melalui bayaran tunjangan seperti halnya dalam pendekatan kustodial. *arena pimpinan mendukung pegawai dalam pelaksanaan peker jaan, dampak psikologisnya adalah timbulnya perasaan keikutser taan dan keterlibatan tugas dalam organisasi. 2er eka mungkin mengatakan #kami# ketimbang #mereka# untuk mengacu pada organisasi mereka sendiri. 2ereka jauh lebih termoti"asi dibandingkan dengan para pegawai dalam model sebelumnya karena kebutuhan akan status dan pengakuan dapat terpenuhi dengan baik. !engan demikian, mereka memiliki kesadaran untuk bekerja. Perilaku yang suporti bukanlah jenis perilaku yang mensyaratkan adanya uang. 1ebaliknya, perilaku itu mer upakan bagian dari gaya hidup pimpinan di tempat kerja, yang tercermin dalam cara mereka berhubungan dengan orang lain. Peranan manajer adalah membantu pegawai dalam menanggulangi masalah dan menyelesaikan pekerjaan. ;erikut ini disajikan sebuah contoh penerapan pendekatan suporti . 2odel kolegial Perluasan dari model suporti adalah model kolegial. -stilah #kolegial# berkaitan dengan sekumpulan orang yang memiliki tujuan bersama, -ni merupakan konsep tim. 2odel kolegial sangat berguna dalam laboratorium penelitian dan lingkungan kerja yang serupa, dan secara berangsur-angsur juga berman aat bagi situasi kerja lainnya. 2odel kolegial kurang berman aat dalam lini perakitan, karena lingkungan kerja yang kaku menyukarkan pengembangannya di tempat itu. 3danya hubungan kontingensi menyebabkan model kolegial cenderung lebih berguna dalam pekerjaan yang tidak diprogram, lingkungan intelektual, dan dalam pekerjaan dengan kebebasan .1

secukupnya. !alam lingkungan lainnya, para manajer sering menemukan bahwa model lain mungkin lebih berhasil, model kolegial bergantung pada upaya manajer menimbulkan perasaan kemitraan (partnership) dengan para pegawai. 2ereka merasa bahwa para manajer turut menyambung, sehingga mudah menerima dan menghormati peranan ereka dalam organisasi. Para manajer lebih dipandang sama sebagai penyumbang lainnya ketimbang sebagai boss. Orientasi manajemen adalah kerja tim. Pimpinan adalah pendamping yang membentuk tim yang lebih baik. 'anggapan pegawai terhadap situasi ini adalah tanggungjawab. 1ebagai contoh, para pegawai menghasilkan pekerjaan yang berkualitas bukan karena pimpinan memerintahkan mereka berbuat seperti itu atau karena pengawas akan menegur jika mereka tidak melakukan hal itu, tetapi karena mereka merasa adanya dor ongan kewajiban dari dalam diri untuk menyajikan kualitas pekerjaan yang tinggi bagi orang lain. 2ereka juga merasa adanya kewajiban untuk memenuhi standar kualitas yang akan menimbulkan penghargaan bagi pekerjaan dan perusahaan mereka. !ampak psikologis dari pendekatan kolegial bagi para pegawai adalah disiplin diri. *arena merasa bertanggung jawab, par a pegawai menertibkan diri mer eka sendiri untuk berprestasi dalam tim seperti yang dilakukan para pemain sepak bola yang berusaha mematuhi standar pelatihan dan aturan permainan. !alam lingkungan seperti ini para pegawai biasanya merasakan adanya pemenuhan, kontribusi yang berharga, dan perwujudan diri (sel actuali$ation) dalam kadar ter tentu, meskipun kadarnya mungkin sedang-sedang saja dalam situasi tertentu. Perwujudan diri ini akan menimbulkan antusiasme secukupnya untuk berprestasi.

./

1esuai dengan krodatnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. 3rtinya, kebutuhan selalu bertanbah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. *ebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapaidan dinikmati. ?ntuk itu manusia terdorong untuk melakukan akti"itas yang disebut dengan kerja. 2eskipun tidak semua akti"itas dikatakan kerja. *epuasan ker ja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersi at indi"idual. 1etiap indi"idu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda -beda sesui dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. 2akin tinggi penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan indi"idu, maka makin tinggi kepuasannya ter hadap kegiatan tersebut. !engan demikian, kepuasan merupakan e"aluasi yang menggambarkan seseor ang etas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puns dalam bekerja. 'eori tentang kepuasan ker ja yang cukup dikenal adalah0 1. teori ketidaksesuaian ( !iscrepansi theory). 'eori inimengukur kepuasan kerja seseor ang dengan menghitung selisih antra sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. 1ehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepanci, tetapi merupakan discrepancy yang positi . *epuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antar sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan ape yang dicapai. /. teori keadilan (6Nulity theory). 'eori ini mengemukakan bahwa oraang akan merasa puas atau tidak puss, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (eNulity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. 2enurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.input adalah aktor bernilai bagi kar yawan yang dianggap mendukung peker jaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan perakatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. <asilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari peker jaannya, seper ti upah/gaji, keu ntungan sampingan, simbolk, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. 1edangkan orang selalu membandimgkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang soma atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. 2enurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input oarang lain. ;ila perbandingan itu dianggap cukup adil maka kar yawan akan mersa puns. ;ila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. 'etapi bila perbandingan itu tidak seimbang .4

akan timbul ketidakpuasan. 4. teori duo aktor (two aktor theory). 2enurut teori ini kepuasan kerja dan tidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. *epuasan dan tidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu "ariabel yang kontiniu. 'eori ini merumuskan kar akteristik pekerjaan menjadi duo kelompok yaitu satis ies atau moti"atir dan dissati ies. 1ati ies ialah aktor - aktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari0 pekerjaan yang menarik, ppenuh tantangan, ado kesempatan untuk berprstasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. 'erpenuhinya aktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya aktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. !issatis ies (hygiene aktors) adalah aktor- aktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, ynag terdiri dari0 gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. 7aktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. >ika tidak terpenuhi aktor ini, karyawan tidak akan puns. @amun, jika besar nya aktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. 1elain itu kepuasan kerja merupakan derajat sampai dimana seorang indi"idu merasa secara positi atau secar a negati tentang berbagai macam aspek pekerjaan. 3spek-aspek yang penting dari suatu peker jaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseoarang mencakup0 a. kepuasan dengan biaya b. kepuasan dengan tugas-tugas c. kepuasan dengan pengawasan d. kepuasan dengan rekan-rekan ker ja e. kepuasan dengan setting pekerjaan . kepuasan dengan peluang kemajuan !an juga kepuasan yang positi ditentukan sampai sejauh mans pemimpin mampu menciptakan iklim organisasi yang kondusi . <asil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan yang erat antara kepemimpinan dan iklim organisasi. !isamping itu ditemukan juga adanya hubungan yang erat antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja. <asil penelitian yang dilakukan oleh 1atriyo pada tahun 1889, menunjukan bahwa perilaku pemimpin dan tingkat iklim organisasi, berpengaruh terhadap tingkat kinerja kelompok, dan secara bersama sama perilaku pemimpin, tingkat iklim organisasi dan tingkat kinerja kelompok berpengaruh secara signi ikan terhadap tingkat kepuasan kerja. 1edangkan menurut -"once"ich Eibson don !onnelly, kepuasan kerja adalah bagian dari pr oses moti"asi. *epuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepusan kerja dalam or ganisasi (biasanya) dapat ditunjukkan dengan hasil, seperti sikap pare anggita organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan dan .5

keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi. !alam kehidupan setiap indi"idu selalu melakukan bermacammacam akti"itas. 1alah satu akti"itas itu diwujudkan dengan gerakangerakan yang dinamakan kerja. 1edangkan salah satu aktor pendorong yang menyebabkan manusia beker ja adalah karena memiliki kebutuhan yang harus dipenuhi yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingnn indi"idu. !alam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang akan diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan asilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. *onteks #peas# dapat ditinjau dari dun sisi, yaitu indi"idu akan merasa puns apabila dia mengalami hal-hal0 1. apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperolah indi"idu tersebut lebih dari yang dihar apkan. 2asing-masing indi"idu memiliki targetpribadi. 3pabila mereka termoti"asi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras. /. apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan. 3pabila indi"idu memperoleh hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka indi"idu tersebut memiliki produkti"itas yang tinggi dan layak mendapatkan penghargaan dari perusahaan. 4. apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah denga ekstr a yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu. 1ecara teoritis, aktor- aktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seper ti gaya kepemimpinan, produkti"itas kerja, perilaku, locus o control, pemenuhan harapan penggajian dan e ekti"itas kerja. 7aktor- aktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah0 isi pekerjaan, penampilan tugas peker jaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan+ super"isi+ organisasi dan manajemen+ kesempatan untuk maju+ gaji dan keuntungan dalam bidang inansial lainnya seperti adanya insenti + rekan kerja+ kondisi peker jaan. 1elain itu menurut >ob !escripti"e -ndeA (>!-) aktor penyebab kepuasan kerja ialah0 bekerja pada tempat yang tepat+ pembayaran yang sesuai+ organisasi dan manajemen+ super"isi pada pekerjaan yang tepat serta orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat. B. Ke#!asan Ker+a Oariabel kepuasan ker ja dijabarkan dengan mengacu pada pernyataan yang dikeluarkan oleh 1mith, *endall, dan <ulin (luthans,1%%:) mengenai karakteristi k pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja anggota organisasi yaitu0 1. Pekerjaan itu sendiri, ytaitu bagaimana suatu pekerjaan memberikan kepada anggota organisasi tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima .&

tanggung jawab /. ?pah/gaji, yaitu upah inansial yang diter ima dan apakah upah tersebut seimbang dengan yang diberikan oleh organisasi lain 4. *esempatan pengarahan, yaitu kesempatan untuk meniongkatkan secara hierar kis 5. *esempatan pengarahan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan nyata &. =ekan kerja, yaitu bagaimana karyawan lain memilki kecakapan secara teknis dan member ikan dukungan sosial. ;oleh jadi sebetulnya komitmen juga terbentuk oleh adanya kepuasan kerja seseorang atas lembaganya sebab jika hal ini ter bentuk maka secara otomatis komitmen juga akan terbentuk pada masing -masing indi"idu. 2enurut Porter ( 2owday, !ick, 1%:/0/9) adalah bahwa komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersi at relati clan indi"idu dalam mengidenti ikasican keterlibatan dirinya dalam bagian organisasi. <al ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu 1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. /. *esiapan dan kesediaan untuk ber usaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. 4. *einginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam or ganisasi. 1edangkan =ichard 2. 1teers ( 1%:&0&8) mende misikan komitmenorganisasi sebagai rasa identi ikasi (kepercayaan terhadap nilainilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai ter hadap organisasinya. 1teers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. *omitmen terhadap organisasi dirinya lebih dari sekedar keanggotaan ormal, karena meliputi si kap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. ;erdasarkan de inisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identi ikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. 2enurut Ereenberg dan ;aron, komitmen or ganisasi menggambarkan seberapa jauh seseorang itu mengidenti ikasdcan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu ( Ereenberg, dan ;aron 1%%90 1%8 ) 1edangkan 1tephen P. =obbins ( dalam 1jabadhyni, /88105&. ) memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja. *arena ia mere leksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. =obbins mende inisikannya sebagai suatu orientasi indi"idu ter hadap organisasi yang mencakup loyalitas, identi ikasi, dan keterlibatan. >adi, komitmen organisasi ..

merupakan orientasi hubungan akti antara indi"idu dan or ganisasinya. Pada intinya beberapa de inisi diatas memiliki penekanan yang hampir sama yaitu proses pada indi"idu dalam mengidenti ikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. !isamping itu, komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai denganperusahaan atau organisasi secara akti . *arena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih, dalam menyokong kesejahteraan dan keber hasilan or ganisasi tempatnya bekerja. ?nsur- unsur komitmen 1. -denti ikasi -denti ikasi yamg mewujud dalam bentuk kepereayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodi ikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. <al ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. )ebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bag i tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. (Pareek, 1%%50114). /. *eterlibatan *eterlibatan atau partisipasi pegawai dalam akti"itas-akti"itas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerjasama ball dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. 1alah satu cara yang dapat. dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memaneing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. !isamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai mer asakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan ber sama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (1utar to, 1%:%0 9%). 3hli lain, ;eynon (dalam 2archington, 1%:. 0 .1) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka yang menghadapi suatu situasi yang panting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh pegawai dalam organisasi. 3pabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. 1ebab hanya debgan pencapaian .9

kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan. 4. )oyalitas )oyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseor ang untuk melanggengkan hubungan dengan organisasi, kalu perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. *esediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. <al ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat is bergabung untuk bekerja. >enis-jenis *omitmen 0 1. >enis komitmen menurut 3llen dan 2ayer (dalam !unham, dick 1%%5 0 498) *omponen a ekti ber kaitan dengan emosional, identi ikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. *omponen normati merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. *omponen continuance berarti komponen berdasar kan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. 2ayer dan 3llen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen a ekti tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. 1ementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normati yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. /. >enis komitmen organisasi dari 2owday, Porter, dan 1teers *omitmen organisasi dari 2owday, Por ter, dan 1teers lebih dikenal sebagai pendekatan slap terhadap organisasi. *omitmen or ganisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku, sikap mencakup 0 -denti ikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komi tmen organisasi, identi ikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai -nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian organisasi. *eterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. *ehangatan, a eksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan e"aluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan .:

komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. 1edangkan yang termasuk kehendak untuk ber tingkah laku adalah0 *esediaan untuk menampilkan usaha. <al ini tampak melaui kesediaan bekerja melebihi apa yang dihar apkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. *einginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan or ganisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. *omitmen dan Pro esi Pro esi adalah suatu pekerjaan yangmenuntut persyaratan tertentu. Persyaratan suatu pro esi menghendaki berbagai kompetensi sebagai dasar keahlian khusus, diakui dan dihargai oleh masyarakat dan pemerintah, dan memiliki kode etik. Pro esi pada hakikatnya adalah sikap yang bijaksana (in ormend responsi"eness) yaitu pelayanan dan pengabdian yang dilandasi oleh keahlian, kemampuan, teknik dan prosedur yang mantap diiringi sikap kepribadian tertentu. Oolmer dan 2ills (1%..) mengemukakan bahwa pada dasarnya pro esi adalah sebagai suatu spesialisasi dari jabatan intelektual yang diperoleh melalui studi dan training, bertujuan mensuplai keterampilan melalui pelayanan dan bimbingan pada orang lain untuk mendapatkan bayar an ( ee) atau gaji. >ika dikaitkan dengan kajian sosiologik, maka dapat di persepsi9can bahwa pro esi itu sesungguhnya suatu jenis model atau tipe peker jaan ideal, karena dalam r ealitasnya bukanlah hal yang mudah untuk mewujudkannya. 3danya landasan intelektualitas ini membedakan seseor ang yang pro esional dengan teknisi, sebab de inisi di atas memberikan gambaran seorang pro essional dalam melakukan pekerjaan dituntut memiliki iloso i yang mantap dan penuh pertimbangan rasional. !ilihat dari ruang lingkup serta ungsi pekerja pro esional sebagaimana yang disebut diatas memberi makna yang sama terhadap tenaga kependidikan atau guru. 1ebab pro esi guru ditubtut juga memiliki accaountability yaitu tanggung jawab terhadap keberhasilan dari lulusan suatu program pendidikan yang tidak hanya ditentukan oleh pengelola program tetapi juga oleh masyarakat pengguna. )ebih lanjut untuk memahami konsep-konsep pro esi secara utuh perlu mengetahui apa itu pengertian pro esi, hakilcat pro esi dan ciri -ciri pro esi. *etiga kategori ini merupakan bagian yang melekat pada suatu jenis pro esi sehingga dia dapat disebut suatu pr o esi. Pro esi guru masih dihadapkan kepada banyak permasalahan, karena pro esi guru merupakan suatu pro esi yang sedang tumbuh, semua per masalahannya masih rele"an untuk dibicarakan, salah satu diantaranya pro esi harus melalui pendidikan tinggi keguruan, sehingga bersampingan dengan gelar kepro esian, maka jabatan pun .%

mendekatinya. >abatan urusan pemerintahan seperti !epartemen Pendidikan @asional pada pemerintah pusat, dan !inas Pendidikan pada pemerintahan pro"insi dan kabupaten atau kota adalah jabatan struktural birokr asi bukan jabatan pro esional kependidikan. Euru, konselor, super "isor, dan tenaga kependidikan lainnya adalah pro esi kependidikan. Euru sebagai suatu pro esi melaksanakan tugasnya dilandasi atas panggilan hati nurani, ilmu pengetahuan dan teknologi serta seni yang bertumpu pada pengabdian dan sikap kepribadian yang mulia. Pada hakikatnya tugas guru tidak saja diperlukan ssbagai suatu tugas pro essional, tetapi juga sebagai tugas pro esi utama menyiapkan tenaga pembangunan nasional. !itinjau secara akademik pro esi pendidikan biasanya mere leksikan de inisi integrasi pendidikan, dan persyaratan sebagai calon pro esi pendidikan lebih dulu harus melalui pendidikan pro essional kependidikan. Pada beberapa pro esi memerlukan periode waktu belajar di Pendidikan 'inggi misalnya . sampai 9 tahun menyelesaikcan sarjana kemudian memasuki pendidikan pro esi sampai is memenuhi persyaratan pro essional. Pro esi guru sendiri tampaknya masih dalam posisi yang kurang menguntungkan baik dari segi asilitas, inancial, inancial yang bprkaitan dengan kesejahteraan maupun penghargaan atau penghormatan dari masyarakat. 3da diantara guru yang ditempatkan sebuah bangunan yang hamper roboh tanpa perawatan, ruang yang penuh sesak dengan 58 sampai 5& anak didik per kelas, perlengkapan yang kurang mendukung dan jerial sekolah yang kwang tepat. !i tempat dan kondisi yang demikianlah guru-guru plan atau diberi tanggung jawab untuk mendidik anak-anak bangsa agar tumbuh baik dan berkembang sebagai generasi penerus yang di harapkan kelak memimpin bangsa, di pihak lain pro esi guru diklaim sebagai orang yang bertanggung jawab apabila anak didik kurang pandai, kurang terampil, kurang bermoral, kurang berbudaya atau malah jika ada tawuran sampai kecanduan narkoba. 1emua itu harus diterima guru sebagai orang yang dibebani tugas atau menekuni karier di bidang kependidikan ini. Pada prinsipnya pro esi adalah suatu lapangan pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya memerlukan teknik dan prosedur ilmiah, memiliki dedikasi yang tinggi dalam menyikapi pekerjaan atau berorientasi pada pelayanan yang baik. 3rtinya bahwa dalam konteks ini pro esi guru dapat dikategorikan suatu peker jaan ideal memberikan pelayanan pendidikan kepada masyarakat yang membutuhkannya dan memberi tauladan yang baik. ;eban dan harapan yang diberikan pada guru ini tidak secara otomatis memberi penghargaan dan penghormatan pada pro esi guru dan malah sebaliknya pro esi ini dianggap sebagai Pro esi marjinal. 1ebaik apapun mereka melaksanakan tugas mendidik dan mengajar, tidak ada jaminan untuk menyatakan mereka berprestasi atau dinyatakan bekerja 98

secarapro esional. ?ntuk mendaptkan hak yang bisa memperoleh kebutuhan minimumnya saja guru harus berjuang keras dan bahkan diantara mereka malah harus berdemonstrasi. 2eskipun ada yang beranggapan bahwa demonstrasi itu tida sesuai dengan martabat guru. Persoalan timbul adalah bagaimana perlu adanya kekuatan organisasi pro esi yaitu asosiasi guru untuk melindungi dan memperjuangkan hak-hak anggotanya sehingga dapat hidup secara layak atau terhor mat, sebab sebagaimana yang di persyaratkan suatu pro esi yang ideal secara otomatis masyarakat telah menaruh harapan yang tinggi dalam pengembangan dan pelayanan pendidikan anak-anaknya sebagai tanggung jawab guru. 2asih ditemukan di banyak tempat bahwa keberadaan guru pada situasi yang kurang mengintungkan, banyak guru ditempatkan dalam ruang yang penuh sesak dengan subjek didik yang melebihi standard dan perlengkapan yang kurang sesuai. !engan kondisi demikian guru diharapkan melaksanakan tugas mulia untuk mendidik generasi muda. 3r tinya, guru adalah ujung tombak pendidikan yang secar a langsung berinteraksi dengan anak didik, karena itu guru sesungguhnya adalah penentu masa depan. !isisi lain guru dihadapkan dengan luapan ilmu pengetahuan dan teknologi tetapi dengan dukungan asilitas yang minimal serta iklim kerja yang tidak menyenangkan. Oleh karena itu kemampuan yang dimiliki guru lebih dulu dipelajari secara tekun di perguruan tinggi. 1etiap masyarakat mempunyai ungsi tertentu untuk memperbaiki atau menangani maslah-masalah hidup yang agak berat. 'etapi setiapmasyar akat berbeda dalam lembaga atau organisir dan melaksanakan ungsinya. 1eperti masyarakat modern sekarang ini, telah cenderung mengadakan spesialisasi pekerjaan, mendirikan lembaga atau organisasi untuk memudahkan sistam pelayanan. 1ebagai agen pembaharuan, guru ber ungsi penting di tengah masyarakat umumnya, dan khususnya dalam pr oses belajar mengajar. memiliki dua ungsi istimewa yang sekaligus membedakannya dari pegawai atau pekerja lainnya dalam masyarakat, yakni mengadakan hubungan antara sekolah dengan dunia luar, serta mengadakan hubungan antara dunia muda dengan dunia dewasa dalam konteks pembelajaran. 2engajar sebagai pro esi menjadikan tugas guru secara langsung menyentuh manusia menyangkut kepentingan dan kebtuhannya untuk tumbuh dan berkembang kearah kedewasaan dan kemandirian melalui proses pembelajaran. Pengajaran yang dilakukan oleh guru itu dilaksanakan dalam interaksi edukati antara guru dengan murid yaitu antara keadaan internal dan yang terdiri atas in ormasi "erbal, keterampilan intelek, keterampilan motorik, sikap, dan siasat kogniti . *arena itu, guru menempati posisi yang lebih penting, karena is akan membawa murid-muridnya kearah tujuan yang telah ditetapkan. 7ungsi gur u dalam proses belajar mengajar adalah sebagai komunikator 91

