1

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Pengenalan

Pembangunan sumber manusia merupakan satu set aktiviti yang dirancang secara sistematik dan terancang oleh sesebuah organisasi bagi memastikan warga kerjanya sentiasa produktif dan inovatif kerana dilengkapi dengan kemahiran yang terkini seiring dengan perkembangan dunia pekerjaan yang pesat pada masa kini dan akan datang.

Latihan merupakan salah satu sumber yang terlibat dalam aktiviti pembangunan sumber manusia. Melalui latihan, seseorang pekerja dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaan mereka. Fungsi latihan telah berkembang pesat kerana ia bukan sahaja membantu pekerja meningkatkan pengetahuan dan kemahiran mereka malah membantu sesuatu organisasi itu berkembang dengan lebih pesat.

Sehubungan itu, latihan yang berterusan harus diberikan kepada setiap kakitangan sesebuah organisasi bagi tujuan pembangunan organisasi itu sendiri. Ini kerana setiap individu itu dapat meningkatkan dan mengekalkan tahap keupayaan mereka mengikut kehendak pasaran

kerja, memperkayakan kemahiran dan pengetahuan pekerja dan seterusnya meningkatkan produktiviti organisasi melalui penglibatan mereka dalam program latihan yang dianjurkan. Ini turut dipersetujui oleh Cascio (1998) yang menyatakan bahawa latihan merupakan satu sumber penting yang perlu diberi penekanan kerana melalui latihan setiap pekerja dapat meningkatkan tahap kemahiran, pengetahuan dan prestasi kerja mereka.

Sejak kebelakangan ini, keperluan kepada latihan menunjukkan kepada peningkatan yang tinggi kerana telah wujud kesedaran dalam kalangan pelbagai pihak tentang betapa pentingnya sesuatu latihan itu dijalankan di peringkat organisasi sama ada di dalam sektor awam atau sektor swasta. Isu yang saling berkait rapat dengan pelaksanaan sesuatu program latihan itu adalah proses pemindahan latihan yang berlaku dalam kalangan pekerja.

Isu mengenai pemindahan ilmu pengetahuan adalah penting kerana seiring dengan perkembangan teknologi terkini semakin ramai yang bertukar pekerjaan atau jawatan sekurangkurangnya lebih dari sekali. Melalui setiap pertukaran atau perubahan pekerjaan ini, mereka perlu memindahkan ilmu pengetahuan atau kemahiran yang ada ke dalam situasi kerja yang baru. Kegagalan untuk memindahkan pengetahuan atau kemahiran yang ada akan menjejaskan prestasi pekerja. Bagi mengatasi gejala ini, pihak organisasi harus mengadakan latihan yang bersesuaian bagi membantu pekerja-pekerjanya mudah mengadaptasi ilmu dan kemahiran baru.

Pemindahan latihan ialah satu proses memindahkan semua atau sebahagian ilmu dan kemahiran yang diperoleh semasa latihan ke situasi kerja sebenar. Noe (2002) dan Cascio (2003)

menyatakan bahawa pemindahan latihan merujuk kepada penggunaan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan dalam latihan di tempat kerja.

M. Wills (1993) pula menyatakan bahawa pemindahan latihan ialah pengaplikasian pengetahuan dan kemahiran baru yang diperolehi daripada kursus untuk meningkatkan keberkesanan organisasi. Broad & Newstrom (1992) pula mendefinisikan pemindahan latihan sebagai keberkesanan pengaplikasian berterusan dalam pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi ke tempat kerja. Konsep pemindahan latihan boleh dirumuskan sebagai proses

adaptasi atau aplikasi semula pengetahuan atau kemahiran yang diperoleh semasa latihan ke situasi kerja sebenar.

Terdapat pelbagai faktor yang mempengaruhi dalam pemindahan latihan ke situasi kerja sebenar. Sejauhmanakah faktor-faktor ini dapat mempengaruhi pemindahan latihan yang berlaku
dalam agensi pekerjaan?

Seandainya pemindahan latihan itu berjaya diaplikasikan, apakah

faktor-faktor yang mempengaruhinya serta sejauh manakah faktor-faktor tersebut dapat menunjukkan hubungan yang signifikan dengan pemindahan latihan? Kajian ini akan mengupas dengan lebih mendalam lagi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan ke dalam situasi kerja yang sebenar terutama yang melibatkan agensi swasta.

1.2 Latar belakang Kajian Pelaburan swasta terus menjadi pemangkin pertumbuhan ekonomi Negara. Pendapatan sektor swasta dijangka terus meningkat berdasarkan tingkat jualan yang tinggi hasil dari

permintaan dalam dan luar negeri yang kukuh. Pelaburan swasta berkembang dengan kukuh, disokong oleh pelaksanaan projek pelaburan (Buletin Tahunan, 2012)

Persaingan antara organisasi terutamanya yang melibatkan sektor swasta menjadi semakin sengit terutamanya dalam era globalisasi yang semakin berkembang maju pada abad ini. Oleh yang demikian, organisasi memerlukan sumber manusia atau modal insan yang berprestasi tinggi dan berkualiti untuk menyumbangkan perkhidmatan yang terbaik kepada organisasi dan juga membentuk kecemerlangan. Justeru, program latihan dilihat sebagai nadi kecemerlangan kepada kelangsungan sesebuah organisasi. Selain itu, dalam usaha mencapai Negara maju menjelang tahun 2020, penekanan tinggi diberikan kepada aspek latihan dan kursus kemahiran untuk meningkatkan kualiti tenaga kerja dalam terutamanya dalam sektor swasta.

Kebanyakan organisasi swasta melihat program latihan sebagai satu pelaburan yang akan memberikan pulangan yang menguntungkan. Syarikat-syarikat swasta tidak sememangnya sanggup untuk melabur dalam program latihan untuk meningkatkan kecekapan setiap pekerja mereka. Namun, harapan ini kebanyakan tidak kesampaian kerana pulangan yang diharapkan tidak setimpal dengan pelaburan yang telah dibuat. Cheng dan Ho dalam kajian mereka menyatakan hanya 10 peratus daripada perbelanjaan untuk latihan mengarah kepada pemindahan latihan yang positif.

Syarikat swasta semestinya mengharapkan pekerja mereka dapat menunjukkan prestasi yang tinggi selepas menjalani latihan dan golongan pekerja ini akan menyumbang kepada keuntungan syarikat. Rosilah (2008) pula berpendapat bagi memastikan keberkesanan pelaburan

yang dibuat ke atas latihan, beberapa aspek perlu diambil kira iaitu jenis latihan yang ditawarkan, fokus kumpulan pekerja yang perlu dilatih dan maklumat yang boleh membantu organisasi untuk mencapai matlamatnya.

Seterusnya,

Elangovan

dan

Karakowsky

(1999),

menyatakan

bahawa

keberkesanan pemindahan latihan memainkan peranan yang penting dalam memastikan program latihan dan pembangunan yang disediakan memenuhi aspirasi organisasi dalam meningkatkan kompetensi dan produktiviti ini disebabkan oleh kejayaan program latihan dan sesebuah organisasi adalah diukur oleh tahap pembelajaran semasa latihan yang kemudiannya dipindahkan secara efektif ke tempat kerja.

Justeru itu, menyedari pentingnya latihan dan pembangunan modal insan, kebanyakan organisasi swasta kini memberi lebih perhatian terhadap keberkesanan pemindahan latihan ke tempat kerja, perancangan program latihan yang teliti dan rapi perlu dilaksanakan bagi memastikan pemindahan latihan direalisasikan serta mengelakkan pembaziran dari berlaku. Pengamal pembangunan sumber manusia semakin memberikan perhatian terhadap pemindahan latihan di mana penilaian semula akan dibuat apabila mendapati kadar pemindahan kemahiran selepas latihan adalah rendah berbanding jumlah pelaburan yang telah dibuat (Bates, Holton dan Seyler, 1996).

Walau bagaimanapun, terdapat pelbagai faktor yang turut menyumbang kepada fenomena program latihan tidak berkesan. Kajian yang dilakukan oleh Baldwin dan Ford (1988) menyatakan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi keberkesanan pemindahan

latihan ialah ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja. Sementara itu, Goldstein dan Ford (2002) pula telah melihat reka bentuk latihan dan ciri-ciri pelatih sebagai dua faktor utama yang mempengaruhi pemindahan latihan dalam kajian mereka.

1.3 Pernyataan Masalah

Pekerja yang berkemahiran dan terlatih adalah tonggak kejayaan bagi sesebuah organisasi moden. Ini disebabkan pekerja yang terlatih sudah tentu dapat melaksanakan tugas mereka dengan baik dan berkesan sekali gus akan mendatangkan keuntungan serta memberi impak yang positif kepada organisasi. Kajian ke atas 60 syarikat pembuatan di Malaysia mendapati 24.4 peratus daripada mereka telah membelanjakan lebih daripada 2 peratus daripada belanjawan tahunan mereka ke atas latihan (Faizuniah et al., 2002).

Menurut Lim dan Morris (2006), persaingan pengambilan dan dan pengekalan pekerja yang berbakat menyebabkan kebanyakan organisasi kini berusaha untuk meningkatkan hasil latihan bagi memperbaiki prestasi dan pembangunan kerjaya seseorang individu dan meninjau sejauhmana perkembangan sesebuah organisasi. Program latihan yang berkesan juga dapat melancarkan proses pemindahan latihan dan seterusnya membantu sesebuah organisasi mencapai matlamatnya. Subedi (2004), menyatakan matlamat akhir sesuatu program latihan adalah pemindahan yang positif ke tempat kerja dan perkara ini tidak akan dapat dicapai melainkan pemindahan pembelajaran berlaku.

Menurut Saks dan Belcourt (2006), 62 peratus daripada pekerja mengaplikasikan pembelajaran semasa latihan ke tempat kerja sejurus selepas latihan selesai, 44 peratus pula mengaplikasikan pembelajaran selepas enam bulan selesai latihan, dan 34 peratus lagi mengaplikasikan pembelajaran selepas satu tahun selesai latihan. Ini menunjukkkan terdapat peningkatan 10 peratus berbanding laporan sebelumnya tetapi peratusan yang sebenar sukar diramalkan kerana situasi yang sentiasa berubah.

Setiap program latihan yang dianjurkan bermatlamat untuk membangunkan modal insan ke suatu tahap yang lebih baik dan seterusnya memastikan sesuatu organisasi itu berjaya mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Namun begitu masih terdapat segelintir pekerja yang menghadapi kesukaran bagi mengadaptasikan latihan yang telah mereka perolehi ke dalam situasi kerja yang sebenar. Fenomena ini diperkukuhkan lagi oleh hasil kajian TransLearn Associates (1999), yang menyatakan bahawa hanya 50 peratus sahaja perkara yang dipelajari telah dilaksanakan secara berkesan ke tempat kerja. Keadaan ini akan membawa masalah bukan sahaja kepada individu atau pekerja itu sendiri malah ia turut mempengaruhi organisasi dan rakan sekerja yang lain.

Halangan atau kesukaran yang diperkatakan oleh pengkaji di bawah banyak menunjukkan bahawa pemindahan latihan itu sendiri dipengaruhi oleh dua faktor berikut iaitu ciri-ciri individu dan reka bentuk latihan. Goldstein dan Ford (2002) menyatakan bahawa

terdapat empat halangan atau kesukaran utama bagi pemindahan latihan ke dalam amalan pekerjaan ialah :

a) Kegagalan untuk mempertimbangkan karakter atau tingkah laku peribadi pelatih semasa mereka bentuk latihan. b) Menjalankan latihan yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pelatih. c) Kegagalan mempertimbangkan strategi yang berpotensi untuk menambahkan keupayaan pelatih dalam mengaplikasikan latihan ke amalan pekerjaan. d) Kegagalan mempertimbangkan fungsi dan matlamat sebenar organisasi.

Terdapat pelbagai jenis kemahiran dan pengetahuan yang dapat diberikan melalui program latihan yang disediakan namun kepelbagaian ini masih belum dapat memastikan sejauh mana seseorang pelatih itu dapat mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh semasa menjalani latihan ke situasi pekerjaan sebenar. Fenomena yang serupa berlaku di SWM Environment Sdn Bhd dan ianya perlu diberi perhatian sewajarnya memandangkan terdapat keperluan dalam memastikan pemindahan latihan berlaku secara optimum.

Salah seorang eksekutif sumber manusia yang bertugas di SWM Environment Sdn Bhd turut menyatakan bahawa latihan diberikan bagi meningkatkan kemahiran pekerjanya dalam melaksanakan kerja yang dipertanggungjawab kepada mereka. Namun demikian, kerberkesanan pemindahan latihan tidak dapat diukur secara tepat memandangkan sesetengah program latihan yang dihadiri oleh pekerja tidak sesuai dengan pekerjaan mereka. Ini disebabkan masalah yang dihadapi oleh pelatih di tempat kerja sebenar adalah berbeza dengan apa yang dipelajari semasa

latihan. Masalah ini akan menyebabkan pelatih tidak menumpukan perhatian serta tidak berminat dengan program latihan yang diberikan.

Tahap penerimaan seseorang pekerja dalam menerima apa jua bentuk kemahiran atau pengetahuan turut akan menurun jika pekerja hanya mengikuti sesuatu program latihan yang dianjurkan sekadar untuk mengikuti prosedur kerja tersebut seperti yang diinginkan oleh pihak organisasi tanpa memikirkan inisiatif sebenar yang akan mereka peroleh daripada latihan tersebut maka ianya akan menjadi aktiviti atau program latihan yang sia-sia. Keadaan ini bukan sahaja menjadikan pekerja tersebut tidak produktif kerana mereka tidak dapat memperbaiki atau meningkatkan kemahiran kerja malah ianya akan membawa kepada penurunan produktiviti syarikat atau organisasi di mana mereka bekerja.

Memandangkan pemindahan latihan yang efektif menjadi salah satu agenda syarikat ke arah kecermerlangan dalam semua aspek, satu tinjauan akan dilakukan bagi mengkaji

keberkesanan latihan di kalangan pekerja yang telah menjalani kursus. Bertitik tolak dari kenyataan di atas, pengkaji percaya bahawa satu kajian yang komprehensif perlu dilakukan bagi mengenal pasti persoalan yang timbul iaitu setakat mana pemindahan latihan itu dapat dipindahkan dari latihan ke situasi kerja sebenar? Seandainya pemindahan latihan itu berjaya diaplikasikan, apakah faktor-faktor yang mempengaruhinya serta sejauh manakah faktor-faktor tersebut dapat menunjukkan hubungan yang signifikan dengan pemindahan latihan? Selain itu, adakah faktor-faktor ini menunjukkan sebarang perbezaan dari segi pemindahan latihan terutama jika ia berkaitan dengan faktor demografi seperti jantina atau umur?

10

1.4 Persoalan Kajian

Persoalan-persoalan berikut akan diketengahkan bagi membantu menyempurnakan kajian ini:

a) Apakah persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pekerja di SWM Environment Sdn Bhd? b) Apakah terdapat perbezaan tahap pemindahan latihan berdasarkan faktor demografi (jantina dan umur)? c) Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara ciri-ciri individu (trainee characteristic), reka bentuk latihan dan persekitaran kerja dengan pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd? d) Apakah faktor yang paling mempengaruhi pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd?

1.5 Matlamat Kajian

Kajian ini bermatlamat untuk mengkaji tahap pemindahan latihan dalam kalangan pekerja di SWM Environment Sdn Bhd dan melihat sama ada wujudnya hubungan yang signifikan antara ciri-ciri individu iaitu pelatih itu sendiri, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja dengan pemindahan latihan.

11

1.6 Objektif Latihan

Objektif-objektif yang ingin dicapai melalui kajian ini adalah seperti berikut:

a) Mengenal pasti persepsi tahap pemindahan latihan yang berlaku dalam kalangan pekerja SWM Environment Sdn Bhd. b) Mengenal pasti sama ada wujudnya tahap perbezaan pemindahan latihan berdasarkan faktor demografi. c) Mengenal pasti hubungan antara ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja dengan tahap pemindahan latihan di tempat kerja. d) Mengenal pasti faktor yang paling mempengaruhi pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd.

1.7 Kepentingan Kajian

Kajian ini dilakukan bagi membantu organisasi mengenal pasti faktor-faktor utama yang berjaya mempengaruhi pemindahan latihan. Melalui kajian ini, pihak jurulatih boleh mendapatkan maklumat mengenai aspek-aspek yang perlu dipertingkatkan dalam setiap program latihan yang ingin diberikan kepada pekerja mereka supaya pemindahan latihan berlaku dengan sepenuhnya.

