Anda di halaman 1dari 113

Managing Careers

Karir tidak lagi dilihat sebagai kemajuan linear ke atas (upward linear progression) tapi secara terus menerus perlu dibuat dan diciptakan kembali karena perubahan lingkungan kerja

Pengertian Karir

Tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya Pola pengalaman-pengalaman yang berhubungan dengan kerja sepanjang hidup seseorang Pengalaman kerja menyangkut kerja menyangkut posisi, pengalaman bekerja dan tugas

Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan Karir

Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier, dan jalur sasaran tersebut

Pengembangan Karir

Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakuan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir

SDM : Fokus Tradisional dan Fokus Pengembangan Karir


Kegiatan : Perencanaan SDM

Fokus Tradisional :

Menganalisis jabatan, ketrampilan, tugas sekarang dan di masa yang akan datang Memproyeksikan kebutuhan Mengunakan data statistik
Menambah informasi tentang minat, pilihan, dan semacamnya dari individu terhadap data Memberikan informasi jalur karir

Fokus Pengembangan karir:


lanjutan

Kegiatan : Perekrutan dan Penempatan

Fokus Tradisional :

Mencocokan kebutuhan organisasi dengan individu yang memenuhi syarat Mencocokan individu dan jabatan berdasarkan sejumlah variable termasuk minat

Fokus Pengembangan karir:

lanjutan

Kegiatan : Pelatihan dan Pengembangan

Fokus Tradisional :

Memberikan peluang ketrampilan, informasi, dan sikap berhubungan dengan jabatan Menambah orientasi pertumbuhan individual

Fokus Pengembangan karir:

lanjutan

Kegiatan : Penilaian Kinerja

Fokus Tradisional :

Menilai dan / atau memberi imbalan Menambah rencana pengembangan dan penetapan tujuan individual

Fokus Pengembangan karir:

lanjutan

Kegiatan : Kompensasi dan Tunjangan

Fokus Tradisional :

Memberikan imbalan untuk waktu, produktivitas, bakat, dll Menambah kegiatan yang tidak berhubungan dengan jabatan untuk diberikan imbalan, seperti posisi kepemimpinan

Fokus Pengembangan karir:

Sistem Perencanaan Karir

Membantu karyawan, manajer, dan perusahaan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karir Perencanaan karir adalah proses melalui mana karyawan:

Menyadari minat, nilai, kekuatan, dan kelemahan mereka Memperoleh informasi tentang peluang kerja dalam perusahaan Mengidentifikasi tujuan karir Menetapkan rencana tindakan untuk mencapai tujuan karir

Peran Manajemen dalam Pengembangan Karir

Manajemen harus menyediakan kesempatan berkembang, umpan balik feedback dan penilaian yang berorientasi kepada karir (career-oriented appraisals) :

Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu Memberikan dukungan dan penilaian pengembangan Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir Memberikan dukungan rencana pengembangan karyawan

Internal Moves in Organizations


Promotions

Transfers, Relocations

Layoffs, Retirements, Resignations

Demotions

Manajemen Promosi dan Transfer


Keputusan-keputusan promosi atau kenaikan posisi dengan tanggung jawab lebih besar meliputi:

Apakah berdasar senioritas atau kompetensi? Bagaimana kompetensi diukur? Apakah akan dilakukan secara formal atau informal? Apakah arahnya vertikal, horizontal, atau yang lain?

Penanganan Transfer

Alasan mutasi/ transfer Dampak mutasi/ transfer terhadap keluarga karyawan

Alasan Pemecatan
Perusahaan memecat karyawan dengan 4 alasan:

unsatisfactory performace, misconduct, lack of qualification for the jobs, and changed requirements.