yang menghubungkan antara murid dengan guru. 'imbulnya kesenjangan antara keperluan murid dengan kebutuhan guru juga merupakan hal yang senantiasa harus diperhatikan, sebab tidak jar ang dan tidak sedikit guru yang mengalami stress ketika tidak mampu menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan tersebut. Pada $aman sekarang ini hampir semua orang dalam hidupnya pernah mengalami stress. 1ecara umum penyebab str ess berasal dari diri sendiri dan dari luar diri yaitu aktor lingkungan. 1tress merupakan enomena yang kompleks dan unik sehingga pakar berbeda-beda dalam memberikan de inisi tentang stress. *ama setiap indi"idu mempunyai prilaku yang berbeda-beda maka untuk mempelajari bagaimana stress itu beker ja maka pertam kali kita harus mende inisikan stress serta menghubungkannya dengan indi"idu yang ada di tempat kerja dan lingkukngan rumah (2oorehead Eregory and =icky F. Eri in, 1%%&, /8.). 3da beberapa macan de inisi stress yang di kemukakan oleh pakar -pakar yang meneliti tentang stress0 1. 1tress adalah kondisi dinamis di mana indi"idu di kon rontir dengan kesempatan, pembatas atau tuntutan yang ber hubungan dengan apa yang di inginkan dan untuk mana hasilnya dirasakan menjadi tidak menentu serta penting (1chuler dalam !e (en$o and =obbins, 1%%. 0 541 dan dalam =obbins and (outer , 1%%% 0 581). /. 1tress adalah interaksi antar indi idu dan lingkungan yang di tandai oleh ketegangan emosional dengan berpengaruh ter hadap kondisi mental dan isik seseorang (<ar"ey and ;owin, 1%%.0 141). 4. 1tress dide inisikan sebagai ketidak seimbangan antar a tuntutan dan kemampuan respon di bewah suatu kondisi di mana kegagalan sejalan dengan tuntutan yang mempunyai konsekuensi penting ( >.6 2cErath, 1%18 0 /8). 5. 1tress adalah munculnya reaksi psikologis yang membuat seseorang merasa tegang atau cemas sebab or ang tersebut mersa tidak mampu mampu mengatasi atau merah tuntutan atau keinginannya (Eray and 1melt$er, 1%%80.4.). &. 1tress merupakan kondisi dinamis antara indi idu dengan kesempatan, pembatas atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang di inginkan yang hasil nya dianggap tidak pasti dan penting (1tephen P. =obins and 2ary (oulter, 1%%/ 0 581). !ari de inisi di atas dapat di simpulkan bahwa yang di maksud dengan stress adalah kondisi dinamis dengan rasa tegang dan cemas pada indi idu atau kumpulan indi"idu di karnakan adanya ketidak seimbangan antara tuntutan dan kemampuan respon yang di hadapkan dengan kesempatan dan pembatas yang di hadapkan dengan kesempatan dan pembatas yang diinginkan dengan di tandai dengan ketegangan emosional yang berpengaruh terhadap kondisi mental dan pisik. 1tress disebabkan oleh banyak aktor, yang disebut dengan stressor. Penyebab stress ini dapat dikelompokkan kedalam dua kategori 0 9/

kategori pribadi dan kategori kelompok atau organisasi. Pemicu stress dapat jadi pemicu langsung dan pemicu tak langsung. Pemicu tak langsung ini sering tanpa sengaja dilakukan oleh kita. Pada jiwa yang sehat akan tercipta perilaku yang benar, e ekti dan e isien. Pemicunya yaitu 0 iri hati+ dengki+ marah+ harapan (keinginan ) terlalu tinggi+ tidak mengenal medan+ mudah terpengaruh ( latah )+ ceroboh+ boros+ serakah dan lain-lain. 3dapun pemicu lainnya yakni dijaman modern sekarang ini manusia tidak bisa untuk tidak berhubungan dengan organisasi, organisai sudah merupakan kebutuhan mutlak masyarakat modem. !ar i sudut pandang organisasi, 7red )uthans memandang bahwa stress dari luar organisasi juga sedikit banyaknya mempengaruhi stress itu timbul. Organisasi sebagai system social keberadaannya tidak dapat lepas dari pengaruh lingkungan yang mengintarinya. Organisasi disamping merupakan system social juga merupakan system terbuka. 1ecara de initi"e organisasi sering diartikan sebagai kumpulan -kumpulan dua orang tau lebih untuk mencapai tujuan, sehingga rumah tangga dapat dikategorikan sebagi organisasi, stress yang ada dalam lungkungan rumah. !a"id 7ontana ( 1%:% ) . 2engatakan bahwa stress yang ada didalam lungkungan rumah ada empat macam, yaitu 0 1. stress yang diakibatkan oleh partner, yaitu 0 suami atau istri. /. stress yang diakibatkan oleh anak 4. stress yang disebabkan oleh pembantu rumah tangga 5. stress yang disebabkan oleh tekanan lingkungan rumah ?mumnya organisasi dide inisikan sebagai kur npulan secara sadar dari dua orang atau lebih untuk beker jasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ber sama. !idalam organisasi stress umumnya ditimbulkan oleh adanya kon lik dis ungsional. *on lik dis ungsional yang berdampak negati bagi ihak yang berkon lik, sedangkan kon lik ungsional adalah kon lik yang berdampak positi bagi organisasi. Pada dasamya stress dikategorikan kedalam 5 macam0 1. Puantitati o erloading stress adalah stress dikarenakan seseorang mempunyai waktu yang sedikit untuk menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang melebihi batas kemampuan. /. Puantitati ?nderloading stress adalah stress dikarenakan seseor ang mempunyai waktu terlalu banyak untuk menyelesaikan peker jaan atau tugas yang terlalu sedikit sehingga is banyak menganggur akibatnya jadi bosan. 4. Pualitati o erloading stress adalah stress dikarenkan seseorang mempunyai kemampuan yang kurang untuk menyelesaikan peker jaan atau tugasnya 5. Pualitati ?nderloading stress adalah stress dikarenakan seseorang mempunyai kemampuan yang sangat tinggi untuk menyelesaikan peker jaan atau to Qasnya sehingga diariggap terlalu r endah adan akibatnya sangat membosahkan. 94

Penanggulangan 1tress !i depan telah di jelaskan bahwa pemicu stress bisa berasal dari luar organisasi, dari dalam organisasi, dari kelompok, dan dari diri sendiri. ;erikut ini strategi untuk menanggulangi stress tersebut0 2enanggulangi stress yang berasal dari luar organisasi. ?mumnya pemicu stress dari luar organisasi sangat sulit untuk di tanggulangi. Pemicu ini mempunyai kekuatan yang sangat dasyat seperti krisis ekonomi yang melanda -ndonesia tahun 1%%9. Para pegawai organisasi seharusnya diberitahu sedini mungkin tentang berbagai konsekuensi yang akan di hadapi oleh pegawai seandainya pristiwa tertentu terjadi sehingga pegawai sudah di peringatkan sedini mungkin. 'indakan ini setidak- tidaknya memperkecil akibat yang di timbulkan. 2enanggulangi stress yang berasal dari dalam organisasi. 1trategi menanggulangi stress yang berasal dari organisasi di rancang oleh manajemen guna memperkecil atau mengendalikan pemicu stress tingkat organisasi. 1trategi penanggulangan str ess dari dalam organisasi yang harus diambil adalah sebagai berikut di bawah ini0 a. 2enciptakan iklim organisasi yang kondusi . b. 2emperkaya disain tugas. c. 2emperkecil kon lik dan mengklari ikasikan organisasi. d. 2erencanakan jalur karir dan menyediakan counseling. 2enanggulang stress yang berasal dari kelompok. 3gar kelompok tidak menjadi pemicu stress maka sebaiknya di kembangkan pola hubungan yang harmonis dan kondusi sehingga tidak muncul kon glik dalam kelompok. 2enanggulangi stress yang berasal dari dir i pribadi. ;erikut ini adalah beberapa tekhnik spesi ik yang dapat di gunakan oleh indi idu untuk menanggulangi stress, bebetrapa tekhnik tersbut adalah sebagai berikut0 *esadar an diri+ mengingat 3llah 1F'+ olah r aga+ relaksasi+ ter api kogniti + mengendalikan prilaku diri+ jangan melakukan peker jaan terlalu serius+ menciptakan skala prioritas kebutuhan dan keinginan+ ber ikir positi + menghindari diri dari persaingan + silatur ahim+ melakukan diet dan lin-lain. 3kibat yang 2uncul 'ingkat stress yang tinggi dan berkelanjutan mempunyai ber bagai dampak negati"e tehadap kinerja. 1tress mempunyai dampak terhadap pisik, isiologi, prilaku kesehatan, kognisi dan organisasi (2inner,1%:&01/8). ;erikut ini rincian akibat stress tersebut, yaitu 0 1. 'er hadap pribadi atau subyekti 0 mudah gelisah, mudah jemu atau bosan, mudah menyalahkan orang lain, mengakibatkan depresi, mengakibatkan badan cepat lelah, mengakibatkan mudah malu, mengakibatkan mudah marah, mudah murung, menganggap dirinya rendah, merasa terancam, mudah gugup, merasa kesepian, dll. /. 'er hadap perilaku0 mengakibatkan mudah kecelakaan, mengakibatkan menggunakan obat-obatan, emosi sering meledak95

ledak, mengakibatkan makan berlebihan, mengakibatkan minum berlebihan, na su atau serela makan hilang, mudah naik darah, mengakibatkan tertawa yang gelisah, sulit untuk istirahat, dll. 4. terhadap kognisi0 sulit untuk mengambil keputusan, mudah lupa, peka terhadap kritikan, mengakibatkan gangguan mental 5. terhadap sisi isiologis0 sekresi air kencing dan dar ah meningkat, mengakibatkan kadar gula darah meningkat, denyut jantung meningkat, mulut kering, badan mudah berkeringat, biji mata melotot, sulit berna as, badan panas dingin, tenggorokan bengkak, anggota badan kematian rasa &. terhadap kesehatan0 muncul penyakit asma, mengakibatkan haid sering terlambat bahkan tidak haid, sering mengalami gangguan pencernaan, mengakibatkan sering kencing, mengakibatkan penyakit diare, sulit tidur, hilangnya na su seA, badan lemah .. terhadap organisasi0 stress dapat mengakibatkan tingkat ketidak hadiran pegawai, mengakibatkan hubungan antar pegawai menjadi lemah, mengakibatkan kecelakaan kerja, menimbulkan ketidak puasari kerja dan lain lain. 1tress yang konstan, tidak dapt diprediksikan dan tidak dapat dikendalikan mempunyai akibat yang cukup sesius baik terhadap isik ataupun mental. 3da yang mengatakan stress mulai berada dalam kandungan rahim sampai masa waktu kehidupan sehari-hari. %. Kon($i" &a$a' organisasi 1ebuah buku menggambar kan kon lik sebagai #Prilaku anggota Organisasi yang di curahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain#.Prosesnya di mulai jika satu pihak mer asa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitannya dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok. *on lik harus di rasakan oleh pihak yang berhubungan dengannya.>ika tidak ada yang merasakan adanya kon lik, pada umumnya kon lik di anggap tidak ada.'entu saja, kon lik yang di rasakan sebetulnya bisa tidak ada, sedangnkan banyak situasi yang di gambarkan mengandung kon lik sebenarnya tidak demikian, karena para anggota organisasi tidak merasakan adanya kon lik tersebut. *on lik adalah konsep mengenai kesadaran (persepsi), oposisi, kelangkaan, halangan dan asumsi bahwa te rdapat dua pihak atau lebih yang kepentingannya atau tujuannya kelihatan tidak cocok.*on lik sebagai suatu proses dimana 3 melakukan usaha yang sengaja di boat untuk G menghilangkan usaha usaha ; dalam usahanya untuk mencapai tujuannya atom dalam meneruskan kepentingan - kepentingannya. *on lik adalah unsur alamiah yang tidak bisa di hindari dari ekosistem manusia, dan juga organisasi.Oleh karena orang adalah unik, dan menganggap realita ini secara -deosinkratik, orang jadi cenderung unik tidak setuju pada berbagai topik dan tujuan. *on lik adalah pr oses dengan mans indi"idu-indi"idu mengungkapkan dan membicarakan perbedaan-perbedaan mereka. 9&

1ecara lebih spesi ik, kon lik adalah suatu perjuangan yang terungkap antara dua atau lebih posisi-posisi yang berkompetensi, yang dilakukan indi"idu-indi"idu biasanya di dasarkan pada keyakinankeyakinan, ide-ide, dan tujuan- tujuan yang berbeda.*on lik dapat terjadi pada beberapa le"el organisasi, dan dalam situasi -situasi komuniknsi yang amat lugs. 'erdapat setidaknya empat le"el komunikasi teryentu dimana kon lik organisasi ter jadi. 1. 1eorang eksekutip mungkin sedang dalam kon lik secara inter ersonal, ketika mencoba membuat keputusan yang sulit mengenai pengarahan pertumbuhan dariu organisasi. /. Pekerja-pekerja setugas mungkin menghadapi kon lik secara interpersonal ketika berargumentasi mengenai strategi- strategi untuk menyeleseikan tugas-tugas tertentu. 4. !epartemen-departemen dalam organisasi yang berkompetisi untuk berbagai budget yang terbatas, yang terlibat dalam kon lik antar kelompok. 5. ;isnis-bisnis yang berlawanan (bersi at ri"al) yang bertujuan untuk meningkatkan bagian dalam pasar yang kompetitip memperlihatkan kon lik antar organisasi. *on lik tidak dapat dihindari dalam kehidupan or ganisasi. 'erdapat jumlah yang tidak terhitung dari kontek bagi terjadinya kon lik organisasi, dimana, orang-orang berbeda berusaha untuk tujuan-tujuan berbeda. -ni menunjukan bahwa swtiap kon lik salah satu situasi sosial yang unik. *on lik manusia bersi at husus situasi. *on lik sering timbul dalam organisasi sebagai suatu perjuangan untuk kekuasaan. Perjuangan kekuasaan dalam kehidupan organisasi sering disebut sebagai politik organisasi. *ekuasaan adalah sebagai konstruk sosial+ dan is di capai melalui interaksi. 'idak satu orangpun yang lahir dengan kekuasaan. Orang di beri kekuasaan *on lik tidak dapat dihindari dalam kehidupan organisasi. 'erdapat jumlah yang tidak terhitung dari kontek bagi terjadinya kon lik organisasi, dimana, orang-orang berbeda berusaha untuk tujuan-tujuan berbeda. -ni menunjukan bahwa swtiap kon lik salah satu situasi sosial yang unik. *on lik manusia bersi at husus situasi. *on lik sering timbul dalam organisasi sebagai suatu perjuangan untuk kekuasaan. Perjuangan kekuasaan dalam kehidupan organisasi sering disebut sebagai politik organisasi. *ekuasaan adalah sebagai konstruk sosial+ dan ia di capai melalui interaksi, tidak satu orang pun yang lahir dengan kekuasaan dan orang di beri kekuasaan oleh orang lain melalui dasar pesan-pesan yang mereka pertukarkan, dan atas dasar hubungan-hubungan yang mer eka kembangkan.kon lik adalah strategi komunikasi umum yang di gunakan untuk mencapai dan menghadapi kekuasaan.!i dalam buku komunikasi organisasi yang di karang 3bidjar, 7r ech dan =a"en (kreps, 1%:.) mengedinti ikasi & dasar interaksi dari kekuasaan sosial. 1. *ekuasaan ganjaran, seoran indi"idu di lihat sebagai pengontrol 9.

ganjaran yang orang lain dapat menerimanya. /. *ekuasaan Paksaan, seorang indi"idu di lihat sebagai pengontrol hukuman yang dapat di lakukan pada orag-orang lainnya. 4. *ekuasaan 1ah, seorang indi"idu di lihat sebagai pemegang suatu posisi kekuasaan yang di terimanya dari orang lain. 5. *ekuasaan 3hli, seorang indi"idu di lihat sebagai pemilik pengetahuan atau in ormasi tertentu yang di butuhkan oleh orang lain. &. *ekuasaan =e erensi, 1eorang indi"idu di lihat sebagai mempunyai kepribadian yang menarik bagi orang lain sehingga orang lain mengidenti ikasi diri dengan orang itu. 3ksi politik organisasi yang tidak terkendali dapat menciptakan ketidak har monisan dalam organisasi dan menyebabkan anggota-anggota merasa terancam sehingga berbuat de ensi . *on lik di anggap oleh banyak orang sebagaio suatu pengalaman yang tidak member i imbalan, tapi sebetulnya dapat merupakan kegiatan interpersonal yang betul-betul memberi imbalan dalam kehidupan organisasi. *ur agnya penghargaan yang di peroleh orang dalam kon lik biasanya di dasarkan pada pengalaman-pengalaman kon lik yang tidak menyenangkan mereka. *on lik sering tidak menyenangkan sebab hanya sedikit orang yang merasa senang berkomunikasi dalam situasi kon lik. *ebanyakan orang tidak memiliki kemampuan berkomunikasi yang e ikti dalam berkon lik.reaksi umum terhadap situasi- situasi kon lik interpersonal adalah mencoba keluar dari situasi atau mencoba secara terang-terangan berbuat agresi . *edua reaksi ini tidaklah e ekti dalam situasi kon lik. *on lik adalh penting dan dapat menjadi car a-cara berguna yang potensial dari komunikasi interpersonal dalam kehidupan berorganisasi, sebab dapat membantu anggota-anggota organisasi memecahkan masalahmasalah, belajar mengenal satu sama lain, dan dapat mengembangkan koor ientsi. *on lik lahir dar i tekanan-tekanan yang di bayangkan (per cei"ed konstraints) dalam melaksanakan kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan indi"idu dan organisasi. !engan mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan ini, anggota-anggota organisasi dapat mengenal pebedaan-perbedaan dalam persepsi indi"idu-indi"idu, dan dapat menyesuaikan din pada perbedaan-perbedaan itu. *on lik mempasilitasi negosiasi interpersonal, dan memper baharui kontrak interpersonal implisit. *omunikasi yang e ektip dalam situasisituasi kon lik dapat membantu orang memperbaiki hubungan-hubungan interpersonal, dengan jalan menjadi lebih sensiti dan responsi pada kebutuhankebutuhan dan tujuan-tujuan satu sama lain, dan dengan jalan mengembangkan lebih besar kontrak interpersonal yang saling mengisi. Oleh karena pengorganisasian tergantung pada kerjasama dan koordinasi interpersonal, kon lik pada mulanya dapat seakan- akan mempertentangkan anggota-anggota organisasi yang berlawanan satu 99

sama lain, dan mer upakan ancaman untuk koorientasi. @amur, kon lik interpersonal yang e ekti sesungguhnya memperkokoh koorientsi interpersonal dalam or ganisasi dan kehidupan organisasi adalah suatu proses yang selalu berubah. 1trategi-strategi yang e ekti pada suatu waktu akan tidak lagi e ektip pada waktu lain. *on lik memungkinkan anggota-anggota organisasi untuk mengenal strategi -strategi pengorganisasian yang problematik, dan lalu menyesuaikan strategi -strategi itu bersamasama.proses saling penyesuaian ini adalah jantungnya kerjasama interpersonal dan memungkinkan terjadinya koorientasi dan or ganisasi. ;entuk ;entuk *on lik ?ntuk membuat pembedaan antara kon lik-kon lik di sini menggunakan di erensiasi lebih lanjut dari sumber-sumber kon lik. !i dalam buku penanggulangan kon lik dan pertumbuhan organisasi yang di karang oleh dr.F.7.E. 2astemboek Falton pada tahun 1%.% membedakan Hsubstanti"e issuesC yitu perselisihan tentang tujuan dan saran, persaingan untuk barang-barang langka dan Hemotional issuesC yaitu perasaan-perasaan negati di antara pihak-pihak !alam studinya yang kemudian ia bicara tentang kon likkon lik dengan si at instrumental dan si at ekspresi (walton,1%9/). >enis yang terahir itu meliputi kon lik-kon rlik dalam mana rasa rasa identitas orang atau kelompok menjadi masalah. 2oris dan 1ashkin (1%9.) membedakan antara gangguangangguan komunikasi, masalah-masalah substansi dan kon lik-kon lik yang berdasarkan emosi atau nilai-nilai. =obbins (1%95) menyebut berturut-turut masalah-masalah komunikasi, aktor- aktor struktural dalam mans terdapat kepentingan-kepentingan yang berlawanan dan akhimya perbenturan kepribadian. !i sini dipilih pembedaan dalam tiga hal yaitu 0 a. kon lik- kon lik instrumental !i sini yang di per masalahkan adalah tujuan-tujuan dan cara-cara di samping penetuan struktur dan prosedurprosedur supaya dapat memenuhi tujuan-tujuan yang telah di tentukan. *on lik-kon lik ini mengandung si at H$akelijkC ( tidak pribadi) dan mengarah kepada tugas, ia mengambil banyak bentuk0 prioritasprioritas yang tak jelas atau tidak cukup di mupakat prioritasprioritasnya. 1aling salah mengerti, saling menggunakan bahasa yang berlainan, taj cukupnya kemampuan berkomunikasi. Prosedurprosedur tak memadai untuk menangani massalah-masalah tak cukup saling ber tukar pendapat dan saling menyesuaikan diri b. *on lik-kon lik sosial emosional >enis kon lik ini muncul jika identitas sendiri menjadi masalah.ia mengandung kandungan emosi yang kuat. *on lik-kon lik ini bertalian dengan citra diri yang di miliki orang,(pra) sangka bertalian dengannya dan masalah di terima dan keper cayaan, rasa-rasa terkait dan identi ikasi dengan kelompok-kelompok, lembagalembaga dan lambang-lambang tertentu seringkali menjadi taruhan di samping sistem-sistem nilai yang di anut. *on lik-kon lik ini juga dapat bertalian dengan cara bagaimana orang -orang menangani 9:

hubunganhubungan pribadi. 2atra masalahnya adalah cara bagaimana orang-orang saling mendekati dan saling bereaksi. -ni dapat di sertai dengan perasaanperasaan yang negati . c. *on lik-kon lik kepentingan. !i sini pokonya adalah keteganganketegangan yang muncul pada waktu membagi barang-barang langka. -ni dapat menyangkut segalanya0 uang, peralatan, ruang, wewenang. 1elalu saja dalam organisasi orang mengembnagkan pandangan tajam tentang posisi pihak sendiri-sendiri terhadap lain-lain pihak. 3pakah itu menjadi lebih kuat atau lebih lemahL 3pakah kemungkinan berpengaruh,wewenang dan paket-paket tugas pihak sendiri bertambah atau berkurangL *on lik-kon lik kepentingan bertalian dengan penyelamatan atau kekuatan posisi sediri dengan menuntut bagian yang HwajarC dari yang ada bagi pihak sendiri. =angkum secara singkat 0 pada masalah-masalah instr umental adalah tepat kalau mencari permasalahan terbaik.pada kepentingankepentingan yang berlawanan yang perlu adalah mencapai kompromi. Pada ketegangan ketegangan sosial-emosional usaha yang tepat adalah mencapai saling pengertian. )ihat skema di bawah ini0 >ens jenis *on lik 1trategi pihak pihak sendiri <asilnya *on lik- kon lik 3nalisis masalah, kelakuan Pemecahan instrumental dalam berunding dan menga Pengertian *on lik- kon lik ambil keputusan *ompromi sosial-emosional 1aling menghayati, komunik*on lik- kon lik kasi terbuka *epentingan ;erunding

