Administracion de Recursos Humanos

Administracin de Recursos Humanos
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DIPLOMADO EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
MATERIAL
DEL CURSO
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
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ADMINISTRACION DE PERSONAL
COMO INVERTIR EN CAPITAL
INTELECTUAL Y OBTENER GANANCIAS
ECONOMICAS MAYORES ?.
COMO GANAREMOS LA BATALLA
EMPRESARIAL? .
COMO HAREMOS CRECER NUESTRO
NEGOCIO ?.
COMO CREAR UNA CULTURA QUE AYUDE
TANTO AL PERSONAL COMO A LOS
CLIENTES? .
COMO LOGRA UNA ORGANIZACION
DOTADA DE RAPIDEZ , QUE SE : ADAPTE,
CAMBIE Y TRANSFORME ?.
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LA RELACION CON EL DPTO DE RECURSOS
HUMANOS
BASE ECONOMICA Y DESARROLLO
DEL CONOCIMIENTO
ES APRENDIZAJE Y PROCESOS DE
DESARROLLO DE NACIONES.
ADMINISTRACION DE RRHH.
SE DEBE DESARROLLAR A
PERSONAS COMO PERSONAS Y NO
SOLO ADMINISTRAR LOS
RECURSOS HUMANOS
EL VALOR DE LA PERSONA
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RECURSOS HUMANOS
MODELO DE LAS 4 C.
COMPETENCIA TRABAJO
COMPROMISO ORGANIZACION
CONGRUENCIA
FILOSOFIA Y METAS
GERENTES Y PERSONAL
COSTOS
EFECTIVOS
SUELDOS Y BENEFICIOS
AUSENCIAS Y HUELGAS
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EL DIA A DIA
RECLUTAMIENTO, SELECCION,
CONTRATACION E INDUCCION.
NOMINA, PRESTACIONES, SUELDOS
Y SALARIOS.
ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION.
EVALUACION DEL DESEMPEO.
PROMOCIONES TRANSFERENCIAS Y
DESPEDIDOS
CONDICIONES DE TRABAJO,
SEGURIDAD, PROTECCION Y
RELACIONES CON SINDICATO.
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.
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EL PROCESO DE LA ADMINISTRACION
DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
PLANIFICACION
DE RRHH
RECLUTAMIENTO SELECCION
INDUCCION
CAPACITACION Y
DESARROLLO
EVALUACION DEL
DESEMPEO
ASCENSOS, ROTACION
DESCENSOS Y
DESPIDOS
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PLANEACION DE RRHH
COMUNICA EXPLICITAMENTE OBJETIVOS
DE EMPRESA.
TECNICA PARA DETERMINAR EN FORMA
SISTEMATICA PROVISION Y DEMANDA
DE EMPLEADOS, PARA ORGANIZACIN
ESTA PLANEACION SERVIRA PARA
DETERMINAR PERSONAL QUE DEBERA
SER RECLUTADO, SELECCIONADO,
CAPACITADO, ORIENTADO, MOTIVADO,
EVALUADO, PROVISION DE
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS.
LA PLANEACION DE RECURSOS
HUMANOS ES VITAL PARA EL NORMAL
DESARROLLO DE LA EMPRESA.
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LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
CAUSAS INTERNAS.
PLANES ESTRATEGICOS, PRESUPUESTOS,
VENTAS Y PRONOSTICOS DE
PRODUCCION, NUEVAS OPERACIONES,
LINEAS Y PRODUCTOS,
REORGANIZACION Y DISEO DE
PUESTOS.
FUERZAS DEL TRABAJO.
JUBILACIONES, RENUNCIAS, DESPIDOS,
MUERTE, LICENCIAS.
CAUSAS EXTERNAS
FACTORES, ECONOMICOS, SOCIALES,
POLITICOS Y LEGALES, CAMBIOS
TECNOLOGICOS Y COMPETENCIA.
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE
PERSONAL
OBJETIVOS
ATRAER CANDIDATOS CALIFICADOS PARA UN PUESTO DE
TRABAJO.
ESTOS DEBEN SER CALIFICADOS DE NO SER ASI SE
ESTARIA GENERANDO PERDIDA DE TIEMPO.
LA INFORMACION SOBRE LOS CANDIDATOS DEBE SER
PROCESADA PARA DETERNIMINAR SU NIVEL
LAS ACTIVIDADES DE RECLUTAMIENTO DEBEN DIRIGIRSE
SOLO A CANDIDATOS CON CALIFICACIONES MINIMAS.
PARA OPTIMIZAR EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO SE DEBE
REALIZAR LA IDENTIFICACION DE CALIFICACIONES NECESARIAS
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EMPLEADOS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA
RECOMENDACIONES DE EMPLEADOS QUE TRABAJAN EN LA
EMPRESA.