12

Kajian ini diharapkan dapat membantu dalam memperbanyakkan lagi maklumat mengenai pemindahan latihan serta sejauh mana ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja mempunyai hubungan yang positif dengan pemindahan latihan.

Semoga dapatan kajian ini dapat memberi manfaat kepada pihak-pihak yang terlibat dalam penganjuran sesuatu program latihan dapat memahami perlaksanaan program latihan dan kaitannya dengan faktor-faktor yang dikaji supaya segala bentuk kelemahan dan pembaziran yang mungkin berlaku semasa proses program latihan dapat diminimumkan.

Kajian ini juga boleh dijadikan sumber rujukan tambahan kepada sesiapa yang memerlukan dan mereka juga boleh menambahbaik kandungan yang ada didalamnya supaya mereka dapat menghasilkan naskah kajian yang lebih baik dan bermutu di masa hadapan.

1.8 Skop Kajian

Kajian akan dijalankan di SWM Environment Sdn Bhd. Sampel kajian yang akan membantu dalam kajian ini terdiri daripada pekerja yang bekerja di SWM Environment Sdn Bhd dan telah menjalani kursus Tatacara Kumpulan Sokongan. Seramai 150 orang pekerja yang berjawatan bukan eksekutif akan dijadikan sampel dalam kajian ini.

Kajian ini merupakan satu kajian yang dilakukan bagi melihat kepada faktor-faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan. Antara faktor-faktor yang diambil sebagai skop kajian ini adalah ciri-ciri individu atau pelatih itu sendiri, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja.

13

Ciri-ciri individu lebih melibatkan kepada karakter seseorang individu (trainee characteristic) lebih menumpukan kepada motivasi, keupayaan dan personaliti pelatih dalam mengaplikasikan pengetahuan yang yang mereka peroleh ketika menjalani latihan ke dalam dunia pekerjaan sebenar.

Faktor reka bentuk latihan (training design) pula lebih menumpukan kepada prinsip pembelajaran yang dapat membantu untuk membentuk prinsip pembelajaran dengan lebih kondusif (create a learning environment), susunan aktiviti pembelajaran dan kandungan latihan.

Bagi faktor persekitaran kerja pula, ia lebih menumpukan kepada sokongan majikan, sokongan teknologi (technological support) dan peluang untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh (opportunity to use learned capabilities).

Bagi menguji tahap pemindahan latihan dalam kajian ini item generalisasi atau adaptasi digunakan. Selain itu, item pembaikan dan pengekalan turut digunakan. Generalisasi merujuk kepada penguasaan keseluruhan perkara yang dipelajari dalam latihan kepada situasi kerja sebenar dan sejauh manakah pekerja dapat mengadaptasikan pengetahuan yang diperoleh ke situasi kerja sebenar manakala pembaikan dan pengekalan pula melihat kepada sejauh mana pelatih berupaya dalam memperbaiki, mengekalkan dan terus mengaplikasikan apa yang dipelajari itu sepanjang tempoh mereka bekerja.

14

1.9 Batasan Kajian

Kajian ini terbatas kerana ia hanya menumpukan kepada pekerja golongan swasta yang bekerja di dalam syarikat SWM Environment Sdn Bhd terutamanya mereka yang berjawatan bukan eksekutif sahaja. Kajian ini hanya membataskan kepada golongan yang bekerja dalam agensi swasta sahaja tanpa melibatkan agensi lain seperti badan berkanun atau agensi perkhidmatan awam.

Selain itu, kajian ini juga terbatas kerana hanya menumpukan kepada satu organisasi sahaja. Ia tidak boleh digeneralisasikan kepada organisasi lain kerana ia hanya sesuai dengan ciri-ciri
yang ditonjolkan oleh syarikat SWM Environment Sdn Bhd sahaja. Faktor pemindahan latihan yang digunakan dalam kajian ini melibatkan ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja yang menumpukan kepada latar belakang responden, status semasa, keadaan sekeliling mengenai individu atau kumpulan dan institusi yang dikaji sahaja maka kajian ini tidak sesuai diaplikasikan di tempat kajian yang lain.

Kekangan dalam mengumpul data ini banyak bergantung kepada kejujuran responden semasa menjawab soal selidik yang mana ia akan menyebabkan kajian ini terbatas. Penulis juga menggunakan beberapa maklumat yang diperolehi daripada sesi temu bual bagi melengkapkan kajian ini.

15

1.10 Definisi Konsepsual

1.10.1 Latihan

Latihan adalah satu proses pembelajaran terancang yang diberikan kepada pekerja bagi meningkatkan kemahiran mereka. Latihan juga dapat membantu membentuk kecekapan utama bagi membolehkan individu menjalankan kerja semasa dan akan datang melalui pembelajaran terancang (Faridahwati et al., 2009).

Menurut Noe (2008), latihan merupakan satu usaha yang dirancang oleh pihak organisasi untuk mengajar setiap pekerjanya supaya lebih cekap mengendalikan kerja (job-related competencies). Matlamat latihan adalah supaya pekerja dapat meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku dalam pekerjaan dan dapat mengaplikasikan latihan tersebut dalam pekerjaan harian mereka.

Ab.Aziz (2002) turut menyatakan bahawa latihan merupakan kaedah atau proses yang sistematik untuk mengubah gelagat pekerja ke arah mempercepat pencapaian matlamat pengurus sumber manusia dan organisasi milikan mereka pada masa hadapan. Oleh itu, setiap program latihan yang telah dikenal pasti perlu diberi kepada pekerja itu, hendaklah mampu mengubah tingkah laku pekerja ke arah pencapaian prestasi yang lebih baik berbanding dengan sebelum mengikuti program latihan.

16

Oleh itu, apa yang dapat disimpulkan di sini adalah latihan merupakan satu bentuk pendedahan yang dapat membantu seseorang pekerja meningkatkan tahap kemahiran dari masa ke semasa. Dasar atau agenda sesuatu bentuk latihan itu adalah tetap sama iaitu cara untuk mengubah tingkah laku, mempertingkatkan pengetahuan dan kemahiran yang sedia ada kepada sesuatu pengetahuan dan kemahiran yang bersifat terkini supaya setiap pelatih dapat meningkatkan prestasi mereka di tempat kerja. Latihan juga dapat membantu pelatih melakukan kerja dengan lebih berkesan dan efisien pada masa hadapan.

Namun begitu, sesuatu program latihan itu tidak boleh dianggap berjaya sekiranya perkara dipelajari tidak dapat diaplikasikan dengan baik oleh individu atau pekerja itu sendiri dan ianya menunjukkan bahawa pemindahan latihan yang berlaku bersifat negatif. Menurut Cheng dan Ho (2001) kejayaan pekerja dalam mempraktikkan apa yang telah dipelajari semasa latihan ke tempat kerja akan memberikan keuntungan kepada kedua-dua belah pihak iaitu majikan dan pekerja.

1.10.2 Pemindahan Latihan

Pemindahan latihan merupakan satu proses yang melibatkan pemindahan ilmu yang berbentuk kemahiran atau pengetahuan yang akan diberikan atau diturunkan kepada individu lain supaya individu tersebut dapat meningkatkan kemahiran dan daya saingnya dalam menghadapi situasi pekerjaan yang sebenar. Ramsay et al., (1996) & Bates et al., (2000), turut menyatakan bahawa pemindahan latihan adalah proses yang terlibat dalam membawa atau menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang dipelajari semasa sesi latihan ke situasi kerja sebenar.

17

Kebanyakan konsep pemindahan latihan lebih menekankan kepada pengaplikasian kemahiran dan pengetahuan yang diperoleh semasa latihan ke situasi kerja sebenar. Pemindahan latihan yang berjaya boleh dilihat apabila seseorang pekerja tersebut kerap mengamalkan atau mempraktikkan apa yang telah diperoleh semasa latihan ketika menghadapi situasi kerjanya. Ini turut dipersetujui oleh Velada dan Caetano (2007), kerana mereka menyatakan bahawa proses pemindahan latihan merupakan darjah kekerapan pekerja menggunakan pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku yang dipelajari semasa menjalani latihan semasa bekerja.

Pihak organisasi harus memastikan pemindahan latihan yang berlaku di kalangan pekerjanya menepati bentuk pemindahan yang positif supaya setiap pekerja berjaya mengaplikasikan segala ilmu pengetahuan dan kemahiran yang mereka perolehi semasa menjalani latihan ke dalam situasi kerja sebenar. pemindahan latihan positif pula bermaksud keberkesanan pelatih menggunakan pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperolehi di dalam pekerjaan (Newstrom, 1986).

1.10.3 Pekerja

Orang yang dibayar upah untuk bekerja dibawah seorang majikan. (wikipidea). Menurut Sophie Mosca (2010), pekerja ialah seseorang yang melaksanakan sesuatu perkhidmatan di bawah arahan orang lain dan pekerja ini akan diberikan ganjaran yang selalunya berbentuk kewangan. (A worker is someone who performs services for and under the direction of another person, in return for which he receives remuneration).

18

Pekerja boleh disimpulkan sebagai pasangan (partner) kepada sesebuah firma atau syarikat kerana sumbangan yang dilakukan oleh pekerja merupakan salah satu tunjang kepada kejayaan dalam sesuatu perniagaan.

1.11 Definisi Operasional

1.11.1 Pemindahan Latihan

Pada masa kini, pemindahan latihan telah menjadi pengukuran penting kepada proses pembangunan sumber manusia. Ini kerana melalui proses pemindahan latihan, setiap majikan boleh mengetahui sejauh mana setiap pekerjanya berjaya mengaplikasikan segala pengetahuan yang mereka perolehi sepanjang manjalani latihan dalam tugasan harian mereka.

Bagi konteks kajian ini, pemindahan latihan merujuk kepada usaha responden dalam mengaplikasikan semua aspek pembelajaran ke dalam situasi pekerjaan sebenar berdasarkan kepada beberapa aspek seperti keupayaan serta kemampuan pelatih menerima apa yang diajar berkaitan pengetahuan, kemahiran dan sikap semasa menghadiri latihan atau kursus, keupayaan menggunakan segala pengetahuan, pengalaman dan kemahiran yang diperoleh ke situasi pekerjaan sebenar. Pemindahan latihan dalam kajian ini diukur berdasarkan perkara-perkara di bawah :

19

1.11.2 Ciri-ciri Individu

Menurut Baldwin dan Ford (1988), ciri-ciri individu merujuk kepada tingkah laku seseorang pelatih yang boleh mempengaruhi pemindahan latihan di tempat kerja. Antara elemen yang mempengaruhi faktor ini adalah motivasi, keupayaan untuk mengamalkan kemahiran dan pengetahuan, kesediaan mengambil risiko dan personaliti pelatih. Dalam kajian ini:

1.11.2.1 Motivasi

Motivasi merujuk kepada tanggapan dan keinginan untuk belajar (desire to learn) kandungan sesuatu program latihan (Noe, 2002). Robbins et al., (2004) pula mendefinisikan motivasi sebagai proses di mana individu cuba mencapai matlamat yang telah ditetapkan berdasarkan kesungguhan usaha, arah dan keghairahan dalam diri seseorang.

Matlamat yang telah ditetapkan merupakan input yang mendorong kepada usaha yang bersungguh-sungguh ke arah pencapaian matlamat tersebut. Keghairahan pula mewakili bonus bagi individu dalam mencapai matlamat tersebut. Keadaan ini menunjukkan bahawa seseorang individu itu akan lebih bersungguh-sungguh dalam sesuatu perkara supaya mereka berjaya mendapat sebarang ganjaran.

20

1.11.2.2 Keupayaan

Keupayaan ialah sejauhmana seseorang pelatih itu mampu untuk mengaplikasikan apa yang dipelajari dalam program latihan dan berani mencuba untuk melaksanakan apa yang telah dipelajari dalam latihan ke situasi kerja sebenar (Baldwin dan Ford,1988).

Menurut George dan Jones (2002), keupayaan adalah kapasiti mental atau fizikal untuk melakukan sesuatu. Menurut Tasse dan Muhammad (2002), pemindahan latihan yang disebabkan oleh aspek keupayaan adalah dari susut perolehan pengetahuan, mengenal pasti situasi ataupun kerana mempunyai pengetahuan asas tentang sesuatu sama ada melalui pembelajaran formal ataupun melalui pengalaman.

1.11.2.3 Personaliti

Personaliti pula lebih menjurus kepada sikap pekerja yang ditunjukkan ketika menjalani latihan (Baldwin dan Ford, 1988). Menurut Buelens et al., (2006), personaliti adalah kombinasi kestabilan dan ciri-ciri fizikal dan mental yang bertanggungjawab membentuk identiti individu. Ciri-ciri ini termasuklah paras rupa, cara pemikiran, tingkah laku dan persekitaran.

Ini menunjukkan bahawa ciri-ciri individu lebih merujuk kepada kualiti diri yang dimiliki oleh seseorang individu dan sejauhmana individu tersebut dapat mengaplikasikan setiap latihan yang diperolehi dengan inisiatifnya yang tersendiri dan dipengaruhi oleh dimensi-dimensi lain seperti motivasi, personaliti individu itu sendiri dan sebagainya.

21

1.11.3 Reka Bentuk Latihan

Reka bentuk latihan adalah amat penting kerana lazimnya peringkat reka bentuk latihan akan menekankan kepada objektif sesuatu latihan itu diberikan kepada seseorang pekerja.

Setelah objektif dikenal pasti perancangan yang lebih jelas dapat dilakukan untuk melaksanakan latihan tersebut seperti membentuk rancangan pembelajaran yang efektif, menyediakan bahanbahan untuk program latihan, memilih jurulatih yang efisien dan sebagainya.

Baldwin dan Ford (1988) turut menyatakan bahawa pemindahan latihan boleh berlaku sekiranya prinsip pembelajaran, susunan aktiviti pembelajaran dan kandungan latihan diberikan penekanan yang sewajarnya semasa ingin mereka bentuk sesuatu program latihan agar pemindahan latihan yang berlaku bersifat positif.

1.11.3.1 Prinsip pembelajaran

Prinsip pembelajaran digambarkan oleh Baldwin dan Ford (1988) sebagai satu prinsip atau objektif yang digunakan bagi memahami sesuatu latihan itu. Setiap objektif yang dikemukakan adalah bertujuan untuk mendapatkan hasil yang positif bagi sesuatu program latihan. Prinsip ini boleh menjadi pegangan bagi memastikan setiap pelatih berpegang pada satu tujuan yang sama iaitu ingin meningkatkan kemahiran diri supaya lebih maju dari sebelumnya.

22

1.11.3.2 Susunan aktiviti pembelajaran

Baldwin dan Ford (1988) menyatakan bahawa susunan aktiviti pembelajaran pula meliputi perancangan yang dilakukan bagi menyempurnakan sesuatu program latihan. Susunan aktiviti pembelajaran yang dilakukan harus mengikuti peredaran semasa supaya setiap aktiviti yang dirancang dapat mencapai objektif yang telah ditetapkan dalam sebarang program latihan yang dijalankan.

1.11.3.3 Kandungan latihan

Kandungan latihan ialah apa yang terkandung dalam latihan (Baldwin dan Ford,1988). Lazimnya, perkara yang terkandung dalam latihan disusun berdasarkan susunan aktiviti pembelajaran yang telah dirancang.

1.11.4 Persekitaran Kerja

Persekitaran kerja merujuk kepada keadaan sekeliling atau suasana kerja seseorang individu itu ketika melakukan kerjanya dan ianya boleh mempengaruhi prestasi kerjanya (Noe, 2008). Terdapat pelbagai elemen persekitaran yang boleh mempengaruhi prestasi kerja seseorang individu itu seperti teknologi, rakan sekerja, majikan atau sebagainya.

23

Antara elemen persekitaran kerja yang dinyatakan oleh Baldwin dan Ford (1988) pula adalah sokongan majikan, sokongan teknologi (technological support) dan peluang untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh (opportunity to use learned capabilities).

1.11.4.1 Sokongan majikan

Sokongan majikan ialah satu bentuk sokongan yang diberikan oleh majikan kepada pekerjanya bagi menjalani apa jua latihan bagi meningkatkan pengetahuan dan kemahiran pekerja (Baldwin dan Ford, 1988).

Pekerja yang mendapat galakan dan sokongan sepenuhnya dari majikan akan lebih bermotivasi untuk mengaplikasikan pengetahuan dan kemahiran baru baru di tempat kerja. Menurut Elangovan dan Karakowsky (1999), sokongan majikan dapat memberikan kesan yang positif terhadap sikap pelatih kepada latihan di mana ia turut mempengaruhi kesan secara langsung terhadap pemindahan latihan.