Pembedaan dalam jenis- jenis kon lik ini, dalam mana lain-lain jenis pemecahan dan strategi cocok baginya, adalah penting. *ekacauan dan tiadanya kepastian mencapai sasaran dapat timbul dari kenyataan bahwa para penasehat #percaya# atau terbiasa dalam cara pendekatan tertentu yang hanya sebagian saja tepatya untuk menangani kon lik. (ontoh bagus dalam hubungan ini adalah 1chut$ (1%94) yang secara serius menyarankan supaya presiden-presiden 3merilca 1erikat dan ?ni 1o"iet memecahkan masalah- masalah dunia melalui laboratorium pertemuan.)akin (1%9/) meberikan conoh -contoh lain (Polisi lawan warga negara+ orang-orang 3rab lawan orang-orang Bahudi) tentang penanganan kon lik melalui latihan-latihan yang sedikitnya menimbulkan kesan berat sebelah. !engan demikian pihak yang bersangkutan dibawa denga diskusi terpimpin untuk mengakui #kebenaran# nasihat tentang apa yang diakibatkan oleh kon lik itu, padahal m ereka mungkin lebih beruntung

9%

kalau mencapai kompromi atas dacar mana dapat dilakukuan perundingan secara terbuka. ;eberapa catatan masih perlu dikemukakan. Pembedaan itu pasti talc boleh dilihat sebagai mutlak.;atas-batas antara berbagai jenis kon lik itu talc jelas.misalnya, terkadang pihak-pihak berhasil merubah suatu kon lik kepentingan menjadi kon lik instrumental denaga merumuskan kembali dan menggabungkan butir-butir masalah (Falton, 2c *ersie, 1%.&). 1etiap kon lik mengandung unsur unsur dari ketiga jenis itu. 'er kadang mungkin ada aspek dominan yang dapat ditunjukan tetapi dalam kebanyakan hal penasiohat har us mengerjakan ketiga aspek itu, seper ti dalam tabel berikut diperkenalkan pendekatan penanggulangan kon lik

2etode -si 2etode proses *on lik-kon lik 2enciptakan 2elatih teknik instrumenatal pembagian analisis masalah-masalah tugas yang lebih jelas+ masalah dan struktural masalha- penyusuna kembali pengambilan masalah penentuan tangkeputusan+ penilitian titiktujaun dan pemilihan gungjawab+memisahkan titik kemacetan sarana-sarana pihaksementara dengan masalah-masalah pihak+menciptakan prosedur bagaimana penyesuaian dan penyangga atau pemer - klien dapat mencapai koordinasi satu sebagai penengah pemecahan+membimbing ()awrenc, )orsch, 1%.%+ dalam mencari 1tump ,1%99)+ pemecahan+ memperkenalkan memperbesar prosedur-prosedur kemampuan penyesuaian yang lebih memecahkan masalah. baik+ analisis titik-titik kemacetan dengan peme-cahannya+ menunjukan prioritas*on lik-kon lik sosial prioritas. emo-sional 'iadanya 2engajukan usul-usul 1aling mengemukakan penerimaan, untuk saling menukar harapan dan kecurigaan, personal antara kejengkelan+ prasangka prasang- pihakpembalikan peranan ka, permusuhan pihak+ sar an-saran (>ohnson, 1%.9)+ pribadi. untuk saling mengutarakan :8

memindahkan stereotip+ Pertemuan kebijaksanaan kon rontasi seleksi dan (;lake dan lain-lain, promosi (tiada pilih 1%.5)+ melatih dalam kasih)+ menyusun memberi umpan balik satuan-satuan dan komunikasi terbuka+ organisasi atas dasar simulasi kon lik kon lik sosiogram serupa *on lik-kon lik (2oreno,1%.8) kepentingan 2elatih teknik berunding+ 2asalah-masalah menyuruh pimpinan pembagian barang- Orang kepercayaan dat- rapat yang netral barang langka ang dengan usul memimpin rundingan+ kompromi+ seorang ahli memberikan bimbingan menjadi wasit+ orang strategis dan taktis lebih tinggi dalam (2argerison dan )eary, hierarki menguraikan 1%9&) masalah menghilangkan kelangkaan+ menciptakan kepentingan bersama *on lik dan kinerja *ita harus mengendalikan perubahan-per ubahan prilaku dalam organisasi apabila kita mengharapkan untuk mengeksekusi atau melaksanakan strategi. <al ini membutuhkan penetapan target-target kinerja, yang mina target-target kiner ja didesain dan ditetapkan untuk menjangkau dan mendorong organisasi agar mencapai tujuan -tujuan strategtinya. 3pabila tujuan-tujuan strateginya sudah tercapai maka menejer yang akan mengadopsi balanced 1corecard 7iarus menetapkan target-target yang ambisius dan menantang untuk kinerja dalam pengorganisasian supaya dapat diterima oleh semua orang yang ada dialam organisasi tersebut. 'ar get-target kinerja biasa ditetrepkan dalam jangka waktu 4-& tahun yang apabila tercapai akan mentrans ormasikan kon lik dalam organisasi. >ika kon lik dalam organisasikan telah dikendalikan oleh peningkatan kinerja, maka menejer kinerja jika menggunakan balanced scorecard menjadi amat sangat penting.Penetapan tar get kinerja dapat dilakukan dengan memper hatikan hal-hal berikut0 1). =ealitas (bukan angan-angan)+ /). 2emperhatikan aspek- aspek kemampuan 1!2 + 4). !apat dipahami oleh semua orang+ 5). !apat dicapai melalui program-program tindakan+ &). !apat diterima sebagai tugas dan tanggung jawab bersama untk mencapai target. :1

Pada saat ini, banyak organisasi me mpunyai inisiati . 1ayangnya inisiati inisiati ini sering kali tidak dikaitkan secara langsung untuk mencapai target-tersebut.

:/

D. K!a$i as Ker+a &an Kiner+a *ata #kerja #dalam arti luas dapat dide"enisikan sebagai segala sesuatu yg d lakukan oleh makhluk hidp.makan,minum,berjalan bahkan tidur merupakan kerja. 1edemikian luas nya pengertian kerja jika d artikan secara etimologis karna itu, pengspesialisasian makna kata diperlukan karena mem okuskan pembahasan pada satu tema yang spesi ik. *erja dalam konteks organisasi usaha dapat di artikan sebagai upaya terarah yang dilakukan oleh pimpinan dan anggota organisasi dengan teknik dan strategi tertentu untuk mencapai hasil yang maksilmal sesuai dengan hasil yang dirumuskan.kerja akan selalu berkaitan dengan kinerja. 3pabila keja dikatakan sebagai upaya maka kinerja mengandung arti ukuran yang menggambarkan baik buruknya kualitas kerja anggota organisasi dan tinggi rendahnya mutu hasil pekerjaan. *aitan antara kerja dan manajemen. !e inisi yang paling sederhana sejkaligus yang paling kiasik tentang manajemen menyatakan bahwa manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui kegiatan yang dilakukan oleh orang lain. !e inisi yang sangat sederhana ter sebut bahwa manajemen dapat di soroti melaliu 5 sudut pandang, yaitu 0 ;etapapun berhasilnya para ilmuan mengembangkan teori tentang manajemn yang antara lain berakibat pada pengakuan bahwa manajemen merupakan salah satu cabang ilmu pengetahuan social, penetapan berbagai teori manajeman itu tetap berdasarkan pendekatan yang situasional. 3rtinya penerapan berbagai teori tersebut masih harus disertai oleh seni menggerakkan orang lain agar mampu dan mau berkarya demi kepentingan organisasi. 2anajemen selalu berkaitan dengan kehidupan organisasional dimana terdapat sekelompok orang yang menduduki berbagai jenjang tingkat kepemimpinan dan sekelompok orang lain yang tanggungjawab utamanya adalah penyelenggaraan kegiatan operasional. Pandangan ini mendasar karena keberhasilan seseorang yang menduduki jabatan menejerial tidak lagi diukur dari keterampilannya menyelenggarakan kegiatan operasional melainkan dari kemahirannya menggerakkan orang lain dalam organisasi. *eberhasilan organisasi sesungguhnya merupakan gabungan antara menejerial dan keterampilan teknis para pelaksana kegiatan oper asional. *edua kelompok utama dalam organisasi yaitu + kelompok menejerial dan kelompok pelaksan mempunyai tanggung jawab masing -masing yang secara konseptual dan teoritikal dapat dipisahkan akan tetapi secara operasional menyatu. !ari pemaparan diatas tampak jelas bahwa dalam organisasi usaha ada / jenis pekerjaan yankni pekerjaan menejerial dan pekerjaan teknis. Pekerjaan menejerial berper an dalam menggerakkan orang lain untuk melalukan pekerjaan demi kepentingsn organisasi dan menempatkan seseor ang dalam posisi yang sesuai keahlian teknisnya. :4

;erbeda dengan pekerjaan menejerial, pekerjaan teknis penting artinya dalam penyelesaian tugas-tugas organisasi yang berkaitan dengan proses produksi atau distribusi barang atau jasa. >adi jelas bahwa pekerjaan menejerial berkaitan erat dengan peker jaan teknis. Pekerjaan menejerial tidak akan terlaksana tanpa peker ja yang melakukan pekerjaan teknis. 1ebaliknya, para pelaksana teknis tidak akan dapat ekerja dengan baik tanpa arahan dari manejer. 2anejer dan pelaksana teknis harus mampu membangun pola kerja sama yang sinergis untuk mencapai tujuan organisasi. Prosedur dan mekanisme kerja. Prosedur dan mekanisme kerja yang baik merupakan kebutuhan nyata bagi setiap organinisasi. 1etiap perRker jaan memiliki teknik dan tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. 1eluruh anggota organisasi perlu mengetahui bagaimana cara bekerja dan tahapan -tahapan apa saja yang harus dilalui dalam menyelesaikan pekerjaan.apabila suatu organisasi tidak memiliki prosedur kerja maka pekerjaan tudak akan terselesaikan dengan baik dan ter arah. !engan demikian prosedur kerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pekerjaan 'ingkat ormalisasi dalam penyusunan kerja tidak sama. Perbedaan itu di tentukan oleh besar kecilnya organisasi, jenis pekerjaan, keterampilan para pelaksana, dan aktor / penentu -ainnya. !alam buku H ungsi/ manajerial yang ditulis oleh 1iagian dalam halaman 5% ada 5 hal yang harus dipertimbangkan dalam penyusunan prosedur kerja yaitu 0 2ekanisme kerja dengan tingkat ormalisasi yang rumit adalah kegiatan yang mahal. Prosedur dan mekanisme kerja yang rumit yang dilaksanakan secara ketat sangat mungkin akan mengurangi ruang gerak para pelaksana kegiatan operasional untuk berpikir ino"ati da kr eati . 3kan terlalu banyak waktu para manejer untuk bertindak selaku polisi lalu lintas dalam usahanya untuk menjamin bahwa segala prosedur dan mekanisme kerja tersebut benar- benar ditaati yang berarti mengurangi tenaga, waktu dan kegiatan para manajer untuk menyelenggar akan tugas/ manajerialnya. 1i at dan jenis kegiatan yang harus dilakukanpun turut menentukan sampai sejauh mana ormalisasi diperlukan. ;iasanya untuk kegiatan yang si atnya teknis dan r epetiti"e tingkat ormalisasi yang tinggi tidak terlalu diperlukan terutana bila para pelaksana kegiatan oper asional memiliki tingkat kedewasaan teknis dan pro essional yang memungkinkan terselenggaranya berbagai kegiatan tanpa terlalu banyak dikendalikan oleh kelompok pimpinan dalam organisasi. *ualitas *erja 2embuat persiapan yang maksimal pepatah bilang #plan is nothing , the most important is planning # rencana bukan apa-apa tapi yang lebih penting adalah :5

perencanaan 'anggung jawab 'anggung jawab atau dalam bahasa ingrisnya responsibility =esponse yang berarti tanggapan 3bility yang ber arti kemampuan 'anggung jawab dapat di de enisikan kemampuan dalam menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang di lakukan, adapun besar kecilnya tanggung jawab ter gantung pada respon atau tanggapan kita terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing indi"idu 'anggapan indi"idu terhadap pekerjaan yang dilakukan masingmasing ber"ariasi, yakni pada prinsipnya berkisar pada tiga katagori besar , yaitu berkisar pada 8 S berarti indi"idu sama sekali tidak melakukan pekerjaan atau bertindak sesuatu, sehingga nyaris tidak melakukan kegiatan apapun, bahkan ketika melakukan sesuatu pun cenderung tidak memberikan kontribusi yang berarti. 1edangkan kebanyakan yang terjadi pada peker ja kita hanya berkisar pada &8 S dalam melakukan suatu pekerjaan, hal ini memberikan pengertian bahwa indi"idu dalam melakukan suatu pekerjaan hanya dilakukan setengah-setengah, sehingga pada gilirannya hasil yanbg dicapai pun akan setengah pula, dan dalam keadaan seperti ini, maka akan mengalami kesulitan apakah indi"idu ini termasuk ke dalam tatar an spesialisasi atau generalisasi dalam jenis pekerjaan. *ekurangan yang paling nampak pada pekerja adalah berkisar dan menempati posisi 188 S pekerjan, yakni indi"idu benar-benar melakukan suatu peker jaan sudah menjadi jantung dan kebutuhan, sehingga pada indi"idu yang demikian melakukan pekerjaan identik dengan totalitas sedangkan konsekuensi dari itu semua, maka akan menghasilkan kembalian yang cukup berarti atas pekerjaan yang dilakukannya secara tuntas. ;esarnya tanggung jawab masing- masing indi"idu dalam suat jenis peker jaan bisa di -ihat dari hasil pekerjaan dan kemampuan dalam menanggung segala jawaban atas pertanyaan tentang pekerjaan yang harus di lakukan, dalam hal ini kita juga sering salah kaprah, apa artinya salah kaprahL 1alah kaprah adalah sesuatu yang salah, tetapi kemudian di benarkan dalam satu komunitas masyarakat. *emudian banyak or ang menyebut tindakan positi itu kreati , padahal tindakan tersebut adalah ide, inisiati , dan lain -lain kreati dalam bahasa ingris to creat 0 berdaya cipta berarti kemampuan menciptakan sesuatu yang baru dari yang benar-benar tidak ada menjadi ada. 1enang belajar ;elajar adalah proses untuk mengetahui sesuatu yang belum di ketahui,jika di masukan kedalam ilsa at maka bisa di pakai ilsa at tele and $oom.tele 0untuk mencapai objek dan $oom untuk mempebesar atau memperjelas. 1salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kualitas diri adlalah dengan cara belajar terus menerus. :&

3ntisipati 3ntisipati berarti tindakan memprkirakan masalah yang mungkin terjadi di masa mendatang dan mempersiapkan alternati"e pemecahannya, hal ini menjadi suatu tuntutan yang pertama dan utama bagi seorang leader, sebab dengan memahami betul "isi dan misi yang dilakukan oleh suatu organisasi yang dikendalikan sepenuhnya oleh seorang pemimpin, maka akan memberikan tindakan dalam mengantisipasi keadaan yang mngkin terburuk dan dihadapi langsung oleh organisasi. Pre"enti Pre"enti berar ti upaya pencegahan agar sesuatu yang tidak di inginkan tidak terjdi, hal ini biasanya berhubungan langsung dengan kewajiban dari masing-masing indi"idu yang terikat dalam suatu organisasi, yakni mereka memiliki kewajiban yang sama dalam melakukan pencegahan atas terpuruknya organisasi kedalam ketidakpastian. -nisiati *emampuan untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dii kerjakan pada situasi dan kondisi yang kritis tanpa menunggu perintah atau sokongan dari atasan, sebenarnya inisiati merupakan roh atau jantung suatu organisasi, sebab organisasi akan mati bersama dengan hilangnya inisiati yang dilakukan oleh anggotanya. -nnerakti <al ini adalah kunci dari segala kunci sikap mental positi manusia, innerakti berarti tindakan yang lahir berdasarkan nilai positi yang di hayati bukan karena situasi dan kondisi yang mempengaruhi kita, boleh jadi hal ini disebut sebagai kelanjutan dari inisiati yang dilakukan oleh anggota organisasi pada tataran tindakan dalam melakuakn suatu jenis peker jaan, sehingga pada gilirannya dengan memiliki si at inerrakti , maka kualitas kerja akan tercapai. *inerja adalah 0 merupakan suatu proses kerja yang menuntut hasil berkualitas yang sesuai dengan yang di inginkan. 3dapun tahap yang di gunakan untuk membangun dunia kerja yang berkualitas0 1. menetapkan arah perencanaan itu akan membantu anda menyusun r encana peker jaan dan mempelajari situasi yang ada. la harus menggunakan piranti-piranti analisis 0 perencanaan scenario model lima kekuatan riset pasar /pelanggan /. memahami lingkungan -ingkungan dalam hal ini mempunyai dua komponen yaitu eksternal dan internal.. eksternal 0 terdiri dari kekuatan-kekuatan undamental yang bermain pada suatu kerja. internal 0 be okus langsung pada pekerjaan 4. mencanangkan cita-cita untuk me"isikan masa depan pekerjaan harus mengindenti ikasi tujuan-tujuan yang berani, kemudian mendiskripsikan yang jelas apa :.

makna mencapai tujuan. 5. memperkuat pernyataan proposisi nilai juga penting karena ia memberi arah bagi tujuan akti itas mem okuskan akti itas menjelaskan tentang kiner ja mengindenti ikasikan tentang proses-proses inti membentuk desain untuk semua elemen kinerja ber ungsi sebagai parameter untuk mengukur keberhasilan memberi arah baru bagi akti"itas-akti"itas &. meletakkan tumpuan perubahan kerangka bagi perubahan besar, pemimpin harus 0 menciptakan rasa urgensi (mendasar) mengumpulkan dukungan yang -uas. 2enetapkan sarana pengendalian kualitas. 2enciptakan struktur yang menggerakkan .. merumuskan desain. *elompok pr oses inti didesain untuk menyampaikan tujuan kinerja enkternal dan berbasis proses. 1ebagai akibat dari pendesainan ulang proses dan pemberian kewenangan pengambilan keputusan kepada karyawan.

:9

Konse# Penge'bangan Organisasi Me o&e Penge'bangan Organisasi

Me o&e Penge'bangan Organisasi S ra egi Penge'bangan Organisasi Lang"a/-Lang"a/ Penge'bangan Organisasi

Organisasi *ang Se/a Ke#!asan Organisasi Ko'#ensasi Ke'a'#!an Pe'i'#in Menggera"an Organisasi Konse# B!&a*a Organisasi

A. Konse# Penge'bangan Organisasi ::

-stilah O! kependekan dari Organi$ation !e"elopment. *alau diterjemahkan ke dalam bahasa kita, bisa disalin menjadi #pengembangan organisasi # atau # pembinaan organisasi #('hotha, /88/, halaman 9). Pembinaan adalah suatu tindakan, proses, hasil, atau pemyataan menjadi lebih baik. !alam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, e"olusi atas berbagai kemungkinan, berkembang, atau peningkatan atas sesuatu. 3da dua unsur dari pengertian ini yakni pembinaan itu sendiri bisa berupa suatu tindakan, proses, atau pernyataan dari suatu tujuan, dan kedua pembinaan itu bisa menunjukkan kepada #perbaikan# atas sesuatu ('hotha, /88/, halaman 9). *alau pengertian pembinaan di atas ditemukan dengan organisasi maka tidaklah seluruh tindakan, pr oses, hasil, atau pemyataan menjadi lebih baiknya sesuatu organisasi mer upakan usaha PO. *arena kita lalu tidak bisa membedakan usaha-usaha PO dengan usaha pembinaan lainnya. 3tau dengan kata lain, PO tidak mempunyai kekhususan di dalam usaha pembinaan atau pengembangan organisasi. 2aka perl u diketahui apakah kekhususan yang mampu membedakan anatara PO dengan usaha-usaha perbaikan, pembinaan, dan atau pengembangan organisasi lainnya ('hotha,/88/, halaman 9-:). PO (atau O!) karena masih tergolong sangat muda, make sulit dirumuskan pengertiannya. =umusan PO banyak "ariasinya, seperti halnya yang dialami oleh banyak rumusan-rumusan dari ilmu pengetahuan atau bidang tertentu. @amur demikian bukan berarti bahwa PO tidak bisa dir umuskan pengertiannya. <ampir senua ahli setuju, bahwa PO itu banyak melibatkan para konsultan dalam usahanya membantu klien (pelanggan) untuk menyempurnakan organisasinya dengan (ara mengetrapkan ilmu pengetahuan perilaku. <amper semua ahli juga setuju, bahwa PO bertujuan melakukan #change#. !engan demikian jika kita meneri ma bahwa penyempumaan di dalam organisasi sebagai suatu sarana #change# yang harus terjadi, maka kemudian secara luas PO dapat diartikan pula sebagai perubahan organisasi atau organi$ation change. 'idak semua orang termasuk ahlinya setuju dengan pemyataan terakhir itu. 1ebab, penyempumaan di dalam suatu organisasi hanya berarti mengubah dari satu prosedur lama ke pmsedur yang lebih baik. 3kan tetapi secara mendasar bagaimana persoalan (problem) dipecahkan, bagaimana keputusan diambil, dan bagaimana orang -orang diperlakukan tidak pemah berubah sama sekali. PO lebih banyak menekankan pada perubahan secara menyeluruh dan mendasar. 'idak hanya perubahan car a kerja saja, melainkan proses dan sikap memahami persoalan, membuat keputusan, do perlkuan terhadap orangnya r nendapat perhatian dalam PO. PO merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha menerapkan ilmu perilaku dengan memakai perencanaan pengembangan jangka panjang. (ara ini ditujukan untuk mengembangkan :%

