Konflik merupakan suatu hal yang sering didengar dan sudah lumrah, bahkan seringkali dikatakan sebagai sahabat

karib manusia. Kehidupan sehari hari manusia sering sekali menemukan adanya konflik, baik itu konflik dengan keluarga, teman atau bahkan orang asing. Konflik banyak memiliki definisi, menurut Wikipedia, definisi konflik adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik berasal dari kata kerja latin configure yang berarti saling memukul. Jenis jenis konflik Sejatinya, konflik terbagi menjadi 3 jenis yakni Interpersonal Conflict, Individual-Group Conflict, Group-Group Conflict. Pembagian ini dibagi berdasarkan banyaknya pihak yang terlibat. Tiga pembagian ini memiliki perincian sebagai berikut: Interpersonal Conflict Konflik dapat melibatkan 2 individu. Di lingkungan kerja, interpersonal conflict ini dapat terjadi antara 2 rekan kerja, supervisor, assisten kerja, karyawan dan konsumen atau bahkan dengan supplier. Individual-Group Conflict Konflik juga dapat terjadi antara seorang individu dengan sebuah kelompok semudah terjadi anatara dua orang individu. Konflik individu dengan kelompok umumnya terjadi karena adanya perbedaan tujuan, normal, atau kebutuhan dari individu tersebut dengan kelompoknya. Contohnya: 1. Seorang mariner yang menginginkan kebebasan lebih dari yang kesatuannya berikan 2. Seorang pemain basket ingin melakukan tembakan pada ring, namun timnya menempatkan dia dalam posisi guard. 3. Seorang mahasiswa lebih tertarik untuk menjadi assisten dosen namun pihak universitas menginginkan agar dia menerbitkan jurnal ilmiah. 4. Pegawai toko lebih tertarik pada pembangunan hubungan dengan konsumen, namun toko tempat dia bekerja menyuruh dia untuk berkonstentrasi pada peningkatan penjualan toko tersebut.

Group-Group Conflict Konflik tipe ini umumnya terjadi pada dua atau lebih kelompok. Pada sebuah institusi group-group conflict terjadi setiap tahun terkait dengan persaingan antar departemen yang saling memperebutkan anggaran dana. Hal yang sama juga sering terjadi pada perusahaan yang bergerak dibidang industri. Contoh lain yang dapat mewakili konflik tipe ini adalah konflik penempatan cabang bank yang sama dalam satu kota.

Penyebab terjadinya konflik Competition of Resources (Kompetisi akan sumberdaya)

Di dalam pasar, ketika konsumen melakukan demand yang berlebihan hingga melebihi batas persediaan yang ada maka harga akan naik dan juga sebaliknya. Ketika demand sebuah sumber daya melebihi kemampuan pasar untuk memenuhi supply tersebut maka konflik akan terjadi. Hal ini seperti ini seringkali terjadi disuatu organisasi, terutama ketika terjadi kekurangan dana, ruang, karyawan atau perlengkapan untuk memenuhi kebutuhan sektor yang membutuhkan. Contoh yang cocok untuk menggambarkan penyebab konflik ini adalah ketika kongres negara memutuskan anggaran dana untuk beberapa tahun kedepan. Hanya dengan kebijakan pajak yang ada dan beberapa program yang cukup menguras biaya, banyak keputusan yang harus diambil meskipun berat. Seringkali pula terjadi ketimbang saling bekerja sama untuk memecahkan konflik negara yang ada, perwakilan negara kita cenderung berseteru untuk memutuskan program-program mana yang cocok untuk dibiayai. Task Interdependence lain terjadinya konflik, adalah pekerjaan yang saling