1.11.4.2 Sokongan Teknologi

Sokongan teknologi pula ialah latihan yang diberikan bagi menggunakan peralatan terkini yang digunakan oleh syarikat bagi meningkatkan produktivitinya (Baldwin dan Ford, 1988).

Nikandrou (2009), menekankan kepada kelengkapan sedia ada di tempat kerja mempengaruhi pemindahan latihan kerana terdapat organisasi yang terlebih dahulu menyediakan

24

peralatan atau sistem teknologi terkini sebagai satu pendedahan awal kepada pekerjanya sebelum mereka dihantar mengikuti latihan di tempat lain.

1.11.4.3 Peluang untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh (opportunity to use learned capabilities)

Peluang untuk mengaplikasikan atau melaksanakan ialah pekerja akan diberi peluang untuk menyelesaikan atau melaksanakan (perform) sebarang tugasan atau cabaran yang

diberikan selepas menjalani latihan (Baldwin dan Ford,1988).

Tasse dan Muhammad (2002), menyatakan bahawa pekerja perlu diberikan peluang untuk mengamalkan pengetahuan dan kemahiran baru di tempat kerja. Ini akan menggalakkan pekerja untuk menjana idea baru dan diberikan peluang untuk bereksperimentasi untuk melihat hasilnya selain memberikan lebih autonomi kepada pekerja untuk menyelesaikan tugasannya tanpa bergantung kepada cara yang lama.

1.12 Kesimpulan

Bahagian pendahuluan dalam kajian ini membentangkan aspek pengenalan, latar belakang kajian, permasalahan kajian, persoalan kajian, matlamat kajian, skop kajian, batasan kajian dan konsep-konsep pemindahan latihan. Pembinaan objektif dan kepentingan kajian diperjelaskan bagi memudahkan pemahaman tentang tajuk kajian.

25

BAB 2 KAJIAN LITERATUR

2.1 Pengenalan

Bab ini membincangkan konsep-konsep, teori-teori dan model-model yang berkaitan dengan pemindahan latihan untuk dijadikan sebagai panduan dalam menyelesaikan kajian ini. Selain itu, bab ini turut melihat sorotan kajian-kajian lepas yang dilakukan oleh pengkaji terdahulu terhadap isu pemindahan latihan ini. Melalui dapatan kajian ini, pemahaman yang lebih mendalam mengenai pemindahan latihan dapat diperoleh.

2.2 Konsep Latihan

Program latihan itu sendiri adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan

26

pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka (Poon, 1994).

Nadler (1984) pula menyatakan bahawa latihan sebagai satu proses yang luas, jelas dan dapat membantu proses membangunkan sumber manusia. Ricks, Ginn dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direka bentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan dan kelakuan atas arahan organisasi.

Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direka bentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang sedia ada. Selain itu, latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.

2.3 Konsep Pemindahan Latihan

Pemindahan latihan selalunya lebih merujuk kepada penggunaan semula pengetahuan dan kemahiran yang dipelajari semasa latihan semasa bekerja (Burke dan Hutchins, 2007). Menurut Noe (2008), pemindahan latihan ialah pelatih atau pekerja yang boleh atau berjaya mengaplikasikan secara efektif apa yang dipelajari sepanjang latihan seperti pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku semasa bekerja.

27

Sehubungan dengan itu, pemindahan latihan boleh dikatakan sebagai satu proses pembelajaran yang diberikan kepada golongan pekerja supaya mereka dapat meningkatkan ilmu pengetahuan. Seterusnya, golongan pekerja ini akan memindahkan pengetahuan tersebut dan menggunakan semula apa yang telah diperoleh dalam proses pembelajaran tersebut ke dalam situasi kerja sebenar mereka.

Pemindahan latihan boleh berlaku dalam pelbagai bentuk iaitu pemindahan yang bersifat positif, pemindahan sifar dan pemindahan yang bersifat negatif. Pemindahan yang positif akan membantu pekerja meningkatkan pencapaian kerja selepas menjalani latihan. Pemindahan sifar pula berlaku apabila tiada sebarang perubahan dan peningkatan yang didapati oleh pekerja selepas latihan. Pemindahan latihan yang bersifat negatif pula boleh diperoleh apabila prestasi pekerja bertambah merosot selepas menjalani latihan.

Selaku seorang pekerja yang baik dan produktif, mereka akan memastikan bahawa setiap ilmu dan kemahiran yang mereka perolehi semasa menjalani latihan akan digunakan sebaik mungkin bagi meningkatkan prestasi diri. Keadaan ini akan membuatkan proses pemindahan latihan yang berlaku lebih bersifat positif. Matlamat utama bagi sesuatu program latihan yang dijalankan adalah pemindahan latihan yang positif yang berlaku di tempat kerja sebenar (Berry dan Morris, 2005). Keadaan ini menunjukkan bahawa pemindahan latihan yang lebih bersifat positif amat diperlukan bagi memastikan matlamat latihan itu tercapai dan memuaskan hati semua pihak sama ada majikan, jurulatih atau pekerja itu sendiri.

28

Ibrahim (2001) pula menjelaskan bahawa terdapat tiga konsep pemindahan latihan iaitu konsep pemindahan yang positif, negatif dan neutral. Konsep pemindahan latihan yang positif sebagai pengaplikasian pengetahuan, tingkah laku dan kemahiran yang diperolehi semasa latihan ke situasi pekerjaan sebenar.

Pemindahan latihan yang bersifat negatif berlaku apabila seseorang itu menghadapi kesukaran untuk mempelajari sesuatu dan tidak dapat mengaplikasikan pengetahuan dan kemahiran yang dipelajari semasa latihan ke dalam situasi pekerjaan sebenar. Bagaimanapun, sekiranya tiada perubahan dan peningkatan kemahiran, pengetahuan dan tingkah laku yang berlaku maka situasi ini boleh dianggap pemindahan yang lebih bersifat neutral.

Selain Ibrahim, Foxon (1994) juga telah mengemukakan lima peringkat pemindahan latihan. Peringkat pemindahan latihan yang dikemukakan oleh Foxon memperlihatkan hubungan antara peredaran masa dengan risiko pemindahan latihan di tempat kerja.

Lima peringkat pemindahan latihan tersebut ialah kecenderungan (intention), inisiatif permulaan (initiation), pemindahan separa (partial transfer), penyelenggaraan sedar (conscious maintenance) dan penyelenggaraan luar sedar (unconscious maintenance). Penerangan mengenai gambarajah mengenai peringkat pemindahan latihan menurut Foxon boleh dilihat seperti yang tertera dalam rajah 2.1.

29
Risiko rendah kegagalan Pemindahan latihan Pemindahan Boleh Diterima (Acceptable) Pemindahan Optimum (Optimum)

Penyelenggaran Luar Sedar

Penyelenggaraan sedar

Pemindahan Separa

Permulaan

Kecenderungan

Pemindahan

Risiko tinggi kegagalan Pemindahan latihan

Peredaran masa

Rajah 2.1 : Peringkat Pemindahan Latihan Foxon Sumber Part 2 : Foxon, M. (1994) : A process approach to the transfer of training Using Action Learning to Facilitate the Transfer of Training Australian Journal of Educational Technology Pg 1-18

30

a. Kecenderungan

Sekiranya pelatih telah menamatkan latihan namun tahap kemahuan atau keinginan untuk melaksanakan pemindahan adalah rendah, maka proses pemindahan hanya akan berlaku beberapa bulan kemudian atau tidak berlaku langsung manakala program latihan dianggap gagal. Pelatih yang mempunyai kecenderungan yang tinggi untuk melakukan pemindahan latihan akan menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding mereka yang tidak mempunyai kemahuan untuk melaksanakannya.

b. Inisiatif permulaan

Merujuk kepada usaha untuk mengaplikasikan mana-mana aspek pembelajaran ke dalam persekitaran pekerjaan dan ia boleh berlaku sama ada sebahagian atau sepenuhnya. Percubaan untuk pengaplikasian mungkin tidak dapat diteruskan kerana faktor peribadi dan organisasi. Kejayaan di peringkat ini akan menjamin kepada berlakunya pemindahan latihan di peringkat yang lebih maksimum.

c. Pemindahan separa

Berlaku hanya apabila sebahagian kemahiran yang diperoleh dapat dipindahkan ke tempat kerja manakala sebahagian lagi tidak dapat dilaksanakan oleh kerana tiada peluang, ruang, kurang keyakinan, kurang motivasi dan sebagainya. Ia juga boleh wujud

31

kerana hanya sebahagian kemahiran yang dipelajari lebih kerap digunakan berbanding yang lain.

d. Penyelenggaraan pemindahan

Merujuk kepada dua peringkat terakhir proses pemindahan latihan ke persekitaran kerja. Penyelenggaraan sedar (conscious maintenance) wujud apabila pelatih secara sedar memilih untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang dipelajari pada waktu yang sesuai.

Apabila penggunaan kemahiran telah bertambah dan menjadi amalan, ia akan menjadi penyelenggaraan luar sedar (unconscious maintenance) iaitu keadaan apabila kemahiran dan pengetahuan telah menjadi sebati dengan amalan pekerjaan. Pada peringkat ini, boleh disimpulkan bahawa pemindahan latihan telah berlaku sepenuhnya.

Melihat kepada setiap peringkat yang diperkatakan oleh Foxon, kita dapat melihat bahawa setiap peringkat pemindahan latihan hanya akan berubah menjadi positif setelah melihat sejauh mana golongan pekerja ini cenderung untuk menggunakan apa yang dipelajari dan diperoleh semasa latihan ke dalam situasi kerja sebenar mereka sama ada secara sedar atau luar sedar. Semakin banyak penggunaan ilmu dan kemahiran tersebut berjaya diaplikasikan dalam kerja sebenar mereka maka proses pemindahan latihan yang berlaku mencapai tahap yang positif dan matlamat untuk menjadikan pekerja lebih berpengetahuan dan berkemahiran tinggi di masa

32

hadapan akan terlaksana. Keadaan ini akan menguntungkan semua pihak baik di pihak majikan mahupun pekerja itu sendiri.

Peringkat pemindahan Foxon merupakan satu peringkat yang mempengaruhi sebahagian daripada kajian ini kerana setiap peringkat dalam Foxon akan menunjukkan pada tahap mana seseorang pekerja itu berada sepanjang proses menjalani sesuatu latihan itu berlangsung. Sebagai contoh, pekerja akan berada pada tahap pemindahan separa jika mereka hanya dapat mengaplikasikan sebahagian daripada pengetahuan yang diperoleh semasa menjalani latihan ke dalam situasi kerja sebenar. Tahap pemindahan separa ini telah menunjukkan satu tahap yang agak memberangsangkan bagi seorang pekerja yang menjalani latihan kerana sebahagian daripada ilmu yang dipelajari dapat diaplikasikan walaupun ianya tidak sepenuhnya.

2.4 Teori-teori Pemindahan Latihan

Terdapat pelbagai teori yang boleh digunakan dalam pemindahan latihan ini. Antaranya ialah:

a) Teori Kognitif

Teori pemindahan kognitif adalah merupakan salah satu teori pemindahan pembelajaran yang boleh digunakan untuk kajian ini. Menurut Noe (1999), teori ini adalah berasaskan kepada model memproses maklumat belajar. Intipati kepada model pembelajaran ini ialah berkenaan dengan maklumat yang disimpan dan dikeluarkan semula. Teori ini mengupas bahawa setiap pemindahan boleh berlaku sama ada secara langsung atau

33

sebaliknya yang mana bergantung kepada kemampuan pelatih mengeluarkan semula apa yang telah dipelajari olehnya.

Teori ini berkaitan dengan kajian ini kerana ia menerangkan bahawa seseorang individu akan mempraktikkan tugasnya berdasarkan apa yang dipelajari dalam latihan. Selain itu, latihan yang berkualiti selalunya saling berkait rapat dengan pemilihan jurulatih
yang baik, penyediaan bahan yang bersesuaian dan persekitaran kerja yang kondusif. Faktorfaktor ini akan memudahkan individu tersebut untuk mengaplikasikan apa yang dipelajarinya dengan apa yang dihadapi dalam persekitaran kerja.

b) Teori Ransangan Generalisasi

Teori ini menekankan kepada prinsip-prinsip umum yang diperolehi di dalam program latihan yang mampu meningkatkan keupayaan, kemahiran, pengetahuan serta mempengaruhi tingkah laku kepada yang lebih baik. Dalam peringkat ini pelatih boleh mengaplikasikan segala aspek pembelajaran di dalam pelbagai bidang pekerjaan.

Menurut Noe (2008), teori ransangan generalisasi merujuk kepada aspek-aspek dan prinsip umum yang diterapkan dan diajar di dalam sesuatu program latihan bagi membolehkan pembelajaran yang dipelajari diaplikasikan ke pelbagai situasi kerja dan ini akan turut mendorong pemindahan latihan untuk berlaku. Seorang pekerja akan lebih mudah untuk memahami pengetahuan yang diperoleh semasa latihan setelah dia mempraktikkan prinsip-prinsip dan aspek-aspek umum yang diperoleh ketika menjalani latihan ke situasi sebenar pekerjaan.

34

c) Teori Pembentukan Matlamat (Goal Setting Theory)

Teori ini menganggap bahawa setiap perlakuan atau tingkah laku seseorang lahir daripada setiap matlamat dan niat mereka. Contohnya, jika matlamat yang ingin dicapai oleh seorang individu ialah ingin menjadi pekerja yang produktif maka individu tersebut akan memastikan dia memperbaiki mutu kerjanya supaya dia dapat menunjukkan prestasi yang lebih baik.

Matlamat khusus yang mencabar menghasilkan prestasi yang lebih baik berbanding dengan matlamat yang samar dan kurang mencabar. Prestasi yang tinggi untuk mencapai matlamat hanya akan terjadi sekiranya seseorang individu itu komited terhadap matlamat tersebut. Sebaliknya, pekerja akan kurang komited terhadap matlamat sekiranya mereka dapati matlamat tersebut sukar untuk dicapai. Noe (2008) juga ada menyatakan proses pembelajaran lebih mudah sekiranya matlamat dan objektif yang dibentuk dapat mencabar kebolehan setiap pekerja yang terlibat dalam sesuatu aktiviti latihan.

Teori ini turut diguna pakai kerana ia sesuai digunakan terutamanya dalam elemen reka bentuk latihan. Bagi membentuk sesuatu program latihan, matlamat yang jelas harus ditetapkan supaya proses perancangan dalam membentuk sesuatu program latihan dapat diatur dan dilakukan dengan baik bagi mengelakkan sebarang pembaziran. Selain itu, matlamat yang jelas juga akan menarik minat pelatih untuk mengikuti latihan tersebut kerana ia merupakan matlamat sebenar sesuatu latihan.

35

2.5 Model-Model Pemindahan Latihan

2.5.1 Model Baldwin dan Ford (1988)

Model Baldwin dan Ford adalah merupakan model pemindahan latihan yang paling popular dalam pemindahan latihan kerana sering digunakan oleh pengkaji-pengkaji lain yang ingin mengupas isu berkaitan pemindahan latihan. Keadaan ini mungkin kerana model ini lebih mudah difahami dan agak ringkas berbanding model-model pemindahan latihan yang lain.

Konsep pemindahan latihan itu lebih merujuk kepada proses pemindahan dan penggunaan semula kemahiran yang diperoleh semasa latihan. Keadaan ini turut diperkatakan oleh Baldwin dan Ford (1988). Menurutnya, pemindahan latihan adalah satu proses yang

melihat kepada sejauh mana seseorang pelatih atau pekerja itu berjaya mengaplikasikan secara efektif setiap ilmu pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku (attitudes) yang didapati (gained) daripada latihan ke situasi kerja sebenar.

Model ini merupakan asas bagi mengukur pemindahan latihan dan menjelaskan proses pemindahan latihan. Proses pemindahan ini dikatakan berlaku berdasarkan pengaruh faktorfaktor seperti input latihan, output latihan dan syarat pemindahan. (Balkisnah dan Norhasni, 2009). Proses pemindahan latihan ini boleh dilihat dengan lebih jelas melalui rajah 2.2.

36

Model ini mencadangkan input-input latihan iaitu ciri-ciri individu iaitu pelatih itu sendiri, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja yang dapat memberi kesan kepada output iaitu pembelajaran, pengekalan dan pemindahan latihan. Input latihan merupakan elemen yang boleh
dikawal dan memberi kesan secara langsung kepada output latihan serta mempengaruhi syarat pemindahan latihan.

Output atau hasil latihan merupakan jumlah pembelajaran yang berjaya dicapai semasa menjalani latihan dan sejauhmana pembelajaran tersebut berjaya dikekalkan selepas latihan tersebut tamat. Output latihan akan memberi kesan kepada syarat pemindahan.