Training & Development

Pengertian

Training : proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan untuk memperoleh ketrampilan teknis operasional

Development : proses pendidikan jangka panjang bagi karyawan untuk memperoleh penguasaan konsep dan teori

Peran strategis training & development

Tenaga kerja juga adalah aset perusahaan T&D merupakan investasi dalam tenaga kerja Tanpa T&D : karyawan coba-coba sendiri, biaya lebih besar Dengan T&D : akan lebih efisien dan sistimatis

Alasan menyelenggarakan training bagi karyawan


Karena adanya perubahan yang mendorong karyawan untuk secara terus menerus memperoleh pengetahuan dan ketrampilan baru :

Perubahan teknologi yang cepat Redesain pekerjaan Mergers & acquisitions Pemindahan tenaga kerja Globalisasi dalam bisnis

Tiga tahap yang perlu dilakukan dalam proses training


1. Merencanakan kebutuhan 2. Pelaksanaan 3. Evaluasi

Model proses training


TAHAP PRAKIRAAN TAHAP PELAKSANAAN TAHAP EVALUASI

Identitas kebutuhan training : Organisasi Pekerjaan Karyawan

Memilih Media Prinsip Belajar

Identifikasi Kriteria Evaluasi : Reaction Learning Behavior Result

Sasaran

Model Prakiraan Kebutuhan Training


Analisis Lingkungan: Serikat Pekerja Ekonomi Hukum

Analisis Organisasi: Sasaran Sumber Daya

Butuh Ya Training
tidak

Analisis Operasional: Efektivitas kerja

Analisis Kary: Butuh Ya Pengetahuan Ketrampilan Training Sikap tidak


Alternatif Solusi Kinerja Kinerja Sekarang Optimal

Alternatif Solusi

Alternatif Solusi

tidak

Butuh Training

Ya

Memilih Media Training

Identifikasi kebutuhan :

on the job off the job online Goal setting, Behavior modeling Praktek Feed back Tranfer of training

Mempertimbangkan prinsip belajar :


Evaluasi Program Training

Merupakan bagian dari keseluruhan program training Memberi feedback efektivitas pelaksanaan program training Mengukur perubahan peserta training dalam empat katagori:

Reaction Learning Behavior Result

Link Between Training & Performance Management & Compensation

Performance Management

Manajemen Kinerja

Pengelolaan semua elemen proses organisasi yang mempengaruhi prestasi kerja (kinerja) karyawan Meliputi, al: perencanaan sdm, rekrut, seleksi, penempatan pekerja, pelatihan, penilaian, manajemen karir dan kompensasi

lanjutan

Sebagai pedoman yg menunjukkan dimana posisi individu atau kelompok saat ini dan membantu mengarahkan perhatian dan kegiatan yang perlu dilakukan
Dibutuhkan kemauan dan komitmen untuk memperbaiki kinerja pada level individu atau team setiap hari

Penilaian Kinerja

Bagian penting dari proses performance management yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat
Aktivitas yang digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan pekerjaannya secara efektif

lanjutan

Kegiatan mengevaluasi prestasi kerja karyawan saat ini dan yang lalu relatif terhadap standar kerja

Menetapkan standar kerja Menilai kinerja aktual vs standar kerja Memberi feedback kepada karyawan

Mengapa kinerja harus dinilai?

Penilaian memberi informasi manajer untuk pengambilan keputusan Sarana untuk mengkaji ulang perilaku bawahan Sebagai bagian dari proses perencanaan karir Penilaian membantu pengelolaan dan perbaikan kinerja perusahaan

Relationship of Performance Standards to Job Analysis and Performance Appraisal


Job Analysis
Describes work and personal requirements of a particular job Performance Standards Translate job requirements into levels of acceptable /unacceptable performance Performance Appraisal Describes the job-relevant strengths and weaknesses of an individual or team

Proses Penilaian Kinerja


Penentuan standar pekerjaan Pengukuran kinerja karyawan Pemberian umpan balik kepada karyawan

Langkah-langkah dlm penilaian kinerja


Mendefinisikan pekerjaan Meyakinkan semua setuju pada kwajiban/tugas Menilai kinerja Membandingkan kinerja dgn standar Memberi umpan balik Mendiskusikan kemajuan dan membuat rencana

Sistem Penilaian Kinerja


Beberapa keputusan penting dalam pengembangan sistem penilaian

Apa yang akan dinilai Kapan melakukan penilaian Siapa yang melakukan penilaian

Apa yang dinilai:

Tipe-tipe kriteria kinerja:

Behavior based Outcome based

Kedekatan dengan upaya pencapaian tujuan organisasi Kriteria tunggal atau ganda Pemberian bobot kriteria

Kriteria Ukuran Kinerja


5 kriteria yang dapat digunakan utk mengevaluasi ukuran kinerja

Strategic congruence: derajat dimana ukuran kinerja sesuai dgn tujuan dan strategi organisasi Validity: derajat dimana ukuran kinerja menilai semua aspek kinerja yang relevan (content validity) Reliability: konsisten ukuran kinerja Acceptability: ukuran kinerja dapat diterima Specificity: memberi pedoman ttg apa yg diharapkan utk dikerjakan dan bgmn dapat memenuhi harapan tsb

Kapan melakukan penilaian kinerja


Lama siklus pekerjaan Penentuan waktu penilaian


Formal : satu atau dua kali per tahun Informal : setiap hari

Pihak yang melakukan penilaian

The immediate supervisor Peers Subordinates Self-appraisal Customers served Computers

Permasalahan dan Pemecahan dlm Penilaian Kinerja

Permasalahan

Pemecahan

Standar kinerja tidak jelas Leniency Severity Central tendency Halo error Contrast error Recency error

Pemahaman masalah dengan baik Pemilihan alat dengan tepat Melatih penilai untuk mengurangi rating error Membuat catatan harian

Compensation

Merupakan bidang kritis dalam pengambilan keputusan organisasi / perusahaan


Balas jasa tinggi : cenderung menarik dan mempertahankan karyawan Kompensasi menjadi sangat kompleks jika dilihat secara komprehensip organisasional:

Evaluasi jabatan Pengupahan insentif

Compensation System
Compensation System

Direct

Indirect

Base Pay

Insentive Pay

Legally Required

Optional

Sistem kompensasi yang ideal (Robert J. Greene)

Adil (internal, eksternal, individual) Kompetitif Operasional Legal Mudah dipahami Efisien Cocok bagi organisasi/persh ybs

Alasan membuat sistem kompensasi:


Karena menyangkut kepentingan karyawan maka dalam membuat sistem kompensasi:

Harus jujur (fair) Dikomunikasikan dengan karyawan

Model kompensasi strategik


Strategi Bisnis Strategi Kompensasi Hasil Kinerja Persh

Proses : Keadilan Internal Analisis Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan

Keadilan Eksternal Survey pasar


Desain Pengupahan Upah Tetap Upah Variabel

Benefits & Service


Sebagai pelengkap dalam pemberian balas jasa Diberikan dalam bentuk :

Finansial Non finansial

Macam-macam tunjangan, al:

Tunjang pada waktu tidak bekerja (cuti, sakit, tidak masuk kerja, liburan) Tunjangan keluarga (isteri/suami, anak) Tunjangan pensiun Asuransi jiwa / kesehatan Penggunaan fasilitas (rumah, kendaraan)

Manfaat :

Menjadi daya tarik dan hak karyawan Membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan sosial Menciptakan kepuasan kerja Mengurangi biaya operasi

Asuransi Sosial

Sistem Jaminan Sosial Nasional sudah diundangkan pada tanggal 19 Oktober 2004 Pasal 9 UU SJSN, jenis program :

Jaminan Kesehatan dlm bentuk pelayanan Jaminan Kecelakaan Kerja dlm bentuk pelayanan dan uang Jaminan Hari Tua lump sum sejumlah uang Jaminan Pensiun - bulanan Jaminan Kematian biaya pemakaman

Prinsip Dalam Asuransi Sosial Lingkup Asuransi Sosial


Compulsion (Wajib) Set Level of Benefit (Manfaat yang merata/sama) Floor of Protection (Perlindungan mendasar) Subsidy (Subsidi) Unpredictability of Loss (Kerugian sulit diprediksi) Conditional Benefits (Manfaat bersyarat) Contribution Required (Harus ada kontribusi) Attachment to Labor Force (Terkait dengan Tenaga Kerja) Minimal Advance Funding (Minimum dalam penyisihan dana)

Asuransi Sosial Secara Umum

Asuransi Sosial ditawarkan melalui beberapa bentuk oleh pemerintah dan bersifat wajib (compulsory basis).

