Anda di halaman 1dari 14

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TUNJANGAN

Disusun oleh : Andri Anugrah H. Fikri Hidayat Daniel Erickson Novita Parangin-angin Elja Hernawati Elisa Sabrina Siregar (090502007) (090502067) ( 090502181) ( 100502173) (100502190) (100502210)

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan dan karyawan tentunya mempunyai hubungan keterkaitan dan saling membutuhkan. Perusahaan membutuhkan karyawan untuk menjalankan aktivitas perusahaan, karyawan membutuhkan perusahaan untuk bekerja guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Maka kesejahteraan karyawan menjadi penting untuk menunjang kegiatan peruahaan dan menimbulkan efisiensi serta hasil kerja yang maksimal, jangan hanya menuntut karyawan untuk bekerja dan diberi beban pekerjaan yang banyak saja, begitu juga karyawan juga tidak hanya menuntut hak saja tetapi juga harus bekerja dan melaksanakan kewajiban dengan maksimal untuk memperoleh hasil kerja yang baik. Masih banyak perusahaan yang belum memperhatikan dengan benar tentang kesejahteraan karyawan, sehingga memicu karyawan bekerja dengan asal-asalan, malas, dan tidak sunguh-sungguh. Maka perusahaan perlu membuat program kesejahteraan yang adil dan bijaksana untuk menghindari tindakan negative dari karyawan dan untuk mencapai kesejahteraan karyawan dan juga kesejahteraan perusahaan. Karyawan merupakan asset perusahaan, sehingga perlu dipertahankan agar mau bekerja hingga pensiun dan tidak berpindah ke perusahaan lain. Untuk mempertahankan karyawan dapat menggunakan media tunjangan atau bisa juga disebut kesejahteraan karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mampu bekerja dengan tanang, disiplin, sungguh-sungguh, loyal dan berdedikasi tinggi serta menghasilkan hasil kerja yang baik. Dalam mengelola karyawan agar tetap produktif memang tidak mudah karena karyawan memiliki keinginan yang berbeda-beda, oleh karena itu perusahaan memerlukan suatu program kesejahteraan karyawan yang dapat memunculkan kepuasan karyawan sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berpotensi, loyal, dan berdedikasi tinggi dalam bekerja. Karyawan yang demikian itu dapat menunjang keberhasilan perusahaan menjalankan ativitas produksinya. Oleh karena hal itu, pada kesempatan ini kami akan mencoba membahas tentang hal yang berkaitan dengan tunjangan karyawan atau bis juga disebut kesejahteraan karyawan. Semoga penjelasan dalam makalah ini mampu memberikan pemahaman yang cukup berkaitan tunjangan karyawan. Kami menerima kritikan membangun untuk kemajuan pengetahuan tentang tunjangan karyawan.

B. Rumusan Masalah Berkaitan dengan latar belakang di atas, rumusan masalah dalam makalah ini adalah : Apa pengertian tunjangan karyawan /kesejahteraan karyawan? Apa persamaan dan perbedaan antara gaji/upah tunjangan/kesejahteraan karyawan? Mengapa perusahaan menawarkan tunjangan? Bagaimana program tunjangan disusun? Apa tujuan pemberian tunjangan? Apa saja klasifikasi program tunjangan? Apa tujuan strategis pengelolaan tunjangan?

dengan

C.Tujuan permasalahan Untuk mengetahui pengertian dari tunjangan atau kesejahteraan karyawan Untuk mengetahui persamaan dan perbedaan antara gaji/upah dengan tunjangan/kesejahteraan karyawan Untuk mengetahui alasan perusahaan menawarkan tunjangan Untuk mengetahui bgaimana program tunjangan disusun Untuk mengetahui tujuan pemberian tunjangan Agar dapat menyebutkan macam klasifikasi program tunjangan Untuk mengetahui tujuan strategi pengelolaan tunjangan

BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Tunjangan Karyawan (Kesejahteraan Karyawan) 1. Menurut Marihot Tua Effendi : merupakan program peningkatan kesejahteraan masyarakat yang pemberianya tidak berdasarkan kinerja pegawai,akan tetapi berdasarkan keanggotannya sebagai bagian dari organisasi,serta pegawai yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupanya secra normal dan agar dapat bekerja dengan baik 2. Gary Dessler : Tunjangan (Benefits) dapat didefinisikan sebagai semua pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima oleh karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan perusahaan 3. Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. 4. Andre F. Sikula, dalam buku yang ditulis Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan : Indirect compensations are reimbursement received by employees in form other than direct wages or salary. (Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung). 5. Dale Yoder dalam buku yang ditulis Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan : Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings, distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example. (Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun).

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tunjangan karyawan adalah program untuk peningkatan kesejahteraan karyawan (material dan non material) tidak langsung sebagai bentuk balas jasa dalam bentuk selain upah/gaji, seperti pembayaran kepada mereka yang sakit, uang tabungan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit,dan pensiun.

B. Perbedaan Gaji/Upah dengan Tunjangan Persamaan Gaji/upah (kompensasi langsung) dengan tunjangan(kompensasi tidak langsung): 1. 2. 3. Merupakan pendapatan (outcomes) bagi karyawan. Bertujuan memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan. Biaya bagi perusahaan

4. Dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiscal perusahaan tersebut. Perbedaan Gaji/upah (kompensasi langsung) dengan tunjangan(kompensasi tidak langsung): 1. Gaji/upah adalah hak karywan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan membayarnya. 2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijakan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan. 3. Gaji/upah harus dibayar dengan financial (uang/barang), kesejahteraan diberikan dengan financial dan non financial ( fasilitas). sedangkan

4. Gaji/upah waktu besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.

C. Alasan Perusahaan Menawarkan Tunjangan Alasan perusahaan menawarkan tunjangan menurut Heru Kurnianto Tjahjono: 1. Undang-undang mengharuskan adanya tunjangan tertentu dan menetapkan struktur pajak yang lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tunjangan tertentu.

2.

Merupakan salah satu cara untuk menarik dan mempertahankan para karyawan

3. Perlawanan pajak untuk program tunjangan lebih menguntungkan bagi karyawan disbanding gaji atau upah. 4. Perusahaan bisa membeli asuransi di bawah harga normal karena membeli dalam jumlah banyak / kelompok. 5. Pertumbuhan tenaga kerja yang terorganisasi (serikat karyawan) ikut mempengaruhi pertumbuhan tunjangan.

UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 30 mengharuskan perusahaan memberikan upah yang didalamnya terdapat tunjangan. Isi UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 30 : Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak Undang- Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap(tunjangan makan,transportasi,dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja. Isi UU No.13 Pasal 99 ayat 1: Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.

Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan Program kesejahteraan diatur berdasarkan: 1. peraturan legal 2. berasaskan kesejahteraan yaitu berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal konsistensi) 3. berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

D. Tujuan Pemberian Kesejahteraan Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai. Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya.

Menurut Sondang P. Siagian berpendapat bahwa dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja para karyawan,semakin banyak perusahaan yang memberikan jasa-jasa tertentu kepada karyawannya diluar pembayaran upah dan gaji,atau disebut dengan kata lain tunjangan yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan karyawan.

E. Prinsip-Prinsip Program Tunjangan Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi, stidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan. 1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata. 2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien dibandingkan individu. 3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan. 4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka. Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan oleh perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi tuntutan karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana, semua itu dilakukan demi terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan perusahaan. Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.

F. Klasifikasi Program Tunjangan Menurut Heru Kurnianto,tunjangan karyawan dapat dikelompokkan menjadi empat kategori anatara lain: Asuransi Sosial, Asuransi Kelompok Pribadi, Pengunduran diri, Gaji saat tidak bekerja dan kebijakan family friendly. 1. Asuransi Sosial (wajib secara hukum) Ketentuan UU di Amerika Serikat yaitu Social Security act 1935 mewajibkan adanya asuransi masa tua dan asuransi pengangguran. Undang-undang tersebut kemudian menambahkan asurasni untuk karyawan yang selamat dari PHK (survivor), asuransi cacat (disability), asuransi rumah sakit, asuransi medis tambahan.