Syarat pemindahan pula merujuk kepada generalisasi dan pemeliharaan segala pembelajaran yang telah dipelajari dalam latihan selepas suatu tempoh masa tertentu. Peringkat ini merujuk

kepada penggunaan input latihan dalam semua aspek pekerjaan dan keupayaan pelatih dalam mengekalkannya bagi memastikan pemindahan latihan terus berlaku.

Generalisasi merujuk kepada penguasaan keseluruhan perkara yang dipelajari dalam latihan kepada situasi kerja sebenar manakala pembaikan dan pengekalan pula melihat kepada sejauh mana pelatih berupaya dalam membaiki, mengekalkan dan terus mengaplikasikan apa yang dipelajari itu sepanjang tempoh mereka bekerja. Sekiranya pelatih dapat menguasai keduadua syarat pemindahan ini, maka pemindahan latihan pun berlaku.

37

Ciri-ciri Individu (Trainee characteristic)

Motivasi (Motivation) Keupayaan (Ability) Personaliti (Personality)

Reka Bentuk Latihan (Training Design)

Prinsip pembelajaran (create a learning environment) Susunan aktiviti pembelajaran Kandungan latihan.
Pembelajaran dan pengekalan latihan (Learning Retention) Generalisasi dan Pengekalan (Generelization dan Maintenence)

Persekitaran Kerja Sokongan majikan atau penyelia Sokongan rakan sekerja (peer support), Sokongan teknologi (technological support) Peluang untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh (opportunity to use learned capabilities)

Rajah 2.2 Sumber

: Model Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford (1988) : Raymond A. Noe (2002)

38

Ciri-ciri Individu (trainee characteristic)

Menurut Baldwin dan Ford (1988), ciri-ciri individu merujuk kepada tingkah laku seseorang pelatih yang boleh mempengaruhi pemindahan latihan di tempat kerja. Ciri-ciri Individu (trainee characteristic) yang meliputi motivasi, keupayaan dan personaliti dikatakan boleh memberi impak yang besar kepada pemindahan latihan. Ia dapat dilihat dari aspek motivasi pelatih, keupayaan pelatih belajar dan personaliti pelatih itu sendiri memindahkan apa yang dipelajarinya ke situasi kerja sebenar. Pelatih yang mempunyai keupayaan dan motivasi yang tinggi boleh mempengaruhi pembelajaran dan pemindahan latihan di tempat kerja.

Menurut Taylor (2000), pelatih yang tidak mempunyai motivasi diri, kurang keyakinan, menghadapi masalah kekangan masa dan mempunyai keperibadian yang negatif akan menjadi penghalang kepada pemindahan latihan. Ini menunjukkan bahawa individu yang mempunyai azam yang kuat dan semangat motivasi yang tinggi untuk berjaya akan lebih cemerlang berbanding mereka yang kurang mempunyai motivasi diri.

Reka Bentuk Latihan

Reka bentuk latihan pula merujuk kepada prinsip-prinsip pembelajaran yang terkandung dalam program latihan dan perkaitan kandungan latihan dengan kerja sebenar pelatih. Noe (2008) pula menjelaskan bahawa reka bentuk latihan sebagai satu elemen penting yang perlu diberikan penekanan ketika membangunkan sesuatu program latihan bagi menggalakkan berlakunya pemindahan latihan di dalam organisasi.

39

Pemindahan latihan boleh berlaku sekiranya suasana pembelajaran menyerupai situasi pekerjaan sebenar. Latihan perlu diberikan mengikut turutan yang sesuai dengan kepentingan tugasan. Kandungan pembelajaran yang efektif juga boleh meransang pemindahan latihan berlaku di dalam organisasi (Baldwin dan Ford, 1988).

Apa yang dapat disimpulkan melalui kajian yang dilakukan oleh dua pengkaji di atas adalah sesuatu reka bentuk latihan yang kreatif harus dirangka supaya pekerja akan menunjukkan minat untuk menyertai dan mengikuti latihan yang diberikan. Reka bentuk latihan juga meliputi pemilihan jurulatih. Ini kerana jurulatih merupakan tonggak utama dalam sesuatu program latihan. Jurulatih yang baik akan dapat menarik minat seseorang individu atau pekerja untuk mengikuti latihan yang diberikan dari mula hingga akhirnya.

Faktor Persekitaran Kerja Persekitaran kerja merujuk kepada keadaan sekeliling atau lingkungan kerja seseorang pelatih itu ketika melaksanakan kerjanya atau peluang yang ada bagi pelatih untuk mengamalkan apa yang dipelajari ke tempat kerja sebenar pelatih. Menurut Baldwin dan Ford, suasana atau iklim organisasi yang positif boleh mendorong berlakunya proses pemindahan latihan dengan lebih efektif.

Elemen yang mempengaruhi faktor persekitaran kerja ialah sokongan pengurus, rakan sekerja, peluang menggunakan keupayaan dan sokongan teknologi (Noe, 2002). Manakala menurut Tasse dan Mohamed (2002), faktor persekitaran boleh terbahagi kepada dua kategori

40

iaitu berkaitan dengan kerja dan berkaitan dengan organisasi. Faktor yang berkaitan dengan kerja ialah keperluan kerja, peluang yang ada, sokongan penyelia dan campurtangan daripada rakan kerja manakala faktor berkaitan dengan organisasi pula lebih menunjukkan kepada budaya dan iklim sesebuah organisasi.

2.5.2 Model Hasil Pembelajaran dan Pemindahan Goldstein dan Ford (2002)

Model

yang

terangkum dalam rajah 2.3 adalah model yang diperkenalkan oleh

Goldstein dan Ford pada tahun 2002. Dua pengkaji ini menyatakan bahawa hasil pembelajaran melalui latihan dipengaruhi oleh kualiti arahan, kesediaan dan motivasi pelatih untuk belajar.

Faktor-faktor ini memberi kesan tidak langsung kepada pemindahan hasil pembelajaran kerana ia memberi impak kepada hasil pembelajaran yang diperolehi semasa sesi latihan. Model ini juga menunjukkan bagaimana pemindahan hasil pembelajaran di tempat kerja juga bergantung kepada faktor-faktor di persekitaran tempat kerja (work characteristics). Teori ini menekankan kepada strategi pemindahan pembelajaran pelatih iaitu:

a) Mengenal pasti dan membangunkan strategi untuk bertindak balas kepada halangan pemindahan latihan.

b) Menilai dan meningkatkan tahap kesediaan dan motivasi pelatih untuk belajar

c) Menentukan matlamat dalam mengaplikasi kemahiran baru di tempat kerja.

41

Ciri-ciri reka bentuk latihan

Hasil pebelajaran Kognitif Kemahiran

Hasil pemindahan Generalisasi/adaptasi Penyelenggaraan/pembaikan

Ciri-ciri pelatih

keupayaan

Ciri pekerjaan

Rajah 2.3 : Model Pemindahan Goldstein dan Ford (2002) Sumber : Goldstein, I. L. dan Ford, K.J. (2002) Training in Organization; Needs Assestment, Development and Evaluation. Belmont, CA:Wadsworth Thomson Learning

Model ini menjelaskan bahawa pemindahan latihan dapat dilaksanakan dengan baiknya sekiranya reka bentuk latihannya baik dan bersesuaian dengan ciri-ciri pelatih agar pembelajaran kognitif berlaku, kemahiran dapat dipertingkatkan dan keupayaan pelatih turut bertambah.

Menurut Goldstein dan Ford (2002) lagi, kebanyakan pemindahan latihan menemui kegagalan ekoran daripada faktor reka bentuk latihan tidak sesuai dengan situasi kerja sebenar dan ianya tidak memenuhi kehendak pelatih. Keadaan ini mendorong kegagalan kepada

42

kegagalan program latihan, pembaziran sumber dan pembelajaran tidak dapat diamalkan di tempat kerja.

Pemindahan

pembelajaran

yang

berkesan

akan

membantu

pelatih

untuk

mengadaptasikannya kepada pelbagai aspek tugasan yang lain. Proses adaptasi ini akan kekal bagi satu tempoh masa tertentu dan seterusnya akan mempengaruhi keupayaan, pengetahuan dan kemahiran pelatih. (Goldstein dan Ford, 2002). Walaupun model ini hanya menekankan kepada dua faktor yang mendorong ke arah pemindahan latihan namun sebahagian kecil daripada dapatan model ini dijadikan sebagai pemboleh ubah bersandar dalam kajian ini.

Model Baldwin dan Ford (1988) ini telah digunakan secara sepenuhnya dalam kajian ini kerana model ini cukup merangkumi semua persoalan yang akan dikaji bagi menjawab semua persoalan kajian yang ingin dikupas. Walaupun model pemindahan Goldstein dan Ford (2002) ini hanya menekankan kepada dua aspek utama iaitu reka bentuk latihan dan ciri-ciri individu namun sebahagian kecil daripada dapatan model ini dijadikan sebagai pembolehubah bersandar dalam kajian ini.

2.6 Kajian-Kajian Lepas

Terdapat banyak kajian yang telah dilakukan oleh pengkaji-pengkaji terdahulu bagi mengupas isu berkaitan pemindahan latihan. Kajian kajian ini boleh dibahagikan kepada 2 bahagian iaitu kajian yang dilakukan di luar negara atau kajian yang dilakukan di dalam negara.

43

Antara kajian yang telah dilakukan oleh pengkaji-pengkaji lepas bagi mengupas isu ini boleh dilihat seperti yang tertera dibawah ini :

2.6.1 Kajian Lepas Luar Negara

Kajian yang dilakukan oleh May dan Kahnweiler pada tahun 2000 telah menyentuh kepada faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan iaitu ciri pelatih dan persekitaran tempat kerja. Kajian telah dilakukan ke atas 38 orang responden yang terdiri daripada pengurus dan penyelia berdasarkan amalan kemahiran dalaman (soft skill) di dalam pengurusan. Kemahiran tersebut ialah kemahiran interpersonal sebagai pembolehubah bersandar dan pengekalan pengetahuan, demonstrasi kemahiran kelakuan dan pemindahan latihan sebagai pembolehubah tidak bersandar. Empat minggu selepas latihan mereka telah mendapati pelatih-pelatih mengalami kesukaran untuk mengingati semula pengetahuan yang diperolehi daripada latihan yang diikuti iaitu dengan purata 41 peratus daripada keseluruhan pengetahuan sahaja. Begitu juga dengan demonstrasi kemahiran kelakuan juga tidak banyak berbeza daripada pengekalan pengetahuan. Terdapat kolerasi yang signifikan antara pengekalan pengetahuan dan demonstrasi kelakuan dengan pemindahan latihan. Melalui kajian yang telah dilakukan oleh May dan Kahnweiler juga, telah mendapati bahawa faktor organisasi seperti tekanan kerja, krisis kerja, tugas-tugas lain yang perlu dilaksanakan dan beban kerja telah membataskan pelatih daripada mengamalkan apa yang telah pelatih berkenaan pelajari semasa latihan.

44

Manakala Taylor (2000), dalam kajiannya telah menggunakan Role Time Model bagi memahami perbezaan dalam dimensi pemindahan latihan di dalam persekitaran tempat kerja. Responden di dalam kajian ini dipilih berdasarkan kepada tiga kumpulan yang berbeza dalam program-program latihan di Kanada iaitu, jurulatih, pelatih dan penyelia tempat kerja. Berdasarkan kajiannya, Taylor mendapati model tersebut telah terbukti sangat berguna sebagai kerangka dalam menyusun strategi untuk pemindahan latihan dalam organisasi. Dapatan kajian juga telah memberi satu panduan tentang bagaimana pengajar profesional boleh membentuk sebuah perkongsian pemindahan latihan. Kedua, kajian tersebut cuba menghuraikan beberapa strategi untuk pemindahan latihan yang telah digunakan oleh jurulatih, pelatih dan penyelia dari pelbagai program latihan kemahiran yang asas. Ketiga, hasil kajian juga turut menyumbang dalam mengenal pasti halangan kepada pemindahan pembelajaran. Berdasarkan hasil kajian, didapati halangan-halangan kepada pemindahan latihan terbahagi kepada dua faktor iaitu ciri-ciri pelatih dan persekitaran kerja. Apabila halangan-halangan kepada pemindahan latihan dapat dikenalpasti puncanya maka sudah tentu para jurulatih akan mencari jalan supaya halanganhalangan yang wujud itu akan bertindak sebagai penyokong kepada pemindahan latihan.

Satu kajian lepas yang dilakukan oleh Tasse dan Muhammad (2002) terhadap isu pemindahan latihan telah dilakukan di lima buah organisasi di Quebec melihat kepada peranan majikan dalam memastikan pemindahan latihan berlaku dan melihat atau mengenal pasti sama ada pemindahan latihan tersebut berjaya dilakukan atau sebaliknya. Kajian ini melibatkan 34 orang pekerja dan 14 orang penyelia. Strategi yang dirancang oleh penyelia amat penting kerana ianya adalah faktor penggerak atau pemangkin bagi menjayakan atau menjamin pemindahan latihan berlaku. Keadaan ini menjelaskan tentang kepentingan hubungan baik antara seseorang

45

penyelia itu dengan pekerjanya dan keupayaan seseorang penyelia itu dalam mengggalakkan penaplikasian pembelajaran bagi menjamin kepada pemindahan latihan yang berkesan serta menaikkan motivasi pekerja. Dalam masa yang sama, responden kajian ini turut mencadangkan supaya pihak majikan melibatkan diri secara serius dalam merancang program latihan bagi meningkatkan kualiti dan mutu latihan.

Kajian yang seterusnya dilakukan di Australia yang bertajuk The impact of workplace support and identity on training transfer. Kajian ini dilakukan oleh Ken Pidd pada 2004. Tujuan kajian ialah untuk memeriksa atau meneliti sejauhmana identiti sosial boleh mempengaruhi pemindahan latihan (examine the extent to which social identity can provide further insight into factors that influence training transfer). Perspektif identiti sosial meliputi sokongan sosial daripada organisasi, penyelia dan rakan sekerja yang dapat membantu untuk memperbaiki meningkatkan identiti diri seseorang individu dengan persekitaran kerjanya. (Social support from the organisation, supervisors and colleagues will improve training transfer for individuals with high identification with the workplace). Secara keseluruhannya keputusan hasil kajian ini menunjukkan bahawa sokongan sosial akan mempengaruhi pemindahan latihan jika pekerja menyedari bahawa mereka merupakan salah satu sumber kepada kumpulan kerja. (The impact of workplace social support on training transfer would be influenced by the extent to which trainees identified with workplace groups that were the source of this support.)

Kajian yang dilakukan oleh Velada (2007), menyatakan bahawa bahawa bagi menguji hubungan antara tiga faktor pemindahan latihan iaitu ciri individu, rekabentuk latihan dan persekiataran kerja. Responden dalam kajian ini ialah 182 orang pekerja yang terlibat dalam

46

industri peruncitan Portugal. Dapatan kajian ini menunjukkan rekabentuk latihan, prestasi kendiri, pengekalan latihan dan tindak balas prestasi mempunyai pengaruh yang kuat dengan pemindahan latihan. Hasil kajian turut mencadangkan bagi meningkatkan pemindahan latihan, organisasi seharusnya mereka bentuk latihan yang dapat memudahkan pelatih untuk memindahkannya ke situasi kerja sebenar.

2.6.2 Kajian Lepas Dalam Negara

Hasil kajian oleh Mohd Zamri pada tahun 1996 pula ingin melihat kepada hubungan yang signifikan antara program pemindahan latihan dengan sokongan organisasi mengikut persepsi responden yang dipilih. Seramai 100 orang responden yang pernah mengikuti latihan bina insan pada tahun 1995 dalam kajiannya mengenai pemindahan latihan yang berlaku mengikut persepsi kakitangan pengurusan dan professional Dewan Bandaraya Kuala Lumpur. Melalui kajian ini, pengkaji dapat melihat kepada tahap pemindahan kursus bina insan yang sederhana dan tinggi di kalangan responden berdasarkan persepsi mereka. Terdapat perkaitan positif yang signifikan antara pemindahan latihan dengan sokongan organisasi. Seterusnya melalui kajian ini, penyelidik tersebut berpendapat kandungan kursus perlu disemak kembali dengan memberi tumpuan kepada dapatan kajian yang menunjukkan tahap pemindahan latihan yang masih rendah disamping

mempertingkatkan sokongan organisasi bagi membolehkan tahap pemindahan latihan dapat dilaksanakan dengan efektif.

