Anda di halaman 1dari 114

DEMENSI STRATEGIK DLM MSDM

Manajemen SDM Manajemen Strategik & Perencanaan Strategik Manajemen SDM Strategik

Hubungan MSDM dgn Bidang lainnya


Organisasi / Perusahaan mencapai tujuan melalui proses transformasi input - output

Input :
Bahan Baku Modal, Teknologi, SDM

Proses Transformasi : Mgt Operasi, Keuangan, SDM, Pemasaran

Output :

Barang Jasa

Manajemen Sumber Daya Manusia


proses penempatan, pengembangan dan evaluasi kebijakan, prosedur, metode dan program yang berhubungan dengan manusia dalam organisasi

Model MSDM
Perencanaan Input Transformasi Output

Lingkungan

Perencanaan

Perencanaan SDM Analisis dan Desain Pekerjaan Struktur Organisasi

Input

Penarik Seleksi Penempatan

Transformasi

Transfer, Promosi, Demosi Training Pengembangan Organisasi dan Manajemen Kompensasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Hubungan Industrial

Output

Penilaian Prestasi Kerja Pengukuran Produktivitas Evaluasi Program dan Strategi

Lingkungan

Karakteristik Angkatan Kerja Hukum dan Perundang-undangan Serikat Pekerja dan Asosiasi Pengusaha Pengaruh Internasional

Manajemen Strategik

Proses pembuatan keputusan yang paling baik terhadap penggunaan sumberdaya yang sifatnya terbatas atau jarang dalam lingkungan yang berubah-ubah Militer : penempatan satuan-satuan atau kekuatan militer di medan perang untuk mengalahkan musuh

Politik : penggunaan sumber daya nasional untuk mencapai tujuan nasional Ekonomi : alokasi sumber daya yang sifatnya terbatas Perusahaan : satu kesatuan rencana yang komprehansip dan terpadu yang menghubungkan kekuatan perusahaan dengan lingkungan yang dihadapinya, kesemuanya untuk menjamin agar tujuan perusahaan tercapai (Glueck)

Penciptaan misi, penetapan tujuan dengan mempertimbangkan kekuatan internal dan eksternal, perumusan kebijakan secara spesifik untuk mencapai tujuan dan pengimplementasian, semuanya untuk membuat bahwa sasaran dan tujuan organisasi tercapai Manajemen strategik menghubungkan antara organisasi dengan lingkungan

Pentingnya Perencanaan Strategik bagi Persh


Mengantisipasi masalah dan kesempatan masa yad dalam kondisi penuh perubahan Memberi arah dan tujuan persh masa yad dgn jelas kpd semua karyawan Membuat tugas manager lebih mudah dan mengurangi resiko Sebagai alat monitor apa yang sedang terjadi di persh Membantu dalam pelaksanaan

Keterbatasan Perencanaan Strategik

Sulit memprediksi keadaan masa depan Kehilangan kesempatan jika terlalu ketat dalam pelaksanaan Sulit untuk memperoleh komitmen semua pihak Masih diperlukan jugdment manajemen

Langkah-langkah dlm merumuskan strategi

Melihat lingkungan eksternal Identifikasi kesempatan Evaluasi kekuatan dan kelemahan organisasi Perumusan misi dan tujuan Evaluasi dan pemilihan strategi Proses penetapan dan pemantauan implemantasi

Proses perencanaan strategi


Lingk. Luar : Perumusan strategi & taktik 1 Masy,pemegang saham,konsumen, Umpan balik untuk revisi supplier,kriditur

3
I m p l e m e n t a s i Review & evaluasi

Lingk. Dalam : Top mgr, mgr lainnya, karyawan


Data base : Prestasi yl, situasi sekarang, yad Evaluasi lingkungan : Kesempatan, ham batan, kekuatan, kelemahan

Misi Sasaran Tujuan Kebijakan

Program jangka menengah

Program jangka pendek

MSDM Strategi
1.

2.
3.