Penyebab

berketergantungan, dimana perfora dari suatu anggota kelompok bergantung dari performa anggota kelompok yang lain. Contonya adalah ketika suatu kelompok diminta untuk mempresentasikan hasil riset. Orang yang ditugaskan untuk menulis hasil laporan kecuali dia membaca laporan yang ditulis oleh anggota kelompok yang lain, orang yang bertugas untuk menulis kesimpulan

juga tidak dapat menulis kesimpulan sebelum anggota kelompok yang lain selesai menuliskan hasil laporan divisi mereka masing-masing dan tidak ada anggota kelompok yang selesai mengerjakan tugasnya sebelum semua anggota kelompok selesai menuliskan laporan mereka masing-masing. Konflik yang disebabkan dari pekerjaan yang berketergantungan adalah ketika dua kelompok yang saling mengandalkan satu sama lain mempunyai tujuan yang saling bertentangan. Sebagai contoh, departemen produksi

menginginkan barang dengan jumlah yang banyak dan pada waktu yang sama departemen kualitas juga menginginkan barang dengan kualitas yang baik pula. Tidak mungkin kedua departemen tersebut dapat mencapai tujuan tanpa saling bekerjasama. Namun, departemen produksi yang mengingkan jumlah produksi barang sangat banyak justru dapat mengurangi kualitas dari barang tersebut ke tingkat yang lebih rendah dari yang diinginkan departemen kualitas. Departemen kualitas yang memaksakan produksi barang dengan kualitas tinggi secara tidak langsung memaksa departemen produksi untuk memproduksi barang dalam tempo yang lebih lama. Ketika hal ini terjadi, konflik mungkin dapat terjadi. Jurisdictional Ambiguity (Ambiguitas dari Juridiksi) Penyebab ketiga dari terjadi konflik ialah jurisdictional ambiguity, yang ditemukan pada batas geografis atau garis wewenang yang belum jelas ketentuannya. Contohnya adalah ketika dua orang karyawan yang saling mempertanyakan kepemilikan pekerjaan untuk mengambil surat, dua orang supervisor yang saling berargumen mengenai orang paling tepat untuk menggantikan wakil direktur yang sedang pergi ke luar kota atau dua orang sekretaris yang saling memperebutkan hak untuk

mengendalikan ruang konferensi. Ketika garis wewenang tidak jelas, konflik seringkali merupakan hasilnya ketik suatu situasi sulit muncul. Walaupun apabila ditelliti lebih dalam lagi, konflik dalam contoh tersebut dapat dihindari melalui penyampaian job description dan garis wewenang antar lapisan pangkat di perusaahan yang selalu diperbaharui.

Pada tingkat internasional, jurisdictional ambiguity seringkali menjadi penyebab terjadi perang dan konflik. Contohny adalah pada tahun 2008, Rusia menyerang Georgia dibagian daerah yang tidak jelas pemiliknya. Pada awal 1990, Irak melakukan invasi pada Kuwait dengan mengklaim bahwa Kuwait merupakan bagian dari teritori Irak. Communication Barriers (faktor penghalang dalam berkomunikasi) Communication Barries adalah faktor keempat terjadinya konflik. Faktor penghalang dalam berkomunikasi dapat berasal dari faktor fisik, faktor fisik disini maksudnya adalah dua orang komunikan dan komunikator yang terpisah pada dua tempat yang berbeda atau di lantai yang berbeda bahkan pada gedung yang berbeda. Faktor kebudayaan juga dapat menjadi salah satunya, yakni dapat berupa bahasa atau tradisi dalam berkomunikasi yang berbeda atau bahkan dapat berupa faktor psikis seperti perbedaan gaya hidup atau kepribadian. Beliefs (Kepercayaan) Faktor kelima atas terjadinya konflik adalah suatu sistem kepercayaan pada seorang individu atau kelompok. Konflik umumnya terjadi ketika seorang individu atau kelompok percaya bahwa: 1. Lebih hebat atau superior ketimbang orang atau anggota yang lain 2. Telah diperlakukan secara tidak baik atau tidak sopan oleh orang lain 3. Membahayakan orang lain 4. Tidak dapat mempercayai orang lain 5. Tidak berdaya dalam menghadapi sebuah situasi yang rumit Personality (Kepribadian) Faktor keenam penyebab terjadinya konflik dapat ditemukan dalam kepribadian orang-orang yang terlibat didalamnya. Konflik yang disebabkan oleh faktor ini umumnya terjadi saat beberapa orang yang memiliki kepribadian yang saling bertentangan bekerja sama dalam satu