RECOMENDACIONES DE EJECUTIVOS DE OTRAS EMPRESAS.
ANTIGUOS EMPLEADOS.
PUBLICACION DE ANUNCIOS
CLIENTES.
AGENCIAS DE EMPLEO
COOPERATIVAS DE TRABAJO Y FOMENTO AL EMPLEO.
RECLUTAMIENTO EN UNIVERSIDADES.
SERVICES.
LA OPCION DEL OUTSOURCING.
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SELECCIN DE PERSONAL
CONCEPTOS
METODO PARA ESCOGER A LOS MAS CAPACES ENTRE VARIOS
ASPIRANTES A INGRESAR A UNA EMPRESA.
PROCESO DE BUSQUEDA DE EMPLEADOS ESTIMULANDOLOS A
COLABORAR CON ORGANIZACIN
ORDENAR CANDIDATOS PARA TAREA ESPECIFICA DE ACUERDO
A SUS CAPACIDADES PARA DESEMPEARLA.
ES LA VALORACION DE CANDIDATOS PARA DETERMINAR SI
POSEEN REQUISITOS MINIMOS PARA LAS TAREAS.
ES LA ADAPTACION DEL HOMBRE AL TRABAJO POR SUS :
HABILIDADES, VOCACION, CONOCIMIENTOS, CARCTER
PERSONALIDAD Y EXPERIENCIA.
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EFECTOS DE UNA MALA SELECCION
IMPACTO EN LO PERSONAL, ORGANIZATIVO Y ECONOMICO.
DESCONTENTO GENERAL, FRUSTRACION. E INADAPTACIN.
FALTA DE LEALTAD A LA EMPRESA.
PERDIDA DE GRUPOS DE TRABAJO, GENERACIN DE TRABAJO
INDIVIDUAL Y PERDIDA DE ACCION DE MANDO.
DESCENSO DE MORAL DE TRABAJADORES.
REDUCCION DE PRODUCCIN Y AUMENTO DE COSTOS.
PERDIDA DE MATERIALES Y MAL USO DE MAQUINARIA.
BAJA CALIDAD Y PERDIDA DE TIEMPO.
PROBLEMAS EN COMUNICACIN INTERNA.
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LA INDUCCION
ES LOGRAR LA RAPIDA
ADAPTACION DE NUEVO
TRABAJADOR EN EL PUESTO
PARA LOGRAR SU
INMEDIATA PARTICIPACION
EN LA PRODUCCION.
INDUCCION
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EVALUACION DE NECESIDADES DE
CAPACITACION
EMPLEADO CARECE DEL CONOCIMIENTO QUE SE REQUIERE PARA
QUE REALICE SU TRABAJO ACTUAL
UNO NUEVO POR ASCENSO O TRANSFERENCIA.
PORQUE EL PROBLEMA REAL ES LA FALTA DE RECURSOS, O
PORQUE HAY UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA MUY RIGIDA QUE
EVITA UNA BUENA COMUNICACION ENTRE AREAS.
POR UNA SUPERVISION INADECUADA.
TAMBIEN HAY QUE CONSIDERAR QUE EL PROBLEMA PUEDE SER
QUE EL TRABAJADOR NO TENGA APTITUDES PARA PUESTO Y ES
MEJOR DARSELO A OTRO EMPLEADO QUE GASTAR RECURSOS EN
SU CAPACITACION.
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ADMINISTRACION Y RRHH
ORGANIZAR.
QUE PERSONAS TRABAJEN EN FORMA
ESTRUCTURADA.
DIRIGIR.
MOTIVAR AL PERSONAL CUBRIENDO
NECESIDADES
CONTROLAR.
CONSEGUIR QUE SE CUMPLAN LAS
METAS ESTABLECIDAS
RELACION ENTRE OBJETIVOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES
PLANIFICAR
LOGRAR QUE METAS SE CUMPLAN
GRACIAS A LAS PERSONAS
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FACTORES DE PRODUCTIVIDAD DEL
EMPLEADO
TIENE LA RESPONSABILIDAD DE
APRENDER Y ENSEAR
PRODUCTIVIDAD NO ES UN ASUNTO DE
CANTIDAD SINO DE CALIDAD
DEFINIR CLARAMENTE LAS METAS.
EL EMPLEADO DEBE SER TRATADO COMO UN
ACTIVO NO COMO UN COSTO
LOS COSTOS HAY QUE REDUCIRLOS
LOS ACTIVOS HAY QUE HACERLOS CRECER.