Perumusan strategi dan taktik Implementasi strategi Evaluasi strategi dan taktik, juga kebutuhan penyesuaian

Dalam bidang sumber daya manusia

Demensi Lingkungan
Karakteristik Angkatan Kerja

Penduduk dan Angkatan Kerja


Sumber Daya Manusia (Human Resources) :

Usaha kerja/jasa yg dpt diberikan dlm proses produksi Manusia yang mampu bekerja utk memberi jasa/usaha kerja (melakukan kegiatan yg memp nilai ekonomis yaitu menghasilkan brg/jasa) Kemampuan kerja diukur dgn usia Kelompok usia kerja = tenaga kerja (man power)

Aspek dlm SDM :

Kuantitas : jml penduduk yg mampu bekerja Kualitas : jasa kerja yg tersedia dan diberikan utk produksi

Peran SDM sbg faktor produksi memp sifat yg terbatas shg harus didayagunakan sebaik-baiknya

Penggolongan Tenaga Kerja

Penduduk yg sudah atau sedang bekerja Penduduk yg sedang mencari pekerjaan Penduduk yang melakukan kegiatan spt: bersekolah, mengurus rumah tangga

Tenaga kerja dan bukan tenaga kerja dibedakan berdasarkan usia

India USA

: 14 th s/d 60 th : sblm 1967 14 th keatas 1967 16 th keatas Indonesia : 10 th tanpa batas max (berdasarkan realitas th 1971 : 16 % pddk kota & desa telah bekerja pd usia 10-14 th, pd th 1980 turun menjadi 11% krn program wajib belajar tingkat SD)

Tenaga Kerja = Angkatan Kerja + Bukan Angkatan Kerja


Angkatan kerja (labor force) : Golongan yg bekerja Golongan yg menganggur dan mencari kerja Bukan angkatan kerja (potensial labor force) Golongan yg bersekolah Golongan yg mengurus rumah tangga Golongan lain / penerima pendapatan

Angkatan Kerja = Supply TK Angkatan Kerja = yg bekerja + yg menganggur


Jumlah orang yg bekerja tergantung permintaan (demand) Mekanisme supply dan demand (pasar kerja) dipengaruhi tingkat upah

Wi
E We

Ld

Le

Ls

Pengangguran
Tingkat pengangguran = Jml pengangguran

X 100 %
Jml angkatan kerja

Pengertian Bekerja dan Penganggur

Berbeda-beda tiap negara dan dpt berubah-ubah Indonesia : Sensus pddk 1971 Bekerja : orang yang bekerja dgn maksud memperoleh penghasilan paling sedikit dua hari dlm seminggu sblm hari pencacahan

Penganggur : orang yg tidak bekerja sama sekali atau bekerja kurang dr dua hari selama seminggu sblm pencacahan dan berusaha memperoleh pekerjaan
Tidak dijelaskan jml jam kerja per hari / minggu Dlm seminggu bekerja 1 hari selama 8 jam penganggur Dlm seminggu bekerja 2 hari @ 1jam bekerja

Sensus pddk 1961 Bekerja : paling sedikit 60 hari dlm 6 bulan sblm hari pencacahan melakukan kegiatan utk memperoleh penghasilan Survey Pddk Antar Sensus (SUPAS) 1976, Survey Angk.Kerja Nasional (SAKERNAS) 1976, Sensus 1980 : Bekerja : selama satu minggu sblm pencacahan melakukan kegiatan utk memperoleh penghasilan paling sedikit selama 1 jam

India : Bekerja : melakukan kegiatan utk mencari penghasilan paling sedikit satu hari selama seminggu sblm hari pencacahan USA : Bekerja : bila bekerja satu jam atau lebih utk memperoleh upah selama satu minggu sblm pencacahan atau bekerja paling sedikit 15 jam tanpa pemayaran di pertanian atau usaha keluarga

Jenis-jenis Pengangguran

Friksional : krn kesulitan temporer dlm mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja, misal krn faktor waktu, jarak, kurang informasi penyediaan informasi pasar kerja yang lengkap

Struktural : krn adanya perubahan dlm struktur atau komposisi perekonomian, misal dari agraris ke industri memerlukan perubahan ketrampilan tenaga kerja
perlu tambahan latihan utk memperoleh ketrampilan baru sesuai permintaan dan teknologi baru

Musiman : krn pergantian musim

Masalah pembedaan bekerja dan menganggur


Penentuan batas jam kerja yg berbeda-beda kekaburan pengertian Tidak menunjukkan masalah tenaga kerja yg sesungguhnya <1 jam/minggu :pengangguran rendah < 2 hr atau 14 jam /minggu : pengangguran tinggi Tidak menunjukkan tingkat pendapatan dan produktivitas seseorang 40 jam/minggu, penghasilan rendah 10 jam/minggu, penghasilan tinggi

Pendekatan Penggunaan Tenaga Kerja


Titik berat pendekatan ini :

jumlah jam kerja, produktivitas kerja, pendapatan

Angkatan kerja digolongkan menjadi tiga golongan :


Angkatan kerja digolongkan menjadi tiga golongan :
1.