Asuransi Sosial didesain untuk memberikan manfaat kepada seseorang yang pendapatannya terputus karena kondisi sosial dan ekonomi atau karena ketidakmampuan mengendalikan solusi secara individu

Asuransi Sosial di Indonesia

Asuransi Sosial adalah program asuransi yang diselenggarakan secara wajib berdasarkan suatu Undang-Undang, dengan tujuan untuk memberikan perlindungan dasar bagi kesejahteraan masyarakat Program Asuransi Sosial hanya dapat diselenggarakan oleh Badan Usaha Milik Negara (UU No. 2 thn 1992)

Jenis Asuransi Sosial di Indonesia

Asuransi Sosial Tenaga Kerja

Untuk Pegawai Negeri : dikelola oleh PT Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Untuk Pegawai Perusahaan Swasta : dikelola oleh PT Jaminan Asuransi Sosial Tenaga Kerja Untuk Anggota ABRI/TNI : dikelola oleh Perum Asuransi Sosial ABRI Dikelola oleh PT Asuransi Kesehatan (d/h PHB)

Asuransi Kesehatan

Asuransi Kecelakaan

Dikelola oleh PT Asuransi Jasa Raharja

Dasar Hukum

Asuransi Kecelakaan UU no. 33 dan 34 thn 1964 Jamsostek UU no. 3 thn 1992 Asuransi Kematian & Jaminan Hari Tua PNS/ABRI UU no. 11 thn 1956 ttg Pembelanjaan Pensiun, UU no. 11/1969 ttg Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/Duda Pegawai Asuransi Kesehatan Kepres 230/1968 ttg Pemeliharaan kesehatan bagi Peg Negeri & Penerima Pensiun PNS + ABRI beserta anggota keluarganya

lanjutan

Dasar Hukum Askes Permen Kes no. 1 /1968 membentuk Badan Penyelenggara Dana Pemeliharaan Kes (BPDPK)
PP no. 22/1984 Pemeliharaan Kes bagi PNS, Penerima Pensiun (PNS, ABRI & Pejabat Negara) beserta anggota keluarganya PP no. 23/1968 BPDPK berubah status menjadi PERUM HUSADA BHAKTI lalu 1992 jadi Persero PP no. 69/1991 mengizinkan perusahaan menjangkau peserta SUKARELA

TASPEN dan ASABRI

Menyelenggarakan program Jaminan Hari Tua (JHT) dan Pensiun JHT dibayarkan lumpsum dengan jumlah iuran tetap 3,25 % dari gaji bulanan Pensiun manfaat pasti yg dibayar bulanan sampai meninggal dan diteruskan ke janda/duda lalu anak dibawah usia 23 thn dg formula Masa Kerja x 2,5 % x gaji bulanan terakhir. Iuran dipotong dari gaji bulanan peserta 4,75 %

ASKES

Utk PNS dan pensiunan PNS/ABRI/Pejabat Negara termasuk PNS Daerah Iuran 2,5 % dipotong dr gaji bulanan peserta Yg diselenggarakan Askes adalah JPKM bukan sistem reimbursement / indemnity. Askes memberikan pelayanan kesehatan melalui PPK (Pemberi Pelayanan Kesehatan spt R.S., dokter umum, dokter spesialis, Puskesmas, apotik, poliklinik dll)

Asuransi tenaga kerja yang diselenggarakan oleh Jamsostek

ProgramJaminan Hari Tua (JHT) iuran sebesar 5,7 % dari gaji karyawan (beban persh 3,7% dan karyawan 2%) ProgramJaminan Kesehatan (JKS) iuran 36% dari gaji karyawan (beban persh seluruhnya) Program Jaminan Kecelakaan (JKK) 0,271,74% dari gaji karyawan (beban persh seluruhnya) Program Jaminan Kematian (JKM) 0,3% dari gaji karyawan (beban persh seluruhnya)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Bagaimana kecelakaan kerja di Indonesia ?