Kajian yang dilakukan oleh Norliza (2003) telah melihat kepada hubungan yang signifikan antara faktor ciri-ciri pelatih, persekitaran kerja dan reka bentuk latihan dengan pemindahan latihan. Dapatan kajian yang diperoleh melalui responden yang terdiri daripada

47

kakitangan pengurusan dan professional di kolej selatan skudai telah menunjukkan bahawa faktor ciri-ciri pelatih memberikan pengaruh yang paling dominan kepada pemindahan latihan kepada pemindahan latihan di tempat kerja. Melalui kajian ini juga, Norliza mendapati bahawa pelatih berada pada tahap yang sederhana ketika menjalani kursus perhubungan awam yang dijalankan.

Mohamad (2003) pula, dalam kajiannya telah mengkaji hubungan antara ciri pelatih, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja dengan pemindahan latihan. Kajian tersebut melibatkan seramai 211 orang responden yang terdiri daripada pegawai Kastam pelbagai jawatan di Jabatan Kastam Diraja Malaysia, Negeri Johor. Kajian ini mendapati bahawa ciri pelatih, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan pemindahan latihan. Kajian ini turut menyatakan walaupun majoriti responden berada pada tahap sederhana namun mereka mempunyai semangat yang positif terhadap sebarang perubahan yang wujud disekeliling, pemindahan latihan akan dapat diaplikasikan dengan berkesan. Dapatan kajian juga menunjukkan para responden mempunyai motivasi untuk memindahkan ilmu pengetahuan, kemahiran dan sikap ke tempat kerja yang sebenarnya dan faktor tersebut juga banyak mempengaruhi keberkesanan pemindahan latihan.

Seterusnya, kajian yang dijalankan oleh Syed Mohd Agong (2009) pula melihat kepada hubungan antara faktor individu dan persekitaran kerja dengan pemindahan latihan. Responden kajian adalah terdiri daripada 1203 kakitangan awam dibawah Kementerian Pertanian dan Industri Asas Tani. Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa faktor individu, mempunyai

hubungan yang positif dengan pemindahan latihan dan faktor persekitaran kerja mempunyai

48

hubungan yang positif dengan pemindahan latihan. Kesimpulannya, hasil kajian menyatakan bahawa faktor individu dan persekitaran kerja menunjukkan hubungan yang signifikan dalam mempengaruhi keberkesanan pemindahan latihan.

Rohani (2009) juga melihat dan mengenal pasti faktor-faktor yang mempengaruhi keberkesanan latihan program latihan anjuran Kementerian Kemajuan Luar Bandar dan Wilayah (KKLW) dengan kerjasama CEDI, UUM. Skop kajian ini hanya melibatkan bekas peserta program latihan anjuran KKLW dengan kerjasama CEDI,UUM. Seramai 233 orang bekas peserta terlibat dalam kajian ini. Hasil kajian mendapati wujudnya hubungan yang positif antara ciri-ciri pelatih, ciriciri jurulatih dan reka bentuk kursus mempengaruhi keberkesanan program latihan. Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang positif antara ciri-ciri jurulatih dan reka bentuk program latihan dengan keberkesanan program latihan. Daripada ketiga-tiga pembolehubah yang dikaji, wujud hubungan yang paling kuat antara ciri-ciri jurulatih dengan keberkesanan pemindahan latihan, diikuti dengan reka bentuk program latihan dan ciri-ciri pelatih.

Seterusnya, kajian yang dilakukan oleh Amran Md. Rosli, Mohamad Rozi Hassan dan Anizan Abdul Latif pada tahun 2004 mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pemindahan kemahiran IT (information technology) di tempat kerja. Kajian ini membuat perbandingan di kalangan staf pengkeranian dari tiga buah universiti bagi mengenal pasti atau menentukan faktorfaktor keberkesanan pemindahan latihan IT. Perbezaan persepsi staf yang ketara antara ketiga-tiga institusi terhadap faktor keberkesanan dan tahap pemindahan latihan IT dari tempat latihan ke tempat kerja. Walaupun salah sebuah institusi pengajian tinggi yang dipilih berwawasan tinggi, namun kebanyakan staf pengkeraniannya mempunyai persepsi yang tidak menggalakkan terhadap semua faktor keberkesanan latihan seperti program akademik, kewangan, tradisi institusi, kepimpinan

49

institusi dan sistem IT yang digunakan berbanding dengan dua universiti yang lain. Pengkaji ini mencadangkan supaya kepimpinan institusi harus diberi tumpuan utama supaya ianya dapat membangunkan budaya kerja yang cemerlang dan penetapan keutamaan terhadap sistem IT yang bersesuaian di samping penyediaan program latihan dan pembangunan yang relevan.

Sementara itu, Notee (2004), telah mengkaji mengenai pengaruh reka bentuk latihan terhadap pemindahan latihan. Seramai 65 orang responden dari kalangan pegawai yang mengikuti Program Latihan Kerajaan Elektronik anjuran Institut Tadbiran Awam Negara, Kampus Wilayah Selatan telah menjadi responden kepada kajian ini. Faktor reka bentuk latihan yang terdiri daripada tujuh komponen iaitu prinsip pembelajaran, aktiviti, jurulatih, kaedah pengajaran, peralatan, tempat program dan tempoh masa telah dijadikan sebagai pemboleh ubah bebas manakala pemindahan latihan pula dijadikan sebagai pembolehubah bersandar. Hasil kajian mendapati skor min

keseluruhan faktor reka bentuk adalah sederhana kecuali komponen kaedah dan tempoh masa yang berada pada tahap yang rendah. Sementara itu, tahap pemindahan latihan pula adalah sederhana. Faktor-faktor demografi tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan pemindahan latihan kecuali yang melibatkan kelulusan akademik dimana terdapat hubungan yang kuat dan signifikan diantara faktor demografi ini dengan pemindahan latihan. Hasil ujian korelasi yang dilakukan pula mendapati bahawa faktor reka bentuk latihan latihan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap pemindahan latihan.

Kajian Norhazani (2004), hanya memfokuskan kepada dua faktor pemboleh ubah bebas iaitu ciri-ciri individu dan persekitaran kerja dan hubungannya dengan pemindahan latihan. Responden kajian terdiri daripada 130 daripada keseluruhan 180 orang pekerja di bahagian teknikal di Tenaga Nasional Berhad (TNB), Johor Bahru yang telah mengikuti kursus teknikal pada tahun 2001 hingga

50

2004 di institut latihan Sultan Ahmad Shah (ILSAS). Kajian yang berbentuk tinjauan ini menggunakan borang soal selidik sebagai instrumen kajian manakala persampelan kajian yang digunakan dalam kajian ini adalah jenis persampelan rawak mudah di mana sampel dipilih secara rawak melalui senarai pekerja di cawangan berkenaan. Terdapat tiga kaedah yang digunakan iaitu analisis dekriptif, ujian pekali korelasi Pearson dan analisis regresi berganda.

2.7 Kerangka Kajian Berdasarkan kepada pertimbangan semua model dan kajian-kajian lepas yang dibincangkan, ciri-ciri individu, faktor reka bentuk latihan dan faktor persekitaran sememangnya didapati memberikan pengaruh yang besar dalam pemindahan latihan. Kerangka kajian di bawah dibangunkan berasaskan model Baldwin dan Ford yang memberikan penekanan kepada tiga perkara iaitu ciri ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja. Namun, dalam kajian ini pengkaji mengubahsuai sedikit model Baldwin dengan memasukkan input dari model Goldstein dan Ford untuk dijadikan pembolehubah bersandar.

Secara keseluruhan, kerangka kajian ini menjadikan pemindahan latihan sebagai pembolehubah bersandar yang meliputi aspek-aspek generalisasi atau adaptasi dan pembaikan dan pengekalan. Pembolehubah bebas pula terdiri daripada ciri-ciri individu yang meliputi elemen motivasi, keupayaan (ability), dan personaliti. Seterusnya, reka bentuk latihan yang meliputi elemen prinsip pembelajaran, susunan aktiviti pembelajaran dan kandungan latihan. Pembolehubah bebas yang berikutnya adalah persekitaran kerja yang meliputi elemen sokongan

51

majikan, sokongan teknologi dan peluang untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh. Kerangka kajian ini boleh dilihat melalui rajah 2.5.

Pembolehubah Bebas

Pembolehubah Bersandar

Ciri-ciri Individu Motivasi Keupayaan (Ability) Personaliti

Pemindahan Latihan Generalisasi/Adaptasi

Reka Bentuk Latihan (Training Design) Prinsip pembelajaran Susunan aktiviti pembelajaran Kandungan Latihan

Pembaikan dan Pengekalan

Persekitaran Kerja Sokongan majikan Sokongan teknologi Peluang untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh

Rajah 2.5

52

2.8 Kesimpulan

Berdasarkan dua model pemindahan latihan yang dibincangkan, pengkaji cuba menyarankan satu kerangka kajian pemindahan latihan yang menyentuh ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja serta hubungannya ke atas pemindahan latihan. Kajian ini juga cuba melihat sekiranya wujud faktor yang lebih dominan yang boleh mempengaruhi pemindahan latihan.

53

BAB 3 METODOLOGI KAJIAN

3.1 Pengenalan

Bab ini membincangkan dan menerangkan tentang kaedah kajian yang akan digunakan bagi menyelesaikan kajian ini. Metodologi merupakan satu kaedah atau prosedur yang perlu diikuti untuk merancang dan melaksanakan sesuatu kajian supaya objektif dan tujuan kajian tercapai. Metodologi kajian mestilah dilakukan dengan betul dan sistematik supaya kajian ini dapat berjalan dengan lancar mengikut perancangan. Dalam bab ini pengkaji menghuraikan lebih jelas mengenai kaedah yang digunakan untuk mendapatkan data-data yang sahih. Bahagian ini juga memfokuskan aspek reka bentuk kajian, kaedah pengumpulan data, populasi kajian dan kaedah persampelan, instrumen kajian analisis data dan keputusan kajian rintis.

3.2 Reka Bentuk Kajian

Sulaiman Masri (2004), reka bentuk kajian ialah perancangan yang menentukan cara penyelidikan dijalankan untuk menemukan jawapan kepada permasalahan yang ditetapkan. Dalam masa yang sama, ia harus selari dengan tujuan penyelidikan tersebut. Syed Arabi (1992) juga

54

mendefinisikan reka bentuk kajian sebagai satu perancangan yang membolehkan pengkaji menjalankan kajiannya.

Reka bentuk kajian ini merupakan kajian tinjauan yang menggunakan soal selidik dan temu bual sebagai instrumen kajian. Temu bual tidak formal dilakukan bagi bagi mengupas sebarang permasalahan atau halangan yang terdapat di syarikat tersebut bagi memastikan pemindahan latihan dijalankan dengan baik sesuai dengan segala perancangan yang dilakukan oleh pihak syarikat bagi memastikan setiap pekerja yang bekerja di syarikat tersebut berjaya mengaplikasikan apa yang diperoleh semasa latihan ke dalam situasi kerja sebenar. Soal selidik yang dilakukan pula bertujuan untuk mengupas isu berkaitan pemindahan latihan dan mengenal pasti elemen yang paling mempengaruhi pemindahan latihan dalam kalangan pekerja di syarikat SWM Environment Sdn Bhd.

3.2.1 Kerangka Kajian Operasi

Merujuk kepada jadual 3.2.1 , aliran proses metodologi kajian bermula dengan pernyataan masalah. Berdasarkan pernyataan masalah, matlamat dan objektif kajian ditentukan untuk memberikan gambaran yang jelas tentang kajian yang dilakukan. Seterusnya, proses pengumpulan data dijalankan. Metodologi kajian menjelaskan aliran data primer dijadikan sebagai maklumat yang dianalisis dibandingkan dengan objektif dan matlamat kajian untuk mengetahui tahap pencapaian kajian yang dijalankan. Setelah menganalisa data, kesimpulan dan cadangan akan dikemukakan. Langkah terakhir merupakan penyediaan laporan akhir yang menghuraikan keseluruhan proses yang telah dijalankan.

55

Pernyataan Masalah

Objektif dan Matlamat Kajian

Pengumpulan Data

Data Primer

Borang Soal Selidik

Data Mencukupi?

Analisis Data

Kesimpulan dan Cadangan

Laporan Akhir Tamat

Rajah 3.1: Aliran Metodologi Kajian (Sumber: Triola dan Franklin, 1994: 116)

56

3.3 Kaedah pengumpulan data

Data yang dikumpulkan untuk kajian ini terbahagi kepada dua bentuk data iaitu data primer dan sekunder. Data primer merujuk kepada dapatan maklumat yang diperoleh terus oleh pengkaji daripada responden atau organisasi yang menjadi fokus kajian. Data sekunder pula adalah berdasarkan maklumat yang diperoleh daripada laporan kajian lepas, jurnal-jurnal, bukubuku dan sebagainya.

3.3.1 Pengumpulan Data Primer

Pengumpulan data primer bermula dengan pembinaan borang soal selidik yang akan digunakan sebagai agen pengumpulan data. Borang soal selidik yang disediakan sebagai instrumen kajian adalah sangat ringkas dan mudah difahami. Borang soal selidik ini dibahagikan kepada lima bahagian iaitu dari bahagian A sampai ke bahagian E yang mengetengahkan persoalan berkaitan pemindahan latihan. Responden dikehendaki menandakan jawapan bagi setiap soalan yang dikemukakan bagi mendapatkan keputusan kajian yang sewajarnya.

3.3.2 Pengumpulan Data Sekunder

Pengumpulan data jenis ini dilakukan dengan melakukan kajian perpustakaan yang didokumentasikan oleh pengkaji dari luar dan dalam negara. Data-data ini lebih merujuk kepada hasil kutipan dari buku-buku, jurnal-jurnal atau sumber rujukan internet, tesis, laporan atau

57

kertas kajian. Kebanyakan tesis atau kertas kajian yang digunakan dalam kajian ini diperoleh dari perpustakaan Fakulti Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia dan Perpustakaan Sultanah Zanariah di UTM. Data-data ini banyak digunakan bagi mendapatkan maklumat untuk dijadikan kutipan dalam kajian ini.

3.4

Populasi Kajian dan Kaedah Persampelan kajian

Populasi merupakan himpunan sekumpulan individu-individu tertentu, ukuran atau objek-objek tertentu yang mana sifat-sifatnya akan dikaji. (Berenson et al., 2009). Populasi kajian yang digunakan dalam kajian ini melibatkan golongan pekerja dari sektor swasta. Syarikat ini dipilih sebagai populasi kajian kerana syarikat ini mempunyai ciri- ciri yang sesuai bagi menjawab persoalan kajian ini.

Pemilihan sampel merupakan proses yang agak kritikal kerana dianggap sebagai agenda utama dalam semua analisis statistik yang memerlukan kaedah seperti tinjauan atau kaedah pemerhatian. Penentuan saiz sampel yang betul dapat membantu dalam melancarkan kajian serta membantu mendapatkan hasil kajian yang betul. Dalam kajian ini, kaedah persampelan digunakan bagi mendapatkan responden kajian yang terdiri daripada kakitangan SWM Environment Sdn Bhd.

Kajian ini menjadikan pekerja di sebuah organisasi swasta sebagai responden kajian. Organisasi swasta yang dipilih dikenali sebagai SWM Environment Sdn Bhd. Seramai kajian ini

58

melibatkan 150 orang pekerja yang terdiri daripada kakitangan staf pengurusan yang berjawatan bukan eksekutif. Kajian ini memfokuskan kepada kakitangan bukan eksekutif yang telah menghadiri kursus.

Bagi menentukan jumlah sampel bagi responden yang diperlukan dalam kajian ini, Jadual Penentuan Sampel oleh Krejcie dan Morgan (1970) seperti yang tertera dalam bahagian lampiran. Merujuk kepada jadual 3.1, terdapat seramai 150 orang pekerja bukan eksekutif yang telah menghadiri kursus Tatacara Kumpulan Sokongan di SWM Environment Sdn. Bhd, maka saiz sampel yang yang diperlukan dalam kajian ini adalah sekurang-kurangnya 110 orang responden yang telah dipilih secara rawak menggunakan persampelan rawak mudah.

Jadual 3.1 : Bilangan Kakitangan SWM Environment Sdn Bhd yang Menghadiri Kursus

BIL 1.

KAKITANGAN Bukan Eksekutif

JUMLAH 150

3.5

Instrumen Kajian

Saunders et al., (2000) mengatakan bahawa dengan menggunakan kaedah soal selidik, maklumat yang diperoleh dapat dianalisis dengan lebih mudah. Menurut Saunders, et al., (2000), soal selidik membolehkan semua data dapat dikumpulkan serta dianalisis dan dibandingkan secara mudah. Menurut Ishak (2002), soal selidik adalah sejenis borang yang mengandungi maklumat-maklumat yang diperlukan untuk dianalisis bagi mendapatkan maklumat daripada responden.