EL APRENDIZAJE CONTINUO DEBE SER
PARTE DE LAS TAREAS
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QUE ES LA PERCEPCION
PROCESO POR EL CUAL LOS
INDIVIDUOS ORGANIZAN E
INTERPRETAN SUS IMPRESIONES
SENSORIALES CON EL FIN DE
DARLE SIGNIFICADO A SU
AMBIENTE
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CAMINOS FACILES PARA JUZGAR A
OTRAS PERSONAS
PERCEPCION SELECTIVA
LA GENTE INTERPRETA LO QUE VE A PARTIR DE SUS INTERESES,
EXPERIENCIAS Y ACTITUDES.
EFECTO HALO
IMPRESION GENERAL A PARTIR DE UNA CARACTERISTICA.
PROYECCION
ATRIBUCION DE CARACTERISTICAS GENERALES A OTRA PERSONA.
ESTEREOTIPO
JUICIO CON RESPECTO A ALGUIEN, EN BASE AL GRUPO AL CUAL
PERTENECE.
EFECTO DE CONTRASTE
EVALUACION DE CARACTERISTICAS DE PERSONA, EN BASE A LA
COMPARACION CON OTRA DE CALIFICACIONES MAS BAJAS.
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LAS PERSONAS POSEEN
ES IMPORTANTE ADMINISTRAR PERSONAS
COMO PERSONAS NO COMO RECURSOS,
ELLAS SON QUIENES CONSTITUYEN LA
ORGANIZACION.
SI ORGANIZACIONES SE COMPONEN DE
PERSONAS, ESTUDIARLAS SE CONSTITUYE
EN EL ELEMENTO BASICO PARA ESTUDIAR
LAS ORGANIZACIONES.
VALORES, HABILIDADES, ASPIRACIONES,
ACTITUDES, MOTIVACIONES, DESTREZAS,
CAPACIDADES, CONOCIMIENTOS.
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TEORIA DE LA DISONANCIA COGNITIVA
INDIVIDUO CONSCIENTE DE SI MISMO Y DE MEDIO
AMBIENTE.
PERSONA DA VALENCIA A OBJETOS, PERSONAS
SITUACIONES
ELEMENTO COGNITIVO ES OPINION DE INDIVIDUO DE SI
MISMO Y DEL MEDIO EXTERNO.
SE APLICA PARA TOMA DE DECISIONES PERSONALES
1. RELACION DISONANTE.
SABE QUE ALGO ES MALO PERO LO HACE.
2. RELACION CONSONANTE.
SABE QUE ALGO ES MALO Y LO DEJA
3. RELACION IRRELEVANTE.
SABE QUE ALGO ES MALO Y REALIZA OTRA ACTIVIDAD
TOTALMENTE DISTINTA.
SUSTENTA PREMISA DE QUE INDIVIDUO BUSCA ESTADO
DE COHERENCIA CON EL MISMO.
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FACTORES EXTERNOS QUE INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO
CONDICIONES
AMBIENTALES
EL INDIVIDUO EN
LA ORGANIZACION
PRESIONES
DEL JEFE
ENERGIA
INTERNA
INFLUENCIA DE
COMPAEROS
SISTEMAS
PERSONALES
PROGRAMAS DE
CAPACITACION
DEMANDAS
DE LA FAMILIA
CAMBIOS
TECNOLOGICOS
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TENDENCIAS DEL PROCESO DE
APRENDIZAJE
ALINEAR PROCESO APRENDIZAJE A PRIORIDAD DE
NEGOCIO
PROCESO DE APRENDIZAJE - CAPACITACION, DEBE
ADECUARSE A ESTRATEGIA DE EMPRESA Y SUS
PRIORIDADES PARA LOGRAR METAS
IMPACTANDO PERMANENTEMENTE AL PERSONAL DE
TODO NIVEL
CAPACITACION JUSTO A TIEMPO
CUBRIR A TODO EL PERSONAL
CONSIDERAR GLOBALIZACION Y TECNOLOGIA
EN APRENDIZAJE
USO DEL INTERNET, AS COMO E-BUSINESS RAPIDO
INGRESO EN ORGANIZACIONES.
DEBE OTORGARSE ESPECIAL ATENCION EN AQUELLO QUE
PERMITA A PERSONAL DAR VALOR AGREGADO
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ACCIONES PARA RETENER AL TALENTO
EN RIESGO
MOVIMIENTO LATERAL ( ROTACION)
ENTRE FUNCIONES Y DIVISIONES GEOGRAFICAS
EDUCACION ELEVADA
FOROS Y PROGRAMAS DE INTERCAMBIO
GERENCIAL
ASIGNACIONES ESPECIALES
PARTICIPACION EN PROYECTOS CRITICOS
COMPENSACION
SUELDOS ARRIBA DEL MERCADO, USO DE BONOS.