strategi,struktur, dan proses sehingga dicapai e ekti"itas or ganisasi. (<use and (ummings, 1%:&, halaman /). *onsep pengertian seperti ini menekankan beberapa hal yang dapat membedakan antara PO dengan kegiatan pengembangan organisasi lainnya. <al-hal itu antara lain 0 (1) PO dapat dipakai untuk seluruh sistem organisasi secara keseluruhan, misalnya untuk seluruh bagian dalam usaha !epartemen sebagai suatu sistem, atau suatu unit sebagai suatu sistem dalam unit tersebut, dan atau dalam suatu kelompok orang-orang tertentu. (/) PO diamalkan berdasarkan ilmu pengetahuan perilaku,termasuk di dalamnya konsep mikro seperti kepemimpinan, dinamika kelompok, dan perencanaan kerja, dan konsep makro seperti misalnya, str ategi organisasi, struktur organisasi, dan hubungan antara organisasi dan lingkungannya. <al-hal seperti itu akan dapat membedakan antara praktika PO dengan praktika lainnya seperti #operation research#, dan praktika pembaharuan organisasi lainnya. PO selain menekankan aspek rasionalitas dan teknikal, juga sangat memberikan perhatian pada hubungan kemanusiaan dan kebutuhan sosialnya. !ua yang terakhir ini, tidak banyak dijumpai dalam praktika pembaharuan organisasi lainnya, selain PO. (4) pembaharuan, perubahan dan penyempumaan yang dikenalkan oleh PO itu secara ormal bukan hanya diterapkan pada perencanaan #business#. 3kan tetapi PO merupakan suatu strategi perencanaan yang adaptiT PO bukan sekedar 0blueprint# yang member ikan pengarahan bagaimana seharusnya sesuatu itu harus dikerjakan. PO melibatkan suatu perencanaan yang mendiagnosa dan memecahkan suatu per soalan organisasi, dan perencanaan ini sangat lentuk dan seringkali diperbaiki manakala in ormasi baru terkumpulkan dan mengharuskan adanya perubahan. (5) termasuk ked ala PO adalah kreasi dan konsekuensi #rein orcement# dari perubahan itu sendiri. ?saha itu bergerak mulai dari memberikan perhatian terhadap pelaksanaan perubahan itu sendiri sampai dengan program jangka panjang menstabilkan dan melembagakan per ubahan, pembaharuan dan penyempurnaan di dalam organisasi. ( &) PO meliputi strategi, str uktur, dan proses pembaharuan, perubahan dan peyempurnaan. (.) PO berorientasi untukmenyempurnakan e ekti"itas organisasi. Orientasi ini meliputi dua hal antara lain 0 pertama, suatu organisasi yang e ekti itu harus mampu menunjukkan kualitas kerja dan produkti"itas yang tinggi ('hotha, /88/, halaman 9-18). 2enurut ;eckhard, PO merupakan suatu usaha (1) yang terencana , (/) meliputi semua aspek organisasi, (4) diatur dari atas, (5) untuk meningkatkan e ekti"itas dan kesehatan organisasi melalui (&) inter"ensi yang terencana dalam proses organisasi dan memper gunakan pengetahuan ilmu perilaku (;eckhard, 1%.%, halaman %). PO merupakan suatu jawaban atas setiap pUerubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang ditujukan untuk mengubah %8

keper cayaan, sikap, tujuan, dan struktur organisasi. !engan demikian mereka akan bisa menyesuaikan lebih baik terhadap teknologi baru, pasar an baru, tantangan-tantangan dan keumitan dan perubahan itu sendiri. (;ennis, 1%.%, halaman /). PO merupakan suatu usaha untuk memperkuat proses-proses kemanusiaan di dalam organisasi, yakni suatu proses yang dapat mengembangkan ungsi dari suatu sistem organic sehingga tercapai tujuan-tujuan organisasi ()ippit, 1%.%, halaman 1). )ippit juga mempergunakan istilah lain dari PO ini, yakni pembaharuan organisasi (Organi$ation -no"ation). !alam hal ini dikatakan olehnya, bahwa pembahar uan organisasi merupakan suatu proses berinisiati , menciptakan, dan mengatasi perubahan-perubahan yang dikehendaki supaya dapat memungkinkan suatu organisasi menjadi atau tetap hidup, menyesuaikan dengan lingkungan baru, memecahkan persoalan, belajar pada pengalaman, dan mendorong maju kea rah kedewasaan organisasi yang lebih besar lagi ()ippit, 1%.%, halaman 5). PO dapat pula diartikan sebagai suatu usaha yang terencana dan menopang untuk menerapkan ilmu perilaku bagi suatu sistem penyempumaan, penggunaan teknik yang re lekti , dan metode analisa diri (1chmuck dan 2iles, 1%91, halaman /). PO merupakan suatu usaha jangka panjang untuk menyempumakan cara pemecahan persoalan organisasi, dan pembaharuan proses, terutama melalui suatu pengatur an kultur organisasi yang lebih e ekti dan kolaborati , dengan penekanan khusus pada kultur #tim kerja# yang or mal, dengan dibantu oleh suatu agen pembaharuan atau katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi dan ilmu perilaku terapan, termasuk di dalamnya # action research#. (7rench dan ;ell, 1%94, halaman 1&). !ari kutipan di atas temyata telah banyak dirumuskan pengertian PO, dan kalau disimpulkan maka pengertian PO sebagai berikut 0 Pembinaan Organisasi merupakan suatu usaha yang berencana yang meliputi organisasi secara keseluruhan dan dikelola dari pucuk pimpinan untuk meningkatkan e ekti"itas dan kesehatan organisasi melalui inter"ensi yang berencana di dalam proses organisasi, dengan mempergunakan pengetahuan ilmu perilaku. ('hoha, 1%:5,1%:., halaman 1:8) . =umusan ini menunjukkan bahwa PO tidaldah hanya #sesuatu yang dikerjakan untuk pencapaian keadaan organisasi yang le bih baik#, melainkan merupakan suatu jenis proses perubahan, pembaharuan, dan penyempurnaan yang khusus dalam suatu organisasi ('hoha, /88/0 1114). -stilah pengembangan organisasi sering disebut juga organi$ation !e"elopment, disingkat O!. 1ebelum membahas lebih lanjut tentang pengembangan or ganisasi kependidikan, akan diketengahkan lebih dahulu beberapa de enisi yang menggambarkan pengertian istilah pengembangan organisasi yang kemudian dilanjutkan dengan ciri-ciri %1

pengembangan organisasi dan diakhiri dengan metode pengembangan organisasi. 3da berbagai macam perumusan yang dikemukakan oleh beberapa sarjana diantaranya adalah sebagai berikut0 2enurut 3dmosudirjo (1%:8+ 4/4-4/5), Pengembangan organisasi atau organisasi de"elopment mempunyai dua ar ti, yaitu p engembangan orgaisasi sebagai ungsi administrator atau ungsi administrasi, dan pengembangan organisasi sebagai ungsi spesialis (specialis unction) atau sebagai tehnik manajemen. 1). Pengembangan organisai sebagai ungsi administrasi atau sebagai ungsi administrator adalah kegiatan yang merupakan ungsi dan kewajiban dari pada administrasi untuk selau mengembangkan dan meyesuaikan organisasi kepada perkembangan tugas pokok, kepada kemajuan teknologi yang dipergunakan, kepada kemajuan personil serta produkti"itas. a) aktor lingkungan (en"ironment), b) aktor teknologi, c) aktor kemajuan personil dan produkti"itas. /). Pengembangan organisasi sebagai imgsi spesialis (specialis unction) atau sebagai teknik manajement (management techniNue) merupakan suatu strategi pendidikan yang kompleks yang bertujuan mengubah keper cayaan, sikap mental, nilai, dan struktur daripada organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi, lingkungan serta tantangan-tantangannya. 2enurut pengertian tersebut selanjutnya dapat diketahui bahwa sasaran pengembangan organisasi antar a lain adalah kepercayaankeper cayaan, sikap mental, nilai-nilai dan struktur organisasi. !e inisi lain mengadakan bahwa pengembangan organisasi merupakan pr ogram yang berusaha meningkatkan e ekti"itas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan indi"idu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. 1ecara khusus proses ini merupakan usaha mengadakan perubahan secara berencana yang meliputi suatu sistem total sepanjang pe riode tertentu dan usaha mengadakan perubahan itu berkaitan dengan misi organisasi. 1edangkan sutarto (1%:5+ 4&9) memberikan kesimpulan bahwa pengembangan organisasi adalah rangkaian kegiatan perataan dan penyempurnaan yang dilakukan secara berencana dan terus menerus guna memecahkan masalah-masalah yang timbul sebagai akibat dari adanya perubahan sehingga organisasi dapat mengatasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan dengan menerpakan ilmu penlaku yang dilakuakan oleh pejabat dalam organisasi sendiri atau dengan bantuan dari luar organisasi. !ari tiga de enisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengembangan organisasi (organi$ation de"elopment) merupakan usaha yang dilakukan secara berencana, terus menerus meliputi organisasi keseluruhan untuk meningkatkan e ekti"itas dan kesehatan organisasi %/

dengan menerapkan asas-asas dan pr aktek yang dikenal dalam kegiatan organisasi. %iri Organisasi Ber"e'bang ;erdasarkan pengertian diatas dapat diketahui bahwa pengembangan organisasi mempunyai beberapa ciri sebagai berikut0 1). ;ahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha yang dilakukan secara berencana. <al ini berarti pengembangan organisasi meliputi penetapan tujuan, perencanaan, pengendalian dan pengembalian tindakan. /). Pengembangan organisasi mencer minkan suatu proses berlangsung secara terus-menerus setiap kali perkembangan keadaan yang timbul perkembangan kedaan yang membutuhkan. 4). Pengembangan organisasi berorientasi kepada masalah atau persoalan organisasi yang harus dipecahkan. !engan kata lai n pengembangan organisasi merupakan usaha pemecahan persoalan atau masalah yang timbul dalam organisasi. 5). Pengembangan organisasi merupakan kegiatan yang menerapkan asas-asas dan praktek prilaku. &). Pengembangan or ganisasi merupakan usaha ke arah penyempurnaan organisasi. .). Pengembangan organisasi merupakan tanggapan terhadap berbagai perubahan yang terjadi diluar organisasi. 9). Pengembangan organisai merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal-hal yang baru. :). Pengembangan organisasi merupakan usaha penyempurnaan yang dilakukan oleh pemimpin or ganisai, atau melalui bantuan para ahli atau spesialis, atau ahli pengembangan organisasi %). Pengembangan organisasi merupakan ungsi administrasi atau ungsi administrator, atau manajer yang mempunyai kedudukan tinggi. 18). Pengembangan or ganisai merupakan teknik manajemen yang dipergunakan untuk menghadapi masalah atau persoalan tertentu. 11). Pengembangan organisasi merupakan bagian integral daripada ungsi organi$ing, yang merupakan salah satu ungsi organic administrasi dan manajemen. 1/). Pengembangan organisasi, di samping berorientasi persoalan, juga berorientasi kemajuan. <al ini berarti tekanan yang diutamakan oleh pengembangan organisasi adalah kemajuan. (iri pengembangan organisasi seperti tersebut diatas menunjukan bahwa para manajer yang melaksanakan program perkembangan organisasi mempunyai tugas untuk melakukan perubahan yang mendasar dalam prilaku keorganisasian. >ika diperhatikan batasan pengembangan organisasi, seger alah mudah dipahami tujuan utama pengembangan organisasi adalah untuk lebih meningkatkan e ekti itas organisasi. Peningkatan e ekti itas yang dimaksud la$imnya ditujukan pada penyempurnaan struktur dan ataupun proses yang berlangsung didalam organisasi. %4

Penyempurnaan str uktur organisasi misalnya menambah, mengurangi dan atau menggabungkan beberapa subor dinate, !iharapkan dengan penambahan, pengurangan dan atau penggabungan tersebut, organisasi yang semula kurang e ekti dapat menjadi lebih e ekti kemudian lebih disempurnakan, sehingga bersi at lebih e ekti . 1ekalipun titik ber at penyempurnaan dapat berbeda, tetapi harus diingat bahwa setiap penyempur naan struktur akan mempengaruhi perubahan proses. !emikian pula sebaliknya. 1esungguhnyalah antara struktur dan proses dalam organisasi terdapat hubungan yang amat erat. Perubahan pada yang satu akan mempengaruhi yang lainnya. ,a" or *ang 'e'#engar!/i 7aktor- aktor yang mempengaruhi pengembangan or ganisasi dalam arti mengapa suatu or ganisasi perlu lebih disempurnakan, banyak macamnya. 1ecara umum berbagai aktor tersebut dapat dibedakan atas dua macam yakni 0 1. 7aktor internal Bang dimaksud dengan aktor internal adalah aktor- aktor yang terdapat didalam organisasi. 7aktor yang dimaksud banyak macamnya, misalnya penambahan atau pengurangan karyawan, penambahan atau pengurangan kegiatan, penambahan atau penguramngan tujuan. *edalam aktor internal ini termasuk pula ketidakpuasan karyawan (tujuan tidak tercapai ) /. 7aktor ekster nal Bang dimaksud dengan aktor eksternal adalah aktor- aktor yang terdapat di luar organisasi. 1ama halnya dengan aktor internal, aktor ekster nal ini banyak pula macamnya. 2isalnya karena adanya perubahan kebijakan pemerintah, perubahan tekhnologi, atau perubahan masyarakat lingkungan. Peranan kedua aktor ini sama pentingnya, dank karena itulah suatu organisasi yang baik harus selalu dapat mengetahui setiap perubahan yang terjadi. ?ntuk dapat mengetahui setiap perubahan ini, tentu diperlukan antara lain tersedianya keterangan yang cukup. -nilah sebabnya suatu or ganmisasi yang baik harus ditopang oleh suatu system in ormasi yang baik pula. Prinsi# #o"o" Pengembangan organiosasi pada dasarnya adalah perubahan organisasi (organi$ational change). Pengembangan dan atau perubahan tersebut tentu harus sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change). Per ubahan organisasi yang muncul tanpa rencana, bukanlah pengembangan yang baik. !alam pengertian perubahan yang terencana (intended change) terkandung pengertian perubahan yang telah dipersiapkan sebelumnya. ?ntuk terlaksananya perubahan ini dibutuhkan adanya pihak- pihak yang bertindak sebagai perencana perubahan. !isebut agent o change. Pengembangan organisasi yang dihasilkan kar ena rencana perubahan %5

tersebut harus selalu dipantau dan bahkan harus dibawah pengawasan agent o change. Ba asan !alam kehidupan sehari- hari, seseor ang yang memimpin peker jaaan administrasi (administrator) sering tidak diminta untuk menyusun suatu organisasi yang baru, melainkan hanya mengembangkan organisasi yang telah ada saja. Pengembangan organisasi seperti ini dipandang penting, bukan saja untuk menyesuaikan dengan perkembangan lingkungan, tetapi juga karena kebutuhan intern organisasi. Pekerjaan pengembangan ini dalam ilmu administrasi disebut dengan nama pengembangan organisasi ( organi$ational de"elopment ) ;atasan tentang pengembangan organisasi banyak macamnya. ;eberapa yang penting adalah 0 1. Pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana dari suatu organisasi termasuk sistemnya secara menyelur uh yang diarahkan untuk lebih meningkatkan e ekti itas organisasi secara menyeluruh ( 2assie ) /. Pengembangan organisasi adalah suatu pendekatan yang sistematis, terpadu, terencana untuk lebih meningkatkan e ekti"itas suatu organisasi ( *oont$ et. al) 4. Pengembangan organisasi adalah suatu upaya yang didukung oleh pimpinan untuk mengingatkan e ekti itas system ( organisasi ) secara keseluruhan melalui serangkaian tindakan yang telah direncanakan . !alam membahas pengembangan organisasi ada tiga hal yang perlu dibedakan yakni perangkat yang menyelenggarakan pengembangan organisasi, hasil pengembangan organisasi serta proses pengembangan organisasi. Perangkat yang menyelenggarakan pengembangan organisasi berbeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Pada beberapa or ganisasi dilakukan oleh suatu tim khusus yang dibentuk untuk itu. Pada beberapa organisasi lainnya dipegang langsung oleh manajer atau pimpinan organisasi. <asil pengembangan organisasi yakni terbentuknya satu organisasi baru yang lebih e ekti , juga berbeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. *arena semuanya ttergantung dari jenis organisasi masing- masing. 'idak demikian halnya dengan pr oses pengembangan organisasi, yakni langkah- langkah yang harus ditempuh untuk dapat melakukan pengembangan organisasi. *arena, betapapun berbedanya organisasi yang dihadapi, langkah-langkah yang ditempuh adalah sama. Oleh karena itulah, dalam membahas pengembangan organisasi, tinjauan jarang dilakukan dari sudut perangkat dan ataupun hasil pengembangan organisasi. !alam membahas pengembangan or ganisasi, tinjauan banyak dilakukan dari sudut proses melaksanakan pengembanagan organisasi saja. !alam membahas pengembangan organisasi, banyak pihak berpendapat bahwa pengembangan organisasi sama dengan pengembangan manajemen (manajement de"elopment). Pendapat yang %&

seper ti ini tidaklah benar. Pengembangan organisasi menyangkut peniongkatan organisasi secara keseluruhan. 1edangkan pengembangan manajemen hanya terbatas pada peningktan kemampuan manajer dalam mengelola organisasi. Pengorganisasian yang kita bahas disini masih bersi at umum. 3pabila kita mengaitkannya dalam pengor ganisasian kependidikan sudah dikhususkan kedalam bidang pendidikan. !alam usaha mencapai tujuan ini terlibat banyak dan berbagai unsur, baik unsur manusia maupun unsur non- manusia. *epala sekolah, Eur u, murid, orang tua, masyarakat luas harus bekerja sama untuk mencapai tujuan pendidikan yang mereka telah tentukan dan berusaha mendayagunakan semua sarana dan prasarana yang tersedia sebaik-baiknya secara e ekti dan e isien. <aruslah disadari bahwa tidak seluruh karyawan yang ada dalam organisasi setuju dengan rencana perubahan yang akan dilakukan. Oleh karena itu dalam melakukan pengembangan organisasi haruslah diperhatikan beberapa hal, antara lain 0 1. =encana perubahan sedapat mungkin didukung oleh yang berwenang. =encana pengembangan yang didukung oleh manajer dan atau yang berasal dari manajer, akan lebih mudah dilaksanakan. /. =encana perubahan yang diusahakan seyogyanya dapat menjanjikan terpenuhinya kebutuhan setiap kar yawa. Pengembangan organisasi yang menguntungkan sebagian karyawa, akan lebih sulit dilaksanakan. 4. ?payakan untuk mengikut- sertakan karyawan dalam mengambil keputusan tentang rencana perubahan. 1ebagai suatu perubahan yang terencana, pengembangan organisasi haruslah selalu berorientasi pada masa depan. !alam arti mampu mengantisipasi berbagai kemungkinan yang akan terjadi pada masa depan. Pengembangan organisasi yang berorientasi pada masa lalu, bukanlah suatu pengembangan yang baik. B. Me o&e Penge'bangan Organisasi !alam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam dua macam, yaitu metode pengembangan prilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap. 2etode pengembangan prilaku 2etode pengembangan prilaku atau ;eha"ioral !e"elopment 2ethode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses prilaku kelompok dan indi"du. <al ini dapat dilakukan dengan mempergunakan beberapa cara. !engan kata lain, metode pengembangan prilaku dapat dibedakan menjadi beberapa macam yaitu jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik sur"ai. ?ntuk melaksanakan paradigms baru dalam system pendidikan %.

dan pengembangan 1!2 perlu dilakukan kegiatan-kegiatan penelitian dan pengembangan terutama dalam hal-hal model kurikulum dan pembelajar an yang mendukung pendidikan akademik dan keterampilan, penggunaan media elektronik dan komunikasi dalam pendidikan, sistem penilaian dan pengendalian mutu pendidikan, sistem pelatihan dan pengembangan sta (1!2), manajeman pendidikan berbasis sekolah, sistem pembiyaan pendidikan, dan ino"asi lain yang rele"an. 1trategi pendesainan kembali tugas-tugas merupakan satu inter"ensi ino"ati , sudah tentu menuntut adanya per ubahan-perubahan yang cukup mendasar dalam struktur organisasi suatu lembaga pendidikan yang semula lebih banyak berpolakan manajemen birokratis yang kon"ensional. 1ebenarnya, kalau kita bicara soal pendesainan kembali tugas-tugas ini, pada hakekatnya sama saja dengan berbicara soal pengembangan organisasi lembaga pendidikan (sekolah) itu sendiri. Oleh karena itu organisasi juga membutuhkan sumber daya ekonomi untuk dapat tumbuh dan berkembang. Organisasi juga harus memiliki orang-orang terdidik untuk mempertahankan seluruh hidupnya. <al ini karena orang-orang yang berpengetahuan dan berkeahlian merupakan jantung dan hati seluruh kehidupan bagi setiap organisasi dalam upaya mempertahankan kelangsungan hidupnya. Perkembangan pendidikan mempunyai pengaruh langsung terhadap perkembangan ekonomi melalui peningkatan produkti"itas kerja sumber daya manusia. Perkembangan ekonomi juga berpengaruh langsung terhadap perkembangan pendidikan dengan memacu bertambahnya peningkatan permintaan atas jasa pendidikan sebagai akibat meningkatnya kemampuan masyarakat untuk membiayai pendidikan. 3kan tetapi pada negara yang lebih maju peningkatan pendidikan pada umumnya tidak segera memberi hasil terhadap perkembangan ekonomi. !alam hal ini sering sekali terjadi tiga masalah sebagai berikut0 Pertama, terjadi #brain drain# sebagai akibat dari pengiriman mahasiswa ke luar negeri dan sebagian tetap tinggal di negara yang telah maju. <al ini menimbulkan kerugian ganda karena dana pendidikan yang digunakan tidak memberikan kontribusi pada perkembangan sektor ekonomi negara yang berangkutan. *edua, sering kali terjadi # poor match# yaitu ketidak cocokan antara pendidikan dan latihan yang diberikan dengan tuntuta,n pembangunan lingkungan. *ehidupan or ganisasi pada @egara yang sedang berkembang tidak membutuhkan spesilalis yang menguasai ilmu dan teknologi tinggi melainkan cukup dengan para menajer yang generalis dengan spesialisasi yang lebih rendah. *etiga, bahwa negara yang sedang berkembang sering kali dihadapkan dengan pendidikan elit yang ternyata membentuk sep aro dari ekonomi sistem ganda. Para kaum terdidik elit bekerja pada organisasiorganisasi monopoli nasional atau multi nasioanl yang dapat menggunakan keahliannya. %9