59

Kaedah ini adalah murah, cepat dan tidak memerlukan masa yang panjang untuk mengendalikannya berbanding dengan kaedah analisis yang lain (Chua, 2006). Soalan dalam soal selidik ini diubahsuai berasaskan kepada instrumen kajian yang dibina oleh dan Syed Mohd Agong (2009) dan Shah Aruzaman (2009). Bahagian soalan yang menyentuh ciri-ciri individu dan persekitaran kerja kebanyakannya diambil dari instrumen kajian oleh Syed Mohd Agong (2009) dan bahagian soalan yang menyentuh bahagian reka bentuk latihan dan pemindahan latihan pula diambil melalui instrumen kajian yang dikemukakan oleh Shah Aruzaman (2009).

Beberapa bentuk soalan disediakan bagi mendapatkan maklumat dan data yang berkait rapat dengan konsep kajian ini iaitu isu mengenai pemindahan latihan. Jadual di bawah menunjukkan pembahagian soalan dari bahagian A hingga bahagian E.

Jadual 3.2 : Bahagian Dalam Soal Selidik BAHAGIAN JENIS SOALAN A B C

D

NO. SOALAN 1-6 1-21 1-16 1-14 1-10

Maklumat Responden Ciri-Ciri Individu Reka Bentuk Persekitaran Kerja Pemindahan Latihan

60

Bahagian A dalam borang soal selidik mengandungi lima bahagian soalan yang yang
merangkumi taburan data demografi responden seperti jantina, umur, bangsa, aliran akademik dan sebagainya. Soalan dalam bahagian ini membantu pengkaji mengetahui latar belakang responden.

Seterusnya, Bahagian B lebih menekankan kepada hubungan antara ciri-ciri individu dengan pemindahan latihan. Soalan-soalan ini dibahagikan kepada tiga bahagian iaitu motivasi, keupayaan dan personaliti.

Bagi Bahagian C pula, hubungan antara reka bentuk latihan dengan pemindahan latihan lebih ditekankan. Soalan-soalan ini dibahagikan kepada tiga bahagian utama iaitu prinsip pembelajaran, susunan aktiviti pembelajaran dan kandungan latihan.

Bahagian D lebih mengupas kepada hubungan antara persekitaran kerja dengan pemindahan latihan. Soalan- soalan yang merangkumi bahagian ini turut dibagikan kepada tiga bahagian iaitu sokongan majikan, sokongan teknologi dan peluang untuk mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh.

Bahagian E pula menekankan kepada aspek pembolehubah bersandar iaitu generalisasi atau aplikasi dan aspek pembaikan dan pengekalan. Bahagian soalan ini dikupas bagi mengenalpasti tahap penerimaan latihan sama ada rendah, sederhana atau tinggi.

61

3.6

Skala Pengukuran

Menurut Oppenheim (1992), kebolehpercayaan skala lima mata adalah amat baik dan membenarkan had jawapan yang tinggi berbanding skala mata terkecil. Skala pengukuran yang digunakan dalam kajian ini adalah skala Likert.

Menurutnya lagi, skala likert berskala lima ini dianalisis melalui kaedah pengiraan nilai skor benar bagi mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang data yang dikumpul. Nilai 1 hingga 5 diberi kepada setiap jawapan seperti yang tertera dalam jadual di bawah:

1 Sangat Tidak Setuju ( STS)

2 Tidak Setuju (TS)

3 Neutral (N)

4 Setuju (S)

5 Sangat Setuju (SS)

Jadual 3.3 : Skala Pengukuran Likert Sumber : Ahmad Shuib et al , 2011

3.7 ANALISIS DATA

Data yang diperolehi akan diuji dengan menggunakan SPSS (Stastical Package For The Sosial Science 15.0). Analisis data merupakan satu proses untuk mengubah data mentah menjadi satu informasi yang dapat digunakan untuk memberikan satu kesimpulan kepada hasil penelitian

62

yang telah dilakukan. Analisis statistik merupakan satu kaedah untuk memahami data dan meringkaskan data supaya data tersebut lebih mudah difahami. Analisis deskriptif, analisis Ujian t, analisis Anova sehala, korelasi Pearson dan regresi berganda akan digunakan bagi menganalisa hubungan di antara pembolehubah bersandar dan pembolehubah bebas bagi menjayakan kajian ini.

Kaedah Analisis Bagi Bagi Setiap Objektif

PERSOALAN KAJIAN

KAEDAH ANALISIS

Apakah persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pekerja di SWM Environment Sdn Bhd?

Analisis Desriptif-Min, Mod dan peratusan

Apakah perbezaan tahap pemindahan latihan berdasarkan faktor demografi?

Ujian t dan Anova Sehala

Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara ciri-ciri individu (trainee characteristic), reka bentuk latihan dan persekitaran organisasi dengan pemindahan latihan di tempat kerja? Korelasi Pearson

Apakah faktor yang paling mempengaruhi pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd?

Regresi Berganda

Jadual 3.4: Jadual Analisis

63

Analisis Deskriptif

. Analisis deskriptif digunakan bagi menghurai dan membuat ringkasan pada maklumat terhadap data yang diperolehi bagi populasi ataupun sampel (Azizi et al., 2006). Kekerapan, min dan peratusan yang digunakan untuk taburan demografi iaitu jantina, bangsa, status perkahwinan, umur dan tahun pengalaman bekerja merupakan satu set pengukuran atau nombor yang digunakan untuk menerangkan atau menyimpulkan satu set data (McNabb, 2004).

Analisis deskriptif mempersembahkan data yang didapati daripada sampel kedalam bentuk yang lebih ringkas kerana ia menggunakan kaedah berangka. Untuk Objektif 1, keputusan akan diperolehi melalui pengiraan min berdasarkan skala likert. Oleh itu, perlu dikenal pasti tahap bagi setiap jawapan yang didapati daripada responden. Pengiraan bagi menentukan julat min adalah seperti berikut:

Julat Min = ( Skala tinggi Skala rendah) 3

64

Berikut merupakan jadual bagi menentukan tahap dan julat min bagi objektif 1: Objektif 1 Jadual 3.5: Tahap dan Selang Skala Min bagi Objektif 1

Selang Skala Min 1.00 2.33 2.34 3.67 3.68 5.00

Tahap Rendah Sederhana Tinggi

Objektif 2

Ujian t dan Anova sehala

Ujian t dan Anova sehala digunakan bagi menganalisis perbezaan tahap pemindahan latihan berdasarkan faktor demografi. Ujian t merupakan ujian statistik inferensi yang digunakan untuk membandingkan antara dua pembolehubah (Ahmad Shuib et al , 2011). Dalam kajian ini, hanya 1 sahaja pembolehubah demografi yang mempunyai dua kategori iaitu jantina manakala bagi anova sehala pula digunakan apabila pembolehubah demografi digunakan lebih daripada dua kategori. Dalam kajian ini pula, ia melibatkan faktor umur.

65

Objektif 3

Ujian Korelasi Pearson

Korelasi mengukur darjah atau kekuatan hubungan antara dua atau lebih pemboleh ubah. Korelasi adalah mengkaji hubungan antara dua pembolehubah. Korelasi Pearson digunakan melihat perhubungan antara dua pemboleh ubah bersandar dan pemboleh ubah bebas (Pesaran & Timmerman, 2006). Pengkaji menggunakan kaedah korelasi untuk melihat hubungan yang wujud antara pembolehubah (Allan, 2006). Pekali korelasi, r ialah alat statistik yang boleh digunakan untuk menghuraikan darjah yang mana pembolehubah berhubungan secara linear kepada satu lagi pembolehubah (Richard, 2000). Dalam kajian ini, Ujian Pekali Korelasi Pearson telah digunakan untuk objektif 3 bagi melihat perkaitan atau hubungan pembolehubah bersandar iaitu pemindahan latihan dengan pembolehubah bebas iaitu faktor individu, faktor reka bentuk dan faktor persekitaran kerja.

Objektif 4

Ujian Regresi Berganda

Ujian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara pembolehubah yang paling mempengaruhi dalam kajian ini. Dengan menggunakan kaedah ini, perubahan dalam dua atau

66

lebih faktor pembolehubah bebas yang menyumbang kepada perubahan kepada perubahan dalam suatu pembolehubah bersandar dapat dikenal pasti. (Luqman Hakim, 2010). Dengan erti kata lain, kaedah ini dapat menganalisis faktor yang paling mempengaruhi sesuatu pembolehubah. Dalam kajian ini, kajian ini digunakan untuk mencari faktor yang paling mempengaruhi di antara ketiga-tiga pemboleh ubah iaitu ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja. Berikut merupakan formula yang digunakan dalam kaedah ini:

Y = a + bx + bx+ bx+ r

a = Pemalar Y = Pembolehubah 1

x = Elemen 1 dalam pembolehubah 1 x = Elemen 2 dalam pembolehubah 1 x = Elemen 3 dalam pembolehubah 1

b r = Pekali regresi = Ralat

67

Kajian Rintis

Borang soal selidik telah diserahkan kepada sekumpulan kecil responden yang mempunyai ciri-ciri yang sama dengan populasi sebenar bagi menentukan keadaan kaedah sebenar mentadbir instrumen dan data yang diperolehi. (Mohd Najib, 2003). Untuk

mengesahkan kebolehpercayaan instrumen kajian, pengkaji menggunakan perisian Statistical Package for Social Science (SPSS). Menurut Chua (2006), data-data ujian rintis boleh dianalisis dengan menggunakan Cronbach alpha. Nilai koefisien keboleh percayaan antara 0.65 sehingga 0.95 dianggap memuaskan manakala nilai alpha yang kurang daripada 0.65 akan disingkirkan daripada kajian.

Sehubungan dengan itu, bagi menyempurnakan kajian rintis ini, seramai 10 orang responden yang merupakan kakitangan Syarikat Funai Corporation yang mempunyai latar belakang demografi yang hampir sama dengan populasi kajian dipilih untuk menjawab soal selidik yang disediakan. Berdasarkan maklum balas yang diterima, hasil dapatan menunjukkan nilai cronbach alpha berada pada tahap yang memuaskan seperti yang ditunjukkan dalam jadual di bawah ini:

Jadual 3.6 : Kajian Rintis Bil 1. 2. 3. Pemindahan Latihan Ciri-Ciri Individu Reka Bentuk Latihan Persekitaran Kerja Cronbach Alpha 0.880 0.892 0.890

68

Menurut Sekaran (2003) kebolehpercayaan yang kurang daripada 0.61adalah lemah, 0.61 hingga 0.79 adalah boleh diterima dan nilai antara 0.8 adalah tinggi. Dapatan kajian rintis menerangkan nilai kebolehpercayaan bagi tiga pembolehubah (ciri-ciri individu, =0.88,reka bentuk latihan =0.89 dan persekitaran kerja, =0.89) adalah menunjukkan tahap kebolehpercayaan yang signifikan. Ujian kebolehpercayaan juga dilakukan ke atas setiap soalan yang digunakan dalam instrumen. Keputusan kajian ini menunjukkan bahawa nilai kebolehpercayaan borang berada pada tahap tinggi. Oleh itu dapatan menjelaskan semua soalan ini adalah boleh digunakan dalam kajian ini.

3.8

Kesimpulan

Secara kesimpulannya beberapa analisis akan dilakukan bagi melihat hubungan yang wujud antara ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja adalah signifikan atau tidak dengan pemindahan latihan. Antara analisis yang akan digunakan ialah analisis deskriptif, Ujian t, Anova sehala, dan regresi berganda. Bab- bab yang seterusnya akan membincangkan mengenai hasil kajian yang dianalisis.

69

BAB 4 DAPATAN KAJIAN

4.1 Pengenalan

Bab ini membincangkan hasil dapatan kajian yang telah dijalankan untuk mengenal pasti keberkesanan pemindahan latihan dikalangan pekerja di SWM Environment Sdn Bhd yang telah menghadiri kursus Tatacara Kumpulan Sokongan. Hasil penemuan yang telah diperoleh telah dianalisis dengan menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 15.0 dimana data yang diperolehi diinterprestasikan secara deskriptif.

Dalam kajian ini sebanyak 150 borang soal selidik telah diedarkan kepada kakitangan swasta yang berkhidmat dibawah syarikat SWM Environment Sdn Bhd.Sebanyak 110 borang soal selidik berjaya dikumpulkan. Pemilihan responden dibuat berdasarkan kepada kakitangan yang telah menjalani kursus Tatacara Kumpulan Sokongan.

70

4.2

Analisis Taburan Kekerapan dan Peratusan Maklumat Demografi Responden

Responden kajian terdiri daripada 110 orang kakitangan yang telah menghadiri kursus Tatacara Kumpulan Sokongan. Bahagian A dalam soal selidik di reka bentuk untuk mendapatkan maklumat yang berkaitan dengan butiran peribadi responden bagi mengetahui latar belakang demografi mereka. Maklumat demografi terdiri daripada lima item iaitu jantina, umur, bangsa, tahap akademik dan tempoh perkhidmatan.

4.2.1 Taburan Responden Mengikut Jantina

Jadual 4.1 menunjukkan taburan responden mengikut jantina. Seramai 59 (53.6%) orang terdiri daripada golongan pekerja lelaki manakala 51 (46.4%). orang lagi mewakili golongan pekerja perempuan.

Jadual 4.1 : Taburan Responden Mengikut Jantina Jantina Lelaki Perempuan Jumlah Frekuensi () 59 51 110 Peratus (%) 53.6 46.4 100.0

71

4.2.2 Taburan Responden Mengikut Had Umur

Jadual 4.2 menunjukkan taburan responden mengikut umur. Daripada analisis yang dijalankan, majoriti responden berumur antara 21-30 tahun iaitu seramai 49 (44.5%) orang. Seterusnya, golongan yang meliputi lingkungan had umur 31-40 tahun pula berjumlah 37 (33.6%) orang. 15 (13.6%) orang pula mewakili responden yang berumur 41-50 tahun dan akhir sekali merupakan responden yang berumur 51-60 iaitu seramai 9 (8.2%) orang.

Jadual 4.2 : Taburan Responden Mengikut Umur Umur 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-60 tahun Jumlah Frekuensi () 49 37 15 9 110 Peratus (%) 44.5 33.6 13.6 8.2 100.0

72

4.2.3 Taburan Responden Mengikut Bangsa

Jadual 4.3 menunjukkan taburan responden mengikut bangsa. Daripada analisis yang dijalankan, majoriti responden adalah berbangsa Melayu dengan jumlah 72 (65.5%) orang. Seterusnya, pekerja berbangsa Cina pula berjumlah 28 (25.5%) orang dan yang akhir sekali adalah bangsa India dengan jumlah 10 (9.1%) orang.

Jadual 4.3 : Taburan Responden Mengikut Bangsa Bangsa Melayu Cina India Jumlah Frekuensi () 72 28 10 110 Peratus (%) 65.5 25.5 9.1 100.0

4.2.4 Taburan Responden Mengikut Tahap Akademik

Dalam jadual 4.4, daripada analisis yang dijalankan, taburan responden mengikut tahap akademik menunjukkan majoriti responden adalah berlulusan ijazah sarjana muda iaitu 47 (42.7%) orang. Manakala yang lain merupakan responden berkelulusan Diploma dengan jumlah 33 (30.0 %)

73

orang, 12 (10.9%) orang berkelulusan Sijil kemahiran, 10 (9.1%) orang berkelulusan STPM, dan akhir sekali adalah SPM dengan jumlah 8 (7.3%) orang.

Jadual 4.4 : Taburan Responden Mengikut Tahap Akademik Tahap Akademik Ijazah Diploma Sijil Kemahiran STPM SPM Jumlah Frekuensi () 47 33 12 10 8 110 Peratus (%) 42.7 30.0 10.9 9.1 7.3 100.0

4.2.5 Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Jadual 4.5 menunjukkan taburan responden mengikut tempoh berkhidmat. Seramai 60 (54.5%) responden telah berkhidmat dari 1-10 tahun. Manakala 33 (30.0%) orang merupakan responden yang telah berkhidmat antara 11 hingga 20 tahun. Ini diikuti dengan 17 (15.5%) orang yang telah berkhidmat kurang dari setahun iaitu 12 bulan ke bawah.