Pekerja yang meninggal karena kecelakaan kerja pada 2008 sebanyak 2,124 orang, pada 2007 sebanyak 1.883, dan pada 2006 sebanyak 1.597 orang. Berdasarkan data Jamsostek, kasus kecelakaan kerja pada 2008 sebanyak 93.823 orang, dengan jumlah sembuh 85.090, sedangkan cacat total 44 orang.

Pandangan Terhadap Kecelakaan dan Sakit Karena Kerja

Pandangan Klasik :
Revolusi industri (perkembangan teknologi dan industri) sebab kecelakaan dan sakit karena kerja adalah nasib, akibatnya tidak ada usaha untuk mencegah

Pandangan Modern :
Kecelakaan kerja dan sakit karena kerja mesti ada penyebabnya, dengan menggunakan pendekatan system:

Lingkungan fisik : faktor teknis, spt ketidak sempurnaan alat kerja, kondisi kerja Lingkungan manusia : faktor manusia, spt ketidak mampuan, kelalaian, nekat

Pertimbangan menyelenggarakan Program K3


Alasan kemanusiaan Pengendalian biaya

Kebijakan Manajemen : Faktor Utama Penyebab Kecelakaan Kerja


KERUGIAN MATERI KERUGIAN TENAGA KERJA

KECELAKAAN KERJA

PERBUATAN TIDAK SELAMAT KEADAAN TIDAK SELAMAT

KEBIJAKAN MANAJEMEN

Undang-Undang Nomer 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerja


Untuk memberi perlindungan bagi tenaga kerja dan masyarakat umum dari akses yang mungkin dapat ditimbulkan oleh kegiatan ekonomi

SISTEMATIKA UU NO. 1 TAHUN 1970


UU No. 1 Tahun 1970 terdiri dari 11 Bab, yaitu:
1. 2.

3.
4. 5. 6.

7. 8. 9.

10.
11.

Bab I (Pasal 1) tentang Istilah-Istilah; Bab II (Pasal 2) tentang Ruang Lingkup Bab III (Pasal 3 - 4) tentang Syarat-Syarat Keselamatan Kerja Bab IV (Pasal 5 8) tentang Pengawasan Bab V (Pasal 9) tentang Pembinaan Bab VI (Pasal 10) tentang Panitia Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Bab VII (Pasal 11) tentang Kecelakaan Bab VIII (Pasal 12) tentang Kewajiban dan Hak Tenaga Kerja Bab IX (Pasal 13) tentang Kewajiban Bila Memasuki Tempat Kerja Bab X (Pasal 14) tentang Kewajiban Pengurus Bab XI (Pasal 15) tentang Ketentuan-Ketentuan Penutup

Tujuan Keselamatan Kerja

Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan Menjamin keselamatan orang lain yang berada di tempat kerja Memelihara dan menggunakan sumber produksi secara aman dan efisien

Tujuan Kesehatan Kerja

Meningkatkan dan memelihara tingkat kesehatan tenaga kerja baik fisik, mental, maupun sosial Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja Meningkatkan produktivitas kerja

Sumber bahaya di tempat kerja berkaitan :


Keadaan perlengkapan dan peralatan Lingkungan kerja Sifat pekerjaan Cara kerja Proses produksi

Penyebab kecelakaan kerja


Perilaku tidak aman Kondisi tidak aman :


Fisik Lingkungan

Sepuluh faktor penyebab kecelakaan dalam industri


1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Sedikit pelatihan Tidak mampu kerja Tidak mengerti alat kerja tidak sempurna material jelek Alat kerja kurang terpelihara Lingkungan kerja buruk Prosedur kerja yang salah Ketatnya standar kerja Ketatnya skedul kerja

Penyebab penyakit kerja

Golongan fisik : kebisingan, getaran, suhu, radiasi, penerangan Golongan kimia : debu, gas, cairan beracun Golongan biologis : tumbuhan, hewan Golongan fisiologis : peralatan kerja tidak sesuai dengan mekanisme tubuh Golongan psikologis : pekerja rutin, hubungan kerja, suasana kerja buruk

