ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION PADA STAF AKUNTANSI : JOB INSECURITY DAN PAY SATISFACTION SEBAGAI

ANTECEDENT (STUDI EKSPERIMENTAL)

Yenni Agustina
Dosen FEB Universitas Lampung

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara empiris faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention pada staf akuntansi dengan job insecurity dan pay satisfaction sebagai anteseden. Penelitian ini menggunakan expectancy theory sebagai grand theory. Penelitian ini menggunakan metoda eksperimental dengan desain 2x2. Responden dari penelitian ini yaitu mahasiswa akuntansi strata satu yang sudah atau sedang mengambil mata kuliah sistem pegendalian manajemen. Berdasarkan hasil uji manipulasi cek terlihat bahwa hanya 140 data yang dapat diuji, dengan sebaran yaitu 34 responden untuk sel1, 36 responden untuk sel2, dan 35 responden untuk sel 3 dan sel 4. Pengujian hipotesa dilakukan dengan menggunakan uji anova dengan menggunakan spss versi 16. Berdasarkan hasil pengujian statistis diperoleh hasil bahwa Ha1 dan Ha2 tidak terdukung dengan tingkat kesalahan 5%. Hal ini bertentangan dengan hasil peneliti sebelumnya yaitu Strawser (1996) yang menggunakan komitmen sebagai pemediasi hubungan antara ketidak puasan kerja dengan tingkat perputaran. Ketidak terdukungan hasil ini menurut peneliti, hal ini dimungkinkan karena ada faktor lain yang ikut mempengaruhi, sehingga hal ini sesuai dengan teori kontijensi. Kata Kunci: Turnover Intention, Job Insecurity, Pay Satisfaction, Expectacy Theory, Contingency Theory.