-denti ikasi masalah keorganisasian )angkah ini biasanya dimulai ketika manajer atau pimpina n organiasi dihadapkan pada suatu masalah atau beberapa masalah sekaligus. 2asalah-masalah tersebut ingin dipecahkan bersama dengan agen pembaharuan (change agent). 3gen meyakinkan kepada pimpinan organisasi tersebut untuk berkonsultasi dengan konsultan atau ahli ilmu prilaku. Bang perlu diidenti ikasikan adalah dampak per ubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. 1eperti yang telah diutarakan diatas, setiap perubahan yang terjadi diluar organisasi selalu berdampak terhadap kehidupan organisasi. Perubahan itu perlu diteliti, dianalisa dan dipecahkan. 1etiap aktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi har us diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahnya dan dapat dipecahkan dengan tepat. >ika masalah yang dipecahkan itu bertalian dengan banyak orang, atau percobaan/penelitian tersebut akan mempunyai akibat terhadap banyak orang, maka action research tersebut harus melibatkan orangorang tersebut. >ika demikian maka action research tersebut akan menjadi #cooperati"e action research#. 1uatu contoh penerapan dari action research untuk memecahkan persoalan organisasi sebagai berikut0 umpamanya, terdapat persoalan rapat sta pimpinan yang diselenggarakan secara rutin tiap minggu selalu tidak produkti ;anyak yang tidak hadir, para sta pimpinan menunjukkan rendahnya keterikatannya (in"ol"ement) terhadap rapat, akti"itas dan interaksi di antar a mer eka sangat rendah, dan kelihatanya mereka sependapat menjadikan rapat tidak produkti seperti itu. ?mpamanya pula, 3nda sebagai manajer atau pimpinan organisasi itu yang bertanggung jawab terhadap terselenggarakannya rapat sta secara produkti 3nda menginginkan rapat tersebut sebagai sarana yang sangat penting untuk meningkatkan e esiensi kerja organisasi anda. -ni masalahnyaM !an masalah ini akan 3nda pecahkan dengan mempergunakan #action research#. 2aka berikut ini prosesnya0 )angkah pertama, 3nda mengumpulkan data tentang timbulnya persoalan itu. 1etelah ter kumpul data yang cukup, 3nda menyimpulkan bahwa memang rapat sta tersebut tidak disukai oleh sebagian besar sta . )angkah kedua, mencari sebab-sebab ter jadinya persoalan dan mencoba menyusun beberapa dugaan (hipotesa) yang dapat menjawab sementara persoalan tersebut. )angkah ketiga, menguji hipotesi 3nda. !alam hal ini 3nda harus memahami bahwa hipotesa tersebut hendaknya terdiri dari dua hal, antaranya terdapat tujuan, dan tindakan atau prosedur pelaksanaanya. *atakan 3nda mempunyai empat hipotesa berikut ini0 1). =apat sta akan lebih e ekti , jika diper gunakan agenda masalah yang jelas dan yang bukan ditetapkan oleh pimpinan akan tetapi yang dibuat oleh para sta itu sendiri. /). =apat sta akan lebih e ekti jika pimpinan rapat bergilir di antara para sta sendiri, bukannya selalu dipimpin oleh pi mpinan organisasi. %:

4). =apat sta akan lebih e ekti jika diselenggarakan tiap dua minggu sekali, bukannya tiap minggu seperti sekarang ini. 5). 1elama ini manajer selalu menyelenggarakan rapat secara cepat dengan prinsip semua ur usan harus raional. ;arangkali sekarang yang perlu diusahakan a. Pengendoran segala hal yang dibicarakan dan cara-cara diskusinya b. 2endorong lebih banyak diskusi diantara para sta c. )ebih banyak memperhatikan dan mendengarkan yang dikatakan mereka d. 2anajer hendaknya lebih banyak terbuka dalam menanggapi segala hal yang dikemukakan oleh mereka !emikian beberapa hal penting yang perlu dikemukakan tentang action research sebagai salah satu usaha untuk melakukan perubahan dalam suatu organisasi. Penentuan 1trategi 3pabila pemimpin organisasi yakin bahwa perubahan benar -benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi harus seger a menyusun strategi untuk mewujudkannya. 2enurut siagian (1%:4,/1%), pada umumnya strategi yang terbuka untuk melakukan perubahan dibagi menjadi dua macam, yaitu0 1). 1trategi yang bersi at menyeluruh dan dilakukan secara simultan, atau /). 1trategi yang bersi at par sial dan dilaksanakan secara incremental. 1trategi untuk memperkenalkan perubahan dapat dlakukan dengan mempergunakan dua macam pendekatan. Pendekatan yang pertama dinamakan pendekatan unilateral, pendekatan yang kedua dinamakanpendekatan delegasi. 1. Pendekatan unirateral (unilater al approach) lebih menekankan pihak pimpinan. *omunikasi berlangsung dari atas kebawah (downword communication) !alam hal ini demikian program perubahan berasal dari atas. ;awahan hanya menerima dan melaksanakan progr am yang telah ditetapkan oleh pimpinan (atasan). >adi bawahan tidak memberikan kontribusi ter hadap program perubahan yagn telah dibuat oleh pimpinan. /. Pendekatan delegasi (delegation appr oach) menekankan kepada partisipasi dari bawah. Pihak bawah diberi kesempatan untuk ikut berpartisipasi akti dalam program perubahan. 1uatu organisasi yang e ekti akan mendukung pr oses manajemen sisdiknas dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan nasional. Organisasi yang e ekti akan membantu proses perencanaan, pengambilan keputusan berkelanjutan, pelaksanaan rencana dan pengawasan. *ita mer asa bahwa or ganisasi sisdiknas dewasa ini belum sepenuhnya menunjang pelaksanaan proses manajeman sisdiknas. 'elah kita lihat bagaimana lemahnya proses perencanaan pendidikan dewasa ini dalam arti masih lemahnya perencanaan dari bawah, yang sesuai dengan kebutuhan daerah, begitu pula dengan %%

pengaturan pengambilan keputusan berkewenangan. -lustrasi mengenai pengelolaan sekolah dasar, merupakan contoh klasik bagaimana masih semrawutnya organisasi sisdiknas yang akan menyulitkan pengelolaan pendidikan nasional, kecuali ambil langkah-lanhkah pengaturan yang jelas mengenai wewenang dan tanggung jawab berbagai instansi terkait. 2enghadapi masalah ini, seperti yang dijelaskan diatas bahwa agak sulit, ataupun merupakan kemustahilan mencapai kualitas Pendidikan nasional melalui pengelolaan ganda. 3pabila organisasi dapat dirumuskan sebagai pengatur an suatu kelompok tugas dalam unit-unit yang dapat dikelola serta memberi tugas wewenang kepada para pelaksana secara jelas maka dapat digambarkan betapa sulitnya mencapai tujuan pendidikan nasional tanpa organisasi yang e isien. ;ukankah keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh tingkat tercapainya tujuan serta kualitas dari pelayanan yang diberikan oleh organisasi ituL 2emasuki era pembangunan menunjukkan betapa sulitnya mencapai mutu pendidikan yang tinggi dalam kondisi multi management. Organisasi dan manajemen pendidian nasional diatur dalam ?ndang- ?ndang 1istem Pendidikan @asional. ?ndang-undang ini bersi at mengikat dalam mewujudkan tekad bangsa mencerdaskan kehidupan bangsa seperti yang diinginkan dalam pembukaan ?ndang - ?ndang !asar1%5& ??! 1%5& merupakan -ndonesia !eclaration o independence yang menunjukkan dengan tegas pengungkapan keyakinan bangsa -ndonesia (bahwa kemer dekaan adalah hak segala bangsa), landasan undamental kenegaraan (Pancasila), dan landasan idiologi berdirinya negara indonesia yang merdeka. 3lasan negara didirikan sebagaimana dingatkan dalam pembukaan itu adalah untuk 0 1. 2empertahankan bangsa dan tanah air /. 2eningkatkan kesejahteraan rakyat 4. 2encerdaskan kehidupan bangsa dan 5. -kut serta menciptakan perdamaian dunia yang abadi dan berkeadilan. ?saha mewujudkan pendidikan dengan mengelola sistem pendidikan nasional telah dirintis sejak lahirm"a ?ndang - ?ndang @o. 5 'ahun 1%&8, yang kemudian disempurnakan dengan ?ndang-undang @o.1/ 'ahun 1%&5, dengan rumusan tuju an membentuk manusia -ndonesia susila, yang cakap dan warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab tentang kesejahteraan masyarakat dan tanah air. 2elalui serangkaian penyempumaan yang lama dan panjang, dalam berbagai keputusan sidang 2P=1 tahun 1%.. dan 2P= orde baru 1%..-1%%., usaha pemerintah dalam melaksanakan ketetapan ??! 1%5&, pasal 14 ayat 41, telah banyak dilakukan. sampai yang terakhir dengan lahirnya ?ndang-?ndang 1istem Pendidikan @asional @o./ 'ahun 1%:%, yang dimasa re ormasi masih banyak terasa kckurangannya dalam mewujudkan pendidikan nasional, karena cenderung bersi at pembentukkan kognitit0 yang melahirkan kepribadian ganda, melahirkan banyaknya **@, yang pada umunya dilakukan golongan terdidik, bukan 188

menekankan kepada pembentukan manusia indonesia berahklakul karimah sebagaimana diimpikan oleh re or masi nasional. Baitu terbentuknya 2asyarakat madani yang demokratis, rukun dan damai dalam kesatuan bangsa yang toleran dan menghormati sesama suku, agama, ras dan adat istiadat dan budaya. (a) Pengembangan organisasi perlu karena merupakan kegiatan yang mencoba melakukan per ubahan (change) dalam suatu organisasi, akan tetapi usaha yang dilakukan belum menyerupai kegiatan #Organi$ation !e"elopmentC (atau sering disingkat O!). ?saha yang saya lakukan pada waktu itu bertujuan untuk melakukan penyempumaan struktur organisasi dan tata kerjanya yang dapat meningkatkan e isiensi dan e ekti"itas pelayanan dan kerja organisasi ('hoha, /88/0 1). (erita saya di atas, menunjukkan bahwa usaha untuk mel akukan perubahan, penyempumaan, dan perbaikan-perbaikan dalam organisasi baik yang menyangkut struktumya maupun tata kerjanya sudah lama dipraktekkan oleh instansi dan organisasi-organisasi di -ndonesia 3kan tetapi praktika O!, belum banyak diusahakan ('hotha, /88/, halaman 1/). !engan memaparkan kegiatan penyempumaan di atas, saya mencoba mengingatingat bahwa secara praktika sudah banyak dilakukan kegiatan perubahan, pembaharuan, dan penyempumaan organisasi dan administrasi. ?saha- usaha perubahan, pembaharuan, do penyempurnaan itu dapat diterjemahkan ke dalam bahasa O! yang sekarang ini dengan sebutan #change#. 3kan tetapi secara ilmiah, atau secara 0academic teaching# belum banyak tampak dari dulu sampai sekarang di ?ni"ersitas-uni"ersitas kita. 2ata pelajaran O! belum kelihatan diajarkan oleh dosen-dosen kita di beberapa Pergurun 'inggi. 2estinya, usaha-usaha yang dilakukan oleh )embaga 3dministrasi @egara dan ;P3-?E2 saat itu sebagai suatu praktika #change#, dapat ditunjang oleh kegiatan ilmiah yang dikaji oleh Pergur uan 'inggi kita. 1ayang, smbutan ilmiah itu terlambat. Padahal, kegiatan penyempumaan itu merupakan putaran ( cycle) yang tidak akan pernah ber henti ('hotha, /88/, hal /-4). 2emang Farner ;urke pernah mengatakan bahwa O! merupakan bidang kajian yang relati"e masih muda. ;ur ke sendiri lebih menyukai menyebutnya sebagai suatu bidang (a ield), suatu kumpulan ilmu pengetahuan dan pr aktika, dan sama sekali tidak menyebutnya sebagai suatu disiplin. (;urka,1%:/, halaman 4). O! masih terlalu muda disebut sebagai suatu disiplin, karena istilah disiplin itumenujukkan bahwa subjek atau bidang studi tertentu itu secara teoritis mer upakan hasil riset yang luas dan tinggi (ad"ance). 1edangkan O! belum menunjukkan kea rah ukuran tersebut. )ebih jauh, dikatakan oleh ;urke, bahwa O! belummasuk ke dalam perbendaharaan ilmiah sampai sekitar tahun 1%.8. !ibandingkan 181

dengan disiplin psikologi, dan administrasi O! masih termasuk bayi. Para peramal (practitioners) berjuang gigih melanjutkan usah -usaha pemantapan bidang baru ini dengan perbaikan dan penyempurnaan metodologinya ('hotha, /88/, halaman 4). 1ebagai konsekuensi dari program yang berencana dan berjangka panjang maka pembinaan organisasi menekankan adanya sistem pengelolaan ini. Perubahan yang e ekti itu tidak bakal ter jadi, jika perubahan tersebut tidak dikelola atau dimanage. Pengelolaannya ini hendaknya dilakukan secara hati-hati tidak serampangan, dan penuh kesadaran. 1emangat melakukan perubahan dan pembinaan organisasi pengelolaannya hendaknya dilakukan oleh pucuk pimpinan dengan melibatkan para bawahan. <al ini bisa dimengerti, karena usaha perubahan dan pembinaan membutuhkan kebijaksanaan, sikapsikap yang baru (inno"ati"e), biaya, dan komitmen dengan aktu dan tenaga. *esemua itu datangnya dari pucuk pimpinan. 1elain itu pengelolaan PO sangat membutuhkan koordinasi, sehingga dihindari kegiatan pembinaan yang berjalan sendirisendiri. 3dapun bentuk pengelolaan ini bisa ditangani atau dikoordinasikan oleh suatu badan atau unit tertentu atas nama pucuk pimpinan. !an badan atau unit ini secara structural tercantum dalam susunan organisasinya ('hoha, /88/, 15). Pembaharuan, perubahan dan penyempumaan yang terjadi di dalam organisasi tersebut, hendaknya berlaku untuk organisasi secara keseluruhan, bukannya secara parsial sepotong demi sepotong. !engan demikian jika hendak melakukan perubahan, jangan dilakukan dengan melihat organisasi sebagai kumpulan dari bagian-bagian yang terpisah satu sama lain. ?mpamanya akan melakukan perubahan struktur organisasi, maka hendaknya dipikirkan bahwa struktur organisasi itu tidak berdiri sendiri. 1truktur organisasi akan saling berhubungan dengan pola akti"itas, interaksi, nor ma organisasi, perasaan orang-orang, kepercayaan, sikap, nilai, dan hasil kerja. Oleh karena itu jika perubahan yang akan dilaksanakan dengan memandang organisasi sebagai suatukeseluruhan sistem, maka perubahan yang direncanakan tersebut akan berjalan baik('hoha, /88/+ 14). Penatar an laboratory ini dikembangkan berdasarkan atas berbagai pengalaman dengan memper gunakan diskusi-diskusi kelompok. !alam situasi kelompok kecil yang tidak berstruktur, peserta belajar sendiri dari interaksi-inter aksi yang dilakukannya dengan anggota lainnya dalam kelompokm tersebut. Pokok persoalan yang dibicarakan tergantung pada kemauan kelompok, dan bisa berupa segala sesuatu yang dialami oleh masing-masing anggota mulai dari soal-soal makanan sampai ke soal politik. -nter aksi-interaksi ini akan tumbuh suatudinamika kelompok tersebut. !an masingmasing dari mereka akan merasakan, bagaimana 18/

sehar usnya menghargai pendapat omag lain, mengakui kel ebihan orang lain mengakui kelemahan diri sendiri, dan bertenggang rasa dengan orang lain. 2sning- masing peserta akan menerima eedback dari peserta lainnya, agar diperoleh bahan-bahan perbaikan diri untuk bekerja dengan orang lain. !ari sinilah diharapkan perubahan perilaku dan sikap setelah nanti kembali ketempat kerja semula, atau kalau ber gaul dengan orang lain di kelak kemudian. Pemahaman atas kekurangan diri sendiri, dan pengakuan akan kelebihan orang lain merupakan kunci kearah kemajuan dan perubahan perilaku seseorang yang hidup bekerja ber sama dengan orang lain baik dalam suatu organisasi atau kantor. Penataran semacam ini diadakan karena berdasarkan atas pengalaman bahwa sebagian besar manusia ini menganggap dirinya lebih penting dari orang lain, maunya dirinya yang harus didengar. ;ahwa manajer itu satu-satunya yang benar dan harus didengar, dan bawahan itu tidak perlu diperhatikan. ;ahwa dan banyak lagi, yang intinya penonjolan keakuannya lebih dipentingkan dibandingkan dengan kebersamaan diantara orang-orang yang bekerja sama dalam suatu kelompok. 2usim panas tahun 1%5., dapat dikatakan sebagai tanda saat dimulainya penataran laboratory ini. Pada waktu itu suatu lokakarya diselenggarakan di 1ekolah 'inggi *eguruan (1tate 'eachers (ollege) di @ew ;ritain, (onnecticut. )okakarya ini disponsori oleh 'he (onnecticut -nter racial (ommision dan 'he =esearch (enter or Eroup !ynamics. ;erikutnya penataran dan lokakarya yang serupa diselenggarakan di 2assachusetts -nstitute o 'echnology (2-'). 'im lokakarya tersebut dipimpin oleh *urt )ewin. 3dapun anggota-anggotanya dapat disebutkan antara lain, *enneth ;enne, )eland ;rad ord, dan =onald )ippitt. 1etelah lokakarya di kedua temnpat tersebut, kemudian pada musim panas tahun 1%59, diselenggarakan lokakarya tiga minggu di kota ;ethel, @egara bagian 2aine. )okakarya ini dibiayai oleh kantor =iset 3ngkatan )aut (O ice o @a"al =esearch) dan disponsori pula oleh @ational 6ducation 3ssociation dan =esearch (enter or Eroup !ynamics. )okakarya tersebut juga mempergunakan teknik )atihan *epekaan san '-Eroup, yang melibatkan @ational 'raining )aboratories or Eroup !ynamics dan '- Eroup 'raining (@')) (;rad ord, Eibb, ;ennc, 1%.5, halaman 4:1-:4, 2arrow, 1%.%, halaman /18-/15) hotha, /88/, halaman /9-/%). %. Organisasi *ang Se/a Organisasi yang sehat itu adalah organisasi yang birokratis. 2enurut >ohn =. 1cher merhorn, >r. dalam bukunya (2anjemen hal, 4&) sebuah organisasi yang ideal, dengan tujuan yang rasional telah memenuhi kriteria diantaranya memiliki tujuan yang rasional serta sangat e isien yang di dasarkan atas prinsip -prinsip yang masuk akal, baik itu dari perangkat sistemnya ataupun orang-orangnya dapat ditempatkan sesuai dengan bidangnya, dapat mengembangkan "isi dan misinya dengan baik sehingga dapat ber ungsi secara optimal. 184

7ungsi- ungsi itu diantaranya yaitu 7orecasting (penyelidikan pendahuluan), Planing (perencanaan), organi$ing (menyusun), (omanding (memerintah), (oordination (koordinasi), (ontroling (Pengawasan dan penelitian), (omunication (hubung-menghubungi). 7or ecasting ( penyelidikan pendahuluan) Penyelidikan (research and in"estigation), akan kemungkinankemungkinan untuk berusaha dalam suatu lapangan tertentu Planing (perencanaan) 2engatur segala sesuatu, mengadakan rencana, yang sedapat mungkin menghindarkan rintangan yang dapat terjadi. Organi$ing (2enyusun) =encana merupakan serangkaian keputusan sebagai pedoman pelaksanaan kegiatan dimasa yang akan datang. 2engadakan rangka dasar dan struktur perusahaan. 2enyusun tanggung jawab yang dialokasikan, kepada para eksekuti dan kaum pengawas (super"isor) serta menetapkan hubungan or mil yang timbul karenanya. (omanding (memerintah) (ara-cara (menyuruh) melaksanakan apa yang telah direncanakan. (oordination (koordinasi) 6. 7. ). ;rech merumuskan dalam bukunya ('he principle and pr actice o management, hal. 11),, coordination# sebagai berikut 0 ;alancing and keeping the team together, by ensuring a suitable allocation o working acti"ities to the "arious members, and seeing that these are per ormed with due harmony among the members themsel"es.# # 2engimbangi dan mengeratkan team, dengan memberi kan alokasi kegiatan bekerja yang cocok kepada masing-masing anggotanya, dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya antara anggotaanggota itu sendiri. (ontroling (pengawasan) 2engawasi dan meneliti agar semua usaha dijalankan dalam garisgaris yang ditetapkan oleh pucuk pimpinan dan menuju kepada tujuan yang dikehendaki. 2enurut 'erry (principles o management, hal 594). 2aka controlling adalah proses yang menentukan apa yang dicapai menilainya, dan jika perlu mengambil tindakan koreksi agar pelaksanaannya dapat berjalan menurut rencana.# (omunication (komunikasi) 1ebagaimana ditegaskan oleh 'erry dalam bukunya (Principles o management, hal 58%) #suatu rencana menejer harus disertakan dengan rencana komunikasi agar me reka terkena olehnya. 'idaklah cukup jika manejemen akan buta percaya saja, bahwa orang lain itu mestinya sudah mengetahui dan menger ti.# 'olok ?kur Organisasi yang sehat dapat diukur dari berbagai haM, hal tersebut sesuai dengan pendapat !r. 1. P. 1iagan, 2. P.3. dalam bukunya (2anagement moder n, hal 4/) yaitu sebagai berikut 0 1. *ejelasan 'ujuan yang hendak dicapai 185

/.

4.

5.

&.