Kewajiban Manajemen

Menunjukkan dan menjelaskan kepada tenaga kerja tentang:


Kondisi, bahaya dan apa saja yang dapat timbul dalam tempat kerja Semua pengamanan dan alat perlindungan yang diharuskan dalam tempat kerja Alat perlindungan diri bagi tenaga kerja yang bersangkutan Cara dan sikap yang aman dalam melaksanakan pekerjaan

Menyelenggarakan pembinaan dalam pencegahan kecelakaan,peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja Wajib melaporkan tiap kecelakaan yang terjadi ditempat kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi:


KONDISI EKSTERNAL Perhatian masy, nilai pribadi, hukum & peraturan, keputusan pengadilan

KONDISI ORGANISASI Biaya utk program K3, akibat problem K3, perkembangan teknologi

PELAKSANAAN PROGRAM K3 Pelatihan, peraturan kerja, seleksi & penempatan, redesain pekerjaan, dukungan organisasi

HASIL Perbaikan keselamatan kerja & kesehatan kerja

Mengatasinya :
1. Teknis : modifikasi lingkungan kerja 2. Manajemen : pelaksanaan program K3
Pelatihan Peraturan kerja Seleksi dan penempatan Redesain pekerjaan Dukungan organisasi

Hubungan Industrial

Membahas penciptaan hubungan kerja yang harmonis dari para pelaksana proses produksi, yaitu : pekerja, pengusaha, pemerintah dan lingkungannya Hubungan industrial (industrial relation) merupakan perkembangan istilah hubungan perburuhan (labor relation)

Macam-macam dasar dalam Hubungan Industrial :


utility system demokrasi kemanusiaan komitmen seumur hidup perjuangan kelas

Hubungan Industrial Pancasila (HIP)


Merupakan suatu sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku proses produksi barang dan jasa yaitu pekerja, pengusaha dan pemerintah yang didasarkan atas nilainilai yang merupakan manifestasi dari seluruh sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia

Fungsi Pemerintah dalam HIP :

Menetapkan kebijakan, Memberi pelayanan, Melaksanakan pengawasan Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan per UU-an ketenagakerjaan

Fungsi Pekerja dan Serikat Pekerja dalam HIP :

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kwajiban, Menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, Menyalurkan aspirasi secara demokratis, Mengembangkan ketrampilan dan keahliannya, Ikut memajukan perusahaan dan kesejahteraan pekerja dan keluarganya

Fungsi Pengusaha dan Organisasi Pengusaha dalam HIP :

Menciptakan kemitraan, Mengembangkan usaha, Memperluas lapangan kerja, Memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis dan berkeadilan

Sarana dalam pelaksanaan hubungan industrial :

Serikat Pekerja Organisasi Pengusaha Lembaga kerjasama bipartit Lembaga kerjasama tripartit Peraturan perusahaan Perjanjian kerja bersama Peraturan per UU-an ketenagakerjaan Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Perjanjian Kerja Bersama

Pengertian
Suatu proses dimana wakil serikat pekerja dan wakil perusahaan bertemu untuk merundingkan persetujuan / perjanjian yang menentukan hubungan antara karyawan, pengusaha, dan serikat pekerja
Collective (bersama) : wakil serikat pekerja dan wakil pengusaha berusaha merundingkan suatu persetujuan untuk kepentingan kelompoknya Bargaining (tawar menawar) :proses mengajukan usul, perundingan, mengajukan usul tandingan, membujuk, menyadarkan pihak lain, mengancam, dan semua tindakan yang digunakan dalam merundingkan persetujuan