74

Jadual 4.5. : Taburan Responden Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Tempoh Perkhidmatan Kurang dari 1 tahun 1-10 tahun 11-20 tahun Jumlah

Frekuensi () 17 60 33 110

Peratus (%) 15.5 54.5 30.0 100.0

4.3

Persepsi tahap pemindahan latihan bagi kakitangan SWM Environment Sdn Bhd

Bahagian ini menerangkan data analisis mengenai persepsi tahap pemindahan latihan yang terdapat menurut kakitangan di SWM Environment Sdn Bhd sama ada berada pada tahap rendah, sederhana atau tinggi. Terdapat dua item yang mempengaruhi pemindahan latihan dalam kajian ini. Item yang pertama adalah generalisasi atau adaptasi. Item yang kedua pula adalah item pengekalan dan pembaikan. Item yang pertama boleh dilihat melalui jadual 4.6.

75

4.3.1 Analisis Taburan Skor Min Bagi Item Generalisasi /Adaptasi

Jadual 4.6 : Jadual Item Generalisasi atau Adaptasi

Generalisasi / Adaptasi Saya kini bersedia untuk mengaplikasikan pengetahuan baru Dengan mengaplikasi pengetahuan baru dapat memajukan kerjaya saya Saya yakin saya boleh mengadaptasikan pengetahuan baru dalam kerjaya saya Saya kini mempunyai pengetahuan asas untuk digeneralisasikan di tempat kerja saya Saya berjaya mengadaptasi pengetahuan baru di tempat kerja saya Jumlah Keseluruhan

Min 3.58

Tahap Sederhana

3.64

Sederhana

3.69

Tinggi

3.62

Sederhana

3.35

Sederhana

3.57

Sederhana

Berdasarkan jadual 4.6, majoriti responden yakin boleh mengaplikasikan pengetahuan baru dalam kerjaya mereka kerana keputusan skor min bagi elemen ini berada pada tahap tinggi iaitu 3.69 manakala keputusan skor min bagi elemen yang lain pula hanya berada pada tahap sederhana. Keputusan skor min yang seterusnya adalah 3.64 iaitu majoriti responden bersetuju bahawa mereka akan dapat memajukan kerjaya mereka melalui pengaplikasian pengetahuan

76

baru. 3.62 pula merupakan analisis skor min yang turut berada pada tahap sederhana di mana responden merasakan mereka mempunyai pengetahuan asas untuk diaplikasikan di tempat kerja. Dua lagi analisis skor min bagi item generalisasi adalah 3.58 dan 3.35. Kedua-duanya berada pada tahap sederhana. 3.58 mewakili responden yang bersedia mengaplikasikan pengetahuan baru manakala 3.35 pula mewakili responden yang berjaya mengadaptasikan pengetahuan baru di tempat kerja

4.3.2 Analisis Taburan Skor Min Bagi Item Pengekalan dan Pembaikan

Bagi item pengekalan dan pembaikan pula, analisis skor min yang berada pada tahap tinggi adalah 3.68 dimana majoriti responden bersetuju bahawa mereka lebih berkemahiran menjalankan tugas harian mereka. Analisis skor min yang kedua pula adalah 3.61 dimana responden bersetuju bahawa dengan pengaplikasian kemahiran baru mereka dapat melicinkan perjalanan tugas seharian mereka. Ada juga responden yang bersetuju bahawa kemahiran mereka meningkat selepas menjalani latihan kerana keputusan skor min mereka adalah 3.57. Analisis skor min ini berada pada tahap sederhana. 3.36 pula mewakili analisis skor min bagi responden yang membuat perancangan sebelum mempraktikkan apa yang dipelajari. Analisis skor min yang yang terakhir turut berada pada tahap sederhana iaitu 3.20 dimana golongan responden ini tidak menghadapi sebarang halangan untuk mengamalkan kemahiran yang dipelajari. Pemahaman yang lebih jelas tentang item pengekalan dan pembaikan boleh diperolehi melalui pemerhatian terhadap jadual analisis seperti yang tertera dalam jadual 4.7.

77

Jadual 4.7 : Analisis Taburan Skor Min Bagi Item Pengekalan dan Pembaikan

PENGEKALAN & PEMBAIKAN Saya tidak menghadapi sebarang halangan untuk mengamalkan kemahiran yang dipelajari Kemahiran saya dalam melakukan pekerjaan meningkat setelah menghadiri program latihan Pengaplikasian kemahiran baru dapat melicinkan perjalanan tugas seharian saya Saya kini lebih berkemahiran melaksanakan tugas seharian saya Saya membuat perancangan sebelum mempraktikkan apa yang dipelajari Jumlah Keseluruhannya

MIN 3.20

TAHAP Sederhana

3.57

Sederhana

3.61

Sederhana

3.68 3.36

Tinggi Sederhana

3.48

Sederhana

Secara keseluruhannya, persepsi kakitangan SWM Environment Sdn Bhd terhadap tahap pemindahan latihan yang berlaku di SWM Environment Sdn Bhd adalah pada tahap sederhana. Keputusan ini boleh dilihat melalui jadual 4.8 dimana ia menunjukkan nilai min secara keseluruhannya berada pada tahap sederhana.

78

Jadual 4.8 : Tahap Pemindahan Latihan Item Generalisasi / adaptasi Pengekalan dan pembaikan Jumlah Keseluruhannya Min 3.57 3.48 3.52 Tahap Sederhana Sederhana Sederhana

4.4 Analisis Perbezaan Pemindahan Latihan Berdasarkan Faktor Demografi Setelah mengenal pasti tahap pemindahan latihan, analisis seterusnya yang dilakukan melibatkan analisis t dan anova bagi melihat faktor demografi iaitu jantina dan umur.

4.4.1 Perbezaan Pemindahan Latihan Mengikut Faktor Jantina Jadual 4.9 menunjukkan hasil analisis bagi mengenal pasti perbezaan pemindahan latihan mengikut faktor jantina di SWM Environment Sdn Bhd. Dapatan kajian mendapati nilai signifikan bagi jantina adalah lebih besar dari aras signifikan iaitu 0.262. Keputusan ujian t menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan pemindahan latihan yang signifikan antara jantina dengan pemindahan latihan.

79

Jadual 4.9 : Perbezaan Pemindahan Latihan Mengikut Faktor Jantina di SWM Environment Sdn Bhd

Jantina Lelaki Perempuan

F 1.27

Df 140

Nilai signifikan .262

4.4.2 Perbezaan Pemindahan Latihan Mengikut Faktor Umur di SWM Environment Sdn Bhd

Jadual dibawah menunjukkan hasil analisis keputusan ujian Anova bagi pemindahan latihan berdasarkan faktor umur. Daripada analisis ini, didapati nilai signifikan adalah 0.053 adalah lebih besar daripada aras signifikan kajian pada 0.05. Oleh itu, keputusan ujian anova ini menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara umur dengan pemindahan latihan. Jadual 4.10 : Jadual Analisis Anova

Umur

Nilai F 2.643

Nilai Signifikan .053

80

4.5 Analisis Hubungan Antara Faktor yang Mempengaruhi Pemindahan Latihan di SWM Environment Sdn Bhd

4.5.1 Hubungan Antara Ciri-Ciri Individu Dengan Pemindahan Latihan Jadual 4.11 menunjukkan hubungan antara ciri-ciri individu dengan pemindahan latihan. Analisis ini menunjukkan terdapat hubungan yang positif antara ciri-ciri individu dengan pemindahan latihan. Analisis korelasi ini juga mendapati wujud hubungan yang sederhana antara elemen yang dikaji dengan nilai pekali korelasi Pearson (r) adalah 0.790. Dapatan analisis kajian ini menunjukkan bahawa apabila terdapat ciri-ciri individu yang positif di dalam diri setiap individu akan menjamin kepada proses pemindahan latihan yang lebih berkesan . Selaras dengan objektif ini, keputusan hasil analisis menunjukkan memang terdapat hubungan positif yang signifikan pada tahap sederhana tinggi antara faktor ciri-ciri individu dengan pemindahan latihan.

Jadual 4.11: Analisa Korelasi Antara Ciri-Ciri Individu Dengan Pemindahan Latihan Ciri-ciri Individu Korelasi Pearson Sig. (2-tailed) N .790** .000 110

** korelasi signifikan pada tahap 0.01 (2-tailed)

81

4.5.2

Hubungan Antara Reka Bentuk Latihan Dengan Pemindahan Latihan Jadual 4.12 merujuk kepada hasil analisis hubungan antara reka bentuk latihan sebagai

pemboleh ubah bebas dengan pemindahan latihan sebagai pemboleh ubah bersandar bagi kajian ini. Sememangnya terdapat hubungan yang positif antara reka bentuk latihan dengan pemindahan latihan pada tahap yang tinggi dengan nilai pekali korelasi Pearson (r) adalah 0.836.

Jadual 4.12 : Analisa Korelasi Antara Reka Bentuk Latihan Dengan Pemindahan Latihan Reka bentuk Korelasi Pearson Latihan Sig. (2-tailed) N .836** .000 110

** korelasi signifikan pada tahap 0.01 (2-tailed)

4.5.3 Hubungan Antara Persekitaran Kerja Dengan Pemindahan Latihan Jadual 4.13 menunjukkan hasil analisis yang dibuat ke atas hubungan antara persekitaran kerja dengan pemindahan latihan. Dapatan kajian ini menunjukkan terdapat hubungan yang positif antara persekitaran kerja dengan pemindahan latihan pada tahap yang tinggi dengan nilai pekali korelasi Pearson (r) adalah 0.800. Keadaan ini menunjukkan bahawa faktor persekitaran sememangnya menunjukkan hubungan yang signifikan dengan pemindahan latihan.

82

Jadual 4.13 : Analisa Korelasi Persekitaran Kerja Dengan Pemindahan Latihan Persekitaran Kerja Korelasi Pearson Sig. (2-tailed) N .800** .000 110

** korelasi signifikan pada tahap 0.01 (2-tailed)

4.6 Analisis Regresi Berganda

Bagi memenuhi objektif terakhir, pengkaji menggunakan analisis regresi untuk melihat pengaruh ketiga-tiga faktor pembolehubah bebas terhadap pemindahan latihan dan mengenal pasti faktor paling dominan yang mempengaruhi pemindahan latihan.

Analisis regresi dibentuk bagi menganalisis pemboleh ubah bebas iaitu ciri-ciri individu, reka bentuk latihan, dan persekitaran kerja terhadap pemboleh ubah bersandar iaitu pemindahan latihan. Analisis regresi ini dibentuk berdasarkan formula di bawah ini:

83

Y = a + bx + bx+ bx+ r

a = Pemalar Y = Pembolehubah 1 x = Elemen 1 dalam pembolehubah 1 x = Elemen 2 dalam pembolehubah 1 x = Elemen 3 dalam pembolehubah 1 b r = Pekali regresi = Ralat

Analisis regresi berganda dalam jadual 4.14 menunjukkan elemen reka bentuk latihan merupakan pembolehubah yang paling mempengaruhi pemindahan latihan dengan pekali tertinggi yang diperolehi iaitu 0.377. Dapatan kajian ini menunjukkan dua faktor lagi kurang mempengaruhi pemindahan latihan berbanding faktor reka bentuk latihan. Dua elemen tersebut adalah ciri-ciri individu dengan nilai 0.301 dan persekitaran kerja pula dengan nilai 0.242. Jadual 4.14 menunjukkan ringkasan analisis regresi bagi semua faktor berdasarkan nilai beta bagi menjelaskan faktor yang paling dominan dengan lebih jelas. Analisis menunjukkan reka bentuk latihan merupakan elemen yang paling mempengaruhi pemindahan latihan.

84

Jadual 4.14 : Jadual Analisa Regresi Faktor Ciri-ciri individu Reka bentuk latihan Persekitaran Kerja Nilai beta 0.301 0.377 0.242

4.7 Rumusan Berdasarkan kepada dapatan analisis yang telah dikemukakan, dapat dirumuskan bahawa bagi objektif pertama dalam mengenal pasti persepsi tahap pemindahan latihan di kalangan pekerja SWM Environment Sdn Bhd berada pada tahap sederhana tinggi. Bagi objektif kedua pula, tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara faktor demografi dengan pemindahan latihan. Seterusnya, objektif tiga pula menunjukkan bahawa ketiga-tiga elemen iaitu ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja mempunyai hubungan positif yang signifikan pada tahap tinggi dan sederhana dengan pemindahan latihan.

85

BAB 5 PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN

5.1 Pengenalan

Bab ini membincangkan dapatan hasil kajian daripada analisis yang telah dibuat dalam bab 4 berdasarkan kepada persoalan dan objektif kajian yang telah digariskan di dalam bab 1. Perbincangan ini meliputi rumusan-rumusan yang diperolehi daripada keputusan dapatan kajian dan seterusnya beberapa cadangan turut dikemukakan kepada SWM Environment Sdn Bhd bagi tujuan rujukan serta cadangan ilmiah untuk pengkaji yang akan datang agar dapat menggunakannya sebagai garis panduan dalam usaha mempertingkatkan keberkesanan pemindahan latihan bagi menjayakan lagi bidang pembangunan sumber manusia.

5.2 Perbincangan Dan Rumusan Dapatan Kajian

Bahagian ini akan membincangkan beberapa perkara penting berdasarkan hasil dapatan kajian yang dikemukakan dalam bab sebelum ini. Kupasan dalam bahagian ini juga akan menjawab semua persoalan dan objektif kajian yang telah dibangkitkan dalam bab 1. Persoalan dan objektif kajian ini tertumpu kepada empat bahagian seperti yang tertera dalam jadual 5.1:

86

Jadual 5.1

No. 5.2.1 Environment Sdn Bhd 5.2.2

Objektif Kajian Persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pekerja di SWM

Perbezaan pemindahan latihan berdasarkan elemen-elemen demografi seperti jantina dan umur pekerja yang bekerja di SWM Environment Sdn Bhd.

5.2.3

Hubungan antara ciri-ciri individu (trainee characteristic), reka bentuk latihan dan persekitaran kerja dengan pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd

5.2.4

Faktor yang paling mempengaruhi pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd

5.2.1 Persepsi Tahap Pemindahan Latihan Bagi Kakitangan SWM Environment Sdn Bhd

Program latihan dianggap berjaya sekiranya pelatih dapat mengamalkan semua aspek pembelajaran yang diperolehi semasa latihan ke situasi kerja sebenar dan mengekalkan secara konsisten dalam satu jangka masa yang tertentu. Secara keseluruhannya, persepsi kakitangan SWM Environment Sdn Bhd terhadap tahap pemindahan latihan yang berlaku di SWM Environment Sdn Bhd adalah pada tahap sederhana tinggi. Keadaan ini menjelaskan bahawa majoriti responden di SWM Environment Sdn Bhd mempunyai persepsi yang sederhana bagi

87

setiap komponen dalam item generalisasi atau adaptasi dan juga item pembaikan dan pengekalan.

Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa pemindahan latihan yang positif telah berlaku walaupun ianya berada tahap sederhana. Namun begitu, pemindahan latihan yang bagus seharusnya berada pada tahap yang tinggi. Keadaan ini mungkin disebabkan pihak syarikat tidak melaksanakan program latihan secara konsisten pada setiap tahun. Latihan hanya diadakan dalam masa dua atau tiga tahun sekali. Selain itu, pihak syarikat juga tidak melakukan pemantauan secara berkala terhadap prestasi pekerjanya selepas mereka menjalani latihan sebaliknya. Keadaan ini menyebabkan pihak syarikat tidak dapat mengenal pasti sejauh mana pekerjapekerja mereka dapat mengadaptasi dan mengekalkan ilmu pengetahuan yang diperolehi semasa latihan dengan sepenuhnya. Kekangan-kekangan ini menyebabkan persepsi pekerja di SWM Environment Sdn. Bhd berada pada tahap sederhana.

Semakin banyak penggunaan ilmu dan kemahiran tersebut berjaya diaplikasikan dalam kerja sebenar mereka maka proses pemindahan latihan yang berlaku mencapai tahap yang positif dan matlamat untuk menjadikan pekerja lebih berpengetahuan dan berkemahiran tinggi di masa hadapan akan terlaksana. Kajian oleh Foxon (1994) turut menyokong fenomena ini di mana beliau merumuskan bahawa pelatih yang menunjukkan tahap keinginan yang tinggi untuk melaksanakan pemindahan latihan akan mempamerkan tahap pemindahan yang tinggi di tempat kerja selepas tamat menjalani latihan.

88

Kesimpulannya, tahap penguasaan dan pengaplikasian ilmu pengetahuan dan kemahiran yang tinggi akan memberi kesan positif kepada tahap pemindahan latihan dan seterusnya memberikan implikasi kepada kewujudan modal insan yang produktif, berprestasi tinggi dan berkualiti untuk menyumbang kepada kecemerlangan organisasi di masa hadapan. Kajian lepas oleh Baldwin dan Ford (1988) dan Noe (2008) turut menyokong mengenai pemindahan latihan yang positif. Pemindahan latihan yang positif turut menyumbang kepada kesan yang baik seperti peningkatan produktiviti dan prestasi kerja.