2.

Menganggur, sama sekali tidak bekerja (open unemployed) Setengah menganggur (under employed) kurang dimanfaatkan dlm bekerja dari segi jam kerja, produktivitas, pendapatan

Setengah menganggur kentara (visible under employed), bekerja kurang dr 35 jam/minggu Setengah menganggur tidak kentara (invisible under employed) atau pengangguran terselubung (disquised unemployed), produktivitas dan pendapatan rendah

3.

Bekerja penuh, cukup dimanfaatkan

KOMPOSISI PENDUDUK DAN TENAGA KERJA


PENDUDUK

TENAGA KERJA

BUKAN TENAGA KERJA

ANGKATAN KERJA

BUKAN ANGKATAN KERJA

MENGANGGUR

BEKERJA

SEKOLAH

MENGURUS RUMAH TANGGA

PENERIMA PENDAPATAN

SETENGAH MENGANGGUR

BEKERJA PENUH

KENTARA (JAM KERJA SEDIKIT)

TIDAK KENTARA

PRODUKTIVITAS RENDAH

PENGHASILAN RENDAH

PENDUDUK MENURUT STATUS KETENAGAKERJAAN DI DIY


Keterangan Angkatan Kerja Bekerja Pengangguran Bukan Angkatan Kerja 2003 1.740.119 1.650.007 90.112 742.056 2005 1.770.899 1.678.181 92.718 749.153

PENCARI KERJA DAN LOWONGAN YANG TERSEDIA DI DIY


Tahun 2001 Pencari Kerja 83.582 Lowongan Kerja 4.928

2002
2003 2004 2005

106.923
94.881 133.347 141.787

10.656
13.288 19.573 10.494

Demensi Lingkungan
Hukum dan Perundang-undangan

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NO. 13 TH. 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

Latar Belakang

Pembangunan nasional adalah pembangunan manusia dan masyarakat Indonesia untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, merata, baik materiil maupun spirituil berdasarkan Pancasila dan UUD 1945

Tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan
Diperlu peningkatan kualitas, peranserta, dan perlindungan tenaga kerja sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan

Perlindungan tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja, kesamaan kesempatan, dan perlakuan tanpa diskrimasi
Undang-undang di bidang ketenagakerjaan yang ada dipandang tidak sesuai dgn kebutuhan Perlu di buat UU ttg Ketenaga kerjaan

Sistematika

Bab I. Bab II. Bab III. 5,6) Bab IV Bab V.

Ketentuan Umum (Pasal 1) Landasan, Asas, Tujuan (Pasal 2, 3, 4) Kesempatan dan Perlakuan yang sama (Pasal Perencanaan Tenaga Kerja dan Informasi Ketenagakerjaan (Pasal 7, 8) Pelatihan Kerja (Pasal 9 s/d 30)

Bab VI. Bab VII. Bab VIII. Bab IX. 66) Bab X. 101)

Penempatan Tenaga Kerja (Pasal 31 s/d 38) Perluasan Kesempatan Kerja (Pasal 39 s/d 41) Penggunaan Tenaga Kerja Asing (Pasal 42 s/d Hubungan Kerja (Pasal 50 Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan (Pasal 67

49) s/d

s/d

Bab XI. s/d 149) Bab XII. 150 s/d 172) Bab XIII. Bab XIV. Bab XV. Bab XVI.