I. PENDAHULUAN Intensitas perputaran tenaga kerja, yang dalam hal ini intensitas perputaran yang dimaksud yaitu perpindahan dari satu perusahaan ke perusahaan lain yang berbeda, kerap kali menjadi polemik pada dunia kerja. Hal ini tidak saja terjadi dinegara kita tetapi juga dinegara-negara lainnya seperti Cina dan dinegara-negara yang terletak dibenua Eropa. Hal tersebut tentu saja memicu timbulnya pertanyaan mengenai tingkat loyalitas seorang karyawan terhadap perusahaan. Berbagai metode diterapkan oleh pihak manajemen untuk mempertahankan loyalitas karyawannya baik berupa motivasi intrinsik maupun ekstrinsik. Mengingat bahwa tenaga kerja merupakan salah satu sumberdaya yang paling krusial dalam suatu perusahaan maka, penting bagi pihak manajemen untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat perputaran tersebut. Penelitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah faktor anteseden yang mempengaruhi intensitas perputaran tenaga kerja (Bline et al. 1991; Snead dan Harrell 1991) dalam Pasewark dan Strwser (1996), penelitian ini menyimpulkan bahwa peningkatan pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja akan menurunkan tingkat perputaran. Penelitian ini konsisten dengan penelitian Pasewark dan Strawser (1996) yang menyatakan bahwa intensitas perputaran berhubungan secara negatif terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja, selain itu penelitian ini mengidentifikasikan tiga faktor (ketidaknyamanan kerja, kepercayaan organisasi, dan konflik peran) berpengaruh secara parsial maupun bersama-sama terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Allen dan Meyer (1996) juga menemukan bahwa intensitas perputaran berhubungan secara negatif terhadap komitmen organisasi. Berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Wang et al. (2010), penelitian ini menemukan bahwa nilai kerja yang dikelompokkan menjadi tiga hal yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan karyawan, keluaran kerja, serta pekerjaan itu sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap normative commitment dengan kepuasan pembayaran kerja sebagai pemediasi dengan menjadikan tenaga kerja di China pada perusahaan multinasional yang terpilih sebagai sampel dari penelitian tersebut. Persamaan budaya kerja yang hampir menyerupai yang diasumsikan atas landasan benua yang sama, membuat peneliti tertarik untuk mereplika penelitian Wang et.al. (2010). Namun, bukan hal itu saja yang menjadi keterusikan utama bagi peneliti. Hal mendasar yang menjadi keterusikan peneliti yaitu bahwa dalam penelitian Wang et.al. (2010) menjadikan kepuasan pembayaran, kesesuaian antara yang diterima dengan yang diharapkan, sebagai variabel pemediasi. Walaupun uji secara simultan menghasilkan hasil yang signifikan namun kemampuan kepuasan pembayaran tersebut hanya mampu menjelaskan sebesar 35,5%. Sehingga hal tersebut mendorong peneliti untuk menguji kembali dengan menjadikan kepuasan pembayaran sebagai variabel independen dengan tujuan untuk melihat besaran pengaruh yang dihasilkan. Hal ini peneliti lakukan karena berdasarkan teori harapan bahwa seseorang akan bertindak sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Kepuasan menurut peneliti merupakan salah satu tingkat kebutuhan individu. Sehingga, peneliti berasumsi bahwa kepuasan pembayaran dapat menjadi variabel independen. Tidak hanya itu, dalam penelitian ini juga peneliti memadupadankan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pasewark dan Strawser (1989) yang menjadikan job insecurity sebagai anteseden dari perputaran tenaga kerja dengan komitmen organisasional sebagai pemediasi. Berdasarkan penalaran logis yang peneliti miliki bahwa job insecurity yang diukur dengan faktorfaktor kerja serta kepuasan pembayaran dapat menghasilkan turnover intention sebagai konsekuensis secara langsung tanpa menggunakan faktor lain sebagai variabel pemediasi ataupun moderator. Sehingga, peneliti ingin mengetahui besaran pengaruh langsung yang dihasilkan oleh job insecurity terhadap turnover intention. Karena itulah, hal-hal tersebut menggelitik keingintahuan peneliti untuk melihat besaran pengaruh yang dihasilkan atas interaksi masing-masing variabel independen yang peneliti gunakan terhadap variabel dependen dengan menggunakan metoda eksperimental. Berdasarkan latar belakang tersebutlah maka, penelitian ini diberi judul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staf Akuntansi : Job Insecurity dan Pay Satisfaction Sebagai Antecedent ( Studi Eksperimental ). Berlandaskan pada hal yang telah peneliti uraikan diatas maka, peneliti merumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: Apakah job insecurity dan pay satisfaction dapat meningkatkan tingkat turnover intention?Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah memberikan bukti empiris tentang pengaruh job insecurity dan pay satisfaction terhadap turnover intention, menjadi masukan bagi perusahaan yang rentan mengalami dilemma turnover intention, sehingga perusahaan tersebut dapat mengurangi terjadi masalah tersebut, menambah wawasan ilmu pengetahuan khususnya dibidang akuntansi manajemen.

II. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Intensitas perputaran kerja kerap sekali terjadi pada lingkungan kerja. Berbagai faktor yang memungkinkan seperti komitmen organisasi, dan faktor lainnya yang kerap dijadikan sebagai variabel anteseden dalam sebuah penelitian. Beranjak dari hal tersebut, peneliti melihat bahwa teori harapan yang pernah dikemukakan oleh V.H. Room dalam Hasibuan (2008), bahwa seseorang akan bekerja sesuai dengan harapannya. Teori ini memberikan kerangka untuk memahami bagaimana memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai tujuan dari perusahaan. Pay Satisfaction Ketidak puasan atas pembayaran atau gaji yang diterima dapat mengakibatkan rendahnya motivasi karyawan sehingga hal ini mendorong kepada terjadinya turnover sebagai bentuk ketidak puasan dari seorang karyawan, meskipun individu tersebut belum mendapatkan kepastian untuk bisa bekerja ditempat lain. Ketidak puasan tersebut bisa terjadi ketika apa yang didapatkan oleh individu