kelompok. Contohnya adalah orang lebih mementingkan kualitas dapat berkonflik dengan orang yang mementingkan kuantitas daripada kualitas. Walaupun terkadang kebanyakan konflik terjadi karena adanya

ketidakcocokan antar individu atau kelompok, beberapan orang memang lebih diajak sulit bekerjasama dibandingkan orang lain. Orang yang mempunyai tuntutan tinggi bagi darinya akan kebutuhan kekuasaan, perfeksionisme, penerimaan atau perhatian merupakan dasar dari sebuah kepribadian rumit untuk ditangani. Contoh dari hal ini adalah: 1. Orang dengan kebutuhan akan kekuasaan (control) umumnya terobsesi untuk menyelesaikan suatu tugas dan merasa harga dirinya dapat terangkat apabila

menyelesaikan tugas tersebut dengan cepat 2. Orang dengan kebutuhan yang tinggi akan perfeksionisme (perfection) umumnya terobsesi untuk menyelesaikan suatu tugas dengan tepat dan sempurna. 3. Orang dengan keinginan untuk mendapatkan penerimaan (approval) dalam publik umumnya terobsesi untuk disukai atau dipuja oleh orang-orang, dimana perilaku mereka biasanya terfokus pada mendapatkan pujian daripada menyelesaikan tugas. 4. Orang yang menginkan perhatian (attention) cenderung terobsesi untuk diharga. Mereka selalu berusaha untuk melakukan tindakan yang akan membuat orang-orang fokus dan memperhatikan dirinya.

CONFLICT STYLE Umumnya dipercaya bahwa kebanyak mempunyai cara merek sendiri dalam menghadapi suatu konflik. Meskipun banyak variasi dalam menghadapi suatu konflik, para pakar psikologi

menyatakan bahwa ada lima gaya yang seringkali digunakan yakni avoiding (menghindari), accommodating, forcing, collaborating and compromising. Avoiding Style Pekerja yang menggunakan avoiding style lebih memilih untuk menghindari konflik dan

berharap bahwa konflik tersebut akan terselesaikan dengan sendirinya. Ketika konflik yang dihadapi hanya sepele dan jarang terjadi maka style ini mungkin baik-baik saja, tetapi tentu saja style ini bukan merupakan metode yang paling tepat dalam menghadapi segala tipe dari konflik. Ketika konflik terjadi, memanglah mundur atau menghindarinya merupakan langkah yang paling mudah untuk dilakukan. Tindakan penghindaran yang baisa dilakukan adalah menghindari sumber dari konflik, berhenti dari tempat kerja tempat konflik terjadi, mengatai seseorang dari belakang dan melakukan kongkalikong dengan orang lain. Walaupun dengan menghindari konflik dapat membuat seseorang merasa lebih baik, tapi tetap saja menghindari konflik hanya menunda konflik saja bukan menyelsaikannya. Accomodating Style Orang yang menggunakan style ini dalam menghadapi konflik ketika resiko yang akan terjadi begitu besar umumnya terlihat dapat diajak bekerjsama namun sebenarnya merupakan orang yang lemah. Contoh yang dapat menggambarkan style ini adalah pada suatu pom bensin, ada dua orang memarkirkan mobil tepat di pom yang sama dan dalam waktu yang bersamaan, namun satu orang mengalah, dimana orang tersebut lebih mengalah karena resiko dari konflik itu kecil yakni salah seorang yang lain harus menunggu 5 menit lebih lama untuk mengantri pengisian bensin. FORCING STYLE Orang yang menggunakan style ini dalam menghadapi situasi win-lose dan bersedia melakukan apa saja untuk mencapai kemenangann dengan memandang rendah orang lain. Style ini baik digunakan dalam menghadapi situasi darurat atau ketika ada potensi terjadinya pelanggaran kebijakan, etis atau ketika proposal tidak diterima oleh orang lain. Meskipun style ini efektif untuk meraih kemenangan, namun juga dapat merusak hubungan atau relasi dengan orang lain yang justru dapat menimbulkan konflik yang baru. Strategi memenangkan segala sesuatu dengan segala cara yang ada terjadi terutama ketika seseorang bahwa dia dalam posisi yang benar