Karena asuransi-asuransi tersebut diwajibkan secara hukum.Selanjutnya asuransi pengangguran yang bertujuan untuk: (1) mengganti kehilangan pendapatan selama karyawan tidak dikaryawankan oleh perusahaan, (2) membantu karyawan yang tidak bekerja menemukan karyawan baru, (3) insentif bagi perusahaan untuk menstabilkan karyawan, (4) investasi untuk mempertahankan karyawan (yang ahli) dengan memberikan pendapatan selama layoffs jangka pendek.Kompensasi Karyawan dibagi menjadi empat kategori, antara lain: (1) pendapatan karena cacat, (2) perawatan medis, (3) tunjangan kematian dan (4) pelayanan rehabilitasi. 2. Asuransi Kelompok Pribadi Asuransi kelompok lebih menguntungkan daripada individual karena skala ekonomis dan kekuatan tawar menawar yang lebih besar. Ada dua jenis asuransi ini yaitu: asuransi medis dan asuransi karena cacat.Asuransi medis adalah tunjungan yang paling penting untuk rata-rata karyawan. Asuransi ini meliputi tiga jenis biaya medis, antara lain: biaya rumah sakit, biaya operasi dan kunjungan dokter.Asuransi cacat ini meliputi: program disability jangka pendek dan program disability jangka panjang. Program jangka pendek memberikan tunjangan enam bulan atau kurang sementara itu program jangka penjang meliputi seumur hidup seseorang. 3. Pengunduran Diri Perusahaan tidak wajib secara hukum untuk memberikan program pengunduran diri pribadi.Pengunduran diri ada 2 jenis:Defined Benefit :Program defined benefit menjamin tingkat tunjangan pengunduran yang telah ditentukan untuk para karyawan berdasar kombinasi antara tahun pengabdian, usia dan juga tingkat gaji karyawan. Defined Contribution :tidak seperti program defined benefit, program defined contribution tidak menjanjikan tingkat tunjangan tertentu untuk para karyawan yang mengundurkan diri. Tunjangan ini ditentukan untuk masing-masing karyawan sesuai dengan kontribusinya. 4. Gaji Saat Tidak Bekerja Sepintas lalu gaji saat liburan, hari besar, cuti sakit, dan lain sebagainya terlihat tidak masuk akal secara ekonomis. Perusahaan yang membayar karyawan saat mereka tidak bekerja tidak mendapatkan nilai produksi yang nyata. Untuk itu, kebijakan cuti sakit misalnya harus distruktur dengan hati-hati untuk menghindari dalam memberi insentif yang salah pada para karyawan walaupun program-program tersebut membantu menarik dan mempertahankan karyawan. 5. Kebijakan Family-Friendly Kebijakan ini digunakan untuk mengurangi konflik antara karyawan dan bukan karyawan terutama karyawan wanita dalam suatu organisasi yang berupa kebijakan arti keluarga dan kepedulian anak.

Menurut Marihot,Program tunjangan dan peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi 5,antara lain: 1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu

Maksud dari pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu ini adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja dengan alasan tertentu,seperti:sakit,menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya dll. 2. Program penjaminan terhadap resiko kerja

Pegawai sewaktu-waktu dapat berhenti bekerja karena berbagai alasan seperti:meninggal dunia,terjadinya kecelakaan sehingga ia cacat,dan alasan lainya yang emngakibatkan terjadinya pemutusan hubungan kerja,bahkan setiap pegawai pasti akan mengalami pensiun.Ini semua merupakan resiko kerja,yang mana perusahaan harus memberikan penjaminan dalam bentuk asuransi,dana pensiun dll. 3. Pelayanan dan peningkatan kesejahteraan

Program pelayanan dan kesejahteraan bias berupa penyediaan berbagai macam fasilitas,seperti menyediakan makan,fasilitas olahraga,perumahan,pengobatan dll. 4. Pengembangan pegawai

Program-program pengembangan pegawai dapat berupa beasiswa,program kursus singkat tentang keterampilan khusus,dll.