Hubungan Industrial (Pasal

102

Pemutusan Hubungan Kerja (Pasal Pembinaan (Pasal 173 s/d Pengawasan (Pasal 176 s/d Penyidikan (Pasal 182) Ketentuan Pidana dan Sanksi Administratif (Pasal 175) 181)

183 191) 192

s/d 190) Bab XVII. Ketentuan Peralihan (Pasal Bab XVIII.Ketentuan Penutup (Pasal s/d 193)

Demensi Lingkungan
Serikat Pekerja dan Organisasi Pengusaha

Serikat Pekerja

Organisasi para pekerja yg dibentuk utk memajukan dan melindungi kepentingan sosial, ekonomi, dan politik dari para anggotanya melalui tindakan kolektif Awal didirikan utk memenuhi kebutuhan sosial, kemudian berkembang utk kepentingan ekonomi, spt: tuntutan kenaikan upah, jam kerja , kondisi kerja, dll.

Alasan masuk serikat pekerja :


1.

Merupakan satu-satunya jalan untuk memperoleh pekerjaan Untuk memperoleh jaminan bebas dari tindakan sewenang-wenang pengusaha, ingin mempunyai otoritas dlm berpendapat/berbicara

2.

Tipe serikat pekerja :


1.

Serikat pekerja industri (industrial labor union) : perserikat pekerja yg meliputi macam-macam karyawan dari suatu perusahaan Serikat pekerja sejenis (craf labor union) : perserikatan pekerja dari karyawan yg sejenis atau satu bidang profesi

2.

Teori gerakan pekerja


1.

Teori revolusi

Gerakan perjuangan kelas (kelas pekerja yg diciptakan oleh industrialisasi) Muncul dari gerakan buruh sosialis dan komunis Mengorganisasikan masy, sistem perekonomian, menghancurkan pengusaha kapitalis Berusaha menciptakan dunia tanpa kelaskelas shg dlm masy terjadi persamaan ekonomi bagi semua orang

2.

Teori demokrasi industri

Memasukkan unsur demokrasi dlm hubungan kerja industri Perkemb. Serikat pekerja sejajar dgn pertumbuhan demokrasi dlm pemerintahan Gerakan pekerja merupakan alat/sarana bagi pekerja dlm menghadapi pengusaha

3.

Teori Business Unionism

Mengutamakan aspek ekonomis drpd politis Pekerja bersedia bergabung menjadi anggota serikat pekerja agar dpt diwakili dlm perundingan dgn pengusaha tentang syarat kerja, kondisi kerja, kontrak kerja

4.

Teori Sosiopsikologis

Serikat pekerja merupakan wadah para pekerja agar dapat memenuhi berbagai kebutuhan mereka Memberi rasa memilki/memp tempat, rasa terjamin dan aman, rasa kebebasan dan kekuatan

5.

Teori Perubahan

Tujuan serikat pekerja akan selalu berubahubah sesuai dengan kondisi di persh dan perubahan masy Gerakan pekerja ditentukan oleh faktor-faktor :

Resistensi pengusaha/kapitalis Kekuasaan kaum intelektual thdp gerakan pekerja Kematangan mental serikat pekerja

Program serikat pekerja akan selalu berubahubah sesuai perubahan faktor penentu

Teori Serikat Pekerja


1.

Teori Kemakmuran Apa yg baik bagi serikat pekerja, baik pula bagi bangsa

Upah tinggi daya beli meningkat pertumbuhan ekonomi meningkat Upah tinggi produktivitas naik biaya produksi turun

2.

Teori Labor Marketing

Supply tenaga kerja > demand tenaga kerja berakibat upah rendah, dibutuhkan kesimbangan Serikat pekerja menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar tenaga kerja

3.

Teori Produktivitas

Upah ditentukan oleh produktivitas tenaga kerja Produktivitas tinggi upah tinggi

4.

Teori Bargaining

Tingkat upah di pasar tenaga kerja di tentukan oleh kekuatan ekonomi yg berlawanan dari pekerja dan pengusaha Pekerja meningkatkan kekuatan ekonomi dgn cara bertindak bersama melalui serikat pekerja shg upah meningkat

5.

Teori Oposisi Loyal thdp Manajemen

Fungsi manajemen : mengelola Fungsi serikat pekerja : mengawasi/mengendalikan atas kualitas manajemen

Macam-macam Serikat Pekerja


1.

Restricted Shop (perusahaan tertutup utk serikat pekerja), ada dua macam :

Restricted Shop Legal, membuat serikat pekerja tidak laku di persh tanpa melanggar UU Restricted Shop Ilegal, membuat serikat pekerja tersingkir dr persh dg cara yg ilegal, misal : pemecatan

2.