sedangkan pihak yang lain dalam posisi kalah. Reaksi seperti ini seringkali meuncul ketika tiap tiap pihak membutuhkan kemenangan untuk meraih ataupun mempertahankan status. Dengan demikian, strategi seperti ini tepat digunakan ketika posisi seseorang dalam keadaan benar dan jika seseorang dapat memenangkan suatu konflik dengan strategi ini maka ada kemungkinan terjadinya keretakan dalam hubungan atau relasi dengan pihak yang kalah. COLLABORATING STYLE Seseorang individu dengan collaborating style ingin untuk menang tapi juga ingin melihat orang lain untuk menang. Orang-orang dengan tipe seperti ini umumnya mencari solusi win-win, yang dengan begitu dua belah pihak sama-sama mendapatkan hal yang mereka inginkan. Walaupun style seperti layak digunakan jika ada kesempatan, namun strategi ini cenderung menghabigskan banyak waktu dan mungkin tidak tepat bila digunakan dalam situasi darurat, contohnya adalah menentukan cara yang paling tepat untuk melakukan pertolongan pada orang yang mengalami serangan jantung. COMPROMISING STYLE Strategi yang paling akhir untuk dilakukan adalah compromising style. Pengguna strategi ini mengadopsi taktik give-and-take yang dapat memungkinkan kedua belah pihak mendapat yang mereka inginkan tapi tidak semua hal yang mereka inginkan. Banyak kasus konflik yang terselesaikan lewat strategi kompromi ini, yang dimana menghasilkan solusi yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Compromising biasanya melibatkan transaksi yang melibatkan negosiasi dan penawaran. Proses negosisasi diawali dengan kedua belah pihak saling membuat penawaran yang menginginkan hal lebih dari yang mereka butuhkan. Sebagai contoh, seorang karyawan menginginkan gaji $10 per jam namun pihak manajemen hanya menawarkan $5 tiap jamnya. Setiap kubu sadar akan hal yang mereka kerajakan, maka dari itu sang karyawan akan menurunkan permintaannya menjad $9 dan sang manajemen akan menaikkan penawarannya hingga $6, hal ini akan terus berlanjut hingga sebuah kesepakatan tercapai. Negosiasi biasanya dimulai dengan tiap-tiap pihak saling menyuarakan penawarannya. Hal yang paling mempengaruhi dari hasil suatu negosiasi adalah BATNA (best alternative to a negotiated agreement). Sebagai contoh, jika saya membeli sebuah mobil dan saya telah diberikan penawaran harga mobil tersebut sebesar $26.500 oleh seorang dealer mobil, maka kemungkinan