(karyawan) tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Porter dan Lawler (1968) mendefinisikan pay satisfaction sebagai perasaan atau persepsi afektif seseorang terhadap keberadaan sistem pembayaran yang ada. Senada dengan yang diungkapkan oleh Locke (1969) bahwa pay satisfaction yaitu perbandingan antara apa yang diharapkan dengan apa yang ada. Job Insecurity Kenyamanan kerja merupakan hal yang emergensi dalam dunia kerja, karena kenyamanan akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorang dalam berkarya. Ketidak nyamanan yang dialami oleh seseorang akan memicu terjadinya penurunan kualitas kerja yang dihasilkan oleh seseorang. Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan oleh suasana kerja, demografi tempat kerja dan masih banyak lagi. Ketidak nyamanan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dari kekuatan untuk menjaga keberlangsungan yang diinginkan pada suatu situasi kerja (Greenhalg dan Rosenblatt 1984, 438) dalam Pasewark dan Strawser (1996) yang kemudian membagi ketidak nyamanan kerja kedalam 5 kategori yaitu: 1. Pentingnya faktor-faktor kerja 2. Peristiwa-peristiwa kerja negatif 3. Perubahan pada faktor-faktor kerja 4. Peristiwa-peristiwa kerja yang terjadi saat ini 5. Kemampuan individu untuk mengendalikan perubahan pada faktor-faktor kerja dan peristiwaperistiwa. Ketidaknyamanan kerja yang terjadi dapat menimbulkan konsekuensi-konsekuensi sebagai berikut yaitu:komitmen organisasi, kepercayaan organisasi, dan kepuasan kerja Pasewark dan Strawser (1996). Berdasarkan hasil penelitian terdahulu job insecurity berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Maslow bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak (Hasibuan, 2008, p.104). Turnover Intention Turnover Intention seringkali terjadi pada dunia bisnis. Berbagai faktor yang mempengaruhi perputaran tersebut yang lebih dikenal sebagai anteseden. Peristiwa ini tentu saja sangat mahal bagi suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber daya yang vital dalam suatu organisasi. Untuk mencapai kesamaan antara tujuan yang diinginkan perusahaan dengan tujuan karyawan, tentu saja organisasi harus memberikan pelatihan khusus bagi karyawan-karyawannya. Peristiwa pengalihan tersebut mengakibatkan perusahaan kehilangan sumber daya yang ada, dan harus mencari sumber daya pengganti. Dapat dipastikan bahwa hal tersebut sangat mahal sekali atau costly. Tett dan Meyer (1993) dalam Wang et.al (2010) intention of turnover didefinisikan sebagai kesadaran dalam diri seseorang untuk meninggalkan suatu organisasi yang ada saat ini, atau dengan arti lain bahwa seseorang berusahan untuk mencari kesempatan kerja yang baru. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Allen dan Meyer (1996) bahwa intensitas perputaran berhubungan secara negatif terhadap komitmen organisasi. Sedangkan menurut Wang et. Al (2010) bahwa intention of turnover dipengaruhi oleh nilai kerja dengan kepuasan pembayaran sebagai pemediasi. Searah dengan penelitian yang dilakukan oleh Pasewark dan Strawser (1996) bahwa ketidaknyamanan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional, sedangkan komitmen organisasional menurut Allen dan Meyer (1996) adalah anteseden dari turnover intention. Intention of turnover adalah hal yang sangat dihindari oleh organisasi. Berbagai upaya dilakukan oleh perusahaan dalam bentuk motivasi yang diwujudkan dalam reward maupun punishment dengan maksud agar karyawan dapat bekerja lebih produktif lagi, sehingga dapat mencapai tujuan yang diingikan oleh organisasi. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu bahwa ketika seseorang karyawan merasa tidak puas atas pembayaran yang diterima maka, hal ini dapat memicu seseorang untuk segera keluar dari organisasi tersebut, begitupun sebaliknya (Wang et.al, 2010). Hal ini senada dengan teori ekspektasi yang dikemukakan oleh Viktor H. Vroom, yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung pada hubungan timbal-balik antara