EVALUACIONES ESPECIALES
PROFUNDA REVISION Y USO DE REFERENCIAS
MULTIPLES.
PROMOCIONES.
TANTO DENTRO COMO FUERA DE SU AREA DE
TRABAJO
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RAZONES PARA DEJAR EMPRESA
CALIDAD AMBIENTE TRABAJO/VIDA COMPENSACION
RELACIONES NEGATIVAS DIFERENCIA ENTRE INADECUADA
MEZCLA
CON SUPERIOR RESPONS. Y AUTOR. DE PAGO
BAJA CAPACIDAD DE BARRERAS ENTRE TRAYECTORIA DE
COMPAEROS TRABAJO Y FAMILIA CARRERA PLANA
POCO RETO FALTA APOYO PARA INSATISFECHO CON
ASUNTO PERSONAL REVISION DE
DESEMPEO
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EL CLIMA LABORAL
CONJUNTO DE VARIABLES QUE INCIDEN
EN LA PERCEPCION QUE TIENEN LAS
PERSONAS DEL LUGAR DONDE TRABAJAN.
LAS VARIABLES PUEDEN SER OBJETIVAS O
NUMERICAS, PERO LA PERCEPCION ES
PERSONAL.
SE ENTIENDE COMO EL CONJUNTO DE
CUALIDADES Y ATRIBUTOS
PERMANENTES EN UN AMBIENTE DE
TRABAJO QUE SON PERCIBIDAS Y
EXPERIMENTADAS POR EL PERSONAL
DE LA ORGANIZACION Y QUE
INFLUYEN SOBRE SU CONDUCTA, ADEMAS
SON UN INSTRUMENTO PARA LA GESTION
EN RRHH
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AUDITORIA DEL CLIMA LABORAL
DEBERA ANALIZARSE
ESPACIO FISICO DONDE SE DESARROLLAN ACTIVIDADES
RECURSOS MATERIALES QUE SE UTILIZAN.
CAPACITACION PARA EL DESEMPEO
CIRCUITOS ADMINISTRATIVOS
RELACIONES INTERPERSONALES
SALARIOS Y GRATIFICACIONES
COMUNICACIONES INTERNAS
POLITICAS DE MANEJO DEL PERSONAL
POLITICAS DE CALIDAD
COMPETENCIAS DE LA EMPRESA
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SEGURIDAD E HIGIENE
HECHOS IMPREVISTOS
CONDICIONES INSEGURAS
ACTOS INSEGUROS
PROBLEMAS DE SALUD EN
PERSONAL
ALCOHOLISMO
DROGADICCION
ENFERMEDAD EMOCIONAL
TENSION.
CAUSAS BASICAS DE
ACCIDENTES
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CRITERIOS PARA PLANEAMIENTO DE
BENEFICIOS SOCIALES
TODA INVERSION EN EL PERSONAL TIENE
QUE GENERAR UN RETORNO A LA EMPRESA
EN TERMINOS DE PRODUCTIVIDAD.
PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD
MUTUA.
LOS COSTOS DEL OTORGAMIENTO DE
BENEFICIOS SOCIALES DEBEN SER
COMPARTIDOS ENTRE LA EMPRESA Y LOS
EMPLEADOS
PRINCIPIO DE RETORNO DE INVERSION.
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CAUSAL DE DESPIDO
PROCEDIMIENTO QUE CORRIGE O CASTIGA A UN
EMPLEADO QUE HA VIOLADO UNA REGLA O
PROCEDIMIENTO.
DESPIDO
PASO DISCIPLINARIO MAS DRASTICO PARA
TERMINAR LA RELACION LABORAL CON LA EMPRESA.
RAZONES DE DESPIDO
DESEMPEO NO SATISFACTORIO. MALA CONDUCTA,
AUSENCIA DE BUENAS CALIFICACIONES DESCUIDO
PERSISTENTE EN DESEMPEO AUSENTISMO
EXCESIVO, ACTITUD ADVERSA HACIA LA COMPAIA,
FALTA DELIBERADA Y VOLUNTARIA EN LAS REGLAS
DE LA EMPRESA, ROBO E INSUBORDINACION Y
DESOBEDIENCIA EVIDENTE.
DISCIPLINA
30/30
ESTRATEGIA
AREA DE RRHH DEBE REACCIONAR E INCLUSO ANTICIPARSE A
LO QUE EL NEGOCIO NECESITA
ESTRATEGIA
DE RRHH
ESTRATEGIA
DEL NEGOCIO

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