5.

Keharusan menurut undang-undang

Beberapa bentuk pembayaran,penyediaan fasilitas yang diharuskan pemerintah untuk diberikan,seperti tunjanagan hari raya(THR).

G. Tujuan Strategis Pengelolaan Tunjangan PENGENDALIAN BIAYA Dalam menentukan strategi pengendalian biaya ada beberapa faktor yang perlu di pertimbangkan. Pertama, semakin besar kesempatan untuk menabung. Kedua, perlu dilihat pertumbuhan kategori tunjangan tersebut karena meskipun biaya pada saat ini dapat diterima namun tingkat pertumbuhan yang tinggi bisa mengakibatkan biaya melonjak di masa depan. Ketiga, upaya pengendalian biaya dapat di harapkan keberhasilanya jika perusahaan mempunyai keleluasaan yang signifikan dalam

memilih seberapa banyak biaya yang akan di keluarkan untuk tunjangan tertentu. Sebagian besar tunjangan tersebut diwajibkan secara hukum sehingga bersifat tetap dan membatasi upaya untuk mengurangi biaya produksi. Perawatan Kesehatan : Mengontrol Biaya Dan Memperbaiki Kualitas Beberapa upaya untuk mengendalikan biaya dan meningkatkan kualitas, antara lain : (1) desain rencana, (2) penggunaan provider alternatif, (3) penggunaan alternatif metode pembiayaan, (4) meninjau ulang klaim-klaim, (5) pendidikan dan pencegahan diri, (6) sistem biaya external. Program Kesehatan Karyawan Program ini bersifat pencegahan yaitu bersifat untuk mengelola biaya perawatan kesehatan dengan membantu mencegah resiko kesehatan seperti tekanan darah tinggi, kolesterol tinggi, merokok dan kegemukan. Program ini juga berupaya untuk meningkatkan kesehatan seperti latian fisik dan nutrisi yang baik. Biaya Perawatan Kesehatan Dua fenomena penting yang sering dihadapi dalam upaya pengendalian biaya. Pertama, pengendalian salah satu program tidak akan berhasil karena upaya untuk mengontrol salah satu aspek mungkin di ikuti dengan perpindahan ke program lain yang memberikan perlakuan medis yang berbiaya bagi karyawan. Kedua, seringkali ada yang disebut sebagai kelompok pareto, yaitu ada sebagian kecil ( sekitar 20% ) karyawan yang menggunakan sebagian besar biaya perawatan kesehatan ( sekitar 60% sampai 80%).untuk itu, upaya pengendalian biaya akan berhasil jika biaya yang akan di gunakan oleh kelompok pareto dapat di identifikasi dan di kelola secara efektif.

Respon Untuk Mengendalikan Pertumbuhan Biaya Tunjangan Untuk mengendalikan dana tunjangan,antara lain: Pertama, karena dana tunjangan bersifat tetap, biaya tunjangan perjam dapat dikurangi dengan menambah jam kerja. kedua adalah menggunakan tenaga kerja part time dan atau tenaga kerja tidak kerja tidak tetap sebagai respon atas biaya tunjangan.Ketiga,perusahaan mengklasifikasi karyawan sebagai kontraktor independen sehingga mengurangi kewajiban memberikan tunjangan. Sifat Tenaga Kerja