Proses Perjanjian Kerja Bersama


1. Fase sebelum perundingan (Persiapan)
SP merupakan suatu badan yang bekerja full time untuk melindungi kepentingan karyawan, sedang perusahaan tujuan utamanya adalah produksi dan distribusi barang yang dihasilkan. Manajer jangan memandang perjanjian kerja bersama sebagai tugas sambilan Manajer harus mempunyai data lengkap, misal: upah, jam kerja, peraturan pensiun, cuti, tunjangan dlsb yang berhubungan dengan pekerjaan Manager perlu menyelidiki sifat dan macam serikat perkerja.
SP Industrial : orientasi sosial Craft labor union : orientasi ekonomis

Latar belakang kepribadian wakil-wakil SP yang akan maju ke meja perundingan

2. Pemilihan wakil yang akan berunding Wakil dari perusahaan :


Manager personalia Wakil direktur Ahli hukum dari perusahaan Team

Sebaiknya bukan Top Manager, karena bisa dipaksa untuk menyetujui atau menolak persetujuan

3. Strategi dalam perundingan : melaksanakan dan menentukan kebijakan pokok yang dipergunakan di meja perundingan
Hanya mengenai kondisi dasar yang penting Menentukan batas maksimum

Hal-hal yang perlu diperhatikan :


Manager harus memperhatikan perjanjian tsb sebagai suatu keseluruhan Mengumumkan proses kemajuan perundingan kepada semua pihak (karyawan dan masyarakat luas Manager harus tidak takut pada ancaman serikat pekerja (pemogokan)

4. Taktik dalam perundingan Tindakan khusus yang dilakukan sementara berada di meja perundingan Dalam KKB dituntut obyektivitas dalam perundingan (berdasarkan fakta dan usaha menyelesaikan masalah), kenyataannya sering dijalankan dengan siasat menjerumuskan pihak lain Jadi manager harus waspada

Misalnya :

Manager harus menghindari persetujuan pasal demi pasal Siasat mengulur-ulur waktu SP menuntut hal dalam batas kewenangan manager, jangan langsung disetujui Perundingan mengalami jalan buntu : dibentuk sub komite untuk menyelidiki persoalan tersebut, atau ditangguhkan, atau mendatangkan mediator/perantara

5. Kontrak / Perjanjian Menetapkan dalam perumusan formal dari hubungan antara manager dengan serikat pekerja untuk periode tertentu Hal-hal yang tercantum dalam perjanjian :
Taraf keterjaminan SP Prosedur penyelesaian perburuhan Promosi, transfer, pemberhentian Upah, insentif, biaya hidup, penilaian pekerjaan Jam kerja, lembur Pemecatan Keamanan dan kesehatan kerja Tanggung jawab manager terhadap pekerja Dlsb

Macam-macam hubungan dalam Perjanjian Kerja Bersama


Hubungan pertentangan yang keras Hubungan seperti dalam gencetan senjata Kerjasama yang berjalan dengan baik

Perselisihan Hubungan Industrial

Mogok kerja (strike) Penutupan perusahaan (lock out)

Types of Strikes

Unfair-labor-practice strikes Economic strikes Unprotected strikes Sympathy strikes

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/ serikat pekerja secara musyawarah untuk mufakat Mediasi Arbitrasi

Figure 13-4

Example of a Formal Grievance Procedure in a Unionized Firm


Step 1: Meeting ---------------------Grievant Departmental union steward Immediate supervisor Step 2: Meeting ------------------------Grievant Departmental union steward Chief union steward Immediate supervisor Higher-level supervisor Step 3: Meeting --------------------------Grievant Departmental union steward Chief union steward Union president Immediate supervisor Higher-level supervisor Industrial relations representative Plant manager

Grievance Filed

unresolved

Resolved

Resolved

unresolved

Resolved

Figure 13-4 (contd.)

Unresolved

Resolved

Unresolved

Step 6 ----------------------Arbitrator reaches a final decision, binding on both parties

Step 5 ---------------------------Union & mgt.: (1) State in writing the issue to be arbitrated (2) Jointly select an arbitrator

Step 4: Meeting -------------------------Grievant Departmental union steward Immediate supervisor

Resolved

UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Undang-undang Yang Terkait Dengan Ketenagakerjaan

Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh; Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

SISTEMATIKA UU NO. 2 TAHUN 2004


UU No. 2 Tahun 2004 terdiri dari 8 Bab, yaitu:
1.