yang dia inginkan dan butuhkan dari hasil yang dikerjakan (Hasibuan, 2008, p.116). Faktor penentu lain yang menyebabkan intention of turnover yaitu ketidaknyamanan kerja, faktor-faktor kerja yang kurang mendukung pun dapat menimbulkan ketidaknyamanan bagi karyawan yang kemudian berujung pada turnover intention sebagai konsekuensis akhir (Pasewark dan Strawser, 1996). Hal ini dapat dimaklumi karena sejatinya manusia ingin berada dalam kenyamanan untuk menghasilkan hasil yang lebih optimal dan produktif. Namun, ketika karyawan dihadapkan pada pilihan ketidak puasan atas pembayaran serta faktor kerja yang mendukung, atau sebaliknya yaitu kepuasan pembayaran dan faktor kerja yang tidak mendukung, tentu saja menjadi pilihan yang sulit bagi seorang karyawan. Karena hal ini menjadi subjektif, karyawan menjadi dilemma antara kebutuhan (need) dan keinginan (want) dari suatu pekerjaan. Hal tersebut didukung oleh teori Maslow (Hasibuan, 2008, p.104) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasaan seseorang itu jamak. Berdasarkan penalaran logis yang telah peneliti paparkan diatas maka, ada beberapa hipotesa yang peneliti ajukan untuk diuji kebenarannya dan beberapa RQ yang perlu dijawab, yaitu sebagai berikut: RQ1 : Apakah ketidakpuasan pembayaran yang dihadapi seseorang dengan faktor kerja yang mendukung, mendorong seseorang untuk melakukan turnover intention? Ha1 : Kepuasan atas pembayaran berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Ha2 : Faktor kerja yang mendukung, berpengaruh negatif terhadap turnover intention. RQ2: Apakah kepuasan pembayaran yang dihadapi oleh seseorang dengan faktor kerja yang tidak mendukung, mendorong seseorang untuk melakukan turnover intention?

III. METODA PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini yaitu mahasiswa akuntansi Unila, dengan sampel yang peneliti gunakan dalam penelitian ini yaitu mahasiswa akuntansi yang telah menempuh atau sedang menempuh mata kuliah sistem pengendalian manajemen. Alasan penggunaan mahasiswa akuntansi adalah karena mahasiswa yang sudah menempuh atau sedang menempuh mata kuliah sistem pengendalian manajemen merupakan mahasiswa yang hampir menduduki semester akhir, sehingga jiwa untuk siap memasuki dunia kerja sedikitnya sudah tertanam dalam benak mahasiswa. Sehingga, sampel tersebut dapat mewakili kriteria yang peneliti tuju. Variabel yang Digunakan dan Alasan Pemilihan Variabel 1. Variabel Dependen Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu turnover intention, yang diukur melalui tinggi dan rendahnya kecenderungan seseorang untuk melakukan perpindahan kerja pada instansi atau kantor yang berbeda. 2. Variabel Independen Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pay satisfaction dan job insecurity. Pay satisfaction peneliti proksikan kedalam bentuk financial satisfaction yang diukur melalui tingkat kesesuaian dan ketidak sesuaian. Variabel ini peneliti acu dari penelitian milik Wang et.al., (2010) dengan alasan bahwa didalam variabel tersebut menggambarkan akan kewajaran atas upah yang diterima dengan usaha yang telah dilakukan. Job insecurity peneliti proksikan kedalam faktor kerja yang diukur melalui keterdukungan dan ketidak keterdukungan. Alasan peneliti menggunakan faktor kerja sebagai proksi dari job insecurity karena dalam faktor kerja menggambarkan situasi serta kondisi kerja dari subjek. Data dan Metoda Pengumpulan data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu berupa instrumen yang peneliti rujuk dari Pasewark dan Strawser (1996) dan Heneman dan Schwab (1985) dalam Wang et.al. (2010). Instrumen tersebut akan peneliti sesuaikan dengan keadaan yang peneliti maksud, agar eksperimen dapat berjalan sesuai keinginan peneliti maka, peneliti mendesai ulang instrument tersebut kedalam bentuk narasi tanpa mengubah makna yang terkadung dalam instrument terdahulu.