Pembenaran eksistensi suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. !alam sebuah #aAioma# yang menyatakan bahwa proses pencapaian tujuan organisasi akan lebih lancar , tertib dan e ekti apabila dalam sanubari para anggota organisasi telah tertanam kesadar an dan keyakinan yang mendalam bahwa tercapainya tujuan organisasi pada dasarnya berarti tercapainya pula tujuan mereka pribadi. *esadaan dan keyakinan itu penting bukan saja dalam rangka peningkatan partisipasi dan kegairahan kerja, akan tetapi juga dalam peningatan sense o belonging dan sense o achie"ement yang tinggi. *ejelasan strategi pencapaian tujuan 'elah diketahui bahwa strategi adalah #peta jalan# yang diikuti dalam melakukan berbagai upaya untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan. *ejelasan #peta jalan# itu penting agar dalam bertindak para anggota organisasi tidak #tersesat#. 'ersesat di jalan berarti hilangnya waktu, tenaga, dan biaya, disamping kemungkinan timbulnya rustasi. Proses analisa dan perumusan kebijaksanaan yang mantap. 1trategi yang ditetapkan seyogyanya diikuti oleh kebijaksanaan pelaksanaan yang jelas. *ejelasan kebijaksanaan itu memerlukan analisa yang matang. 3nalisa yang matang memerlukan sistem in ormasi bagi pimpinan ( mangement in ormation system) . 2anagement in ormation system hanya bisa berkembang apabila kemampuan mengolah data, sebagai bahan baku in ormasi, ditumbuhkan dan dimiliki. Perumusan kebijaksanaan berkaitan erat dengan tujuan yang hendak dicapai dan strategi yang telah ditetapkan. 3rtinya kebijaksanaan harus mampu menjembatani tujuan dengan usahausaha pelaksanaan kegiatan oprasional. Perencanaan yang matang >ika seseorang menerima pendapat bahwa merumuskan rencana pada hakekatnya berar ti memutuskan sekarang apa yang akan dikerjakan oleh organisasi dimasa depan, jelaslah bahwa salah satu Mcriteria e ekti"itas organisasi dalah sampai sejauh mana organisasi itu mampu a. 2emperkirakan keadaan yang akan dihadapi b. 2engambil keputusan dalam menghadapi masa depan yang pasti mengandung unsur ketidakpastian c. 2eningkatkan orientasi masa depannya d. 2engambil resiko yang telah diperhitungkan e. 2emperhitungkan aktor - aktor pembatas yang diduga akan dihadapi dalam berbagai segi kehidupan organisasi . 2emperhitungkan situasi lingkungan yang akan timbul, baik yang bersi at politik, ekonomi, nilai-nilai sosial, alam, ilmu pengetahuan dan teknologi. Penyusunan program yang tepat 18&

1uatu rencana yang baik masih perlu dijabarkan dalam programprogram pelaksanaan yang tepat pula. 1ebab apabila tidak, para pelaksana akan tidak/kurang memiliki pedoman bertindak dan bekerja. .. 'er sedianya sarana dan prasarana kerja 2emang harus diakui bahwa pada umumnya organisasi dihadapkan pada situasi kelangkaan sepanjang menyangkut saran dan prasarana kerja. 3kan tetapi situasi kelangkaan itu tidak boleh mengurangi tekad dan kemauan untuk bekerja keras. 2alahan salah satu indikator e ekti"itas organisasi adalah kemampuannya bekerja secara produkti dengan sarana dan prasarana yang tersedia dan yang mungkin disediakan oleh organisasi. 9. Pelaksanaan yang e ekti dan e isien 'ujuan, tepatnya strategi, e ekti nya pr oses perumusan kebijaksanaan, matangnya rencana, tepatnya penjabaran rencana dalam program dan kemampuan meman aatkan sarana dan prasarana yang terbatas masih harus dicerminkan oleh kegiatan oprasional yang e ekti dan e isien. 3lasan mengatakan demikian ialah karana dengan pelaksanaan-lah or ganisasi semakin didekatkan kepada tujuannya. :. 1istem pengawasan dan pengendalian yang bersi at mendidik 2engingat si at manusia tidak sempurna dan karena mempunyai kekurangan-kekur angan, e ekti"itas organisasi menuntup ter dapatnya sistem pengawasan dan pengendlian. Para ahli dan praktisi managemnt umumnya sependapat bahwa 0 a. Pengawasan dan pengendalian seyogyanya lebih menekankan pada usahausaha yang bersi ar pre"enti ketimbang yang bersi at represi b. Pengawasan dan pengendalian tidak terutama mencari #siapa# yang salah, akan tetapi hal-hal apa yanga perlu disemournakan dalam system kerja or ganisasi c. >ika tokoh terjadi penyimpangan, tindakan korekti yang dilakukan seyogyanya bersi at edukati dan, sepanjang dapat dipertanggung jawabkan tidak puniti"e d. Obyekti"itas dalam melakukan pengawasan dan pengendalian hanya dapat dipertahankan apabila standar, prosedur kerja dan kriteria prestasi jelas diketahui baik oleh yang diawasi maupun oleh yang mengawasi e. Pengawasan dan pengendalian yang bersi at edukati dan obyekti tidak berarti bahwa tindakan-tindakan disipliner tidak usah diambil.

18.

Ke#!asan Ker+a Re.ar& 2Ke'ba$ian Bagi Pega.ai3 Ke'a'#!an Pe'i'#in Menggera""an Organisasi Teori In e$egensia Teori Si !asiona$ Konse# B!&a*a Ker+a &a$a' Organisasi

A. Ke#!asan Organisasi Pegawai akan merasa puas apabila pegawai tersebut mendapatkan kompensasi dan balas jasa dari perusahaan tempat dia beker ja. 2enurut Pro . !r. Oeith$al =i$al 2. ;3. !alam bukunya (2anajemen 1umber !aya 2anusia bagi Perusahaan, hal 4.9) yang dimaksud dengan kompensasi itu sendiri adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai pengganti konstribusi jasa mereka pada perusahaan. *ompensasi merupakan biaya utama atas kehlian atau pekerjaan dan kesetiaan atas bisnis perusahaan. *ompensasi ini menjadi menjadi alas an utama mengapa kebanyakan orang mencari peker jan, di bawah ini adalah bakan kompensasi dengan rincian sebagai berikut 0 2enurut !r. 1. P 1iagian, 2P3 dalam bukunya (management modern hal /&) harapan-harapan karyawan pada posisi organisasi adalah 0 *ondisi kerjayang baik 2erasa diikut sertakan dalam proses engambilan keputusan ter utama yang menyangkut VnasibnyaV (ara pendisiplinan yang dipplomatis Penghargaan yang wajar atas prestasi kerja yang tinggi *esetiaan pimpinan terhadap bawahan Penggajian yang adil dan wajar *esempatan promosi dan berkembang didalam organisasi 3danya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masalah 189

pribadi >aminan adanya perlakuan yang adil dan objekti Pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan 2enurut Pro . !r. )eith$al =i"al dalam bukunya (2anajemen sumber daya manusia hal 4%:) *aryawan akan merasa puas apabila perusahaan dengan pemberian jaminan asuransi, jaminan keamanan karyawan, tunjangan berupa istirahat kerja, tunjangan berupa pengaturan kerja, santunan pekerjaan dan lain sebagainya. 1etelah kita mengetahui hal tersebut maka dapat diketahui bahwa karyawan akan mer asa puas dalam beker ja apabila perusahaan telah melaksanakan apa yang diharapkan oleh karyawan itu sendiri. 'ingkat *embalian Pegawai 1eperti yang telah di jelaskan diatas bahwa pemberian kompensasi merupakan salah satu plaksanaan ungsi 21!2 yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan indi"idual sebagai pertukaran dalam melakuakan tugas keorganisasian. *ompensasi i nansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. *ompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. *ompensasi tidak langsung, atau bene it, terdiri dari semua pembayran yang tidak tercakup dalam kompensasi inansial langsung yang meliput liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti per awatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan non inansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi moti "asi kerja karyawan, produkti"itas, dan kepuasan. =eward ini sangat membantu perusahaan mencapai tujuan keber hasialan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekster nal. *eadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaanpeker jaan akan dikompensasai secara adil dengan mebnandingan peker jaan yang sama di pasar kerja. 2acam- macam reward yang biasa diberikan per usahaan kepada karyawannya yaitu 0 a. Eaji Eaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau juga bisa dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseor ang dari keanggotannya dalam sebuah perusahaan b. ?pah ?pah merupakan imbalan inansial langsung yang dibayar kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan c. -nsenti -nsenti merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. 18:

d. *ompensasi tidak langsung *ompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagi upaya peningkatan kesejahter aan karyawan. 1elain yang telah dijelaskan di atas !r. 1. P. 1iagan, 2. P. 3. menjelaskan dalam bukunya ( 2anajemen modem, hal /.) (ara yang dapat ditempuh untuk memberikan penghargaan kepada karyawan antaa lain sebagai berikut 0 1. Perhatian pimpinan terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas dan pimpinannya. /. 2enimbulkan kesan dalam diri karyawan bahwa apa yang mereka lakukan itu penting. 4. *esediaan pimpinan untuk mendengarkan keluhan bawahan. 5. 2endengarkan saran-saran bawahan. &. 2elaksanakan saran-saran bawahan tersebut sepanjang sar an-saran itu akan meningkatkan e isiensi dan produkti"itas orang -orang dalam organisasi. .. 2emberikan penghargaan dalam bentuk uang, piagam dan atau benda lain 9. kepada karyawan yang sarannya menghasilkan penghematan bagi organisasi. 2engajak karyawan dalam pr oses perencanaan dan pengorganisasian dan pengawasan pelaksanaan tugas mereka sendiri. *esemuanya ini tidak berarti bahwa tindakan-tindakan disiplin tidak diambil. >ustru dalam organisasi yang baik, sistem #reaward and penalty# harus diberlakukan secara kontinu dan obyekti . 1ebab apabila tidak, akan terdapat keadaan dimana yang rajin pintar, tekun, berdisiplin, dan produkti menjadi apatis melihat mereka diperlakukan sama oleh pimpinan dengan karyawan yang malas, bodoh, acuh tak acuh, tidak berdisiplin, dan tidak produkti . B. Ke'a'#!an Pe'i'#in Menggera"an Organisasi Pemimpin dan manajer tidak sepenuhnya sama pengertiannya. manajer ialah orang yang diangkat. 2anajer mempunyai kekuasaan berdasarkan pengakuan atau hukum yang memungkinkan dia menghukum atau memberi penghargaan. *emampuan mempengaruhi orang lain bersumber dari wewnang yang melekat dalam jabatannya. Pemimpin bisa juga orang yang diangkat, atau tumbuh dari b awah yaitu pengakuan lingkungan kelompok sendiri. Pemimpin bisa mempengaruhi orang lain melewati batas wewenang ormal yang ada padanya. sebaliknya secara ideal seluruh pemimpin adalah pemimpin. sebaliknya tidak semua pemi mpin harus berkemapuan manajer atau mempunyai posisi manajer. pemimpin dalam uraian ini dimaksudkan adalah mereka yang mampu mempengaruhi orang lain sekaligus mempunyai wewenang ormal yang ada padanya, sebaiknya secara ideal seluruh manajer adalah pemimpin harus 18%

berkemampuan manajer atau mempunyai posisi manajer. pemimpin dalam uraian dimaksudkan adalah mereka yang mampu mempengaruhi orang lain dan sekaligus mempunyai wewenang manajerial atau mereka atau mer eka yang menjadi pemimpin pemsahaan atau organisasi. 1edangkan antara kewibawaan dan kepemimpinan terdapat suatu hubungan yang erat, karena keduanya merupakan dasar untuk mempengaruhi perilaku orang lain. agara lebih jelas, berikut ini kita kitip beberapa r umusan tentang kepemimpinan. 1. *oont$ dan OC!onnel mengemukakan bahwa 0 #)eadership is the art o inducing subordinates to accomplish their assignments $eal and con idence#. /. <eimann dan 1cott merumuskan #3 process by which people are are directed, and in luenced in choosing ad achie"ing goals#. 4. *eith !a"is mengatakan bahwa 0 #leadership is the ability to persuade others to seek de ined objecti"es enthusiastically#. !ari rumusan-rumusan diatas dapatlah disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemapuan mempengaruhi dan me nggerakan orang lain, sehingga mereka bertindak dan ber perilaku sebagaimana diharapkan, terutama bagi tercapainya tujuan yang diinginkan. kelihatannya sangatlah sulit untuk membedakan anatara kewibawaan dan kepemimpinan. !uncan hanya merumuskannya dalam suatu kalimat singkat yaitu 0#Power probably is related most closely to the source o leadership conro"ersy#. Penulis sendiri cenderung untuk mengatakan bahwa kewibawaan dapat saja bertujuan yang kurang baik, sedangkan kepemimpinan selalu mempunyai konotasi yang baik. 'erlepas dari semua itu, yang sudah pasti ialah bahwa setiap kelompok atau organisasi memerlukan kepemimpinan. Oleh sebab itu secara singkat perlulah dibahas mengapa seseorang mempunyai kepemimpinan. (akupan dan 2odel 3da tiga pendekatan yang dapat dilalukan untuk melihat apa yang menyebabkan seseorang menjadi pemimpin yang e ekti , yaitu0 a. Pendekatan untuk mengetahui si at kepribadian yang uni"ersal yang dimiliki pemimpin dan orang lain tidak mmpunyainya. b. pendekatan yang coba menjelaskan kepemimpinan dalam bentuk tingkah laku yang melekat pada seseorang. c. melihat model kontijensi untuk menjelaskan ketidak-cocokan teoriteori kepemimpinan terdahulu. Pada dasar nya tedapat dua teori kepemimpinan, yaitu teori si at kepemimpinan (traits theory) dan teori situasional (situasional theori). a. 'eori si at kepemimpinan (traits theory) 'eori ini bertitik tolak dari suatu asumsi bahwa keberhasilan seseor ang pemimpin ditentukan oleh si at-si at seseorang. 1si at tersebut dapat yang berupa si at isik dan dapat pula bersi at psikologis. !ewasa ini pendapat ini tidak begitu banyak diikuti lagi, karena hasil studi yang dilakuakan oleh (harles ;yrd pada tahun 1%58 terhadap /8 si at kepemimpinan, tidak satu pun diantaranya yang menunjukan bahwa salah 118

satu si at tersebut selalu ada padapemimpin yang dia teliti. Pendapat tersebut diperkuat pula oleh >enkins, yang mengatakan bahwa0 #@o single trait or grup o characteristics has beebn isolated which sets o the leader rom the members o the group#. @amun demikian, bila kita sependapat bahwa kharisma merupakan salah satu sumber kewibawaan, tentunya akan mudah dimengerti bila dikatakan bahwa si at-si at seseorang merupakan salah satu unsur yang menyerbabkan keberhasilan kepemimpinannya.<asil penelitian yang dilakuakan oleh !a"is menunjukan bahwa ada empat si at yang dapat mrnyebabkan keberhasilan kepemimpinan seseorang. *eempat si at tersebut adalah0 a. interlegensia. Para pemimpin pada umumnya relati lebih cerdas dari rata-rata pengikutnya. b. kematangan dan keluasan pandangan sosial secara emosional para pemimpin pada umumnya selalu matang, sehingga mampu mengendalikan keadaan yang kritis. 2ereka mampu mengadakan sosialisasi dengan yang lain dan mempunyai keyakinan dan kepercayaan pada diri sendiri. c. mempunyai kemampuan mengadakan hubungan antara manusia. Para pemimpin tahu bahwa untuk mencapai sesuatu mereka sangat tergantung kepada orang lain. Oleh sebab itu, mereka selalu ingin dapat lebih mengeti orang lain. 2ereka berorientasi kepada bawahan. !ari uraian diatas, walaupun teori si at kepemimpinan cenderung untuk lebih bersi at deskri ti dan kurang bersi at analisis, tidaklah dapat disangkal bahwa teori ter sebutC memberikan sumbangan penting bagi pemahaman kepemimpinan. b. 'eori situasional (situasional theory) 'eori ini ber pendapat bahwa siatuasi yang menyebabkan keber hasilan kepemi mpinan seseorang, bukan si at-si atnya. 2enurut teori ini, kepemimpinan seseorang ditentukan oleh banyak aktor, seperti persyaratan tugas pekerjaan, kebutuhan dan sikap pengikutnya dan lingkungan dimana semua itu berada 7illey dan <ouse, sesudah meneliti kepustakaan yang berkaitan dengan kepemimpinan, menyimpulkan 1/ aktor yang mempengaruhi keberhasilan kepemi mpinan seseorang. *edua belas aktor tersebut adalah 0 a. sejarah organsasi b. umur dan pejabat lama, c. umum dari pemimpin sekarang dan pengalamannya, d. masyarakat tempat organisasi tersebut beroper asi, e. persyaratan kerja khusus tempat ia pimpin, . suasana psikologis dari kelompok yang dipimpinnya, g. tingkat kerjasama yang diperlukannya, h. besar kecilnya kelompok yang dipimpinnya, i. tingkat kerjasama yang diperlukan, j. harapan para bawahan, 111

k. kepribadian dari par a anggotanya, l. waktu yang diperlukan dan disediakan untuk mengambil keputusan. *edua belas aktor terasebut menunjukan kepada kita betapa bayak aktor yang dapat menyebabkan keberhasilan pemimpinan seseor ang. *alau kita teliti lebih lanjut, walaupun memang tidak ter dapat kontradiksi, tetapi juaga terlihat bahwa aktor - aktor tersebut tidaldah saling menunjang. Perilaku *epemimpinan !ucan menyebutkan adanya tiga gaya kepimpinan, yaitu0 a. Otokrasi, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin banyak mempengaruhi atau menentukan perilaku berikutnya. !lam gaya ini pemimpin lebih banyak memperhatikan pencapaian dan tercapainya tujuan. untuk itu ia lebih banyak menetukan apa yang harus dicapai dan dilaksanakan serta bagaimana mencapainya. @amun demikian, tidak berati bahwa ia kurang memperhatikan anggotanya. b. !emokratis adalah gaya kepemimpinan yang lebih banyak menekankan pada partisipasi pengikut dari kecenderungan pemimpin untuk menetukan sendiri. Para anggota atau pengikut selalu diberi kesempatan untuk menentukan apa yang akan dicapai dan bagaiman cara mencapainya. Eaya kepimimpinan ini umumnya berasumsi bahwa pendapat orang banyak lebih baik dari pendapat sendiri dan adanya partisipasi akan menimbulkan tanggung jawab bagi pelakasananya. 3sumsi lainnya ialah bahwa partisipasi memberikan kesempatan para anggota untuk mengembangkan diri mereka sendiri. c. Eaya ;abas, ialah gaya kepemimpin an yang lebih banyak menekankan kepada keputusan kelompok. !alam gaya ini, seorang pemimpin akan menerah keputusan kepada keinginan kelompok. 3pa yang baik menurut kelompok, itulah yang menjadi keputusa. ;agaimana pelaksanaan pun tergantung kepada keamampuan kelompok. !ibawah ini akan dibahas secara singkat beberapa model hubungan anatara pemimpin dengan kelompoknya. yaitu0 1. )eadership (ontinuum, model ini bertitik tolak dari dua pandangan dasar , yaitu orientasi kepada pimpinan dan orientasi kepada kelomp ok. /. )ikertCs 2angement 1ystem, dengan menggunakan prinsip dasar )eadership (ontinuum, =ensis )ikert dan kawan-kawannya dari 'he -nstitute 7or 1osial =eseach, ?ni"ersitas o 2ichigan, melakuakn beberapa riset mengenai kepemimpinan. !ari hasil riset ter sebut mereka menemukan bahwa ada 5 gaya kepemimpinan yitu+ a. sistem otokrasi kejam, manajer kurang percaya kepada bawahan. b. sistem otokrasi baik, majer bertindak cukup baik. c. sistem otokrasi konsultati , manajer sudah mempuanyai keper cayaan kepada bawahannya. 11/

d. sistem demokrasi partisipati , manajer mempunyai keyakinan penuh kepada bawahannya. 4. 2anagerial Erid, masih dalam rangka model continuum, kemudian berkembang pandangan yang disebut #two dimentional leadership#, salah satu diantaranya adalah mangerial grid, suatu model yang dikembangkan oleh =obert =.;lake dan >ane 1. 2ounton. 2enur ut penelitian mereka terdapat lima gaya kepemimpinan, yaitu+ a. impro"erished, yaitu pemimpin yang kurang mempunyai perhatian, baik kepada tugas pekerjaan maupun kepada orang yang beker jasama. b. (ountr y (lub, yaitu pemimpin yang klebih perhatian lebih tertujupada orang-orang yang dipimpinnya, tetapi kurang pada aspek produksi atau karya. c. 'ask 2anager, ialah orang yang banyak berorientasi pada tugas peker jaan tetapi kurak pada aspek manusia. d. 2idlle o the =oad, yairu pempimpin yang berada dalam keseimbangan antara perhatian kepada tugas pekerjaan dan perhatian kepada aspek manusia, tetapi perhatiannya tidak ada tingkat pailing tinggi. e. pemimpin yang mempunyai tingkat perhatian yang sangat tinggi, baik terhadap tugas pekerjaan maupun terhadap orang dengan siapa ia bekerjasama. 5. 7iedlerCs (intingency 2odel, yaitu suatu gaya e ekti"itas kepemimpinan sangat tergantung pada beberapa situasi. seorang pemimpin atau manjer hatuslah orang adapti , dalam arti, dapat menesuaikan diri dengan situasi dimana ia berada. %. Konse# B!&a*a Organisasi ;udaya diartikan oleh =ichard 3. 1hweden (Bayat <ayati, /88409/) sebagai gagasan-gagasan yang bersi at khusus dari suatu masyarakat berkenaan dengan hal-hal yang dianggap benar, baik, indah dan e isien yang harus disosialisasikan dan dibiasakan secara turun-temurun. ;udaya organisasi dapat dide enisikan sebagai persepsi umumyang dibentuk oleh anggota organisasi untuk membedakan organisasi ter sebut dari organisasi yang lain. 1ecara mendasar, budaya organisasi adalah #aturan main# dalam organisasi itu. ;udaya organisasi tampil dalam 18 karakteristik sebagai berikut0 1. -nisiati perseor angan (indi"idual initiati"e),tampil dalam bentuk tingkatan tanggung jawab, kebebasan dan ketidakterikatan yang dimiliki seseorang. /. 'oleransi atas resiko (risk tolerance), tampil dalam bentuk peluang dan dorongan terhadap personil untuk bersikap agresi , ino"ati dan berarti mengambil resiko. 4. Pengarahan (direction), yaitu tingkat kemampuan organisasi dalam menciptakan sasaran dan per ormance yang diharapkan secara jelas. 5. -ntegrasi (integration), yaitu tingkatan keadaan yang menunjukkan bahwa unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja secara 114