Bab I (Pasal 1 5) tentang Ketentuan Umum (Definisi, dan Ruang Lingkup secara Umum);

2.

Bab II (Pasal 6 54) tentang Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Penyelesaian Bipatrit, Konsiliasi, Mediasi, dan Arbitrase);
Bab III (Pasal 55 -80) tentang Pengadilan Hubungan Industrial (Ruang Lingkup PHI; Hakim, Panitera, Panitera Pengganti PHI secara Umum);
4.

3.

4.

Bab IV (Pasal 81 115) tentang Penyelesaian Perselisihan Melalui PHI (Hukum Acara dalam PHI, Pengambilan Putusan, dan Upaya Hukum Kasasi); Bab V (Pasal 116 122) tentang Sanksi Administrasi dan Ketentuan Pidana (bagi Mediator, Panitera, Konsiliator, Arbiter); Bab VI (Pasal 123) tentang Ketentuan Lain-lain; Bab VII (Pasal 124) tentang Ketentuan Peralihan; Bab VIII (Pasal 125 - 126) tentang Ketentuan Penutup (Tidak Berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Swasta);

5.

6. 7. 8.

Definisi Perselisihan Hubungan Industrial:


Adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Jenis-jenis Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan Hak; Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama;

Perselisihan Kepentingan; Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, atau Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama;

Perselisihan PHK; Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai PHK, yang dilakukan oleh salah satu pihak;

Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh; Perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Alur PPHI dalam UU No. 2 Tahun 2004


1. 2.

3.

4.

5.

Perundingan Bipatrit Perjanjian Bersama; Mediasi/Instansi Pemerintah: Perselisihan Hak; Perselisihan Kepentingan; Perselisihan PHK; Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan. Konsiliasi: Perselisihan Kepentingan; Perselisihan PHK, dan; Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan; Arbitrase Perselisihan Kepentingan; Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan; Pengadilan Hubungan Industrial

PENYELESAIAN PERSELISIHAN DENGAN MUSYAWARAH BIPATRIT


Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama

Didaftarkan ke PHI pada PN setempat

PERJANJIAN BERSAMA

SEPAKAT
RISALAH PERUNDINGAN

Max. 30 Hari (Ps. 3 (2))


RISALAH PERUNDINGAN

TIDAK SEPAKAT

BIPATRIT

PEKERJA / SERIKAT PEKERJA

PERSELISIHAN

PENGUSAHA

Alur Penyelesaian Mediasi


Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama

Didaftarkan ke PHI pada PN setempat


PERJANJIAN BERSAMA

PHI

Sepakat

Tidak Sepakat

Paling lama 30 hari Mediator akan mengeluarkan Anjuran (Pasal 15)

Mediasi
Jika Tidak Memilih 2 Pilihan Penyelesaian akan ditawarkan Instansi Ketenagakerjaan Setempat

Konsiliasi

Arbitrase

Alur Penyelesaian Konsiliasi


Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama
Didaftarkan ke PHI pada PN setempat
PERJANJIAN BERSAMA

PHI
Tidak Sepakat

Sepakat

Paling lama 30 hari Konsiliator akan mengeluarkan Anjuran (Pasal 25)

Mediasi
Jika Tidak Memilih 2 Pilihan Penyelesaian akan ditawarkan Instansi Ketenagakerjaan Setempat

Konsiliasi

Arbitrase

Alur Penyelesaian Arbitrase


Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama

Didaftarkan ke PHI pada PN setempat PERJANJIAN BERSAMA

MA

Sepakat

Tidak Sepakat

Mediasi Konsiliasi
Jika Tidak Memilih

Paling lama 30 hari Arbiter akan mengeluarkan Anjuran (Pasal 40)

Arbitrase

2 Pilihan Penyelesaian akan ditawarkan

Instansi Ketenagakerjaan Setempat

Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan Hubungan Industrial


PHI bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:
a. b.

c. d.

Tingkat pertama mengenai perselisihan hak; Tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan; Tingkat pertama mengenai perselisihan PHK; Tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.