hasil yang akan saya dapatkan pastilah lebih rendah dari $26.500. Jika sang dealer tidak menurunkan penawarannya, maka saya dapat langsung menolaknya karena saya tahu bahwa saya telah sampai pada tingkat penawarannya yang terbaik yang bisa saya dapatkan. Seitz dan Modica (1980) telah menyampaikan bahwa terdapat empat indicator yang dapat digunakan sebagai tanda bahwa suatu negosiasi akan segara berakhir dan masing-masing pihak bersiap-siap untuk memberikan penawaran terakhir mereka masing-masing: Jumlah perselisihan untuk saling menawar sudah mulai berkurang. Posisi kedua belah pihak sudah semakin dekat. Salah satu pihak membicarakan tentang rencana penawaran terakhir yang akan dia berikan. Salah satu pihak akan segera menuliskan penawarannya pada suatu kertas, sebagai tanda bahwa dia memberikan penawaran terakhir. Walaupun strategi ini terlihat sebagai pendekatan yang paling baik untuk dilakukan, namun pada beberapa kasus hal ini tidak benar. Seringkali, dengan berkompromi justru menghasilkan hasil yang buruk. Sebagai contoh, hasil dari kongres mengatakan akan menyisipkan $100 juta ke dalam budget untuk membangun suatu reactor nuklir dan sang presiden hanya menginginkan $50 juta, maka keduanya akan setuju untuk mengambil nilai tengah yakni $75 juta. Akan, tetapi jika proyek pembangunan tersebut tidak dapat seselsai dengan dana $100 juta, maka hasil kompromasi sebesar $75 juta akan terbuang sia-sia, padahal dana sebesar itu dapat dialokasi pada sektor yang lain. MENYELESAIKAN KONFLIK PRIOR TO CONFLICT OCCURING (Sebelum konflik itu terjadi) Sebuah perusahaan tentunya harus mempunyai suatu kebijakan tentang bagaimana penganan suatu konflik. Biasanya, kebijakan yang berlaku adalah para karyawan yang sedang mengalami konflik diminta untuk menangani sendiri konflik yang terjadi dan apabila konflik tersebut masih tidak terselesaikan barulah pihak perusahaan yang turun tangan. Penting bagi karyawan untuk diberikan pelatihan pengangan suatu konflik. Sebagai contoh, pada perusahaan Timken di Alta Vista, Virginia, semua pekerjanya menerima 12 jam pelatihan mengenai penganan konflik, dimana dalam pelatihan tersebut disertakan role play yang memungkinan mereka untuk berlatih

menyelesaikan konflik sesuai dengan teori yang telah mereka pelajari. Hal yang sama juga terjadi di kota Plano, Texas, mereka menganjurkan para pekerjanya untuk mengikuti 40 jam pelatihan kerja yang berisi tentang cara menghadapi konflik. WHEN CONFLICT FIRST OCCURS (Ketika konflik sudah terjadi) Ketika konflik pertama terjadi diantara dua rekan kerja atau diantara dua orang supervisor dan bawahan, maka kedua pihak haruslah dimotivasi untuk menyelesaikan konflik tersebut secara internal menggunakan kemampuan yang telah mereka dapatkan dalam pelatihan penangan konflik. Kemampuan tersebut menunjukan keinginan mereka untuk saling bekerjsama, memberikan pujian dan menghindari keretakan hubungan, menyuarakan empati dan menunjukan bahwa mereka ingin mencapai tujuan yang sama. Kunci untuk menyelesaikan suatu konflik adalah meredakan tekanan dan meningkatkan rasa kepercayaan satu sama salin. Hal ini dapat dilakukan dengan menyuarakan keinginan sang penengah yang telah bekerja di berbagai macam perusahaan. Penengah seringkali sukses menyelesaikan konflik ketika dua belah pihak tidak saling mempercayai dan kedua belah pihak ini mempercayai sang penengah dan menanggap sang pengah merupakan orang kompeten dan dapat dipercaya. Agar jalan tengah dapat berhasil, tentunya kedua belah pihak harus saling setuju bahwa ada jalan keluar yang dapat ditemukan bila semua saling bekerja sama. Jalan tengah merupakan jalan yang paling efektif untuk menyelesaikan suatu konflik, bahkan konflik yang rumit sekalipun. Sebagai contoh pada tahun 2007, 72% karyawan yang mengalami diskriminasi mengatakan bahwa konflik mereka diselesaikan lewat jalan tengah. Menurut Lovenheim dan Guerin (2004), jalan tengah merupakan jalan yang lebih baik ketimbang membawa suatu konflik pada jalur hukum ketika: Kita ingin menyelesaikan suatu permasalah dengan seseorang, tanpa merusak hubungan kita dengan mereka. Kita tidak menginginkan permasalahan kita muncul dalam koran. Untuk melakukan penghematan biaya, atau dengan kata lain menghindari biaya untuk menyewa pengacara. Kita ingin menyelesaikan permasalahan tersebut dengan tepat dan cepat.