Open Shop (persh terbuka thdp serikat pekerja) : dlm persh tidak ada serikat pekerja tetapi tidak ada maksud meniadakan atau memajukan Simple Recognition Shop : persh mengakui serikat pekerja sebagai badan yg dpt diikut sertakan dlm perundingan, jika 50%+1 karyawan memilih serikat pekerja
Agency Shop : sama dgn simple recognition shop kecuali dlm iuran, anggota/bukan harus bayar iuran

3.

4.

5.

Preferential Shop :serikat pekerja diakui persh dan anggota diberi hak lebih (preferency) dlm beberapa hal Maintenance of Membership Shop : tidak ada keharusan masuk serikat pekerja, tetapi sekali masuk menjadi anggota tidak boleh mengundurkan diri sampai dgn kontrak habis. Jadi ada unsur kebebasan dan paksaan Union Shop : ada paksaan menjadi anggota, karyawan yg diterima harus menjadi anggota setelah bekerja dlam periode tertentu

6.

7.

8.

Closed Shop : setelah diterima sebagai karyawan harus menjadi anggota serikat pekerja Check Off : persh memotong upah utk disetorkan kpd serikat pekerja sebagai iuran pekerja

9.

Pandangan Perusahaan thdp Serikat Pekerja

Serikat Pekerja merupakan bagian dari masy shg tidak harus menyingkirkan Berusaha bekerja sama secara konstruktif Dua pertanyaan :

Apakah serikat pekerja dapat dan akan menjadi organisasi pekerja yang konstruktif dan efektif ? Apakah mayoritas karyawan sungguh-sungguh menghendaki serikat pekerja ?

Jika jawaban :

Positif persh harus membuat suasana harmonis dgn serikat pekerja Negatif perusahaan dapat menentang tetapi harus dengan cara legal

PERIODE KELAHIRAN DAN PERKEMBANGAN SERIKAT PEKERJA DI INDONESIA

Dasar timbulnya SP di Indonesia adalah sebagai alat perjuangan kemerdekaan terhadap penjajahan Belanda Sehingga SP umumnya mengikatkan diri / bekerja sama dengan partai politik Perkembanganya tidak segera menyesuaikan diri dari organisasi yang berorientasi sosial politik menjadi sosial ekonomi

Kronologi :

1919 berdiri Persatuan Pergerakan Kaum Buruh (PPKB), berumur 2 th. 1922 berdiri Persatuan Vakbond Hindia (PVH), berumur 4 th 19 September 1945 berdiri Barisan Buruh Indonesia (BBI), belum genap 2 bulan pecah menjadi dua kelompok:

orientasi sosial politik orientasi sosial ekonomi

Masa tahun 1950-an lahir ratusan serikat buruh dengan kondisi perpecahan

1960 berdiri Organisasi Persatuan Pekerja Indonesia (OPPI) dan ditentang Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia (SOBSI) / PKI
1966 berdiri Sekber Buruh Gaya Baru dengan bentuk perjuangan Kesatuan Aksi Buruh Indonesia (KABI)

25 Oktober 1968 disepakati meningkatkan kerjasama dalam bentuk Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia (MPBI)
20 Pebruari 1973 didirikan Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) titik berat kegiatan sosial ekonomi karyawan Selanjutnya berubah nama menjadi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI)

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMER 21 TAHUN 2000


TENTANG SERIKAT PEKERJA /SERIKAT BURUH

Serikat Pekerja/Serikat Buruh

organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.

Federasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh

gabungan serikat pekerja/serikat buruh. dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh.

Konfederasi Serikat Pekerja/ Serikat Buruh

gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh.

dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat buruh.

ASAS, SIFAT, DAN TUJUAN


mempunyai asas yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 mempunyai sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/serikat dan keluarganya

FUNGSI

sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial; sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

lanjutan

sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya; sebagai perencana, pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan;

HAK

membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha; mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial; mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan; membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh; melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku.

KEWAJIBAN

Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya; memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya; mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

PERLINDUNGAN HAK BERORGANISASI


Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :

melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi; tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh; melakukan intimidasi dalam bentuk apapun; melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.