Pengumpulan data peneliti lakukan dengan melakukan eksperimen dengan desain faktorial 2x2 between subject. Sehingga menghasilkan empat sel atau empat kelompok pengujian, dengan 3 kelompok yang dimanipulasi. Berikut adalah gambar desain yang peneliti desain:
Financial Satisfaction Sesuai Tidak Sesuai I II III IV

Work Factor

Mendukung Tidak Mendukung Tabel 1

Pengolahan Data Untuk menguji hipotesa yang peneliti lakukan serta untuk mendapatkan jawaban atas RQ yang peneliti usung maka, data yang telah terkumpul akan peneliti olah dengan menggunakan uji anava dengan spss versi 16. Namun, sebelumnya peneliti akan melakukan uji validitas dengan menggunakan uji korelasi dan uji reabilitas dengan menggunakan cronbach alpha.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Reabilitas dan Validitas. Uji reabilitas dan validitas sesungguhnya dilakukan untuk mengetahui keakuratan dan kevalidan dari instrument yang peneliti usung. Uji ini melihat kekonsistenan antara pertanyaan yang satu dengan pertanyaan yang lain. Reabilitas akan dapat dilihat jika nilai cronbach alpha yang dihasilkan lebih besar dari 0,6. Sedangkan uji validitas dapat dilihat salah satunya dengan uji coreation. Uji kedua syarat ini peneliti lakukan setelah peneliti melakukan tahapan awal sebelum kegiatan eksperimen yang sesungguhnya yaitu uji pilot. Uji pilot ini peneliti lakukan terhadap 40 orang mahasiswa D3 akuntansi dengan sebaran 10 mahasiswa setiap sel nya, yang dalam hal ini total keseluruhan dari sel yaitu berjumlah 4 sel, yang merupakan hasil dari perkalian 2x2. Agai Alasan peneliti menggunakan mahasiswa D3 Akuntansi karena peneliti beranggapan bahwa mahasiswa D3 akuntansi merupakan mahasiswa yang dipersiapkan sebagai tenaga ahli dibidang akuntansi, sehingga jiwa yang siap untuk terjun kelapangan memang sudah ditanamkan dalam diri mahasiswa D3 akuntansi. Hal ini tentu saja dapat membantu peneliti untuk mengarahkan mahasiswa agar mampu berperan sebagai staf akuntansi yang senyatanya. Sebagai langkah awal peneliti sebelum melakukan uji pilot dan ekperimen yang sesungguhnya, peneliti membentuk tim ekperimenter yang berjumlah dua orang yang terdiri dari satu orang pria dan satu orang wanita. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari bias sebagai hasil yang tidak diinginkan akibat dari kecenderungan peneliti untuk mempengaruhi jawaban dari responden. Uji pilot ini peneliti laksanakan beserta tim eksperimenter pada hari selasa jam 10.00 WIB digedung F, dengan responden mahasiswa semester akhir yang akan siap menempuh PKL. Penetapan mahasiswa untuk tiap sel peneliti dan tim eksperimenter lakukan secara random. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari bias akibta dri subjektifitas peneliti. Setelah uji pilot dilakukan, peneliti kemudian melakukan uji secara statistis untuk mendapatkan nilai reabilitas dan validitas. Uji reabilitas peneliti lakukan sebanyak dua kali, yang pertama yaitu uji reabilitas untuk job insecurity yang peneliti proksikan kedalam faktor kerja yang terdiri dari dua perntanyaan, didapatkan hasil yaitu sebesar 0.732 atau 73,2% atau lebih besar dari 60%. Sehingga instrument untuk faktor kerja yang peneliti usung telah reliabel. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .732 Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .737 Tabel 2. N of Items 2

Berdasarkan hasil uji validitas, besaran nilai yang diperoleh setelah dilakukan uji secara statistis untuk faktor kerja yaitu tingkat signifikansi 0.000 atau < 0.05, sehingga instrument untuk faktor kerja dapat dikatakan valid secara statistis. Correlations Faktor_Kerja1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Tabel 3.

Faktor_Kerja1 1.000 47.000 .584** .000 47

Faktor_Kerja2

Faktor_Kerja2 .584** .000 47 1.000 47.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan uji reabiliti untuk pay satisfaction yang peneliti proksikan kedalam financial satisfaction diperoleh hasil uji sebesar 0.898 atau 89,8% yaitu lebih besar dari 60%. Sehingga instrument untuk financial satisfaction dapat dikatakan reliabel. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .898
Tabel 4.