koordinat. &. dukungan manajemen ( management suppor t), yaitu tingkat dukungan yang jelas dari para manajer terhadap bawahannya dalam hal komunikasi, bimbingan dan dukungan. .. Pengendalian (control), yaitu sejumlah ketentuan, aturan dan sejumlah super "ise langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku para pegawai. 9. ;ukti diri (identity), ialah tanda keanggotaan suatu organisasi yang lebih menunjukkan keterikatan pads suatu organisasi secara keseluruhan, bukan pada suatu unit atau pro esi tertentu. :. 1istem imbalan (reward system), ialah tingkatan alokasi imbalan (salaris, promosi) berdasarkan kriteria kinerja personil sebagai lawan dari berdasarkan kriteria seniority, a"ouritism dan sebagainya. %. 'oleransi kon lik (con lict tolerance), yaitu tingkat keterbukaan bagi pegawai untuk menghembuskan kon lik dan kritik. 18. Pola komunikasi ( communication patterens), yaitu tingkatan jaringan komunikasi organisasi terhadap hirarki otoritas ormal. 2athen !a"is (1%%.0.8/) memandang budaya organisasi sebagai J kepribadian organisasi or gani$ationCs #personality# sebagai hasil dan seluruh gambaran tentang organisasi yang meliputi orang-orangnya, sasaran, teknologi, ukur an, usia, persatuan pekerja, kebijakan dan kesuksesan. ;udaya organisasi oleh Ereenberg dan ;aron (1%%90591) sebagai kerangka kerja kogniti yang terdiri dari sikap, nilai, norma, perilaku dan harapan-harapan yang dibentuk oleh anggota -anggota organisasi. 2enurut pendapatnya ada tujuh unsure budaya or ganisasi, yaitu0 -no"asi (inno"ation), 1tabilitas (stability), Orientasi terhadap orang ( orientation toward people), Orientasi terhadap basil (result-orientation), 6asygomgnes, Perhatian yang mendetail dan Orientasi pads ker jasama. G !ari pendapat pendapat diatas jelaslah bahwa budaya organisasi dikembangkan terus menerus didalam oerganisasi yang pads dasarnya bersumber dari pimpinan organisasi dengan dukungan semua orang didalam organisasi. Oleh karena itu semua perubahan-perubahan didalam organisasi juga akan berpengaruh pads perubahan budaya organisasi. 7ungsi ;udaya organisasi mempunya lima ungsi, yaitu0 1. *ultur menetukan batas-batas perilaku dalam organisasi, misalnya dalam hal apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, persepsi tentang benar dan salah, yang wajar dan tidak, yang pantas dan yang tidak pantas dan sebagainya. /. *ultur menumbuhkan rasa memiliki or ganisasi dikalangan pra anggotanya. !engan perkataan lain, para anggota organisasi merasa bangga menjadi anggota organisasi dimana is berkarya. 4. !engan r asa memiliki itu, para anggota organisasi bersedia membuat komitmen yang besar demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, berbgai sasarannya-jangka panjang, jangka sedang dan 115

jangka pendek-termsuk mengimplementasikan strategi yang telah ditetapkan baik pads tingkat korporasi, satuan bisnis, berbagai bidang ungsional dan strategi operasional dan tidak sekadar komitmen untuk pemuasan kepentingan dan kebutuhan pribadi. 5. *ultur organisasi ber ungsi untuk memelihara stabilits sosial dalam organisasi. 3rtinya kultur menjadi #pengikat# dan pendorong rasa keber samaan pars anggotanya berkat pemahaman yang sama tentang (ara bertindak dan berperilaku. &. 2anajemen menggunaka kultur organisasi sebagai alat pengendali perilaku para bawahannya. Pengaruh Bang !itimbulkan Perlu disadari bahwa kultur dapat berupa kekuatan, tetapi dapat pula menjadi suatu kelemahan bagi suatu organisasi. *ultur merupakan kekuatan kalau mempermudah dan memperlancar proses komunikasi, mendorong belangsungnya proses pengambilan keputusan yang e ekti , memperlancar jalannya pengawasan dan, seperti disinggung dimuka, menumbuhsuburkan semangat kerja sama dan memperbesar komitmen kepada organisasi . pada gilirannya kultur sebagai kekuatan meningkatkan e isiensi organisasi. ;ahkan dapat dinyatakan secara aksiomatik bahwa semakin kuat kultur organisasi, semakin tinggi pula tingkat e isiensi kerjanya. 1ebaliknya, kultur dapat menjadi sumber kelemahan bagi organisasi apabila keyakinan dan sistem nilai yang dianut tidak seirama dengan tuntutan strategi or ganisasi. 1alah satu bentuk konkrit ialah apabila kultur yang disepakati bersama, tetapi sudah tidak sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapi oleh organisasi, begitu #berakar# dalam diri pars anggotanya sehingga perubahan yang sesungguhnya hares terjadi tidak bisa dilakukan. 3gar kultur menjadi kekuatan bagi organisasi, lima aspek kehidupan organisasional penting mendapat sorotan perhatian. )ima aspek itu ialah kerjasama, pengambilan keputusan, pengawasan, komunikasi dan komitmen. Perihal kerja sama. *erja sama yang ikhlas tidak mungkin terwujud dengan mengeluarkan berbagai peratur an ormal. 'idak ada manajemen yang memiliki kemampuan untuk mengantisipasi semua kemungkinan yang akan terjadi dimasa depan. >ika terjadi hal -hal yang tidak diperhitungkan sebelumnya, manajemen hanya bisa berharap bahwa berbagai pihak dalam organisasi ber sedia bekerja sama sehingga roda organisasi tetap #berputar# dengan lancar. ;erarti niat, itikad baik dan ildim saling mempercayai sangat diperlukan. Perihal pengambilan keputusan. 1etiap organisasi mendambakan berlangsungnya proses pengambilan keputusan yang tidak hanya e isien, akan tetapi sekaligus e ekti . *elancaran pengambilan keputusan lebih terjamin apabila berkat adanya kultur sebagai kekuatan mengandung keyakinan dan system nilai yang dapat digunakan oleh phak-pihak yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan itu sebagai #rujukan# dalam 11&

menentukan langkah-langkah yang diperlukan. Perihal pengawasan. Pengawasan diperlukan sebagai instrumen untuk mengamati apakah tindakan operasional benar -benar diarahkan pads pencapaian tujuan dan ber bagai sasaran berdasarkan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. 3danya klasi ikasi jabatan yang lengkap, adanya deskripsi tugas yang jelas, adanya spesi ikasi pekerjaan yang rinci, adanya standar mutu pekerjaan yang baku dan penempatan karyawan yang tepat sesuai dengan pengetahuan, ketr ampilan, pengalaman, bakat dan minatnya tetap tidak sepenuhnya menjamin bahwa rencana yang ditetapkan tidak terlaksana dengan tepat pula, oleh karena itulah diperlukan pengawasan. Perihal komunikasi. 3da pendapat yang mengatakan bahwa tujuh puluh persen waktu seorang manajer digunakan untuk berkomunikasi, baik secara wartikal kebawah dan keatas, hori$ontal dan diagonal. 'er gantung pada ar ahnya, komunikasi diperlukan untuk berbagai kepentingan seperti menyampaikan keputusan, kebijaksanaan, perintah, instruksi, pengarahan dan petunjuk. >uga untuk menerima in or masi, saran, laporan dan bahkan kritik. ?ntuk kepentingan apapun komunikasi digunakan, yang jelas ialah bahwa proses komunikasi yang terjadi harus bebas dari distorsi. 3rtinya, hakikat dan makna #pesan# yang ingin disampaikan oleh sumber komunikasi diterima #seutuhnya# oleh mitra berkomunikasi. !alam teori komunikasi ditekankan bahwa banyak masalah yang dapat dipecahkan dan kon lik yang terselesaikan apabila terjadi komunikasi tanpa distorsi. *ultur memainkan dua peranan penting dalam mewujudkan pro ses komunikasi tanpa distorsi. Peranan pertama ialah mengurangi intensitas berkomunikasi jika para anggota organisasi sudah memiliki persepsi yang sama tentang berbagai asumsi yang tepat digunakan dalam penyelesaian tugas masing-masing. Peranan kedua ialah bahwa kultur yang mengandung berbagai asumsi penting yang telah disepakati dan diterima bersama itu memberikan pedoman dan petunjuk tentang cara yang seyogyanya digunaka untuk menginterpretasikan pesan yang diterima. Perihal komitmen. 2akin besar r asa memiliki organisasi yang terdapat dalam seseorang makin mudah pula baginya untuk membuat komitmen demi keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya. ?ntuk menumbuhkan komitmen yang besar memang menumbuhkan system imbalan yang adil dan wajar. ;erbagai kebutuhan para anggota organisasi, baik yang si aatnya msteri dan non materi -seperti kebutuhan sosial, prestise dan kebutuhan berkembang dalam karier - hams dipuaskan. 1emuanya itu pentinga tetapi tidak cukup. >uga diperlukan tugas yang menar ik dan menantang. 1eorang karyawan akan bergairah bekerja secara produkti jika ia merasa dipercayai oleh pimpinan untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar. Prtisipasi dalam pengambilan keputusan diketahui mempunyai dampak positi dalam menumbuhkan perilaku yan g 11.

ungsional. Otonomi dalam melaksanakan pekerjaan seseorang temyata merupakan hal yang didambakan para karyawan. !emikian juga halnya dengan diskresi dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya dalam menyelenggarakan berbagai akti"itasnya. 1ingkatnya manusia ingin lebih berdaya dan berkarya karena dengan demikian ia merasa bahwa harkat dan martabatnya mendapat pengakuan dan penghargaan dui pimpinan. 3pabila hal tersebut terwujud, seor ang karyawan akan lebih mudah untuk menerima keyakinan dan system nilai yang dianut oleh organisasi seper ti terkandung dalam kultur organisasi tersebut yang pads gilirannya menumbuhkan komitmen yang lebih besar. !ari pembahasan diatas kiranya jelas terlihat bahwa kultur menyentuh seluruh segi kehidupan organisasional dan mempunyai konekti"itas yang er at dengan implementasi strategi. ?paya Peningkatan *ualitas 6=3 perdagangan bebas yang dialami -ndonesia menimbulkan dorongan besar bagi sejumlah kota. *ekhasan dan keunikan yang terbentuk dan dimodi ikasi sedemi- kian rupa membawa dampak positi bagi kehidupan masyarakatnya. ;andung sebagai pusat mode, 1urabaya dan >akarta sebagai kota bisnis, Bogyakarta sebagai kota pariwisata dan pelajar, contoh nya -ta dari hal itu. 1ayang, 1emarang sebagai ibukota Pr o"insi >awa 'engah yang menjadi pusat perkembangan budaya, dan bisnis, justru belum menunjukkan perkembangan yang signi ikan. Padahal, 1emarang sebagai kota pantai, ada kesempatan besar untuk menjadi sentra bisnis dan industri. @amun, dalam kenyataannya para pebisnis lebih memilih wilayah lain sebagai lahan pena-naman modal. <al ini perlu menjadi per hatian. 2engingat, jika ditangani secara tepat, industri dapat menjadi salah satu sumber penghasilan yang cukup bagi pemerintah daerah. ;erkaitan dengan itu, sekarang ini telah muncul metodologi penilaian kerja berorientasi pada pandangan strategis ke masa depan yang disebut ;alanced 1corecard. 1istem ini dikembangkan oleh =obert 1 *aplan dan !a"id P @orton yang sekarang mulai muncul di -ndonesia. 'er dapat empat aktor penghambat dalam implementasi rencana bisnis strategis, yaitu0 satu, "isi ("ision barrier)0 tidak banyak orang dalam organisasi yang memahami strategi organisasi mereka. ;erdasarkan sur"ei hanya &S karyawan yang memahami strategi perusahaannya. !ua, people barrier banyak orang dalam organisasi memiliki tujuan yang tidak terkait dengan strategi organisasi. ;erdasarkan sur"ei, hanya sekitar /&S dari ma-najer yang memiliki insenti ter -kait dengan strategi perusahaan mereka. 'iga, sumber daya (resource barrier )0 waktu, energi, dan uang tidak dialokasikan pada permasalahan yang penting (kritis) dalam organisasi. 2isalnya anggaran tidak dikaitkan dengan strategi bisinis sehingga 119

menghasilkan pemborosan sumber daya. ;erdasarkan sur"ei, sekitar .8S organisasi tidak mengaitkan anggarannya dengan strategi perusahaan. 6mpat, manajemen ( management barrier) . 2anajemen menghabiskan terlalu sedikit waktu untuk membuat keputusan taktis jangka pendek. ;er dasarkan sur"ei, sekitar :.S tim eksekuti menghabiskan waktu kur ang dari satu jam per bulan untuk mendiskusikan strategi perusahaan mereka. ;erdasarkan kenyataan di atas, kita memang membutuhkan cara baru untuk mengomunikasikan rencana bisnis strategis pada tim yang nanti akan melaksanakannya, yaitu karyawan perusahaan. 3lat komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi, adalah ;alance 1corecard. !engan adanya ;alanced 1corecard, rencana yang strategis dapat dimengerti dan dapat merangkul seluruh bagian unit, serta seksi maupun orang dalam perusahaan yang menjadi kelompok/tim ungsio nal. 1istem yang dimaksud di atas merupakan upaya manajemen perusahaan/organisasi untuk berin"estasi jangka panjang. !engan demikian, okus perhatian tidak pada persoalan jangka pendek saja. )ebih dari itu, untuk memperhatikan kelangsungan perusahaan, dan kinerja perusahaan secara kontinyu. 3da empat perspekti penting ;alanced 1corecard dikaitkan dengan "isi dan strategi organisasi, yaitu perspekti inansial (pemegang saham), pelanggan, perspekti proses bisnis internal dan perspekti pembelajar an dan per tumbuhan karyawan, manajemen, organisasi (lear ning and growth). 1emua perspekti itu, nantinya akan saling ber hubungan dengan "isi dan strategi perusahaan/orga-nisasi yang saling mempengaruhi satu sama lain. Pemahaman terhadap hal terasebut sangat penting untuk menentukan ber hasil dan tidaknya penerapan sistem ;alanced 1corecard dalam perusahaan/organisasi. 1istem ter sebut, akan memberi manajemen organisasi suatu pengetahuan, keterampilan, serta memungkinkan karyawan dan manajemen belajar untuk berkembang terus-menerus (perspekti pembelajar an dan per tumbuhan) dalam berino"asi membangun kapabilitas strategis yang tepat. 1erta e isiensi (per spekti proses bisnis internal) agar mampu menyerahkan nilai spesi ik ke pasar (perspekti pelanggan). 1elanjutnya mengarah pada nilai saham yang meningkat (perspekti inansial). )angkah awal menyusun ;alanced 1corecar d, dengan mempertimbangkan tujuan, pernyataan "isi dan misi untuk mencapai keber hasilan perusahaan/organisasi. <endaknya dalam perumusan tujuan perusahaan/organisasi dilakukan dengan pola 123='. yaitu 1pesi ik, 2easurable (dapat diukur), 3chie"able (dapat dicapai), =each-or iented (berorientasi pada tujuan atau basil yang dapat dicapai), dan 'imetable (waktu pencapaian tujuan seper ti dalam berapa tahun atau beb erapa bulan harus jelas). 11:

;eberapa contoh pernyataan tujuan bisnis yang dapat dikemukakan disini adalah0 1atu, mencapai tingkat =O- (=eturn on -n"estment) sebesar 58S per tahun. !ua, memperoleh tingkat keuntungan sebesar =p 1,& milyar per tahun, mencapai tingkat penjualan sebesar =p &88 juta per bulan. 1etelah itu, tetapkan "isi sebagai pernyataan tentang gambaran ideal yang ingin dicapai di masa mendatang. 2isalnya, menjadi perusahaan global berdedikasi kepada peningkatan kualitas melalui pengembangan 1!2 dan kemitraan jangka panjang dengan semua pihak yang berkepentingan (stakeholders) *emudian gunakan pernyataan misi untuk mende inisikan sasaran bisnis yang menjadi konsep bisnis seperti #2elayani pelanggan dengan baik untuk memberikan kepuasan kepada pelanggan#. 1etelah itu, untuk mengetahui kans keber hasilan dengan menggunakan analisis 1FO' (1trengths/kekuatan-kekuatan, Feakness/kelemahan-kelemahan, Opportunities/ kesempatan-kesempatan, dan 'hreats-ancamanancaman) . !alam melakukan analisis 1FO', hendaknya semua bagian dan unsur yang ada diperhitungkan secara teliti, sehingga potensi dan kemampuan organisasi dapat terpetakan jelas sebagai batu pijakan melangkah maju, dalam bersaing dengan kompetitor bisnis. 6lemen lain yang perlu mendapat perhatian disini , adalah bagaimana kita dapat melakukan pengukuran terhadap kinerja perusahaan secar a berkala. 7akta yang ada di luar maupun di dalam haruslah dapat diolah dan diterjemahkan menjadi in ormasi penting. <al ini, akan meningkatkan pengetahuan para manajer gu na mengambil keputusan atau tindakan manajemen sebagai upaya meningkatkan kinerja. Pengukuran itu, dilakukan melalui ukuran kinerja yang tepat dan berkaitan langsung dengan tujuan str ategi perusahaan. Perusahaan pengguna ;alanced 1corecard sebagai sistem manajemen strategis mempunyai dua tugas utama, yaitu0 manajemen hams membangun ;alanced 1corecard, dan manajemen yang menggunakan dan menerapkan ;alanced 1corecard. ?ntuk membangunnya, manajemen hams menetapkan "isi, misi, sasaran, dan tema strategis, menerjemahkan "isi dan strategi ke dalam empat perspekti (perspekti inansial, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran pertumbuhan organisasi). 'ar get kinerja didesain dan diterapkan untuk menjangkau dan mendorong organisasi agar mencapai tujuan strategisnya. *eterkaitan hubungan sebab-akibat akan membantu mengidenti ikasi pengendali kritis yang memungkinkan terobosan peningkatan pads ukuran outcome. 1ekilas kita akan merasa bahwa sistem ini hanya dapat diterapkan pada perusahaan/ or ganisasi besar yang telah maju saja, walaupun anggapan itu tidak sepenubnya benar. 1ebab, dengan penekanan pada komunikasi dan penetapan "isimisi bersama, serta ungsionalitas seluruh anggota, sistem ini justru 11%

berpotensi untuk dilaksanakan pada industri menengah-kecil. !engan pembenahan melalui sistem tersebut, memungkinkan industri di 1emarang memiliki prospek cerah. ;anyak perusahaan besar di luar negeri, seperti 3merika yang sukses dengan sistem ini, dengan memulai usahanya dalam skala kecil dalam iklim kompetiti yang tinggi. ;udaya dan *inerja *inerja adalah tingkat pencapaian basil atas pelaksanaan tugas tertentu. *inerja per usahaan adalah tingkat pencapaian basil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. 2anajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing indi"idu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. *inerja indi"idu, kinerja kelompok dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak aktor intern dan ekstern organisasi. !alam rangka pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, organisasi disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas. 1ebagai ilustrasi, misi dan tugas pokok satu !epartemen Pemerintahan dibagi habis ke dalam tugas pokok beberapa !irektorat >enderal. 'ugas pokok setiap !irektorat >enderal dibagi habis menjadi tugas pokok beberapa !irektorat, dan selanjutnya masingmasing dibagi habis oleh beberapa 1ub !irektorat, kemudian beber apa seksi, dan tugas pokok setiap 1eksi dilakukan oleh beberapa pegawai. 1etiap orang dalam satu unit kerja mempunyai sasaran dan uraian tugas tertentu, sebagai bagian dari sasar an unit kerja dimaksud. !engan demikian, pencapaian sasaran atau kinerja setiap !epar temen Pemerintah adalah agregasi atau penjumlahan kinerja semua !irektorat >enderal. !emikian juga kiner ja setiap !irektorat >ender al adalah agregasi kinerja semua !irektorat di lingkungan !irektorat >enderal tersebut. *inerja setiap !irektorat adalah agreg asi kinerja semua 1ub !irektor at di lingkungan !ir ektorat itu. *inerja 1ub !irektorat adalah perjumlahan atau agregasi kinerja semua 1eksi di lingkungan 1ub !irektor at dan kinerja setiap 1eksi adalah perjumlahan kinerja setiap indi"idu di lingkungan 1eksi tersebut. Oleh sebab itu, kinerja suatu perusahaan atau organisasi adalah akumulasi kinerja semua indi"idu yang beker ja di dalamnya. !engan kata lain, upaya peningkatan kinerja perusahaan adalah melalui peningkatan kinerja masingmasing indi"idu. *inerja Perusahaan. 1ebagaimana diuraikan diatas, misi dan tugas pokok dari setiap perusahaan atau organisasi diurai dan dibagi habis menjadi tugas pokok unit-unit organisasi secara berjenjang dari unit yang lebih besar ke unit yang lebih kecil dalam bentuk kelompo k kerja, hingga menjadi tugas indi"idu-indi"idu dalam masing-masing kelompok atau unit kerja. !alam contoh di atas di lingkungan !epartemen Pemerintah, misi dan tugas pokok !epartemen dibagi habis oleh beberapa !irektorat >enderal (!itjen), kemudian oleh beberapa !irektorat, selanjutnya oleh 1/8

beberapa 1ub !irektorat (1ubdit) dan kemudian oleh beberapa 1eksi.'ugas pokok setiap 1eksi dibagi habis oleh beberapa kelompok kerja atau langsung oleh sejumlah indi"idu-indi"idu. Organisasi perusahaan pada dasarnya mengikuti pola struktur organisasi dan sistem pembagian kerja seperti diuraikan diatas. >uga sebagaimana diuraikan di atas, kinerja perusahaan adalah agregasi atau akumulasi kinerja semua unit-unit organisasi, yang sama dengan perjumlahan kinerja semua orang atau indi"idu yang bekerja di perusahaan dimaksud. !engan demikian kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh tiga aktor utama, yaitu dukungan organisasi, kemampuan manajemen, dan kinerja setiap orang yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. !ukungan Organisasi. *inerja Perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan organisasi antara lain dalam penyusunan struktur organisasi, pemilihan teknologi, dan penyediaan prasarana dan sarana kerja. 1ebagaimana diuraikan di atas, pengorganisasian dimaksudkan untuk membagi habis tugas pokok pencapaian tujuan perusahaan menjadi tugas pokok beberapa unit organisasi secar a seimbang, serta memberikan kejelasan bagi setiap unit tentang tugas pokok dan sasaran yang harus dicapai oleh masing -masing unit tersebut. @amun dalam penyusunan struktur organisasi sering timbul masalah ketidak seimbangan beban kerja, tumpang tindih, hambatan birokr asi dan atau e ekti"itas pengawasan yang menyebabkan kinerja perusahaan menjadi rendah. ;ila satu unit mempunyai beban kerja terlalu berat, sementara unit-unit yang lain mempunyai beban kerja yang ringan, maka kinerja perusahaan secara keseluruhan dipengaruhi oleh atau tergantung pada unit organisasi berbeban berat. ?nit organisasi berbeban lebih berat membutuhkan waktu lebih lama, atau tidak dapat menyelesaikan tugas pokoknya dalam waktu yang ditentukan, dan atau kualitas kerjanya menjadi rendah. *inerja perusahaan secara keseluruhan akan menjadi lebih rendah, bila pelaksanaan tugas di unit-unit lain itu tergantung pada hasil kerja dari unit organisasi berbeban berat. Penyusunan struktur or ganisasi berjenjang dapat menimbulkan masalah birokrasi, yaitu kelambatan dalam proses penyampaian in ormasi dari pimpinan tertinggi sampai le"el yang paling bawah dan sebaliknya penyampaian in ormasi dari le"el yang paling bawah ke le"el yang paling tinggi. 3kibatnya dapat timbul kelambatan dalam pelaksanaan operasional dan dalam proses pengambilan keputusan. !i pihak lain, upaya memperpendek jenjang struktur organisasi menimbulkan konsekuensi untuk memperluas rentang kendali pengawasan (span o control) yang dapat mengakibatkan pengawasan menjadi kurang e ekti . Penyusunan struktur organisasi yang kurang cermat dapat menimbulkan masalah tumpang tindih (o"erlapping), yaitu tugas atau 1/1