Dalam mendesain paket tunjangan untuk para karyawan perusahan sebaiknya mempertimbangkan komposisi demografis dan keinginan para karyawan. Faktor demografis misalnya umur dan jenis kelamin.Karyawan yang berusia lebih tua lebih memperhatikan jaminan medis, asuransi dan kematian dan pensiun. Karyawan wanita muda produktif bisa jadi lebih memperhatikan mengenai cuti karena berhalangan. Karyawan muda laki-laki belum menikah dan wanita, mereka umumnya tidak tertarik dengan tunjangan secara umum namun lebih memilih upah atau gaji lebih tinggi. Salah satu pendekatan untuk menilai keinginan karyawan adalah menggunakan metode penelitian marketing, meliputi: wawancara, focus group dan kuisioner. Berkomunikasi Dengan Pada Karyawan Penelitian menunjukan bahwa para karyawan dan pelamar kerja mempunyai pendapat buruk mengenai tunjangan yang ada dan biaya atau nilai pasar dari tunjangan tersebut. Perusahaan dapat membantu mengatasi masalah tersebut dengan melalui beberapa media seperti memorandum ( catatan ), pertemuan tanya jawab dan brosur yang mendetail. Peningkatan kesadaran tersebut selanjutnya akan meningkatkan kepuasan atas tunjangan yang diterima para karyawan. Namun penelitian lain menunjukan bahwa jika tunjangan biaya tinggi tersebut mengakibatkan mereka menjadi kurang puas dengan tunjangan yang mereka terima. Terdapat alternatif selain paket tunjangan tunggal untuk yaitu program tunjangan fleksibel ( flek-plans atau cafetaria-style plans ) yang memberikan kebebasan kepada para karyawan untuk memilih tipe dan jumlah tunjangan yang mereka inginkan. Program tersebut bervariasi misalnya menurut aturan level tunjangan tertentu ( atau sebaliknya harus membayar exstra untuk tunjangan yang lebih banyak ). Misalnya liburan, karyawan di bolehkan untuk melepas hari libur untuk mendapatkan gaji tambahan atau alternatifnya memberi liburan exstra dengan mengurangi gaji.

BAB III PENUTUP Kesimpulan Dari pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwasanya tunjangan/kesejahteraan karyawan merupakan program peningkatan kesejahteraan

karyawan sebagai bentuk balas jasa yang mana berbeda dengan gaji atau upah yang dapat bersifat financial,maupun non financial (fasilitas) .Tunjangan karyawan ini sangat mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawan , serta untuk meningkatkan ketertarikan karyawan terhadap perusahaan. Dengan adanya program tunjangan bagi karyawan diharapkan dapat memenuhi berbagai kebutuhan para karyawan sehingga menimbulkan disiplin yang tinggi karena dengan disiplin yang tinggi berarti karyawan sadar dan bersedia bekerja dalam kondisi yang baik, bersungguh-sungguh dan dengan sepenuh hati melaksanakan tugas-tugasnya. Peningkatan kedisiplinan sehingga mendukung keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Pentingnya program tunjangan karyawan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah: Pemberian tunjangan bagi karyawan dapat menunjang kesejahteran karyawan yang juga akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah. Dengan adanya tunjangan terhadap karyawan maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin dan lebih produktif dalam bekerja. Berbagai bentuk kategori program klasifikasi antara lain :asuransi social,asuransi pribadi,pengunduran diri,kebijakan family friendly, pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu,jaminan terhadap resiko kerja,program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan , pengembangan pegawai,dan keharusan menurut undang-undang.

Daftar Pustaka

Hasibuan, Malayu S.P, Drs.H. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. 2001. Jakarta: Bumi Aksara. Tjahjono, Heru Kurnianto. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.0. 2009. Yogyakarta: Visi Solusi Madani. Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2. 2007. Jakarta: Prenhallindo. Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. Jakarta: Bumi Aksara Hariadja, Mariot Tua E. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2002. Jakarta: Grasindo J. Ravianto. 2001. Produktivitas dan Manajemen. Edisi Ketiga. Lembaga Sarana Informasi Usaha Produk Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandan Maju. Sinungan, Muchdarsyah. 2001. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Edisi Ke-7. Jakarta : Bumi Aksara.