N of Items 2

Berdasarkan hasil uji validitas, didapatkan hasil yaitu 0.000 atau lebih kecil dari 0.05% sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument untuk financial satisfaction secara statistis valid. HASIL DEMOGRAFI Hasil demografi merupakan hasil gambaran responden ekperimen yang sesungguhnya. Responden dari eksperimen sesungguhnya yaitu mahasiswa akuntansi program strata satu, dengan kriteria sudah atau sedang menempuh mata kuliah sistem pengendalian manajemen, yang jatuh pada mahasiswa angkatan 2009,2010 yang peneliti pilih secara random. Alasan peneliti menggunakan mahasiswa sebagai responden dari eksperimen peneliti yaitu karena mahasiswa sudah memiliki pengetahuan teoritis yang baik sehingga dapat mewakili dari sasaran sesungguhnya. Uji eksperimen dilaksanakan satu hari setelah uji pilot yaitu pada hari rabu siang jam 13.00 di gedung E, dengan jumlah responden sebanyak 140 orang dengan sebaran 34 untuk sel 1, 36 sel 2, dan sisanya masingmasing 35 untuk sel 3 dan sel 4. Sebelum eksperimen dilakukan, tim eksperimen mengarahkan mengenai responden agar dapat berperan sebagai staf akuntansi, dan juga menjelaskan mengenai kondisi perusahaan serta mengarahkan cara pengisian instrument. Setelah itu kemudian responden diberikan kesempatan untuk mengisi instrument selama 10 menit, setelah pengisian instrumen selesai dilakukan, kemudian tim eksperimen memberikan manipulation chek hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah responden telah mengena kedalam manipulasi yang peneliti berikan. Jika hasil manipulasi ternyata salah, maka data tersebut tidak peneliti masukkan kedalam pengolahan secara statistis. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari bias yang terjadi. Berdasarkan hasil tes manipulasi, terlihat bahwa data yang dapat dioleh sebanyak 46 data dengan sebaran 11orang untuk sel 1, 11 orang sel 2, 14 orang sel 3, dan 10 orang sel 4. Sehingga data demografi pun hanya menjelaskan sebaaran responden sebanyak 46 orang.

Berdasarkan hasil uji frekuensi atas demografi didapat hasil seperti yang tercantum dalam tabel dibawah ini yaitu: Jenis kelamin
Frequency Valid Laki-laki Perempuan Total 24 22 46 Percent 52.2 47.8 100.0 Tabel 5. Valid Percent 52.2 47.8 100.0 Cumulative Percent 52.2 100.0

Umur
Frequency Valid 15-20 21-25 Total 30 16 46 Percent 65.2 34.8 100.0 Tabel 6. Valid Percent 65.2 34.8 100.0 Cumulative Percent 65.2 100.0

Background
Frequency Valid akuntansi 46 Percent 100.0 Tabel 7. Valid Percent 100.0 Cumulative Percent 100.0

Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 24 orang dan responden perempuan sebanyak 22 orang. Responden yang berusia 15-20 orang berjumlah 30 orang dan yang berusia 21-25 berjumlah 16 orang. Keseluruhannya memiliki latar pendidikan ilmu akuntansi. HASIL UJI HIPOTESA Hipotesa yang peneliti ajukan dalam penelitian ini yaitu sebanyak dua hipotesa yang terdiri dari Ha1 dan Ha2, hasil pengujian terhadap hipotesa pertama, hipotesa yang berisikan bahwa kepuasan terhadap pembayaran akan berpengaruh negatif terhadap turnover intention. ANOVA Tests of Between-Subjects Effects Dependent Variable:Turnover
Source Corrected Model Intercept KepuasanPembayaran FaktorKerja KepuasanPembayaran* FaktorKerja Error Total Corrected Total Type III Sum of Squares 1.481a 2.717 .268 .176 .653 .482 5.389 1.963 df 13 1 4 5 4 7 21 20 Mean Square .114 2.717 .067 .035 .163 .069 F 1.656 39.501 .975 .512 2.375 Sig. .257 .000 .478 .761 .150

a. R Squared = ,755 (Adjusted R Squared = ,299)