pencapaian sasaran tertentu dilaksanakan oleh beberapa orang di beberapa unit organisasi. 2asalah seperti itu bukan saja mencerminkan pemborosan daya dan waktu, akan tetapi sering menimbulkan gesekan dan kon lik antara unit, yang lebih lanjut menghambat kelancar an pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. *inerja perusahaan juga sangat dipengaruhi oleh penggunaan teknologi. 1emua perusahaan cenderung untuk berlomba- lomba menggunakan teknologi yang paling mutakhir bukan saja untuk mempercepat pr oses pr oduksi dan meningkatkan kualitasnya, akan tetapi juga dalam rangka memenangkan persaingan. @amun harus disadari bahwa teknologi maju tersebut dapat diman aatkan hanya bila didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas yang mampu mengoperasikannya secara optimal, demikian juga pengorganisasian perlu menjamin penyediaan berbagai sarana, prasarana dan alat-alat kerja lain. Penyusunan struktur organisasi, pemilihan teknologi dan penyediaan sarana kerja secara langsung dan tidak langsung juga mempengaruhi kinerja setiap indi"idu pekerja. =umusan tugas pokok setiap unit organisasi yang diurai menjadi tugas pokok setiap indi"idu akan diur ai lebih lanjut menjadi uraian jabatan masing -masing pekerja. !emikian juga kita hampir tidak mungkin lagi memproduksikan barang atau jasa tanpa dukungan teknologi dan sarana kerja. Peranan 2anajemen. 2anajemen adalah suatu proses mengkomdinasikan dan mendayagunakan semua sumbersumber secara produkti untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. ?ntuk itu, manajemen melaksanakan ungsi- ungsi 0 perencanaan, pengorganisasian, per encanaan dan pembinaan pekerja, pelaksanaan, dan pengawasan. !alam hubungan ini, manajemen ber peran melakukan ungsi- ungsi berikut ini 0 1. 2erumuskan atau mengkoordinasikan perumusan "isi dan misi organisasi serta menguraikannya menjadi tugas pokok unit-unit organisasi, hingga tugas pokok dan uraian jabatan setiap indi"idu. /. 2enyusun struktur organisasi dengan tugas pokok, ungsi - ungsi dan sasaran masingmasing unit or ganisasi+ 4. 2enyusun sistem dan mekanisme kerja yang jelas baik di masingmasing unit organisasi maupun antar unit organisasi+ 5. 2erencanakan dan mengadakan sarana dan peralatan kerja, termasuk gedung dan peralatan kantor dan atau tempat kerja, serta alat-alat kerja lainnya+ &. 2erencanakan dan mengadakan karyawan atau peker ja untuk mengisi semua jabatan yang ada, masing-masing dengan kuali ikasi yang sesuai dengan persyaratan jabatan+ .. 2engkoordinasikan pelaksanaan tugas di masing-masing unit organisasi+ 9. 2engawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi. 1//

!ukungan Pekerja. 1ebagaimana telah dijelaskan di depan, kinerja perusahaan adalah perjumlahan atau akumulasi kinerja dari semua orang yang bekerja di perusahaan tersebut. !ukungan organisasi dan pelaksanaan ungsi- ungsi manajemen seperti diuraikan diatas juga dimaksudkan untuk memberikan kemudahan, mem asilitasi dan mendorong semua pekerja untuk menaikkan kinerjanya secara optimal. !engan demikian, kinerja setiap peker ja dipengaruhi oleh kompetensi indi"idu yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen. *inerja -ndi"idu. *inerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak aktor yang dapat digolongkan pada 4 kelompok, yaitu kompetensi indi"idu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen. *ompetensi indi"idu adalah kemampuan dan ketrampilan melakukan kerja. *ompetensi setiap indi"idu orang dipengaruhi oleh beberapa aktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan yaitu kemampuan dan keterampilan kerja, serta moti"asi dan etos kerja. *emampuan dan keterampilan ker ja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran isik dan kesehatan jiwa indi"idu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya serta kebugaran isik yang mampu membuat orang tahan bekerja keras dan lama. 1ebaliknya, pekerja yang kekurangan gi$i akan cepat lemah dan capek, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. !emikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa rustasi dan masalah-masalah sosial ekonomi, membuat yang ber sangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsentrasi melakukan peker jaan. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari in"estasi sumberdaya manusia (human in"esment). 1emakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya. Pengalaman kerja dapat memperdalam da n memperluas kemampuan kerja. 1emakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. 1emakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseor ang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerjanya. 2oti"asi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. 2oti"asi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. 1eseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keter paksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. 1ebaliknya seseor ang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi. 1/4

!ukungan Organisasi. *inerja setiap orang juga ter gantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sar ana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. 1etiap orang perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan uraian tugas yang jelas. !emikian juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. *ondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syarat kerj a, sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial. <al-hal tersebut mempengaruhi kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi kinerja setiap orang. Program keselamatan dan kesehatan kerja perlu ditingkatkan bukan saja untuk menghindari kecelakaan kerja, kerusakan alat dan gangguan produksi, akan tetapi juga untuk meningkatkan kinerja karyawan atau peker ja. 1yarat-syarat yang memuat hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajibanWpengusaha akan memberikan kepastian bagi peker ja untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan dengan penuh tanggung jawab. Pember ian kompensasi yang adil dan layak melalui sistem pengupahan akan mendorong setiap pekerja meningkatkan kinerjanya. !alam hubungan industrial yang aman dan harmonis, kinerja peker ja tidak perlu terganggu oleh demonstrasi dan pemogokan. !ukungan 2anajemen. *inerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan har monis, maupun dengan mengembangkan kompetensi peker ja, demikian juga dengan menumbuhkan moti"asi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. !alam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain 0 1. 2engindenti ikasi dan mengoptimalkan peman aatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja+ /. 2endorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya+ 4. 2embuka seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan+ 1/5

5. 2embantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya dengan memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan. !isamping mengembangkan kemampuan teknis, manajemen juga mempunyai peranan dominan dan strategis untuk membangun moti"asi kerja, disiplin kerja, dan etos kerja, baik melalui penciptaan sistem kerja maupun melalui upaya memberi kepuasan bekerja. *epuasan bekerja dapat ditumbuhkan antara lain dengan menciptakan "ariasi penugasan, membuka tantangan baru, memberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam berbagai kegiatan, membuka kesempatan dan mendorong untuk terus belajar, memberikan penghargaan dan insenti , membangun komunikasi dua ar ah. 1iklus 2anajemen *iner ja. 2anajemen kinerja adalah keselur uhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. 2anajemen kinerja merupakan proses berkelanjutan berbentuk siklus, terdiri dari perencanaan, pembinaan dan e"aluasi. Perencanaan merupakan tahap perumusan tujuan dan sasaran, penentuan tolok ukur dan metoda pengukuran, serta rencana pengorganisasian, penganggaran dan dukungan sumberdaya manusia. <asil perencanaan menjadi masukan bagi pembinaan. 7ase pembinaan mencakup semua upaya yang dilakukan untuk setiap orang dan kelompok berproduksi secara optimal, yaitu dengan memberi bimbingan dan dorongan, serta penjelasan mengenai tujuan penilaian dan penilaian kinerja. 1elanjutnya basil e"aluasi kinerja dimaksudkan untuk menghindari peningkatan dan keterlambatan dalam pencapaian sasaran dan tujuan organisasi. <asil e"aluasi kinerja juga digunakan sebagai masukan dalam gka perencanaan kinerja lebih lanjut. 2odel Perencanaan *inerja. Perencanaan kinerja adalah proses penyusunan rencana kegiatan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan kinerja setiap or ang. =encana kinerja ter diri dari 4 komponen yaitu 0 uraian jabatan atau uraian tugas (job discription), sasaran kerja, dan rencana tindakan kinerja. ?raian jabatan memuat da tar semua kegiatan yang harus dilakukan dalam jabatan dimaksud. !isamping uraian jabatan, basil analisis jabatan perlu juga menggambarkan 0 1asaran atau target yang harus dicapai dengan melakukan kegiatan dimaksud. 1tandar pencapaian atau standar prestasi kerja. 'ingkat kesulitan untuk mencapai sasaran. Persyaratan kompetensi yang hams di miliki seseorang supaya mampu melakukan kegiatan dimaksud. 'ahapan proses dan penjadwalan kegiatan yang akan dilakukan -mbalan yang layak bagi orang yang menduduki jabatan dimaksud. Pembinaan *inerja. Pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap indi"idu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja perusahaan 1/&

setinggi mungkin. Peningkatan kinerja dapat dilakukan antara lain dengan 0 2endorong pekerja memahami uraian tugas dan uraian jabatannya, serta memahami tanggung jawabnya+ 2endorong pekerja memahami sasaran yang harus dicapai, yaitu kondisi akhir yang dapat diukur setelah melaksanakan tanggung jawabnya+ 2embantu pekerja memahami bagaimana melakukan pekerjaan dengan menggunakan alat-alat kerja yang sesuai+ 2emberdayakan pekerja melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan dan pelatihan, rotasi penugasan dan lain-lain+ 2enumbuhkan moti"asi dan etos kerja+ 2enciptakan iklim kerja yang kondusi . 6"aluasi *inerja. 6"aluasi kinerja adalah suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja suatu perusahaan atau organisasi dan penilaian pencapaian hasil kerja setiap indi"idu yang bekerja di dalam dan untuk perusahaan ter sebut. 6"aluasi kinerja terdiri dari beberapa tahapan yaitu 0 mengumpulkan dan menyeleksi in ormasi+ mendeskripsikan dan menginterpr etasikan data+ mengembangkan dan mengkaji in ormasi dan menarik kesimpulan.

Bab ini Meng!rai"an Pen+e$asan Mengenai1 Penger ian Ko'!ni"asi Sa$!ran-Sa$!ran Ko'!ni"asi Uns!r &an Ben !" Ko'!ni"asi Prose&!r Ko'!ni"asi Pesan &an gangg!an &a$a' Ko'!ni"asi Organisasi Is!-Is! &a$a' Ko'!ni"asi Organisasi Ko'!ni"asi e(e" i( &a$a' Ke$e'bagaan Pen&i&i"an

1/.

A. Penger ian Ko'!ni"asi -stilah komunikasi berasal dari bahasa )atin, yakni communication, artinya suatu pemberitahuan atau pertukaran, yang kata si atnya yaitu communis, yang ber makna umum atau bersama- sama (common). *omunikasi oleh para ahli diartikan sebagai suatu proses dalam memilah dan memilih dengan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa sehingga pada gilirannya akan memberikan respon atau pikirannya yang serupa dengan apa yang diharapkan oleh pihak komunikator (=oss, 1%:40 :). (ommunication is transmission o in or mation, ideas, emotions, skills etc, by the uses of symbol.... , komunikasi adalah merupakan suatu transmisi in ormasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dan tindakan atau proses tersebut biasanya disebut dengan komunikasi (1teiner , 1%.50 &/9). *omunikasi juga dapat diartikan sebagai suatu pemindahan makna atau pemahaman kepada penerima yang di dalamnya meliputi pengirim, penerima serta pesan-pesan yang dikirimkan sehingga kesan yang muncul adalah adanya persamaan persepsi baik yang ditimbulkan oleh penerima atau pun pengirim pesan tersebut. *omunikasi dalam bahasa keseharian yakni sebagai suatu media yang membawa kepada pmudahan p roses interaksi antara dua atau lebih dari sekelompok makhluk hidup dengan bahasa yang dapat dimengerti oleh kelompok tersebut, hal ini tidak terlepas dari perilaku komunikasi manusia atau hewan lainnya, walaupun yang harus menjadi cacatan bahwa komunikasi yang dilakukan oleh manusia dengan hewan lainnya jelas memiliki perbedaan yang cukup signi ikan, sebab masing- masing memiliki kekurangan dan kelebihan yang tidak dimiliki oleh setiap makhluk hidup lainnya. !alam bahasa keseharian , hewan melakukan komunikasi dengan hewan atau binatang lainnya jelas dengan bahasa mereka, dan kalaupun ada manusia yang memahami bahasa mereka hal itu hanya lah dapat dilakukan melalui pengamatan perilaku serta kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan oleh hewan ter kait, sehingga kom unikasi yang dilakukan pun tidak akan sepenuhnya dapat dipahami oleh kedua belah pihak. <al ini jelas berbeda dengan komunikasi yang dilakukan oleh manusia, sebab manusia dibekali oleh panca indra yang masing- masing memberikan peran serta ungsinya, terutama dengan bahasa lisan yang memudahkan setiap inidi"idu mener ima pesan terkait, walaupun bahasa lisan bukan merupakan satu-satunya dalam melakukan komunikasi, sebab 1/9

terdapat saluran-saluran lain yang dapat dipergunakan dalam komunikasi. 2anusia dapat melakukan saluran komunikasi sebagai salah satu media dalam memper cepat proses penerimaan pesan, ambil suatu contoh bahwa telpon merupakan media dalam mempermudah manusia dalam melakukan komunikasi secara langsung sehingga pesan singkat yang diterima oleh manusia lainnya akan sama dengan pesan yang disampaikan. !alam organisasi sendiri istilah komunikasi memiliki arti yang cukup luas, yakni komunikasi antara pimpinan dengan bawahan dan bawahan dengan sesama anggota organisasi lainnya, hal ini lebih diarahkan untuk mempermudah proses pencapaian tujuan organisasi yang telah menjadi kesepakatan bersama antar masing-masing indi"idu. 3dapun saluran-saluran yang biasa dipergunakan sebagai media komunikasi dalam organisasi dapat berupa, manusia, alat dan prosedur dalam pekerjaan yang kesemuanya terangkum dalam saluran sumber daya dan saluran sumber dana. 1umber daya sendiri dengan berhubungan dengan manusia sedangkan sumber dana hanyalah sebagian kecil yang menjadi pendukung atas terjadinya komunikasi yang harmonis, bahkan pada gilirannya salur an komunikasi tersebut akan mempermudah dalam menentukan unsur serta pr oses dalam komunikasi. *omunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses penyampaian pesan, oleh sebab itu unsur-unsur pokok dalam suatu organisasi meliputi0 *omunikator, adalah merupakan orang yang berperan dalam menyampaikan pesannya kepada orang lain *omunikan, artinya orang yanng berusaha menerima pesan yang disampaikan oleh orang lain Pesan, adalah isi atau sesuatu yang disampaikan dapat berupa in ormasi, perasaan, instruski dan lain-lain 2edia, merupakan bentuk atau cara pesan yang disampaikan, media tersebut dapat berupa lisan, tulisan dan lain-lain 6 ek, merupakan perubahan yang terjadi pada komunikan sesuai dengan harapan-harapan yang tertanam dari komunikator. *omunikasi dalam bahasa sederhana dipahami sebagai suatu aliran ata proses suatu pesan atau in ormasi yang bergerak dari suatu sumber hingga penerima yang berlangsung din amis, walaupun suatu kekeliruan kerap terjadi dalam kehidupan kerja suatu organisasi yang pada dasarnya merupakan akibat dari rintangan dan penyimpangan kerja organisasi. Proses komunikasi bertujuan untuk menyapaikan suatu pesan atau in ormasi hingga pesan tersebut diterima dengan jelas oleh pener ima pesan terkait, adapun saluran komunikasi dapat bermacam- macam, yakni telepon, ace to ace meeting serta model lain. *omunikasi dalam organisasi dibagi kedalam dua bagian, yakni komunikasi "erbal dan non "erbal, namun walaupun kedua komunikasi tersebut berbeda, tetapi pada pelaksanaannya saling melengkapi antara 1/:

satu dengan lainnya. *omunikasi "erbal merupakan salah satu komunikasi yang mempergunakan simbol-simbol yang berlaku umu dan terbiasa dilaksanakan oleh kebanyakan orang dalam proses komunikasi. *omunikasi non "erbal biasanya berhubungan dengan0 *inesic, car a berkomunikasi dengan gerakkan badan, tangan, ekpresi wajah dan sebagainya+ ProAem ics, cara berkomunikasi yang tandanya bagaimana pihakpihak yang berkomunikasi menempatkan diri secara isik dalam suatu komunikasi. (hronemic, perilaku komunikasi berdasarkan lama atau sebentarnya terputus suatu komunikasi lisan. Occulesics, gerakan mata Physical 3ppearance, penampilan pisik *omunikasi baik "erbal atau pun non "erbal sering dipergunakan dalam suatu organisasi, baik dari atasan kepada bawahan, demikian sebaliknya atau sesama anggota or ganisasi. <al ini sering diabaikan oleh organisasi, namun hendaknya patut diperhatikan bahwa kesan yang muncul dari suatu komunikasi yang e ekti maka akan memunculkan pula hubungan yang cukup signi ikan dengan pencapaian-pencapaian proses dan prosedur kerja suatu organisasi. 2ahmud ( /88/0 1.&) mengemukakan bahwa pencapaian komunikasi antar pribadi dalam suatu organisasi dimaksudkan untuk0 2enentukan diri sendiri 2enemukan dunia luar 2embentuk dan menjaga hubungan yang penuh arti ;erubah sikap dan perilaku ;ermain dan kesenangan, serta 2embantu mengembangkan potensi diri. 2enganalisa pernyataan terakhir, maka sedikit banyaknya potensi diri akan terbuka ketika indi"idu mampu memasarkan potensi yang dimilikinya, sehingga pada gilirannya orang lain baik yang berada di dalam organisasi atau pun di luar organisasi mampu memahami dan mengetahui potensi yang dimiliki oleh indi"idu, hal ini terlebih merupakan suatu kepentingan mutlak bagi seorang manajer untuk memahami perilaku indi"idu dalam suatu organisasi sehingga sedikit sekali manajer yang melakukan kesalahan ketika memahami betul masing-masing potensi yang dimiliki oleh setiap inidi"idu. B. Pesan &an Gangg!an &a$a' Ko'!ni"asi Organisasi -n or masi dapat dikatakan sebagai hasil dari proses intelektual seseor ang

1/%

Da( ar P!s a"a 3bi$ar. 1%::. Ko'!ni"asi Organisasi. >akarta 0 !epartemen Pendidikan dan *ebudayaan. 3dam 1%:%. Peri$a"! Organisasi. ;andung 0 1inar ;aru. 3tmodiwirjo /88& . Mana+e'en Pen&i&i"an In&onesia- P' 3rdadi$ya >aya >akarta !jatmiko /88/ Peri$a"! Organisasi- 3l abeta0;andung !a"ied 1%:&. Peri$a"! &a$a' Organsasi . >akarta0 6rlangga. !essler, Eary. 1%%9. Mana+e'en S!'ber Da*a Man!sia , >akarta 0 !adi *ayana 3badi. !.* <art dan F.E 1coott. 1%9/. A0a&e'* o( Manage'en 4o!rna$. 6t$ioni 1%:&. Organisasi-Organisasi Mo&ern. >akarta 0 Pener bit ?ni"ersitas -ndonesia. 7attah, @anang. 1%%.. Lan&asan Mana+e'en Pen&i&i"an . ;andung 0 =emaja =osdakarya. <amdan. 1%:%0 Pengan ar Mana+e'en . !epdikbud. >akarta. -ndrawijaya, 1%:%0 Peri$a"! Organisasi . 1inar ;aru .;andung. 2ansoer, -. E*. 2anila. 1%%.. Mana+e'en Pe'erin a/ Da$a' Negeri . >akarta 0 gramedia. >hom =. 1chermerhorn >r. /884. Mana+e'en. Bogyakarta 0 3ndi Bogyakarta. *uswando /88. Meng!rangi S agnasi Bisnis , 1uara 2erdeka )eonard -. Pearlin and 2el"in -. 1%... A'eri0an So0io$ogi0a$ Re)ie. . 2angkunegara /888. Mana+e'en S!'ber Da*a Man!sia Perusahaan. ;andung 0 =emaja =osdakarya. Ostro , /885. T/e Hori5on a$ Organi5a ion. >akarta 0 P' =aja Era indo Per sada 148

=obbins, 1tephen P. (1%%5), Teori Organisasi S r!" !r-Desain 6 A#$i"asi 6disi 4 3rcan 0>akar ta 1agala /888 A&'inis rasi Pen&i&i"an Kon e'#orer. ;andung 0 3l abeta 1iagian. 1%:4. Manage'en Mo&ern. >akarta 0 Eunung 3gung. 1iagian, /885. Mana+e'en S ra e+i". ;umi 3ksara, >akarta 1imanjuntak. -n ormasi <ukum Ool. 1 tahun O--, /88& 3hli peneliti ?tama ;idang *etenaga kerjaan. 1ri *uncoro, /88/ Ko'i 'en Organisasi , >akarta. 1usanto, 3. ;. 1%%9. M ana+e'en A" !a$ , >akarta 0 Eramedia Fidiasar ana -ndonesia. 1utarto, 1%%1 , Dasar-Dasar Ke#e'i'#inan A&'inis rasi , Eadjah 2ada ?ni"ersity Press0 3nggota -*3P'hoha , /88/ , Peri$a"! Organisasi- Konse# Dasar 6 a#$i"asin*a , P' =aja Era indo persada 0 >akarta Pangewa , /885, Mana+e'en Peri$a"! Organisas i, !epdiknas0 >akarta 'hoha, 2i tah. /88/. Pe'binaan Organisasi Proses Diagnosa &an In er)ensi >akarta 0 P' =aja Era indo. F. (lay <amner dan !ennis F. Organ. 1%9:. Organi5a iona$ Be/a)io!r 1 An A##$ie& Ps*0/o$ogi0a$ A##roa0/ . !allas 0 ;usiness Publications F. >ack !uncan. 1%:1. Organi5a iona$ Be/a)ior. ;oston 0 <oughton 2i lin (oy. Fursanto /884, Dasar- Dasar I$'! Organisasi , 3ndi Bogyakarta0 Bogyakarta Oirtual =i"ai. /885. Mana+e'en SDM !n !" Per!sa/aan . >akar ta 0 2uari *encana

Ba 3llah 'O)O@E)3< 3*?, 32-@

141