SANKSI
Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

ORGANISASI PENGUSAHA DI INDONESIA

Ada sejak th 1952 :

Industriele Bond(beranggotakan persh-persh Belanda) dan Central Stichtung Werkgevers Overleg /CSWO (beranggotakan campuran dari persh asing Amerika, Inggris dan Belanda)

Th 1961 masa pembebasan Irian Barat, pemerintah mengambil alih persh-persh Belanda.

Industriele Bond bubar

Th 1963 masa Dwikora, persh asing lainnya (Amerika dan Inggris) juga diambil alih pemerintah. CSWO bubar Untuk mengisi kekosongan tsb. Berdiri Yayasan Permusyawaratan Urusan Sosial Pengusaha di Indonesia (Yayasan PUSPI)

Maret 1969 Yayasan PUSPI berubah menjadi badan atau organisasi Mei 1970 namanya menjadi Permusyawaratan Urusan Sosial Ekonomi Pengusaha Seluruh Indonesia

Pebruari 1985 berubah menjadi Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) Disamping APINDO para pengusaha juga bergabung dalam Kamar Dagang dan Industri (KADIN)
APINDO : lebih menitik beratkan aspek ekonomi persh KADIN : lebih menekankan aspek kesejahteraan sosial pengusaha

Demensi Lingkungan
Pengaruh Internasional

Demensi Internasional dlm MSDM

Akibat persaingan global Strategi Internasional MSDM : semua kegiatan dlm usaha utk memformulasikan dan mengimplementasikan kebutuhan strategik dlm kegiatan bisnis internasional

Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan :


1. 2. 3. 4.

Karakteristik pendidikan Karakteristik sosial Karakteristik politik dan hukum Karakteristik ekonomi

Human Resource Planning

Perencanaan SDM

Perkiraan kebutuhan sdm di masa depan dr berbagai katagori pekerjaan secara kualitas maupun kuantitas Memprediksi supply saat dan dimasa depan Membandingkan sdm yang ada dengan demand

Perkiraan Kebutuhan SDM


Sebelum suatu organisasi/perusahaan memilih karyawan perlu menetapkan : pekerjaan apa yang perlu dikerjakan, bagaimana pekerjaan itu dikerjakan, jumlah orang yang diperlukan, pengetahuan, ketrampilan, kecakapan dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

Perbedaan pandangan tentang pekerjaan

Bagi individu : menentukan standar hidup, tempat tinggal, status sosial, perasaan harga diri.
Bagi organisasi : realisasi tindakan dalam pencapaian tujuan organisasi. Adanya perbedaan pandang sering dapat memicu terjadinya konflik. Permasalahannya : Bagaimana me-manage manusia agar rela bekerja dengan efektif dan efisien ?

Perencanaan SDM Strategi merupakan bagian dari Perencanaan Perusahaan


Perencanaan Strategi Perusahaan
Perencanaan Unit Bisnis Supply dan Demand SDM Perencanaan Strategi Fungsi SDM

Perencanaan SDM

Implementasi

Analisis SWOT dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia


KEMAMPUAN PERUSAHAAN KONDISI LINGKUNGAN

Strengths

Opportunities

Weaknesses

Threats

Effective Human Resourse Planning

Analisis Supply & Demand dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia


ANALISIS KONDISI EKSTERNAL Faktor ekonomi, sosial, politik Pemerintah & Peraturan Penduduk & Angkatan Kerja Pasar dan Persaingan

Kebutuhan SDM masa yad

Ketersediaan SDM masa yad

Perkiraan kebutuhan SDM

Perencanaan SDM

Job Analysis

Proses mendapatkan informasi tentang suatu pekerjaan, meliputi : tujuan, posisi, tugas utama, kualitas yang diperlukan, lingkungan kerja. Informasi tugas / pekerjaan yang harus dikerjakan dan karakteristik pribadi yang perlu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Hasil dari analisis pekerjaan : Deskripsi pekerjaan dan Spesifikasi pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan :

Apa, mengapa, dan bagaimana pekerjaan itu harus dikerjakan.

Pernyataan faktual mengenai tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan. Standar pekerjaan.

Spesifikasi pekerjaan :

Siapa yang harus mengerjakan.