Berdasarkan hasil uji anava terlihat bahwa kepuasan terhadap pembayaran mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.478 atau > 0.05, hal ini berarti bahwa walaupun kondisi karyawan merasa puas ataupun tidak puas terhadap pembayaran yang diterima, tetap tidak akan mempengaruhi persepsi karyawan untuk turnover ke tempat lain. Maka, dapat disimpulkan bahwa Ha1 secara statistis tidak terdukung. Hasil uji Ha2 yang berisikan bahwa faktor kerja yang mendukung akan berpengaruh negatif terhadap turnover, secara statistis tidak terdukung. Hal ini dapat dilihat dari besaran tingkat signifikansi yang dihasilkan yaitu sebesar 0.761 yaitu lebih besar dari 0.05. Sedangkan tingkat signifikansi yang dihasilkan dari interaksi keduanya yaitu sebesar 0.150 atau diatas 0.05 yang berarti bahwa walaupun karyawan merasa bahwa faktor kerja mendukung namun tidak puas terhadap pembayaran ataupun sebaliknya tetap tidak akan mempengaruhi persepsi karyawan untuk melakukan turnover. Hasil ini menjawab RQ1 dan RQ2 yang peneliti ajukan. Hal ini berarti bahwa ada faktor lain yang kuat mempengaruhi tingkat turnover seperti yang diungkapkan oleh Pasewark dan Strawser (2006) yaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan organizational trust mempunyai pengaruh lansung terhadap turnover intention.

V. SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk menguji pengaruh job insecurity dan pay satisfaction terhadap turnover intention. Berdasarkan uji secara statistis dapat disimpulkan bahwa hipotesa 1 dan hipotesa 2 tidak terdukung. Hal ini menandakan bahwa ada variabel lain yang mempengaruhi seseorang untuk melakukan turnover intention. Peneliti menduga bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap turnover intention. Hal ini sesuai dengan teori kontijensi yang merupakan teori tandingan yang peneliti ajukan. Penelitian ini merupakan penelitian yang dilakukan didalam kelas, sehingga tidak dapat digeneralisasi kedalam kondisi yang sesungguhnya. Penelitian ini hanya mengutamakan validitas internal dengan menggunakan mahasiswa sebagai responden dari penelitian ini. Alasan peneliti menggunakan mahasiswa sebagai responden karena mahasiswa mempunyai kemampuan teoritis yang memadai sehingga dimungkinkan mhasiswa tersebut dapat memahami instruksi yang peneliti berikan. Keterbatasan selanjutnya bahwa ekperimen ini dilakukan setelah mahasiswa menyelesaikan kuliah, sehingga responden yang terjaring bukan kerena inisiatif responden melainkan karena atas permintaan peneliti. Hal ini diduga menjadi penyebab terjadinya ketidak lolosan dalam pengisian manipulasi cek. Selain itu penelitian ini tidak memperoleh bukti empiris dari hipotesa yang diajukan. Tidak diterimanya hipotesa ini diduga karena datanya tidak mendukung, yang mungkin disebabkan karena sedikitnya sampel yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini hanya menggunakan sedikit variabel sehingga disarankan untuk penelitian yang akan datang lebih banyak menggunakan variabel dan menggunakan isntrumen yang lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J., & Meyer, J.P, (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocation Behavior, 49, 252-276 Cozby, C. Paul. (2009). Methods in Behavioral Research edisi ke-9. Pustaka Pelajar, Yogyakarta Ghozali Imam. (2008). Desain Penelitian Eksperimental. Badan Penerbit Undip. Hasibuan, S.P., Malayu. (2008). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta. Locke, E.A. (1969). What is Job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance. 4. 309-336

Pasewark, William & Strawser, R. Jerry. (1996). The Determinant and Outcomes Associated With Job Insecurity In a Professional Accounting Environment. Bevaioral Research in Accounting, Vol.8. Porter, L.W., & Lawler, E.E. (1968). R.D.Irwin Inc. Managerial attitudes and performance. Homewood, IL:

Wang, Chen, Hyde, & Hsieh. (2010). Chinese Employees Work Values And turnover Intentions In Multinational Companies: The Mediating Effect Of Pay Satisfaction. Social Behavior And Personality, 38 (7), 871-894