Justeru, pihak SWM Environment Sdn Bhd harus memastikan program latihan harus dilaksanakan secara lebih konsisten bagi memastikan agenda mereka menjadi sebuah organisasi yang berkualiti dan mempunyai tenaga kerja yang cukup produktif dan berdaya saing pada masa hadapan akan terus berkembang dengan lebih baik walaupun menghadapi persekitaran kerja yang semakin mencabar. Keadaan ini akan dapat mengubah persepsi pekerja-pekerja mereka di masa akan datang.

5.2.2

Perbezaan Pemindahan Latihan Berdasarkan Elemen-Elemen Demografi seperti Jantina dan Umur Pekerja yang Bekerja di SWM Environment Sdn Bhd.

Secara keseluruhannya, keputusan kajian mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan antara elemen demografi seperti jantina dan umur di SWM Environment Sdn Bhd. Analisis t yang dilakukan terhadap jantina menunjukkan bahawa jantina sememangnya tidak mempengaruhi pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd. Dapatan ini selaras dengan kajian yang dilakukan oleh Notee (2004) yang menyatakan tiada perbezaan signifikan

89

dari sudut jantina. Ini kerana matlamat pihak syarikat adalah untuk meningkatkan prestasi pekerja di syarikat SWM Environment Sdn Bhd tanpa membeza-bezakan di antara pekerja lelaki dan perempuan.

Analisis Anova yang dilakukan terhadap faktor umur juga menunjukkan bahawa tiada hubungan yang signifikan antara faktor umur dengan pemindahan latihan. Walaupun golongan pekerja yang menjalani latihan terdiri daripada pelbagai peringkat umur namun ianya tidak mempengaruhi pemindahan latihan. Ini menunjukkan bahawa semua pekerja yang menunjukkan kesungguhan untuk mempelajari ilmu pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi semasa menjalani program latihan lebih mudah untuk mengadaptasikannya ke situasi kerja sebenar tanpa mengikut had umur.

Keadaan ini menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dengan usaha responden untuk memindahkan apa yang dipelajarinya dalam latihan. Dapatan kajian ini selari dengan kajian Notee (2004), Norhazani (2004) dan Ruqaiyah (2010) iaitu tiada perbezaan signifikan dari sudut demografi.

5.2.3 Hubungan Antara Ciri-Ciri Individu, Reka Bentuk Latihan dan Persekitaran Kerja dengan Pemindahan Latihan di SWM Environment Sdn Bhd

Dapatan kajian ini menunjukkan bahawa analisis berkaitan ciri-ciri individu dengan dimensi-dimensi yang lain seperti motivasi yang tinggi, keupayaan dan personaliti yang baik

90

menunjukkan hubungan yang signifikan dengan pemindahan latihan walaupun ia berada pada tahap sederhana. Sekiranya pelatih telah menamatkan latihan namun tahap kemahuan atau keinginan untuk melaksanakan pemindahan adalah rendah, maka proses pemindahan hanya akan berlaku beberapa bulan kemudian atau tidak berlaku langsung manakala program latihan dianggap gagal.

Pelatih yang mempunyai kecenderungan yang tinggi untuk melakukan pemindahan latihan akan menunjukkan prestasi yang lebih baik berbanding mereka yang tidak mempunyai kemahuan untuk melaksanakannya. Kajian oleh Foxon (1994) turut menyokong fenomena ini di mana beliau merumuskan bahawa pelatih yang mempunyai kecenderungan untuk melaksanakan pemindahan latihan dengan motivasi yang tinggi lebih mudah untuk menunjukkan prestasi yang baik kerana pemindahan latihan yang berlaku adalah dalam bentuk yang positif. Selain itu, kajian yang dilakukan oleh Mohamad (2003) juga menyokong ciri-ciri individu sememangnya mempengaruhi keberkesanan pemindahan latihan.

Hasil yang diperolehi dari analisis korelasi pearson turut menunjukkan hubungan signifikan yang positif terhadap elemen reka bentuk latihan dengan pemindahan latihan dan ianya berada pada tahap tinggi. Dapatan kajian ini membuktikan bahawa dalam menentukan tahap pemindahan latihan yang lebih baik berkembang di SWM Environment Sdn Bhd, maka reka bentuk latihan yang berkesan dan menepati matlamat harus dibangunkan.

91

Matlamat khusus yang mencabar menghasilkan prestasi yang lebih baik berbanding dengan matlamat yang samar dan kurang mencabar. Prestasi yang tinggi untuk mencapai matlamat hanya akan terjadi sekiranya seseorang individu itu komited terhadap matlamat tersebut. Dapatan ini menyokong teori pembentukan matlamat yang dinyatakan oleh Noe (2008). Menurutnya lagi, proses pembelajaran lebih mudah sekiranya matlamat dan objektif yang dibentuk dapat mencabar kebolehan setiap pekerja yang terlibat dalam sesuatu aktiviti latihan. Dapatan ini turut menyokong kajian yang dilakukan oleh Shah Aruzaman (2009) iaitu reka bentuk latihan sememangnya mempunyai hubungan langsung dengan pemindahan latihan.

Faktor persekitaran kerja juga turut menunjukkan hubungan yang positif dengan pemindahan latihan. Keadaan ini menggambarkan bahawa persekitaran kerja yang baik adalah penting dalam memastikan pemindahan latihan boleh berlaku dengan lebih efektif. Kenyataan ini boleh dikaitkan dengan hasil kajian oleh Noe (2002) yang menjelaskan bahawa suasana pembelajaran yang sempurna mampu membantu dalam proses memindahkan ilmu pengetahuan yang diperoleh ke situasi kerja sebenar.

Persekitaran kerja yang baik melibatkan sokongan organisasi, sokongan teknologi dan peluang mengaplikasikannya. Peranan yang dimainkan oleh pihak organisasi terutamanya majikan sangat penting dalam mewujudkan hubungan baik dengan pekerja seterusnya menjadi pendorong kepada kakitangan untuk mempraktikkan kemahiran dan pengetahuan yang dipelajari bagi menyempurnakan tugasan harian. Dapatan kajian ini turut menyokong kajian yang

dilakukan oleh Mohd Zamri (1996) dan Ken Pidd (2004).

92

Hasil analisis menunjukkan bahawa ketiga-tiga faktor yang dikaji sememangnya menunjukkan hubungan yang signifikan dengan pemindahan latihan dan ini turut menyokong kajian yang dilakukan oleh Tasse dan Muhammad (2002) dan Mohamad (2003).

5.2.4 Faktor Yang Paling Mempengaruhi Pemindahan Latihan di SWM Environment Sdn Bhd.

Secara keseluruhannya, dapatan kajian menunjukkan ciri-ciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pemindahan latihan. Ketiga-tiga elemen ini memberikan sumbangan yang sangat tinggi ke atas pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd. Dapatan kajian ini, membuktikan bahawa ketiga-tiga elemen tersebut merupakan elemen utama yang mempengaruhi pemindahan latihan sebagaimana dapatan kajian awal yang dijalankan oleh Baldwin dan Ford (1988) dan Norliza (2003).

Hasil analisis ujian regresi berganda mendapati secara keseluruhannya reka bentuk latihan merupakan elemen yang paling mempengaruhi pemindahan latihan di kalangan pekerja SWM Environment Sdn Bhd. Majoriti responden di SWM Environment Sdn Bhd menunjukkan bahawa dengan mementingkan prinsip pembelajaran, susunan aktiviti pembelajaran dan kandungan latihan lebih menjamin kepada pemindahan latihan yang optimum berbanding faktor lain.

93

Dapatan kajian ini menolak dapatan kajian oleh Norhazani (2004) dan Ruqaiyah (2010) yang menyatakan persekitaran kerja merupakan elemen yang mempengaruhi pemindahan latihan. Selain itu, dapatan kajian ini juga berbeza dengan dapatan kajian oleh Syed Mohd Agong (2009) dan Kamaliana (2012) kerana kedua-dua pengkaji ini menyatakan bahawa faktor yang paling mempengaruhi pemindahan latihan adalah cirri-ciri individu. Kajian ini pula menyatakan reka bentuk latihan sebagai faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan kerana syarikat ini sememangnya kerap mengadakan program latihan bagi memastikan pekerjanya selalu mendapat kemahiran yang terkini.

Dalam aspek mereka bentuk program latihan, banyak aspek perlu diberi penekanan seperti prinsip pembelajaran, susunan aktiviti pembelajaran, kandungan latihan, objektif program, kesediaan kakitangan atau pekerja yang ingin menghadiri program tersebut dan sebagainya. Prinsip pembelajaran yang diasaskan dari teori pembelajaran individu perlu difahami supaya bahan yang disediakan untuk peserta adalah bersesuaian.Objektif dan kandungan di dalam program latihan perlulah lebih jelas supaya ianya dapat dicapai setelah program tamat. Namun begitu, elemen ciri-ciri individu dan persekitaran kerja turut memainkan peranan masingmasing dalam mempengaruhi pemindahan latihan walaupun elemen reka bentuk latihan menunjukkan nilai pekali yang tinggi.

94

5.3 Cadangan

Berdasarkan kepada kajian yang telah dijalankan serta rumusan yang telah dibuat, terdapat beberapa cadangan kepada organisasi dan cadangan ilmiah kepada para pengkaji akan datang.

5.3.1

Cadangan kepada organisasi

Kajian ini dilaksanakan bagi membantu organisasi memahami dan mengenal pasti elemen yang memberi kesan kepada pemindahan latihan. Menerusi dapatan kajian yang diperolehi, antara cadangan yang boleh dilaksanakan oleh pihak organisasi adalah seperti di bawah ini:

i.

Analisis individu juga boleh dilakukan oleh pihak organisasi yang mana analisis adalah usaha organisasi untuk menyemak keperluan latihan dan pembangunan yang sesuai bagi setiap kakitangan. Analisis ini dibuat menerusi pemeriksaan laporan penilaian prestasi untuk setiap kakitangan organisasi. Melalui analisis ini, pihak organisasi boleh mengenal pasti bentuk latihan yang seharusnya ditekankan bagi pekerja yang tidak dapat menunjukkan prestasi yang baik walaupun setelah menjalani latihan.

ii.

Selain itu, pihak organisasi boleh mengambil langkah yang lebih tegas dengan melakukan downgrade atau lebih dikenali sebagai penurunan pangkat atau

95

jawatan terhadap pekerja-pekerja yang tidak dapat menunjukkan prestasi yang lebih baik walaupun telah menjalani latihan. Kaedah ini akan membuatkan pekerja-pekerja lebih fokus ketika menjalani latihan kerana sememangnya mereka tahu seandainya mereka tidak dapat menunjukkan prestasi yang baik, jawatan mereka akan diturunkan.

iii.

Analisis regresi menunjukkan elemen reka bentuk latihan merupakan elemen yang paling mempengaruhi pemindahan latihan di SWM Environment Sdn Bhd. Sehubungan dengan itu, dimensi-dimensi lain yang terdapat dalam reka bentuk latihan iaitu prinsip pembelajaran, susunan aktiviti pembelajaran dan kandungan latihan perlu diberi perhatian yang lebih mendalam oleh pihak SWM Environment Sdn Bhd bagi memastikan pemindahan latihan dapat dilakukan dengan berkesan. Justeru pihak organisasi perlu sentiasa kreatif dan inovatif dalam mereka bentuk dan melaksanakan program latihan bagi memastikan pemindahan latihan berlaku pada kadar yang optimum.

iv.

Pihak organisasi juga perlu memberikan perhatian terhadap elemen-eleman yang kurang mempengaruhi yang merangkumi dimensi-dimensi lain seperti motivasi, keupayaan, personaliti, sokongan majikan, sokongan teknologi atau peluang mengaplikasikan. Ini kerana elemen-elemen ini juga memainkan peranan yang penting walaupun kewujudannya tidak menunjukkan pengaruh yang besar. Justeru itu, pihak organisasi dapat membuat penambahbaikan ke atas segala kelemahan yang telah dikenal pasti sebelum, semasa atau selepas latihan

96

dijalankan. Ini secara tidak langsung membolehkan pekerja menerima pembelajaran dengan lebih baik dan seterusnya mengaplikasikannya dalam situasi kerja sebenar.

5.3.2

Cadangan kepada pengkaji akan datang

Menerusi dapatan kajian yang diperolehi, antara cadangan yang boleh dilaksanakan oleh pengkaji-pengkaji lain adalah:

i.

Meluaskan lagi kajian tentang ciri-ciri demografi dengan pemindahan latihan seperti pangkat atau fungsi pekerjaan. Kekurangan kajian literatur mengenai perkaitan atau perbezaan ciri-ciri demografi terhadap pemindahan latihan menyebabkan dapatan kajian ini tidak dapat dibandingkan secara lebih meluas. Justeru, kajian akan datang boleh mengambil ciri-ciri demografi dari pelbagai aspek supaya dapat dilihat sekiranya ciri-ciri ini juga mempunyai perkaitan atau perbezaan yang signifikan dengan pemindahan latihan.

ii.

Melibatkan semua pihak dalam organisasi dan jangan hanya menumpukan kepada bukan eksekutif sahaja. Ini kerana golongan pekerja rendah am dan eksekutif juga terlibat dalam latihan kerana sememangnya data yang diperoleh mungkin lebih reliable kerana jawapan yang diperolehi dari kaji selidik itu mungkin berlainan dari yang sebelumnya.

97

iii.

Membuat perbandingan antara sektor awam, swasta atau badan-badan berkanun dalam konteks melihat hubungan atau pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan. Dapatan kajian ini hanya melibatkan sektor swasta sahaja. Sehubungan dengan itu, kajian akan datang boleh melibatkan lebih dari satu organisasi terutamanya dari sektor awam dan sektor swasta atau badan berkanun bagi menghasilkan kajian yang lebih bermakna dan seterusnya memantapkan lagi keberkesanan pemindahan latihan.

iv.

Selain itu, kajian boleh dilakukan dalam bentuk kualitatif kerana kebanyakan kajian dilakukan dalam bentuk kuantitatif. Ini kerana kajian dalam bentuk kuantitatif mungkin menghasilkan dapatan yang kurang tepat kerana sebahagian daripada responden mungkin tidak menjawab secara jujur dan kurang fokus terutamanya ketika menjawab soal selidik yang dikemukakan kepada mereka.

5.4 PENUTUP Pada masa kini, pertumbuhan pesat organisasi dalam semua sektor menyebabkan setiap organisasi ini memerlukan sumber manusia yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan kecemerlangan organisasi masing-masing. Selaras dengan agenda dan matlamat organisasi itu sendiri untuk melahirkan pekerja yang sentiasa produktif dan mempunyai semangat daya saing yang tinggi, satu pendekatan yang komprehensif dan bersepadu harus diketengahkan oleh pihak organisasi bagi memastikan mereka dapat mencapai matlamat tersebut.

98

Pendekatan yang boleh diketengahkan adalah dalam bidang latihan. Ini kerana latihan merupakan salah satu bidang yang boleh digunakan untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan setiap pekerja. Program latihan dianggap berjaya sekiranya pelatih dapat mengamalkan semua aspek pembelajaran yang diperolehi semasa latihan ke situasi kerja sebenar dan mengekalkan secara konsisten dalam satu jangka masa yang tertentu. Walau bagaimanapun, seandainya proses pemindahan latihan tidak dilakukan dengan sewajarnya, pekerja mungkin tidak akan dapat meningkatkan ilmu pengetahuan dan kemahiran mereka.

Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini dapat menjawab semua persoalan yang dikemukakan. Proses pemindahan latihan sebenarnya adalah sesuatu yang kompleks kerana ianya dipengaruhi oleh pelbagai faktor. Antara faktor yang terlibat dalam kajian ini adalah ciriciri individu, reka bentuk latihan dan persekitaran kerja yang dinamik. Setiap faktor yang dikaji mempengaruhi pemindahan latihan dari sudut yang berbeza. Pihak organisasi perlu lebih peka dengan keperluan latihan dan proses penambahbaikan secara berterusan terhadap programprogram latihan agar dapat menjana produktiviti yang tinggi terutamanya dalam bentuk pemindahan pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku yang positif sama ada untuk kepentingan pekerja ataupun pihak organisasi sendiri. Hasrat ini dapat dicapai jika ada sifat toleransi dan kerjasama antara majikan dan pekerja secara berterusan.

99