Karakteristik orang ( pendidikan, pengalaman, ketrampilan dsb) untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Standar pekerja.

Metode dalam analisis pekerjaan

Job performance, Observation, Interview, Critical insidents, Structured questionnaires. Pertimbangan tujuan, biaya, kepraktisan dapat digunakan untuk memilih metode tersebut.

Hal yang perlu dipertimbangkan dalam melakukan analisis pekerjaan

Adanya perubahan (waktu, orang, lingkungan) yang tidak dapat dihindari dan realisasi pelaksanaan pekerjaan tidak sesuai standar, diperlukan analisis pekerjaan yang dinamis. Pertimbangan hukum dan kemungkinan kehilangan calon yang berpotensi, jangan melakukan diskriminasi dalam analisis pekerjaan. Pekerjaan didesain untuk mengurangi pembedaan

Desain pekerjaan untuk tujuan motivasi

Job enlargement : pekerjaan bervariasi Job enrichment : pekerjaan berarti, menarik, memberi tantangan Job rotation : pekerjaan bergilir Job engineering : tindakan efisien Goal setting : tujuan pekerjaan jelas Compressed work schedules Flextime Part time arrangement Off site work

Macam-macam kegunaan analisis pekerjaan :


struktur dan desain organisasi, perencanaan sumberdaya manusia, evaluasi pekerjaan dan kompensasi, rekruitmen, seleksi, penempatan, orientasi training dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, hubungan industrial, perbaikan metode kerja, desain pekerjaan, keamanan kerja, bimbingan dan konseling, sistem klasifikasi pekerjaan.

Perencanaan jumlah tenaga kerja

Setelah identifikasi pekerjaan dan menentukan persyaratan ketrampilan untuk mengerjakan suatu pekerjaan, dilanjutkan dengan identifikasi jumlah tenaga kerja.

Work Load Analysis (Analisis Beban Kerja) Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan Work Force Analysis (Analisis Angkatan Kerja) Berapa jumlah karyawan yang harus ada untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

Seluruh proses ini yang disebut dengan Human Resource Planning. Dulu reaktif, sekarang proaktif yang meliputi :
Strategic planning Operational planning Budgeting

Recruiting
Dengan mendasarkan pada perencanaan sumberdaya manusia selanjutnya dilakukan rekruitmen.

Rencana Perusahaan

Rencana SDM

Analisis Pekerjaan Balas Jasa

Kebutuhan

Ketersediaan

Penilaian prestasi Bank Data Training

Tidak cocok

Rekruit

Hal yang perlu diperhatikan dalam recruiting

aspek hukum pasar tenaga kerja (sumber internal dan eksternal)

Keuntungan menggunakan sumber internal :

Dapat mendorong transfer dan promosi Menaikkan semangat kerja Perusahaan telah mempunyai informasi yang lengkap tentang karyawan tersebut

Penggunaan sumber ekternal, al:


Mengumumkan lewat iklan Menjalin hubungan dengan sekolah / perguruan tinggi Mengunakan biro jasa tenaga kerja (pemerintah maupun swasta)

Seleksi
Untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kualifikasi yang dituntut oleh persyaratan pekerjaan

Tahapan Seleksi

Informasi dari formulir pendaftaran Pemeriksaan rekomendasi Interview Test kemampuan dan ketrampilan Test kesehatan

Prosedur Seleksi
Menilai formulir lamaran Data personalia baik Kesan tidak menyenangkan Mewawancarai

Data personalia tidak baik

Kesan menyenangkan
Melaksanakan Test Nilai baik Nilai kurang

Referensi kurang memuaskan


Memeriksa Referensi

Referensi memuaskan
Diterima Ditolak

Orienting

Perlunya orientasi:

Kesan awal karyawan baru (dalam arti benarbenar baru maupun karyawan lama yang dipindahkan di tempat yang baru) dapat mempengaruhi karir karyawan masa mendatang

Informasi yang dibutuhkan karyawan baru

Standar-standar, harapan-harapan, peraturanperaturan, tradisi, kebijakan perusahaan Pola perilaku sosial Aspek teknis dari pekerjaan

Terdapat dua level orientasi


1.

2.

Perusahaan : bersifat umum Departemen : bersifat teknis operasional